Nama : Dwi Dharmawan

NIM : 18/43216/PEK/23878
Mata Kuliah : Strategic Human Resource Management
Dosen : Prof. Dr. Heru Kurnianto Tjahjono, M.M.

Chapter 6: Upgrade HR Professionals

Pada bab ini menjelaskan bagaimana transformasi terhadap kualitas profesional HR. Ada empat langkah
untuk manajemen bakat secara umum yang dapat di adopsi untuk meningkatkan keahlian/ kompetensi
seluruh profesional HR di organisasi atau untuk meningkatkan keahlian/ kompetensi individu HR. Empat
langkah tersebut terdiri dari:
 Step 1: Theory and Standart
Mengkombinasikan antara peran HR dengan aktivitas HR dapat mewujudkan sebuah kompetensi
HR. Ada empat peran dari HR, yaitu:
1) The employee champion berfokus untuk membantu pengembangan kompetensi,
menghasilkan komitmen dan menemukan kontribusi
2) The administrative expert dapat memberikan praktik SDM yang efisiensi
3) The change agent membantu organisasi untuk beradaptasi dengan kondisi yang baru
4) The startegic partner dapat menyelaraskan antara praktik SDM dengan strategi bisnis.
Keempat peran ini harus dilakukan oleh HR organisasi untuk menghasilkan profesional HR yang
efektif. Pekerjaan SDM sehari-hari berfokus pada apa yang mungkin dilakukan oleh profesional
SDM, yaitu: pembinaan, arsitektur, merancang dan memberikan, dan memfasilitasi. Untuk menjadi
seorang profesional HR membutuhkan pengelolaan orang dan bisnis, seperti yang terlihat dari
ilustrasi di bawah ini:

Pada step 1 ini menjelaskan tentang apa yang diharapkan untuk sukses di lapangan. Dengan
mempertimbangkan antara peran dan kegiatan, kita dapat menentukan enam kompetensi yang
 menentukan standar untuk profesional SDM dan menentukan apa yang diperlukan untuk menjadi
profesional SDM yang efektif serta harapan dan standar untuk profesional SDM.
 Step 2: Assesment
Setelah step 1 ditetapkan, profesional SDM perlu mengetahui seberapa baik mereka memenuhi
standar yang telah ditetapkan. Ada cara untuk melakukan penilaian terhadap kinerja berdasarkan
standar yaitu secara informal, profesional SDM harus memperhatikan feedback dari orang lain
selain itu melakukan refleksi diri, dan mencari pola bagaimana seorang profesional SDM di rasakan
oleh orang lain.
Sedangkan secara formal, ada beberapa penilaian berasal dari tes kepribadian dan tes kesadaran diri.
Akses penilaian diri dapat berasal dari pengalaman pribadi atau dari intervensi formal perusahaan.
Salah satu kunci untuk melakukan penilaian diri adalah untuk tidak bereaksi berlebihan atau kurang
bereaksi. Salah satu tools yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian diri ialah 360̊. Penilaian
360̊ sangat efektif untuk mendapatkan penilaian yang original jadi respon terhadap hasil dari
penilaian tersebut haruslah positif.

 Step 3: Investment
Berinvestasi kepada profesional SDM berarti mengalokasikan waktu dan sumber daya untuk
peningkatan pengembangan keterampilan mereka. Selain itu, untuk berinvestasi di SDM berarti kita
harus membina profesional SDM ke tingkat profesionalisme dan kinerja yang lebih tinggi dengan
memberikan pengalaman pengembangan. Tiga pendekatan yang digunakan untuk pengembangan
profesional SDM, yaitu: job experince, training experince, and life experince. Jadi intinya bahwa
profesional SDM harus berinvestasi dengan dirinya sendiri di tempat kerja, dalam pelatihan, dan
dalam kehidupan pribadinya.

 Step 4: Measurement and Follow-Up

hal yang terpenting adalah bagaimana kita mengukur dan menindaklanjuti agar dapat memastikan
bahwa gagasan tersebut berkelanjutan. Transformasi SDM tidak hanya berbicara tentang
pengembangan SDM, tetapi lebih kepada bahwa pengembangan SDM itu harus menjadi bagian dari
manajemen kinerja SDM, serta tujuan dan proses dari transformasi SDM harus dikomunikasikan
secara jelas komprehensif untuk menghindari adanya kesalahan interpretasi.

References:
Ulrich, D., Allen, J., Brockbank, W., Younger, J., Nyman, M., 2009. HR Transformation: Building Human
Resources from the outside in. McGraw Hill.