0

PENGARUH KONFLIK PERAN GANDA (WORK-FAMILY CONFLICT)

TERHADAP STRES KERJA DAN DAMPAKNYA TERHADAP KINERJA
KARYAWATI PT. SOLO KAWISTARA GARMINDO

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
Pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi Islam
IAIN Surakarta

Disusun Oleh :

MARITA SERUNI SUCI

260951018

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI ISLAM
IAIN SURAKARTA
2013
 1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Keadaan ekonomi yang kurang baik membuat setiap keluarga di

Indonesia harus membanting tulang untuk memenuhi kebutuhan hidup sehari-

hari. Pada saat ini tidak hanya suami saja yang harus bekerja untuk memenuhi

kebutuhan hidup keluarganya, tetapi banyak istri yang juga bekerja. Wanita

yang pada jaman dahulu hanya berperan sebagai seorang ibu yang mengurus

rumah tangga dan anak-anaknya saja, kini mempunyai peran kedua yakni

sebagai wanita pekerja. Fenomena mengenai suami istri yang bersama-sama

mencari nafkah (bekerja) untuk masa depan keluarga mereka sudah lazim

terjadi dalam era globalisasi ini. Hal tersebut ditandai dengan adanya perubahan

kecenderungan demografi yang melanda seluruh dunia yaitu terdapat

peningkatan jumlah wanita yang bekerja (Amelia, 2010).

Secara langsung fenomena itu dapat dilihat, jika dulu kita tidak pernah

melihat wanita sebagai penerbang, tetapi kini Indonesia memiliki beberapa

penerbang wanita. Demikian pula pada masa lampau kita hampir tidak

mengenal atau hanya sedikit sekali melihat wanita yang duduk dikursi manajer

tingkat atas. Tetapi sekarang jauh berbeda, banyak wanita telah menduduki

posisi top manager dan bahkan cukup banyak pula yang menempati kursi

direktur eksekutif (Anoraga, 2009:119).

Berkembangnya masyarakat menjadi masyarakat modern, maka para

ibu bukan hanya bertugas untuk melahirkan anak, dan sebagai pendamping

suami, tetapi juga dapat terjun secara aktif dalam berbagai kegiatan di luar
1
 2

rumah. Partisipasi yang diminta kepada kaum wanita ternyata banyak

memainkan peranan. Peranan wanita pada umumnya dapat dilihat dari dua

sudut pandang, yaitu: (a) sebagai warga negara yang hubungannya dengan

hak-hak dalam bidang sipil dan politik, termasuk perlakuan terhadap wanita

dalam partisipasi kerja dan (b) sebagai ibu dalam keluarga dan istri dalam

hubungan rumah tangga (Irwanto dan Danny, 1986:102).

Perkembangan masyarakat tradisional menjadi masyarakat modern,

maka konsep tradisional tidak dapat bertahan dan terjadilah perubahan sosial

di mana wanita “meninggalkan rumah” untuk bekerja. Wanita yang bekerja

merupakan suatu fenomena sosial dari masyarakat yang telah meninggalkan

nilai-nilainya yang tradisional. Wanita yang berperan selain sebagai istri dan

ibu rumah tangga juga bekerja diluar rumah di golongkan sebagai

untraditional mother (Irwanto dan Danny, 1986:102-103).

Kesempatan kerja bagi wanita sekarang ini semakin terbuka lebar.

Hampir tidak ada lagi tempat yang dapat tidak membolehkan wanita masuk

dalam pasaran kerja. Dimana-mana bisa dilihat dan ditemukan pekerja-pekerja

wanita dalam berbagai bidang pekerjaan di luar pola yang tradisional.

Wanita karier adalah wanita yang memperoleh atau mengalami

perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan, jabatan dan lain-lain. Bukan

hanya wanita yang bekerja dikantor, lebih-lebih sebagai pegawai negeri yang

cenderung disebut wanita karier. Padahal sebetulnya tidak begitu. Bekerja apa

saja asal mendatangkan suatu kemajuan dalam kehidupannya, itulah karier

(Anoraga, 2009:122). Jadi arti kata pertama dari wanita karier, jelas

berhubungan dengan bekerja. Berhubungan dengan pekerjaan yang

menghasilkan uang. Kemudian arti yang kedua, lebih cenderung kepada

 3

pemanfaatan kemampuan jiwa atau karena adanya suatu peraturan, maka

wanita memperoleh perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan, jabatan

dan sebagainya (Anoraga, 2009:122).

Terlibatnya wanita dalam beberapa jenis pekerjaan di luar rumah

masih merupakan sesuatu yang baru bagi wanita di luar pola yang tradisional.

Di dalam banyak hal kenyataan tersebut menghadapkan bebarapa masalah

bagi wanita sendiri (Irwanto dan Danny, 1986:103). Peran wanita sebagai istri

membawa pengaruh yang besar dalam perkembangan kehidupan anak maupun

suami. Oleh karena itu faktor yang sangat menentukan adalah dapat tidaknya

ibu menyelenggarakan hubungan yang harmonis dengan suami dan anak-

anaknya. Apa pun yang menjadi motif dari seorang ibu untuk bekerja, sebagai

konsekuensinya maka kehidupan keluarganya akan mengalami perubahan di

dalam beberapa hal. Perubahan sosial yang terjadi adalah peranannya didalam

keluarganya (Irwanto dan Danny, 1986:105).

Bagi wanita yang bekerja, mereka juga adalah ibu rumah tangga yang

sulit lepas begitu saja dari lingkungan keluarganya. Karenanya dalam meniti

karier, wanita mempunyai beban dan hambatan lebih berat dibandingkan rekan

prianya. Dalam arti, wanita lebih dahulu harus mengatasi urusan keluarga,

suami, anak dan hal-hal lain yang menyangkut tetek bengek rumah tangganya

(Anoraga, 2009:121). Pada kenyataannya cukup banyak wanita yang tidak

cukup mampu mengatasi hambatan itu, sekalipun dia punya kemampuan

teknis cukup tinggi. Karenanya, jika mereka tidak pandai-pandai

menyeimbangkan peran ganda tersebut akhirnya mereka akan keteter

(Anoraga, 2009:121).
 4

Menjalani dua peran sekaligus, sebagai seorang pekerja sekaligus

sebagai ibu rumah tangga, tidaklah mudah. Karyawan wanita yang telah

menikah dan punya anak memiliki peran dan tangung jawab yang lebih berat

daripada wanita single. Peran gandapun dialami oleh wanita tersebut karena

selain berperan di dalam keluarga, wanita tersebut juga berperan di dalam

karirnya.
Peran dalam keluarga berhubungan dengan tekanan yang timbul dalam

menangani urusan rumah tangga dan menjaga anak. Peran dalam pekerjaan

berhubungan dengan tekanan yang timbul dari beban kerja yang berlebihan

dan waktu yang dibutuhkan, misalnya pekerjaan yang harus segera

diselesaikan. Dari penjelasan diatas, pekerjaan dan keluarga merupakan hal

yang sangat penting dan saling terkait. Akan tetapi mengintegrasikan kedua

peran tersebut sangat sulit sehingga dapat menimbulkan suatu konflik yang

disebut dengan konflik peran ganda (work–family conflict). Sesuai dengan

kodratnya sebagai seorang istri dan ibu, perubahan demografi tenaga kerja

wanita menimbulkan sebuah konflik peran ganda pada sebagian wanita yang

bekerja (Amelia, 2010).

Konflik peran ganda terjadi karena benturan antara tanggung jawab

pekerjaan dirumah atau kehidupan rumah tangga. Jika ibu yang bekerja tidak

dapat menyeimbangkan antara pekerjaan dan keluarga maka akan

menimbulkan suatu tekanan sehingga akan mengakibatkan ibu tersebut sering

marah-marah kepada anak dan suami, kurang memperhatikan anak-anak dan

suami, cepat lelah dan lain-lain. Hal tersebut sering disebut dengan istilah stres
 5

kerja, yaitu respon yang adaktif terhadap situasi eksternal yang menyebabkan

penyimpangan secara fisik, psikologis dan perilaku (Anoraga, 2009).

Tuntutan peran keluarga membuat wanita harus lebih banyak

memeberikan perhatian kepada anak, suami dan orangtua. Disisi lain, tuntutan

karir memberikan kesempatan yang luas bagi wanita untuk mengembangkan

dirinya pada pekerjaan sehingga menjanjikan perolehan jabatan (posisi) yang

lebih baik ataupun pendapatan yang lebih besar. Timbulnya masalah dalam

menjalani kedua peran tersebut bisa memicu tingkat stres kerja pada wanita

tersebut (Putri, 2013).

Konflik peran inilah yang juga mesti diperhatikan sebagai faktor

pembentuk terjadinya stress ditempat kerja maka para pekerja wanita dalam

perusahaan tersebut akan mengalami kesulitan dalam menyeimbangkan karier

dan keluarga. Hal ini dapat meningkatkan tekanan pada karyawan, tekanan

tersebut dapat mempengaruhi kinerja dan menurunkan produktifitas karyawan

yang kemudian secara langsung mempengaruhi profitabilitas perusahaan

(Wirakristama, 2011).
PT. Solo Kawistara Garmindo adalah perusahaan manufactur yang

bergerak dibidang Garment dan berorientasi Eksport keberbagai Negara di

Eropa. Dengan hasil produksi berupa celana dan jaket musim dingin dengan

kualitas unggulan. PT Solo Kawistara Garmindo memiliki jumlah karyawan

wanita sebanyak 500 karyawan. Adapun perincian data karyawan wanita PT.

Solo Kawistara Garmindo adalah sebagai berikut:

Tabel I.1
Jumlah Karyawan Wanita PT. Solo Kawistara Garmindo

Keterangan Jumlah Karyawan Prosentase (%)

Belum menikah 300 60%
Sudah menikah/pernah menikah 200 40%
 6

Total 500 100%

Sumber : HRD PT. Solo Kawistara Garmindo
Tabel I.1 diatas menunjukkan jumlah karyawan wanita PT. Solo

Kawistara Garmindo. Dapat diketahui bahwa jumlah karyawan wanita yang

telah menikah atau yang pernah menikah sebanyak 200 karyawan dan 300

karyawan adalah karyawan yang belum menikah. Tingginya jumlah produksi

per tahun dan didukung oleh para karyawan yang memiliki waktu bekerja

selama 7 jam yakni mulai pukul 08.00-17.00 dengan 1 jam istirahat dari pukul

12.00-13.00. Pekerjaan yang berat serta membutuhkan waktu, tenaga dan

pikiran yang banyak, seringkali membuat para karyawannya merasa kelelahan

dalam bekerja. Berikut jumlah kapasitas produksi dari tahun 2011 sampai

tahun 2013.

Table I.2
Kapasitas Produksi PT. Solo Kawistara Garmindo Tahun 2011

Kuantitas/unit
Jenis Produk 2011 2012 2013
Celana 70.000 72.000 75.000
Jaket Musim 70.000 78.000 80.000
dingin
Total 140.000 150.000 155.000
Sumber : HRD PT. Solo Kawistara Garmindo

Tabel I.2 diatas dapat diketahui jumlah produk yang diproduksi pada

tahun 2011, 2012 dan 2013 mengalami kenaikan jumlah produksi tiap

itemnya. Jumlah produksi yang mengalami peningkatan dari tahun ketahun ini

disebabkan karena jumlah permintaan yang semakin bertambah dan

dikarenakan kualitas yang semakin baik sehingga permintaan semakin

bertambah pula. Karena banyaknya waktu dan tenaga yang tersita oleh
 7

pekerjaan maka tak jarang pula hal ini mengakibatkan kelelahan dan sebagai

dampaknya pekerjaan rumah akan terganggu. Waktu yang seharusnya

diluangkan untuk keluarga baik mengurus anak ataupun melakukan pekerjaan

rumah tangga justru tersita di tempat kerja.

Atas dasar berbagai permasalahan dan uraian yang ada diatas, maka

penulis mencoba untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh

Konflik Peran Ganda (Work-Family Conflict) Terhadap Stres Kerja Dan

Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawati PT. Solo Kawistara

Garmindo”.
B. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka dapat diidentifikasikan

beberapa masalah penelitian sebagai berikut :

1. Konflik Peran Ganda timbul karena adanya ketidaksesuaian antara hal

yang terjadi dan hal yang diharapkan. Ketika hasil yang dicapai seseorang

tidak sesuai dengan harapannya maka sebagai akibatnya peran-peran

dalam pekerjaan akan mengganggu peran dalam keluarga dan sebaliknya.

Dengan terjadinya konflik peran ganda yang negatif akan membuat

karyawan menghasilkan kinerja yang tidak baik, dan jika terjadinya

konflik peran ganda merupakan hal positif maka akan membuat karyawan

menghasilkan kinerja yang baik.

2. Stres kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam

menghadapi pekerjaan. Dengan meningkatnya stres maka akan

berpengaruh pada menurunya kinerja karyawan. Sedangkan bila tingkat

stres dalam keadaan normal maka kinerja karyawan akan baik.

C. Batasan Masalah
 8

1. Berdasarkan identifikasi masalah diatas, penelitian ini dibatasi pada

penelitian pengaruh Konflik Peran Ganda terhadap Stres Kerja dan

dampaknya Terhadap Kinerja Karyawati PT. Solo Kawistara Garmindo.

2. Penelitian ini menggunaan responden karyawan wanita PT. Solo Kawistara

Garmindo yang telah menikah atau yang pernah menikah dan memiliki

anak.
3. Data yang digunakan adalah data primer, yakni dengan menyebarkan

koesioner pada karyawan wanita yang telah menikah atau yang pernah

menikah dan memiliki anak yang bekerja pada PT. Solo Kawistara

Garmindo.

D. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian yang dikemukakan tersebut rumusan masalah yang

muncul dari penelitian ini adalah :

1. Apakah terdapat pengaruh konflik peran ganda terhadap stres kerja?
2. Apakah terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Apakah terdapat pengaruh langsung konflik peran ganda terhadap kinerja

karyawan?

E. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang telah disebutkan diatas, tujuan

dari penelitian ini adalah

1. Untuk menganalisis pengaruh konflik peran ganda terhadap stres kerja.
2. Untuk menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk menganalisis pengaruh langsung konflik peran ganda terhadap

kinerja karyawan.

F. Manfaat Penelitian
Manfaat dari penelitian ini adalah:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan sumbangan terhadap

ilmu pengetahuan, khususnya dibidang Sumber Daya Manusia dalam

 9

kaitannya dengan konflik peran ganda, stres kerja, dan Kinerja karyawan

wanita.
2. Manfaat bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan menjadi masukan bagi perusahaan dalam

mengambil kebijakan lebih lanjut terutama berkaitan dengan hal-hal yang

menyangkut konflik peran ganda, stres, dan Kinerja karyawan wanita

sehingga karyawan terutama wanita tidak merasa terbebani dengan adanya

peran ganda yang dialaminya.

3. Manfaat bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini berguna sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya yang

berniat melakukan penelitian dengan mengembangkan faktor-faktor yang

lain yang mempengaruhi kinerja karyawan selain yang digunakan dalam

penelitian ini.
4. Manfaat bagi Karyawan Wanita
Dapat menjadi masukan dan informasi yang berkaitan dengan

hubungan antara peran ganda, stres kerja dan kinerja sehingga dapat

digunakan sebagai acuan dalam menyelesaikan permasalahan yang

dihadapinya.
5. Bagi Keluarga (Suami dan Anak) Karyawan Wanita
Dapat menjadi masukan bahwa konflik peran ganda berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, sehingga keluarga dapat memberikan

dukungan agar tidak menimbulkan stres dalam pekerjaannya.

G. Sistematika Penulisan Skripsi

Pembah:asan dalam skripsi ini akan disajikan dalam lima bab yang

berurutan sebagai berikut

1. BAB I PENDAHULUAN
Pada bab ini menguraikan latar belakang masalah, rumusan masalah,

tujuan dan kegunaan penelitian serta sistematika penelitian.

2. BAB II LANDASAN TEORI
 10

Pada bab ini berisikan uraian tentang teori-teori yang berkaitan dengan

pengaruh konflik peran ganda (work-family conflict) dan Stres Kerja

terhadap kinerja karyawan PT. Solo Kawistara Garmindo, penelitian

terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.

3. BAB III DESKRIPSI DATA PENELITIAN
Pada bab ini menguraikan tentang variable-variabel penelitian, populasi

dan sampel, jenis dan sumber data, metode pengumpulan data dan metode

analisis.
4. BAB IV ANALISA
Pada bab ini berisi tentang uraian deskripsi, analisis data dan interpretasi

hasil penelitian.
5. BAB V PENUTUP
Pada bab ini menguraikan ntentang simpulan, keterbatasan penelitian yang

dilakukan serta memberikan implikasi penelitian yang akan datang.

 11

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Kerangka Teori
1. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2001:67). Menurut Bangun (2012:231), kinerja adalah

hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan

pekerjaan (job requirement).

Sedangkan menurut Mathis dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia (buku 2), 2002:78, manyatakan bahwa kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Kinerja

karyawan adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi.

 12

b. Mengukur Kinerja Karyawan

Menurut Bangun (2012:233), Mengukur kinerja karyawan dapat dilakukan

melalui :
1) Jumlah Pekerjaan
Dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan

individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar

pekerjaan. Berdasarkan persyaratan pekerjaan tersebut dapat diketahui

13
jumlah karyawan yang dibutuhkan untuk dapat mengerjakannya, atau

setiap karyawan dapat mengerjakan berapa unit pekerjaan.

2) Kualitas Pekerjaan
Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan

tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang

dituntut oleh pekerjaan tertentu. Karyawan memiliki kinerja baik bila

dapat menghasilkan pekerjaan sesuai persyaratan kualitas yang

dituntut pekerjaan tersebut (Bangun, 2012:234).

3) Ketepatan Waktu
Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis

pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki

ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Jadi, bila pekerjaan pada suatu

bagian tertentu tidak selesai tepat waktu akan menghambat pekerjaan

pada bagian lain, sehingga mempengarhi jumlah dan kualitas hasil

pekerjaan. Oleh karena itu pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk

dapat mnyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

4) Kehadiran
Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran karyawan

dalam mengerjakannya sesuai dengan waktu yang ditentukan. Ada tipe

pekerjaan yang menuntut kehadiran karyawan selama delapan jam

 13

sehari untuk lima hari kerja seminggu. Kinerja karyawan ditentukan

oleh tingkat kehadiran karyawan dalam mengerjakannya.

5) Kemampuan Bekerja Sama
Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang

karyawan saja. Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus

diselesaikan oleh dua orang karyawan atau lebih, sehingga

membutuhkan kerja sama antarkaryawan. Kinerja karyawan dapat

dinilai dari kemampuannya bekerjasama dengan rekan kerja lainnya

(Bangun, 2012:234).
c. Tujuan Penilaian Kerja
Tujuan penilaian kerja menurut Robbins (2001) adalah sebagai berikut:
1) Untuk mengambil keutusan personalia secara umum, sehingga dapat

memberikan informasi yang berhubungan dengan pengambilan

keputusan yang penting dalam hal promosi, transfer atau

pemberhentian.
2) Memberikan penjelasan tentang pelatihan dan pengembangan yang

dibutuhkan.
3) Dapat dijadikan sebagi kriteria untuk program seleksi dan

pengembangan yang disahkan.

4) Untuk memebuhi tujuan umpan balik yang ada terhadap para pekerja

tentang bagaimana memandang kinerja karyawan.

Digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan atau menentukan

penghargaan.

d. Kinerja dalam pandangan Islam

Bekerja merupakan kegiatan melakukan pekerjaan dengan maksud

memperoleh penghasilan atau keuntungan. Selain itu dalam islam bekerja

itu merupakan ibadah. Dalam konteks islam tentang perekonomian

(iqtishadiyah), bekerja adalah modal dasar ajaran islam itu sendiri.

 14

Sehingga disebutkan seorang muslim yang bekerja adalah orang mulia

sebab bekerja adalah bentuk ibadah yang merupakan kewajiban setiap

orang yang mengaku mukmin. Seperti yang dijelaskan dalam QS. Al

Insyiroh:6 dan QS. Al Jumu’ah:10.

QS. Al Insyiroh:6

Artinya : Hai manusia, sesungguhnya kamu telah bekerja dengan sungguh-

sungguh menuju Tuhanmu, maka pasti kamu akan menemui-Nya.

QS. Al Jumu’ah:10

Artinya : Apabila telah ditunaikan shalat, maka bertebaranlah kamu di muka

bumi; dan carilah karunia Allah dan ingatlah Allah banyak-banyak supaya
kamu beruntung"

2. Konflik Peran Ganda

a. Pengertian Konflik
Manusia merupakan makhluk yang banyak memiliki kepentingan

dalam hidupnya. Apabila kepentingan itu datang secara bersama-sama maka

akan menimbulkan suatu konflik. Konflik merupakan salah satu esensi dari

kehidupan dan perkembangan manusia yang mempunyai karakteristik yang

beragam. Manusia memiliki perbedaan jenis kelamin, strata sosial dan

ekonomi, sistem hukum, bangsa, suku, agama, kepercayaan, aliran, politik

serta budaya dan tujuan hidupnya. Dalam sejarah umat manusia, perbedaan

inilah yang selalu menimbulkan konflik (Wirawan, 2010:1).

 15

Konflik adalah sebuah persepsi yang berbeda dalam melihat suatu

situasi dan kondisi yang selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi

sehingga telah menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu

(Fahmi, 2012:205).
Menurut Handoko (2002:346), pada hakikatnya konflik dapat

didefinisikan sebagai segala macam interaksi pertentangan atau antagonistik

antara dua atau lebih pihak.

b. Sebab-Sebab Timbulnya Konflik
1) Perbedaan Pendapat
Suatu konflik dapat terjadi karena perbedaan pendapat, di mana

masing-masing pihak merasa dirinyalah yang paling besar. Bila perbedaan

pendapat ini cukup tajam, maka dapat menimbulkan rasa yang kurang

enak, ketegangan dan sebagainya. Hal-hal seperti ini dapat menimbulkan

konflik (Anoraga, 2001:160-161).

2) Salah Paham
Salah paham dapat juga merupakan salah satu yang menimbulkan

konflik. Misalnya tindakan seseorang mungkin tujuannya baik, tetapi oleh

pihak lain tindakan itu dinggap merugikan. Bagi yang merasa dirugikan

akan menimbulkan rasa yang kurang enak, kurang simpati atau justru

kebencian (Anoraga, 2001:161).

3) Salah satu atau kedua belah pihak merasa dirugikan
Tindakan salah satu mungkin dianggap merugakan orang lain atau

masing-masing merasa dirugikan oleh pihak lain. Sudah barang tentu

orang yang dirugikan merasa kurang enak, kurang simpati atau malah

benci. Perasaan ini akan menjurus kearah konflik dengan segala akibatnya

(Anoraga, 2001:161).
c. Konflik Peran Ganda
 16

Pekerjaan dan keluarga merupakan dua hal yang saling terkait dan

sangat penting bagi setiap orang namun dalam mengintegrasikan kedua

hal tersebut amatlah sulit apalagi jika orang tersebut sudah menikah dan

memiliki anak. Oleh karena itu konflik akan muncul ketika seseorang

harus membuat pilihan antara dua peran yang harus dijalani (peran dalam

keluarga dan pekerjaan) sehingga orang tersebut harus menjalankan peran

ganda yaitu sebagai istri, orang tua, anak, dan karyawan. Bentuk konflik

antarperan yang timbul karena seseorang mengalami kesulitan

menyeimbangkan peran dalam pekerjaan dan keluarga tersebut adalah

work-family conflict. Work-family conflict timbul karena adanya

ketidaksesuaian antara hal yang terjadi dan hal yang diharapkan. Ketika

hasil yang dicapai seseorang tidak sesuai dengan harapannya maka

sebagai akibatnya peran-peran dalam pekerjaan akan mengganggu peran

dalam keluarga dan sebaliknya (Amelia, 2010).

Triyarti (2003), menyatakan bahwa konflik peran ganda pada

karyawan yang telah menikah dan mempunyi anak dapat didefinisikan

sebagai bentuk konflik peran dimana tuntutan dari peran pekerjaan kurang

dapat di penuhi karena pada saat yang sama seseorang berusaha memenuhi

tuntutan peran yang lain.

Berdasarkan Martins et al., (2002), konflik peran ganda terdiri dari

dua arah yaitu konflik pekerjaan-keluarga atau “work-to-family conflict

(WFC) dan konflik keluarga-pekerjaan atau family-to-work conflict

(FWC).
1) Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work to-Family Conflict).
 17

Konflik pekerjaan-keluarga terjadi ketika pekerjaan mempengaruhi

atau menganggu kehidupan keluarga seseorang karyawan. Ketegangan

yang timbul dari perannya dalam pekerjaan akan mempengaruhi

perilakunya saat berada dirumah. Contoh mengenai konflik pekerjaan-

keluarga yaitu ketika seseorang karyawan merasa lelah dengan tuntutan

kerja yang berlebihan, tingkat emosi menjadi lebih tinggi sehingga

perhatiannya terhadap keluarga pun menjadi menurun (Martins et al,.

2002).
2) Konflik Keluarga-Pekerjaan (Family to-Work Conflict).
Konflik keluarga-pekerjaan terjadi ketika keluarga mempengaruhi

atau mengganggu kehidupan kera seorang karyawan. Ketegangan yang

timbul dari perannya dalam keluarga akan mempengaruhi perilakunya

saat bekerja. Contoh mengenai family-to-work conflict yaitu tanggung

jawab terhadap anak dapat menimbulkan kelelahan dan akhirnya

berdampak pada menurunnya kinerja seseorang saat berada ditempat

kerja (Martins, et al,. 2002).

Ada tiga macam konflik peran ganda menurut Triarti (2003) :
1) Konflik akibat waktu (Time-Bassed Conflict).
Yaitu konflik yang terjadi karena waktu yang digunakan untuk

memenuhi satu peran tidak dapat digunakan untuk memenuhi peran

lainnya, meliputi pembagian waktu, energi dan kesempatan antara peran

pekerjaan dan rumah tangga.

2) Konflik akibat Ketegangan (Strain Bassed Conflict)
Yaitu mengacu kepada munculnya ketegangan atau keadaan

emosional yang dihasilkan oleh salah satu peran membuat seseorang

sulit untuk memenuhi tuntutan perannya yang lain.

3) Konflik akibat Perilaku (Behavior Bassed Conflict)
 18

Yaitu konflik yang muncul ketika pengharapan dari suatu perilaku

yang berbeda dengan pengharapan dari perilaku peran lainnya.

d. Hubungan Konflik Peran Ganda Terhadap Stres Kerja
Keadaan ideal yang ingin diperoleh oleh seorang ibu sebagai seorang

wanita karier adalah bisa tetap dekat dengan anak dan keluarga. Berusaha

semaksimal mungkin untuk mendampingi anak-anak, berhasil untuk

mengurus rumah tangga, anak-anak serta suami, tetapi tetap dapat

menyalurkan kebutuhan mereka sebagai makhluk sosial kebutuhan untuk

bersosialisasi, tetap mempu mendiri dari segi keuangan, pengembangan

wawasan serta perasaan dihargai dan bangga saat mereka bekerja menjadi

wanita karir. Keinginan untuk menjalankan kedua peran tersebut dengan

sempurna terkadang saling bertentangan satu dengan lain sehingga dapat

menimbulkan konflik pada wanta yang bekerja (Wirakristama, 2011).

Wanita yang memiliki peran ganda akan bertemu dengan konflik-

konflik yang timbul akibat pilihan-pilihan yang sulit. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa stres kerja pada karyawan wanita dengan konflik peran

ganda memiliki hubungan yang positif, dimana semakin besar konflik peran

ganda maka akan semakin besar pula kecenderungan untuk mengalami stres

kerja (Wirakristama, 2011).

e. Hubungan antara Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja Karyawan.
Konflik kerja dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam suatu

perusahaan. Hal tersebut tentu akan merugikan perusahaan yaitu berupa

turunnya kinerja yang diakibatkan stres dan konflik dalam lingkungan kerja.

Hal ini penting untuk diketahui oleh perusahaan agar dapat mengambil

tindakan-tindakan pencegahan. Begitu juga dengan konflik peran ganda

wanita pekerja yang terdiri dari konflik pekerjaan-keluarga dan konflik

 19

keluarga-pekerjaan. Konflik pekerjaan-keluarga berhubungan negatif

terhadap kinerja karyawan (Indriyanti, 2009:23).

3. Stres Kerja
a. Pengertian Stres.
Berbagai macam tantangan kehidupan yang dihadapi oleh individu

menyebabkan tekanan-tekanan hidup baik fisik maupun emosional, begitu

pula seseorang tersebut berprofesi sebagai karyawan/pegawai. Kegiatan-

kegiatan dan beban kerja yang setiap hari dilakukan karyawan merupakan

salah satu diantara tantangan hidup.

Anoraga (2001:108), stress kerja adalah suatu bentuk tanggapan

seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu perubahan dilingkungan

yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan dirinya terancam. Siagian

(2007:45), stress merupakan kondisi ketegangan yang berpengaruh terhadap

emosi, jalan pikiran dan kondisi fisik seseorang.

Stres kerja menurut Mangkunegara (2001:157), adalah perasaan

tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stres kerja

ini tampak dari symptom, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak

senang, suka menyendiri, sullit tidur, merokok yang berlebihan, tidak

merasa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat dan

mengalami gangguan pencernaan.

Nasrudin (2010:183), stres merupakan suatu keadaan dimana

seseorang mengalami ketegangan Karena adanya kondisi-kondisi yang

mempengaruhi dirinya. Stres merupakan respon dari diri seseorang terhadap

tantangan fisik maupun mental yang dating dari dalam ataupun luar dari

dirinya. Keadaan ini akan selalu terjadi dalam kehidupan manusia karena
 20

hal itu merupakan bagian dari dinamika perjalanan hidup. Oleh karena itu,

selama kehidupan berlangsung, tidak mungkin manusia terhindar dari stres.

Stres yang tidak diatasi dengan baik biasanya berakibat pada

ketidakmampuan seseorang berinteraksi secara positif dengan

lingkungannya, baik dalam arti lingkungan pekerjaan maupun diluarnya,

artinya karyawan yang bersangkutan akan menghadapi berbagai gejala

negatif yang pada gilirannya berpengaruh pada prestasi kerjanya

(Widyaningrum dkk, 2013).

b. Faktor-Faktor Penyebab Stres.
Faktor-faktor yang menimbulkan stress dapat dikelompokkan menjadi tiga

yaitu :
1) Faktor lingkungan kerja.
Hal-hal yang terdapat dilingkungan kerja dapat menjadi sumber

stress. Kondisi fisik dilingkungan kerja yang dapat menimbulkan stres,

antara lain :
a) Penataan ruang kerja.
b) Rancangan, peralatan, dan prosedur kerja.
c) Sistem penerangan.
d) Sistem ventilasi.
e) Tingkat keleluasan pribadi (privacy).
Di samping hal-hal yang bersifat fisik, kondisi psikis di lingkungan

kerja dapat menjadi sumber stres. Beberapa kondisi tersebut, antara lain:

beban kerja yang berlebihan, desakan waktu, pengawasan yang kurang

baik, iklim yang kurang menjamin keamanan, kurangnya umpan balik

dari hasil kerja, kurang jelasnya pemberian wewenang, ketidak jelasan

peran, frustasi, perbedaan nilai-nilai, perubahan dalam pekerjaan,

perselisihan antar pribadi dan kelompok. Beberapa situasi yang sering

menimbulkan perselisihan, antara lain : persaingan, ketergantungan pada

 21

tugas, ketidakjelasan wewenang, masalah status, hambatan komunikasi,

dan sifat-sifat individu (Nasrudin, 2010:187).

2) Kondisi lingkungan pada umumnya.
Di samping kondisi dalam lingkungan kerja seperti telah

disebutkan diatas, lingkungan pada umumnya banyak mengandung

sumber-sumber stres. Lingkungan ini meliputi lingkungan fisik (alam),

lingkungan sosial/lingkungan budaya, lingkungan yang kurang memadai

dapat menimbulkan stres, misalnya lingkungan perumahan yang kumuh,

sarana yang kurang, banyaknya gangguan keamanan, suasana sosial

yang kurang baik, perbedaan latar belakang budaya dan sebagainya.

Disamping itu, berbagai peristiwa yang terjadi di dalam keluarga,

masyarakat, Negara, bahkan peristiwa internasional, dapat menjadi

sumber stres. Beberapa contoh peristiwa, misalnya kelahiran anak,

anggota keluarga sakit atau meninggal, pindah rumah, menghadapi awal

tahun ajaran sekolah, hari raya, perubahan keuangan, perubahan

kebijakan pemerintah, suasana politik, bencana alam dan sebagainya.

Peristiwa-peristiwa yang menjadi sumber stres saling berkaitan

satu dengan yang lainnya dan secara akumulatif berpengaruh dengan

berbagai aspek kehidupan yang pada gilirannya dapat menimbulkan stres

(Nasrudin, 2010:187-188).
3) Faktor diri pribadi.
Beberapa ciri pribadi tertentu sangat erat kaitannya dengan

perwujudan berbagai perilaku dalam menghadapi berbagai tantangan

yang negatif dari dalam atau luar dirinya. Setiap individu akan

memberikan reaksi yang berbeda terhadap tantangan yang datang pada

dirinya, bergantung pada kondisi karakteristik pribadinya. Dari sumber

 22

dan tantangan yang sama, bisa timbul stres dengan bentuk dan intensitas

yang berbeda antara yang satu dengan lainnya. Pada umumnya, mereka

yang memiliki tingkat kemandirian yang tinggi22negatif mampu

menghadapi stres dengan baik. Pribadi yang mendiri akan mampu

mengenal apa yang harus dilakukan dan mampu pula mengendalikan

perilaku yang harus diwujudkannya. Biasanya pribadi mandiri memiliki

ciri 5 K yaitu : konsisten, komitmen, kendali, kompetensi, dan

kreativitas. Pribadi yang mandiri cenderung lebih mampu

mengendalikan stres dengan meminimalkan dampak negatifnya dan

memaksimalkan dampak positifnya (Nasrudin, 2010:188).

c. Penyebab Stres Kerja
Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu

berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah,

iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang

berhubungan dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara

keryawan dengan pemimin yang frustasi dalam kerja. (Mangkunegara,

2010:157). Menurut Handoko (2001:200-201), ada dua kategori penyebab

stres yaitu :
1) On-The-Job
Adalah sejumlah kondisi kerja yang sering menyebabkan stres

bagi para karyawan. Diantara kondisi-kondisi kerja tersebut adalah

antara lain adanya beban kerja yang berlebihan, tekanan atau desakan

waktu, kualitas superviser yang jelek, frustasi, konflik antar pribadi dan

antar kelompok dan perbedaan nilai-nilai perusahaan dan karyawan.

2) Off-The-Job
 23

Stres karyawan yang disebabkan masalah-masalah yang terjadi

di luar perusahaan. Penyebab stres off-the-job antara lain adanya

kekuatiran finansial, masalah-masalah yang bersangkutan dengan anak,

masalah-masalah fisik, masalah-masalah perkawinan (negatif,

perceraian), perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tingal,

masalah-masalah pribadi lainnya, seperti kematian sanak saudara.

d. Cara Mengatasi Stres Kerja

1) Pola Sehat
Adalah pola menghadapi stres yang terbaik yaitu dengan

kemampuan mengelola perilaku dan tindakan sehingga adanya stres

tidak menimbulkan gangguan, akan tetapi menjadi lebih sehat dan

berkembang. Mereka yang tergolong kelompok ini biasanya mampu

mengelola waktu dan kesibukan dengan cara yang baik dan teratur

sehingga ia tidak perlu merasa ada sesuatu yang menekan, meskipun

sebenarnya tantangan dan tekanan cukup banyak (Mangkunegara,

2001:158).
2) Pola Harmonis
Adalah pola menghadapi stres dengan kemampuan mengelola

waktu dan kegiatan secara harmonis dan tidak menimbulkan berbagai

hambatan. Dalam pola ini, individu mampu mengendalikan berbagai

kesibukan dan tantangan dengan cara mengatur waktu secara teratur. Ia

pun selalu menghadapi tugas secara tepat, dan kalau perlu ia

mendelegasikan tugas-tugas tertentu kepada orang lain dengan

memberikan kepercayaan penuh. Dengan demikian akan terjadi

keharmonisan dan keseimbangan antara tekanan yang diterima dengan

 24

reaksi yang diberikan. Demikian juga terhadap keharmonisan antara

dirinya dan lingkungan (Mangkunegara, 2001:159).

e. Hubungan antara Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Pada hakekatnya stres kerja yang dialami para karyawan dapat

memberikan dampak positif maupun dampak negatif tergantung

bagaimana individu tersebut menanggapinya (Putri, 2013). Menurut

Handoko (2001) stres yang terlalu besar akan menurunkan tingkat prestasi

(kinerja) karyawan karena stres dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan.

f. Stres Kerja dalam pandangan Islam
Dalam agama Islam kita diajarkan untuk tidak cepat berputus asa

dalam melakukan suatu pekerjaan. Cara kita bersikap agar beban yang kita

rasa tidak akan membuat kita merasakan terbebani yang akhirnya akan

timbul stres kerja. Seperti yang dijelaskan dalam QS. Al Isra:83.

Artinya:
Dan apabila Kami berikan kesenangan kepada manusia niscaya
berpalinglah dia; dan membelakang dengan sikap yang sombong; dan
apabila dia ditimpa kesusahan niscaya dia berputus asa.

B. Penelitian Yang Relevan

1. Maya, 2011. Analisis Pengaruh Konflik Peran Ganda Terhadap Kinerja

Wanita Berperan Ganda. Hasilnya adalah dari uji hipotesis diperoleh hasil

Ho ditolak sehingga terdapat pengaruh yang signifikan konflik peran ganda

terhadap kinerja wanita berperan ganda. Sumbangan efektif variabel konflik

 25

peran ganda terhdap kinerja wanita berperan ganda sebesar 53,5% yang

ditunjukkan R2 sebesar 0,535. Hal ini dapat diartikan masih terdapat 46,5%

faktor lain yang mempengaruhi kinerja wanita berperan ganda. Dari uraian

diatas dapat disimpulkan bahwa ada hubungan negatif yang signifikan

antara konflik peran ganda terhadap kinerja wanita berperan ganda, artinya

semakin rendah konflik peran ganda yang dilami maka semakin baik

kinerjanya. Sebaliknya semakin tinggi konflik peran ganda yang dialami

maka semakin buruk kinerjanya.

2. Richardus Candra Wirakristama, 2011. Analisis Pengaruh Konflik Peran

Ganda (Work Family Conflict) Terhadap Kinerja Karyawan Wanita PT.

Nyonya Meneer Semarang Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel

Intervening. Hasil analisis menggunakan Regresi Linear Sederhana dapat

diketahui bahwa variabel konflik peran ganda berpengaruh positif dan

signifikan terhadap veriabel stres kerja, sedangkan menggunakan Regresi

Linear Berganda dapat diketahui bahwa variabel konflik peran ganda

berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel intervening yaitu stres

kerja, dan variabel intervening yakni stres kerja berpengaruh negatif dan

signifikan terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan wanita pada

PT. Nyonya Meneer Semarang. Hasil analisis dengan menggunakan uji t

dapat diketahui konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap kinerja

Karyawan Wanita PT. Nyonya Meneer Semarang dengan stres kerja sebagai

variabel interveningnya. Hasil perhitungan mengunakan Analisis Path

(Koefisien Determinasi) menghasilkan R2m sebesar 0,631 yang berarti

 26

bahwa 63,1% kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh pengaruh langsung

maupun tidak langsung dari konflik peran ganda terhadap kinerja karyawan

yang dimediasa oleh stres kerja, sedangkan 36,9% dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak terdapat dalam penelitian ini.

3. Ahmad Aminudin Nurdiansyah, dkk. 2012. Pengaruh Konflik Peran Ganda

Perawat Wanita Terhadap Kinerjanya Pada RS. Syamrabu Bangkalan.

Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai adjusted R Square

sebesar 0,593 yang berarti besarnya pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat adalah 59,93% sedangkan sisanya 40,7% dipangaruhi oleh

variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Berdasarkan uji F

variabel pekerjaan-keluarga dan konflik keluarga-pekerjaan secara simultan

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerjanya pada RS. Syamrabu

Bangkalan. Berdasarkan uji t diketahui bahwa nilai t hitung untuk variabel

konflik pakerjaan-keluarga (X1) sebesar 8,507 dengan tingkat signifikansi

sebesar 0,000 < 0,05. Dengan demikian dapat dipastikan bahwa konflik

pekerjaan-keluarga berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja.

Sedangkan variabel keluarga-pekerjaan diketahui t hitung sebesar -2,479

dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 < 0,05, dengan demikian untuk

variabel konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh signifikan negatif terhadap

kinerja.

4. Ida Widyaningrum, dkk. 2012. Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Stres

Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita Pada Swalayan Era Mart 5000 Di

Samarinda. Diketahui bahwa dari persamaan regresi linier berganda

 27

menunjukkan bahwa variabel konflik pekerjaan-keluarga sebesar 0,018

bernilai positif. hal ini mampu menjelaskan bahwa konflik pekerjaan-

keluarga berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Sedangkan

variabel konflik keluarga-pekerjaan sebesar -0,136 bernilai negatif. Hal ini

mampu menjelaskan bahwa konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif

terhada kinerja. Dan variabel stres kerja sebesar 0,417 bersifat positif. hal

ini mampu menjelaskan bahwa stres kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja.

5. Indriyani Azazah, 2009. Pengaruh Konflik Peran Ganda dan Stres Kerja

Terhadap Kinerja Perawat Wanita Rumah Sakit (Studi Pada Rumah Sakit

Roemani Muhammadiyah Semarang). Berdasarkan pengolahan data dengan

menggunakan metode Structural Equation Modeling (SEM). Diketahui

bahwa nilai CR pada hubungan variabel konflik pekerjaan-keluarga

berpengaruh signifikan positif terhadap terjadinya stres kerja perawat

wanita adalah sebesar 2,796 nilai P sebesar 0,005. Kedua nilai ini

menunjukkan nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P.

dengan demikian bahwa konflik pekerjaan-keluarga berpengaruh signifikan

positif terhadap terjadinya stres kerja perawat wanita rumah sakit.

Sedangkan untuk variabel konflik keluarga-pekerjaan terhadap stres kerja,

berdasarkan hasil dari pengolahan data diketahui nilai CR pada hubungan

variabel konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh signifikan positif terhadap

stres kerja perawat wanita sebesar 3,081 dengan nilai P sebesar 0,002.

Kedua nilai ini menunjukkan nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05
 28

untuk nilai P, dengan demikian dapat dijelaskan bahwa konflik keluarga-

pekerjaan berpengaruh positif signifikan terhadap stres kerja. Untuk

variabel stres kerja terhadap kinerja diketahui nilai CR sebesar 2,639

dengan nilai P sebesar 0,008. Hasil dari kedua nilai ini menunjukkan bahwa

nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P, dengan demikian

dapa disimpulkan bahwa stres kerja berpengaruh positif signifikan terhadap

kinerja. Untuk variabel konfik pekerjaan-keluarga terhadap kinerja,

diketahui nilai CR sebesar -2,514 dengan nilai P sebesar 0,012. Hasil dari

kedua nilai ini menunjukkan, nilai diatas 1,96 untuk CR dan dibawah 0,05

untuk nilai P. maka dapat disimpulkan bahwa konflik pekerjaan-keluarga

berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja. Dan untuk variabel konflik

keluarga-pekerjaan terhadap kinerja, diketahui nilai CR -3,324 dengan nilai

P sebesar 0,001. Hasil dari kedua nilai tersebut menunjukkan nilai diatas

1,96 untuk CR dan dibawah 0,05 untuk nilai P. sehingga dapat disimpulkan

bahwa konflik keluarga-pekerjaan berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan.

6. Astrani Maherani, 2008. Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Fear Of

Success Terhadap Kinerja Wanita Berperan Ganda. Berdasarkan hasil

penelitian yang dilakukan, menunjukkan bahwa dari hasil regresi (Anova)

yang dilakukan oleh konflik peran ganda terhadap kinerja diperoleh nilai F

sebesar 0,334 dan nilai signifikan sebesar 0, 561 (p>0,05). Sehingga hasil

uji linearitas pada konflik peran ganda dan kinerja menunjukkan hasil yang

tidak linear. Sedangkan dari hasil uji korelasi untuk mengukur korelasi
 29

antara konflik peran ganda terhadap kinerja sebesar 0,100 dengan taraf

signifikansi sebesar 0,561 (p>0,005). Dengan demikian tidak ada korelasi

positif konflik peran ganda dan kinerja. Dari kedua uji tersebut didapatkan

bahwa hubungan antara konflik peran ganda dengan kinerja didapat hasil

yang tidak signfikan. Hal ini bahwa tidak ada hubungan antara konflik

peran ganda dan kinerja, sehingga pengaruh konflik peran ganda dan kinerja

juga tidak signifikan.

7. Habibullah Jimad, 2010. Pengaruh Konflik Peran Ganda Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawati Perbankan Di Bandar Lampung.

Berdasarkan hasil pengolahan data menggunakan program SPSS 13

diperoleh bahwa hasil nilai t hitung untuk X1 sebesar 0,334 lebih kecil dari

nilai t tabel (1,96). Adapun nilai probabilitas variabel X1 adalah sebesar

0,739>0,005 sehingga dengan demikian dapat disimpulkan bahwa konflik

peran ganda tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

C. Kerangka Penelitian

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang begaimana

teori hubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai

masalah yang penting. Kerangka pemikiran yang baik akan menjelaskan

secara teoritis pertautan antara variabel yang diteliti jadi secara teoritis dapat

dijelaskan hubungan antara variabel independen dan dependen.

Berdasarkan Latar belakang dan Rumusan masalah dapat dihasilkan

suatu model penelitian, yaitu

 30

H3

Konflik H1 H2
Peran
Stres Kerja
Ganda Kinerja

Gambar. II.1 Model Penelitian

D. Hipotesis Penelitian
H1 : Konflik peran ganda berpengaruh signifikan terhadap stres kerja.
H2 : Stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
H3 : Konflik peran ganda berpengaruh langsung terhadap kinerja

karyawan.

BAB III

METODE PENELITAN

A. Jenis Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif yaitu dengan

mengolah data hasil penelitian dengan menggunakan statistik. Metode

 31

kuantitatif adalah suatu penelitian yang didalam penyelesaian atau pemecahan

permasalahannya menggunakan metode analisis secara kuantitatif. Dalam

penelitian ini lebih mendasarkan alat analisisnya pada kemampuan metode

perhitungan-perhitungan matematik, statistik, ekonometrik yang berkait

analisis angka, table, grafik (Hakim, 2004:30).

B. Lokasi dan waktu Penelitian

1. Lokasi penelitian
Penelitian dilakukan di PT. Solo Kawistara Garmindo
2. Waktu penelitian
Waktu yang digunakan mulai dari penyusunan proposal sampai

tersusunnya laporan penelitian pada bulan Agustus sampai Nopember

2013.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah kumpulan dari semua kemungkinan orang-orang,

benda-benda dan ukuran lain yang menjadi objek perhatian atau kumpulan

seluruh objek yang menjadi perhatian (Suharyadi, 2009:7). Dalam penelitian

ini populasi ditujukan kepada para karyawati yang telah benikah.

35
Sampel adalah suatu bagian dari populasi tertentu yang menjadi

perhatian (Suharyadi, 2009:7). Sedangkan menurut Kuncoro (2009), sampel

merupakan himpunan bagian dari unit populasi yang diharapkan dapat

mewakili populasi penelitian. Dalam penelitian ini, pengambilan sampel

menggunakan teknik probality sampling dengan menggunakan metode simple

random sampling yaitu pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan

secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu

(Sugiyono, 2011:64). Jumlah sampel dalam penelitian ini sebanyak 100

responden. Jumlah tersebut dalam rangka memenuhi jumlah minimal sampel

 32

dan memenuhi persyaratan minimum data untuk diolah dengan menggunakan

SEM. Ukuran sampel yang sesuai untuk analisis SEM antara 100-200. Bila

ukuran sampel terlalu besar maka metode akan menjadi sangat sensitif,

sehingga akan sulit untuk mendapatkan ukuran-ukuran Goodness of fit yang

baik (Ferdinand, 2002).

D. Data dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer

Data yang diperoleh secara langsung. Dalam penelitian ini penulis

memperoleh data primer dengan cara membagikan kuesioner kepada

Karyawan Wanita PT. Solo Kawistara Garmindo.

2. Data sekunder.

Data yang diperoleh dari penelitian pustaka yang meliputu buku,

jurnal, tesis, dan data-data yang berhubungan dengan masalah yang

penulis kemukakan.

E. Tehnik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan dalam mengumpulkan data adalah dengan

menggunakan metode sebagai berikut :

Koesioner atau angket merupakan alat pengumpulan data yang memuat

sejumlah pertanyaan atau pernyataan yang harus dijawab oleh subjek

penelitian (Mulyatiningsih, 2011:28). Metode pengumpulan data ini secara

langsung dilakukan dengan mengajukan daftar pertanyaan kepada responden

yakni seluruh karyawan Wanita yang telah menikah PT. Solo Kawistara

Garmindo. Dimana pengukuran variable dilakukan dengan menggunakan

 33

skala Likert. Skala Likert adalah suatu skala psikometrik yang umum

digunakan dalam kuesioner yang mengungkap sikap dan pendapat seseorang

terhadap suatu fenomena. Tanggapan responden dinyatakan dalam bentuk

rentang jawaban. Biasanya disediakan lima pilihan skala dengan format seperti
1. Tidak Setuju dengan skor 1
2. Kurang Setuju dengan skor 2
3. Cukup Setuju dengan skor 3
4. Setuju dengan skor 4
5. Sangat Setuju dengan skor 5
F. Variable Penelitian
Variabel Penelitian adalah atribut atau sifat atau nilai dari orang, objek

atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti

untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2007:03).

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Variabel Dependent atau variabel terikat yakni variabel yang dipengaruhi

oleh variabel-variabel lain. Dalam penelitian ini variabel dependennya

adalah stres kerja dan kinerja.

2. Variabel Independent atau variabel bebas yakni variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya

variabel terikat. Dalam penelitian ini variabel independennya adalah

konflik peran ganda.

G. Devinisi Operasional Variabel

1. Variabel Independennya adalah Konflik Peran Ganda (Work-Family

Conflict) yang terdiri dari Konflik Pekerjaan-Keluarga (Work to family

Conflict) dan Konflik Keluraga-Pekerjaan (Family to work Conflict).

a. Konflik pekerjaan-keluarga adalah Konflik yang terjadi ketika

pekerjaan mempengaruhi atau menganggu kehidupan keluarga

seseorang karyawan. Ketegangan yang timbul dari perannya dalam

pekerjaan akan mempengaruhi perilakunya saat berada dirumah.

 34

Contoh mengenai konflik pekerjaan-keluarga yaitu ketika seseorang

karyawan merasa lelah dengan tuntutan kerja yang berlebihan, tingkat

emosi menjadi lebih tinggi sehingga perhatiannya terhadap keluarga

pun menjadi menurun.

b. Konflik keluarga-pekerjaan adalah Konflik yang terjadi ketika

keluarga mempengaruhi atau mengganggu kehidupan kera seorang

karyawan. Ketegangan yang timbul dari perannya dalam keluarga akan

mempengaruhi perilakunya saat bekerja. Contoh mengenai family-to-

work conflict yaitu tanggung jawab terhadap anak dapat menimbulkan

kelelahan dan akhirnya berdampak pada menurunnya kinerja

seseorang saat berada ditempat kerja.

2. Variable Dependen adalah Stres Kerja dan Kinerja Karyawan.
a. Stres Kerja merupakan perasaan tertekan yang dialami karyawan

dalam menghadapi pekerjaan.

b. Kinerja Karyawan merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas

yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

H. Instrument penelitian
Tabel III.1

Variabel Definisi Operasional Indikator Pengukuran

Konflik Terjadi ketika pekerjaan 1. Tekanan kerja.
pekerjaan- mempengaruhi atau menganggu 2. Banyaknya
keluarga kehidupan keluarga seseorang tuntutan tugas,
karyawan. Ketegangan yang 3. Kurangnya
kebersamaan
 35

timbul dari perannya dalam keluarga.

pekerjaan akan mempengaruhi
perilakunya saat berada dirumah.
Konflik Terjadi ketika keluarga 1. Tekanan
keluarga- mempengaruhi atau menggenggu perkawinan,
pekerjaan kehidupan kerja seorang 2. Tekanan sebagai
karyawan. Ketegangan yang orang tua.
timbul dari perannya dalam
keluarga akan mempengaruhi
perilakunya saat bekerja.
Stres Kerja Merupakan suatu kondisi 1. Beban kerja
ketegangan yang mempengaruhi yang tinggi.
emosi, proses berfikir dan kondisi 2. Tuntutan dari
seseorang. atasan.
3. Tekanan atau
desakan waktu.

Kinerja Hasil kerja secara kualitas dan 1. Kualitas kerja.

kuantitas yang dicapai oleh 2. Kuantitas kerja.
seseorang pegawai dalam 3. Efisiensi kerja.
melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

I. Teknik Analisis Data

1. Analisis Diskripsi
Analisis diskriptif merupakan analisis yang berupa uraian atau keteragan

untuk membantu analisis data dengan cara mengubah data mantah menjadi

bentuk yang lebih mudah dipahami dan diinterpretasikan (Arikunto,

2002:165).
Dalam penelitian ini analisis diskripsif digunakan untuk

menganalisis profil responden dan tanggapan responden terhadap setiap

item pertanyaan yang diajukan untuk mendukung penelitian ini.

2. Analisis Kuantitatif
Model yang digunakan dalam penelitian ini adalah model kausalitas

atau hubungan pengaruh. Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam

 36

penelitian ini maka teknik analisis yang digunakan adalah SEM atau

Structural Equation Modeling yang dioperasikan melalui program AMOS.

Menurut Sugiyono (2007:323) permodelan persamaan strucktural

(Structural Equation Modeling) dapat didiskripsikan sebagai suatu analisis

yang menggabungkan pendekatan analisis faktor (Factor Analysis), model

structural (Strucktural Model) dan analisis jalur (Path Analysis). Jadi dengan

menggunakan SEM, peneliti dapat mempelajari hubungan structural yang

diekspresikan oleh seperangkat pesamaan yang serupa dengan seperangkat

persamaan regresi berganda. Persamaan ini akan menggambarkan hubungan

antara konstruk (terdiri dari variabel dependen dan independen) yang

terlibat dalam sebuah analisis. Hingga saat ini, teknik multivariabel

diklasifikasikan sebagai teknik interdependensi atau dependensi. SEM dapat

dikategorikan sebagai kombinasi yang unik dari kedua hal tersebut karena

dasar dari SEM berada pada dua teknik multivariabel yang utama, yaitu

analisi faktor dan analisis regresi berganda.

Analisis regresi menganalisis pengaruh satu atau beberaa variabel

bebas terhadap variabel terikat. Analisis pengaruh tidak dapat diselesaikan

menggunakan analisis regresi ketika melibatkan beberapa variabel bebas,

variabel antara dan variabel terikat. Penyelesaian kasus yang melibatkan

ketiga variabel tersebut dapat digunakan analisis jalur. Analisis jalur dapat

digunakan untuk mengetahui pengaruh langsung, pengaruh tidak langsung

dan pengaruh total suatu variabel bebas terhadap variabel terikat.

Teknik analisis data yang digunakan adalan SEM degan

menggunakan program Amos (Analysis of Moment Strucktural) yang

disertai dengan uji kesesuaian model.

 37

3. Uji Validitas
Adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat valid atau sahihnya

yang mempunyai tingkat validitas tinggi. Suatu instrument dikatakan valid

apabila mmpu mengukur apa yang diinginkan, mampu mengungkapkan data

dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya validitas

instrument menunjukkan sejauh mana data yang terkumul tidak

menyimpang dari gambaran tentang validitas yang dimaksud (Arikunto,

2002:144).
Perhitungan validitas dari penelitian ini menggunakan program

AMOS versi 19 yang menggunakan validitas konvergen. Validitas

konvergen dapat dinilai dari pengukuran model yang dikembangakan dalam

penelitian dengan mementukan apakah indicator yang diestimasikan secara

valid mengukur dimensi dari konsep yang diujinya. Sebuah indikator

dimensi menunjukkan validitas konvergen yang signifikan apabila koefisien

variabel indikator itu lebih besar dari dua kali standart errornya (Ferdinand,

2002:187).
4. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah ukuran mengenai konsisitensi internal dari

indikator konstruk yang menunjukkan derajad dimana masing-masing

indicator itu mengindikasikan sebuah konstruk yang umum (Ferdinand,

2002:62).
5. Uji Asumsi

a. Pengukuran Kecukupan Sampel (Measurement of Sampling Adequacy)

Besar ukuran sampel memiliki peran penting dalam interpretasi

hasil SEM. Ukuran sampel minimal menurut Hair et al. seperti dikutip

oleh Ferdinand (2002: 43) yang menyatakan bahwa ukuran sampel (data
 38

observasi) yang sesuai adalah berjumlah antara 100 sampai 200 atau

minimal menggunakan perbandingan 5 dan maksimal 10 observasi untuk

setiap estimasi parameter. Berdasarkan ukuran sampel minimal yakni 100

sampai 200, studi ini menggunakan 100 responden yang berarti asumsi

untuk ukuran sampel telah terpenuhi.

b. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menganalisis sebaran data serta

melihat apakah asumsi tersebut dipenuhi sehingga data dapat dioleh lebih

lanjut. Untuk permodelan SEM baik melihat histogram data tunggal

maupun multivariate dimana beberapa variabel digunakan sekaligus

dalam analisis akhir yang menunjukkan data tersebut normal atau tidak.

Caranya adalah dengan mengunakan tingkat kepercayaan 0,01 (1%)

apabila nilai yang dihitung lebih besar dari 2,58 berarti dapat menolak

asumsi mengenai normalitas dari distribusi, adapun dengan tingkat

kepercayaan 0,05 asumsi norma ditolak apabila nilai yang dihitung lebih

besar dari 1.96 (Ferdinand, 2002).

c. Pengujian Outlier
Outlier adalah kondisi observasi dari suatu data yang memiliki

karakteristik unik yang terlihat sangat berbeda jauh dari obeservasi-

observasi lainnya dan muncul dalam bentuk nilai ekstrim, baik untuk

sebuah variabel tunggal maupun variabel-variabel kombinasi (Ghozali,

2005:106). Hasil uji outliers pada studi ini direpresentasikan dengan

mahalanobis distance atau mahalanobis dsquare. Nilai mahalanobis yang

lebih besar dari Chi-square table atau nilai p < 0,001 dikatakan observasi

yang outliers.
 39

6. Uji Hipotesis
a. Uji Kausalitas
Untuk mengetahui pengaruh antara variabel yang digunakan dalam

penelitian dan dapat menjelaskan apakah hipotesis tersebut diterima adalah

dengan melihat nilai CR serta nilai probabilitas.

b. Analisis Pengaruh Langsung (Direct Effect), Pengaruh Tidak Langsung

(Indirect Effect) dan Pengaruh Keseluruhan (Total Effect).

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pangaruh langsung dari

masing-masing variabel dan pengaruh tidak langsung maupun pangaruh

totalnya. Efek langsung adalah koefisien dan semua garis koefisien dengan

anak panah satu ujung. Efek tidak langsung merupakan efek yang muncul

dari variabel antara. Sedangkan efek total adalah efek dari hubungan

(Ferdinand, 2002:179).
7. Kriteria Goodness of fit dari model
Untuk menganalisis dengan SEM perlu diperhatikan asumsi-asumsi

yang berkaitan dengan model dan sumsi-asumsi yang berkaitan dengan

pendugaan parameter dan pengujian hipotesis.

Asumsi-asumsi yang berkaitan dengan pendugaan parameter dan

pengujian hipotesis antara lain :

a. Pengambilan sampel secara acak
b. Data harus lengkap artinya tidak ada missing data
c. Tidak data yang aneh ( outliers )
d. Ukuran sampel minimum 100
e. Penyebaran data bersifat normal
f. Tidak ada multikoliniersitas.
Pengujian model struktural dilakukan untuk mengetahui sejauh mana

model hubungan antara variabel yang disusun secara teoritis didukung oleh

kenyataan yang ada pada data empiris. Uji kesesuaian antara model teoritis

dan data empiris dapat dilihat pada tingkat (goodness of fit statistic).

Keputusan sesuai model dapat menggunakan beberapa harga statistik seperti

 40

chi kuadrat (X’) untuk P > 0,05 ; RMSEA (root mean squere error of

approximation) < 0,08 dan GFI (Goodness of fit index) > 0,9; dan yang

lainya akan menguji bahwa perbedaannya tidak bermakna sehingga

hipotesis nihil tidak ditolak (signifikan). Bila demikian maka dikatakan

tidak ada perbedaan antara model teoritis dibandingkan dengan empiris.

Artinya model teoritis sesuai ( fit ) dengan data empiris.

Tabel III.2
Indeks Goodness of Fit
No. Indeks Goodness of Fit Nilai Cut-off

1. Chi Square Diharapkan kecil

2. Significanced Probability > 0.05

3. RMSEA < 0.08

4. GFI > 0.9

5. AGFI > 0.9

6. CMIN/ DIF < 2.00

Sumber: Ferdinand, 2006