BAB 7

EMPLOYEE EMPOWERMENT

 PENDAHULUAN PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Seiring dengan perkembangan zaman dan kemajuan teknologi, persaingan dalam dunia
bisnis semakin ketat. Sebuah lembaga perlu melaksanakan TQM supaya kualitas yang dimiliki
lembaga tetap terjaga dan semakin meningkat.

Perusahaan harus memastikan bahwa sumber daya sangat penting untuk pencapaian
sasaran mutu. Penyediaan sumber daya menckup keperluan untuk oprasional, perbaikan SMM,
pemenuhan persyaratan pelanggan dan upaya peningkatan kepuasan pelanggan.

Pelibatan karyawan dalam mencapai tujuan organisasi sangat penting. Dengan

melibatkan karyawan seluruh komponen dalam lembaga atau organisasi akan menghasilkan
rencana dan hasil yang lebih baik. Selain itu, pelibatan semua orang akan mempercepat
mencapai tujuan organisasi. Namun kenyataannya banyak lembaga atau organisasi dalam
mencapai suatu tujuan tidak melibatkan semua orang sehingga tujuan organisasi tidak tercapai.
Untuk mengatasi masalah tersebut maka dalam lembaga atau organisasi harus ada keberanian
untuk melibatkan setiap orang dengan cara membentuk team kerja dalam mencapai tujuan
organisasi.

Pemberdayaan karyawan pada dasarnya tidak terlepas dari pandangan hidup dari sikap
mental dalam menentukan kebijaksanaan untuk mendapatkan hasil kerja yang baik dari yang
pernah dicapai sebelumnya. Sikap mental yang demikian akan membuat seseorang berusaha
mengembangkan diri dan meningkatkan kemampuan kerjanya.

Ada berbagai macam definisi dari pemberdayaan. Sebagian dari definisi itu adalah,
pemberdayaan diartikan sebagai kebebasan, keleluasaan, kemandirian dan tanggung jawab
dalam mengerjakan pekerjaan serta dalam berpartisipasi dan pembuatan keputusan.
Pemberdayaan adalah memunculkan potensi karyawan dan meningkatkan motivasi mereka
sehingga mereka lebih adaptif, mau menerima lingkungan dan meminimalisir rintangan
birokrasi yang memperlambat kemampuan mereka merespon merespon. Pemberdayaan adalah
konstrak yang penting karena menawarkan potensi positif bagi karyawan dan organisasi.

1
 Pemberdayaan adalah kunci menciptakan kekuatan karyawan yang termotivasi
sehingga mereka bekerja dengan baik dan sangat antusias dengan visi mereka. Pemberdayaan
berarti memberikan kesempatan kepada orang-orang untuk menggunakan akal mereka ketika
bekerja dan menggunakan pengetahuan, pengalaman dan motivasi mereka untuk menghasilkan
kinerja yang baik. Pemberdayaan memberikan karyawan kapasitas dan otoritas untuk
mengambil tindakan dalam rangka menyelesaikan masalah organisasi.
Walaupun pemberdayaan sama dengan delegasi wewenang, ada dua karakteristik yang
menjadikannya unik. Pertama, karyawan didukung untuk memakai inisiatif mereka sendiri.
Kedua, pemberdayaan karyawan tidak hanya memberi otoritas, tetapi juga sumber daya
sehingga mereka mampu membuat keputusan dan memiliki kekuasaan untuk
diimplementasikan.

 MENGAPA PERLU PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Tujuan dari pemberdayaan yaitu untuk memunculkan potensi dan modalitas yang ada
dalam diri karyawan dan memaksimalkannya sehingga karyawan menjadi mandiri dan
meningkat kinerjanya, yang pada akhirnya memberikan nilai manfaat bagi karyawan dan
organisasi. Adanya pemberdayaan karyawan juga menolong karyawan untuk merasa bahwa
kontribusi mereka mempunyai arti, bahwa mereka berkompeten dan mereka mempunyai
pilihan terhadap apa yang dikerjakannya. Pemberdayaan membantu karyawan untuk
menambah kontrol terhadap kinerja mereka dan penanggulangan yang lebih baik terhadap
stres. Pemberdayaan juga cenderung menambah inisiatif pribadi karyawan karena mereka akan
mampu mengidentifikasi dan mengasumsikan rasa kepemilikan psikologis terhadap pekerjaan
mereka.
Selain itu, pemberdayaan karyawan adalah juga untuk menambah motivasi dan
produktivitas kerja karyawan, sebab pemberdayaan sangat membantu meningkatkan partisipasi
karyawan secara lebih efektif dan membuat segala sesuatu bisa terlaksana dengan baik.
Pemberdayaan mengajarkan karyawan bagaimana membuat keputusan dan menerima
tanggung jawab terhadap hasil. Dengan pemberdayaan, dipastikan bahwa organisasi akan
mampu mendapatkan dan mempertahankan karyawannya yang memiliki kualitas,
keterampilan, pengetahuan dan kemampuan serta mempekerjakan karyawan secara efisien dan
efisien.

2
 PARADIGMA PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Pemberdayaan berarti memampukan ( to enable), memberi kesempatan (to allow) atau

mengizinkan (to permit), yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri atau dipicu oleh
orang lain. Pemberdayaan karyawan berarti memampukan dan memberi kesempatan kepada
karyawan untuk merencanakan, mengimplementasikan rencana, dan mengendalikan
pengimplementasian rencana pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya atau tanggung jawab
kelompoknya.

 MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN –SUDUT PANDANG MANAJER

Perwujudan pemberdayaan karyawan menyangkut dua pihak :

1. Manajer yang bertanggung jawab untuk menjadikan karyawan berdaya, dalam arti
karyawan dapat dipercaya, dan diandalkan oleh manajer untuk mengambil
keputusan yang sebelumnya dilaksanakan oleh manajer.
2. Karyawan yang bertanggung jawab untuk menjadikan dirinya berdaya, dalam arti
dapat menumbuhkan kepercayaan manajer bahwa ia dapat dipercaya untuk
melaksanakan pengambilan keputusan yang sebelumnya tidak pernah
dilakukannya.

Mindset pemberdayaan karyawan terdiri atas paradigma pemberdayaan karyawan,

keyakinan dasar, dan nilai-nilai dasar yang melandasi pemberdayaan karyawan.

3
  Keyakinan Dasar dalam Diri Manajer untuk Mewujudkan Paradigma Pemberdayaan
Karyawan

Tampak luar

SPPM

Keyakinan Dasar
Employee
1. Karyawan adalah manusia
Empowerment
2. Orang pada dasarnya baik
mindset
3. Birokrasi membunuh inisiatif
4. Tugas manajer menyediakan
pelatihan,teknologi dan
dukungbagi karyawan
Nilai Dasar
Kejujuran dan kerendahan hati

Gambar diatas Paradigma Pemberdayaan Karyawan menunjukkan building

blocks kultur organisasi yang dilandasi
paradigm pemberdayaan karyawan
[Type aditinjau dari sudut
quote from pandang manajer.
the document or
the summary of an interesting point.
Keyakinan dasar yang dimiliki oleh oleh para manajer untuk mewujudkan mindset
You can position the text box
pemverdayaan karyawan adalah.
anywhere in the document. Use the
Text Box Tools tab to change the
1. Karyawan adalah manusia
formatting of the pull quote text
2. Orang pada dasarnya baik
3. Birokrasi membunuh inisiatif box.]
4. Tugas manajer menyediakan pelatihan,teknologi dan dukungbagi karyawan

4
 NILAI DASAR DALAM DIRI MANAJER UNTUK MEWUJUDKAN PARADIGMA
PEMBERDAYAAN KARYAWAN

Untuk mewujudkan paradigma pemberdayaan karyawan, perlu ditanamkan personal

values dalam diri para manajer yang sesuai dengan paradigma tersebut :

1. Kejujuran
2. Kerendahan hati

 MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN DARI SUDUT PANDANG

KARYAWAN

Dari sudut karyawan, pemberdayaan karyawan berkaitan dengan bagaimana karyawan

dipercaya oleh manajer utnuk mengambil keputusan tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya.

 Keyakinan Dasar dalam Diri Karyawan

Dua keyakinan dasar yang perlu dibangun dalam diri karyawan untuk memperoleh
kepercayaan dari manajer adalah :

1. Pemberdayaan karyawan hanya terwujud berdasarkan kepercayaan yang tumbuh dalam

diri manajer terhadap karyawan.
2. Kepercayaan manajer terhadap karyawan tumbuh karena kompetensi dan karakter yang
dibangun dalam diri karyawan.

 NILAI DASAR DALAM DIRI KARYAWAN

Lima nilai dasar yang perlu dijunjung tinggi oleh karyawan agar ia dapat dipercaya oleh
manajer dan teman sekerja lain dalam tim kerja adalah : kejujuran, keberanian, integritas,
mental berlimpah, dan kesabaran dalam mewujudkan visi.

- Kejujuran adalah kemampuan orang untuk mengatakan suatu kenyataan sebagaimana

adanya.
- Keberanian adalah keteguhan hati seseorang dalam mempertahankan pendirian,
keyakinan, prinsip, dan visinya.

5
 - Integritas adalah kemampuan orang untuk mewujudkan apa yang telah diucapkan atau
dijanjikan oleh orang tersebut menjadi suatu kenyataan.
- Mental berlimpah adalah kemampuan jiwa seseorang dalam menerima keberhasilan,
kelebihan, keberuntungan, penghargaan yang diperoleh orang lain.
- Kesabaran dalam mewujudkan visi merupakan nilai yang perlu dijunjung tinggi oleh
karyawan. Kesabaran adalah kekuatan hati orang untuk menerima kelainan yang terjadi
terhadap dirinya dalam jangka waktu panjang.

 PERWUJUDAN MINDSET PEMBERDAYAAN KARYAWAN KE DALAM

SPPM

Mindset pemberdayaan karyawan berdampak besar terhadap SPPM. Mindset ini

diwujudkan ke dalam dua komponen SPPM :

1. Struktur pengendalian manajemen

2. Proses SPPM

 Perwujudan mindset pemberdayaan karyawan diwujudkan dalam struktur SPPM

berikut ini :
1. Organisasi masa depan
2. Pengelolaan knowledged workers.

 Organisasi Masa Depan

Terdapat empat perubahan organisasi masa depan yang dilandasi oleh Mindset
pemberdayaan karyawan :

1. Struktur organisasi menjadi datar

2. Kembalinya fungsi dasar organisasi sebagai destabilizer
3. Deskripsi jabatan menjadi tidak diperlukan
4. Berkembangnya jejaring organisasi untuk memenuhi kebutuhan customers yang
semakin kompleks.

6
  Perwujudan Mindset Pemberdayaan Karyawan Ke dalam Proses Sppm

- Pergeseran Pengelolaan Dari Financial Assets Leverage ke Human Assets

Leverage.

Keunggulan organisasi tidak dapat diperoleh melalui Financial Assets Leverage, karena
Financial Assets bukan merupakan faktor yang dapat menjadikan perusahaan berbeda dari
pesaing. Kemampuan sumber daya manusia dalam menerapkan pengetahuanlah yang mampu
menjadikan perusahaan unggul dari pesaing.

Karyawan bertanggung jawab atas kinerja pengetahuan, oleh karena itu, kualitas
karyawan merupakan penentu produktivitas pengetahuan untuk memproduksi produk dan jasa
bagi kepuasan kebutuhan customers.

7
  CONTOH TOP PERUSAHAAN DALAM MELAKKAN PEMBERDAYAAN YANG
UNGGUL

Siapa yang tak kenal dengan PT Indofood? Perusahaan tersebut telah menjadi salah satu yang
terbesar di Indonesia. Dengan nama lengkap PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk, fokus
utama bisnis yang dijalankan oleh perusahaan ini yaitu industri makanan dan minuman.

Keberhasilannya dalam mendominasi pasar bisa dilihat dari aneka produk yang telah dihasilkan
dan tersebar di berbagai tempat perbelanjaan baik tradisional maupun modern. Salah satu unsur
yang menjadi kunci sukses yaitu strategi pengembangan sumber daya manusia.

Saat didirikan pada tahun 1990, nama pertama yang digunakan yaitu PT Panganjaya
Intikusuma. Kemudian, penggantian nama menjadi PT Indofood Sukses Makmur pada tahun
1994 didasarkan pada keputusan Rapat Umum Luar Biasa Para Pemegang Saham. Dua tahun
sebelumnya, yaitu tahun 1992, telah dibuka beberapa cabang anak perusahaan. Namun,
kemudian anak-anak perusahaan tersebut digabung menjadi satu pada tahun 1994 dan
melahirkan satu perusahaan besar bernama PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk.

Salah satu produk yang menjadi andalan PT Indofood yaitu mie instan. Untuk memenuhi
kebutuhan pasar di seluruh Indonesia, perusahaan ini tidak hanya membuka anak cabang tetapi
juga pabrik di beberapa daerah seperti Medan, Palembang, Pekanbaru, Pontianak, Manado,
Surabaya dan tentu saja Jakarta.

Selain untuk memastikan bahwa masyarakat mendapatkan produk mie instan yang baru,
pembukaan anak cabang beserta pabriknya merupakan upaya Indofood dalam membantu
pemerintah tentang pemerataan tenaga kerja lokal.

Mengingat besarnya skala perusahaan, tentu tidak mudah mengatur seluruh aset termasuk
sumber daya manusia. Sebagai perusahaan Total Food Solutions dengan kegiatan operasional
mencakup seluruh proses tahapan produksi dan bahkan memayungi empat kelompok usaha
strategis (Grup Agrobisnis, Grup Bogasari, Grup Makanan Konsumsi bermerek dan Grup
Distribusi), PT Indofood Tbk.

8
Menyadari pentingnya peran pelatihan SDM dalam mendukung kesuksesan dan
kesinambungan perseroan. Itulah mengapa perusahaan ini menempatkan manajamen sumber
daya manusia sebagai salah satu strategi dan kunci utama menuju kesuksesan kinerja.

Hingga kini, PT Indofood telah mempekerjakan puluhan ribu karyawan dengan kondisi
demokrasi dan kompetensi yang berbeda. Pada level kerja yang lebih tinggi, SDM dibekali
kemampuan manajerial dan leadership. Tak jarang proses pengembangan juga diikuti dengan
penyediaan fasilitas pelatihan baru serta modul-modul pelatihan yang disesuaikan dengan
kebutuhan.

Besarnya perhatian yang diberikan perusahaan Indofood terhadap sumber daya manusianya
ditunjukkan dengan pemberian pelatihan berdasarkan kebutuhan kompetensi di setiap jabatan,
mulai dari tingkat jabatan operatif yang bersifat teknis hingga tingkat yang lebih tinggi dan
bersifat kompetensi manajerial dan leadership.

Keseriusan ini sejalan dengan misi perusahaan, yaitu memberikan solusi atas kebutuhan
pangan secara berkelanjutan; senantiasa meningkatkan kompetensi karyawan, tingkat
produksi, dan teknologi; memberikan kontribusi bagi kesejahteraan masyarakat dan
lingkungan secara berkelanjutan; dan meningkatkan stakeholders’ values secara
berkesinambungan.

Bagi PT Indofood, setiap karyawan memiliki kapasitas untuk berprestasi dan memberikan
kontribusi terbaik demi keberhasilan tidak hanya perusahaan tetapi juga bangsa. Maka, seluruh
bagian SDM sangat diperhitungkan pengembangannya. Tujuannya untuk menghasilkan tenaga
kerja bertalenta yang merupakan tenaga ahli yang mengerjakan pekerjaannya dengan baik dan
bertanggung jawab.

Berikut ini hal-hal yang dilaksanakan dalam pengembangan talenta SDM di perusahaan
Indofood:

 Mengetahui kebutuhan karyawan sebagai cara mengoptimalkan kegiatan operasional

perusahaan. maka dari itu, setiap pegawai harus bekerja secara profesional sesuai
dengan tanggung jawabnya. Di lain pihak, perusahaan juga menghargai kebutuhan para
pekerjanya dan mengadakan pelatihan untuk memperoleh hasil maksimal.

9
  Mengadakan training untuk karyawan setiap bulan atau dalam kurun waktu tertentu.
Tujuannya untuk mendapatkan SDM profesional dan juga ahli dalam bidang pekerjaan
yang dikerjakan. Tenaga profesional, ahli dan terdidik tentunya akan membawa
perusahaan menuju kemajuan dan perkembangan yang pesat.
 Mengadakan pelatihan untuk karyawan baru agar mereka lebih mudah memahami seluk
beluk berkarir dan budaya yang ada di perusahaan. Dalam pelaksanaannya, karyawan
baru dilatih oleh karyawan senior agar lebih cepat tanggap dan cepat mengikuti serta
beradaptasi dengan karyawan lainnya.
 Memilih karyawan baru melalui seleksi. Serangkaian tes dan persyaratan yang harus
dipenuhi calon karyawan saat hendak masuk perusahaan dimaksudkan untuk
mendapatkan SDM yang benar-benar unggul di bidangnya. Dengan begitu, mereka bisa
lebih mudah paham dan dapat segera bekerja setelah menerima penjelasan singkat.
 Menawarkan jenjang karir dan promosi jabatan sebagai stimulasi untuk memicu
kemampuan setiap karyawan mengembangkan diri demi memajukan perusahaan.
Penawaran tersebut juga diharapkan dapat menjaga loyalitas para pekerja kepada
perusahaan.
 Menjalin hubungan baik dengan karyawan. Strategi ini dimaksudkan untuk
menghindari terjadinya kesenjangan sehingga semua orang tetap memiliki tujuan yang
sama yaitu meningkatkan omzet dan keuntungan.

PT Indofood terus berupaya membina hubungan baik dengan karyawan di semua tingkat staf
hingga manajemen untuk saling menguntungkan. Program-program training diberikan
sebagai langkah meningkatkan produktivitas dan efisiensi dalam membantu semua divisi
dalam mempertahankan pangsa pasar dan keuntungan pasar yang semakin kompetitif.

Dalam divisi Noodle misalnya, PT Indofood memiliki tenaga kerja yang terbagi dalam dua
bagian, yaitu 70% bekerja sebagai pegawai pabrik dan 30% merupakan staf. Mereka juga
memiliki jenjang pendidikan bervariasi mulai dari Sekolah Dasar hingga Strata Satu.

Meskipun berasal dari latar belakang pendidikan yang berbeda, semuanya memperoleh
kesempatan mengikuti pelatihan yang mencakup pelatihan dasar, pelatihan teknis fungsional
dan pelatihan manajerial.

10
Strategi ini diterapkan sebagai rangka memperbaiki atau meningkatkan komitmen perusahaan
terhadap kepercayaan konsumen dimana setiap tenaga kerja berperan sebagai subjek yang
mendukung perusahaan dalam peningkatan mutu dan inovasi.

11