Laporan Kasus Individu II

Kelompok 4

Dosen Pengampu :

Dra. Sri Hartati, M.Si.

Oleh :
Ajeng Mustika Sari
Dina Mutiara Tasib
Ika Ratri Yuliani
Muh. Basufi Rahman
Rahmana Isni Elmana
Sulistya Ditha H
18/434029/PPS/03565
18/434054/PPS/03590
18/434071/PPS/03607
18/434090/PPS/03626
18/434111/PPS/03647
18/434137/PPS/03673

MAGISTER PSIKOLOGI PROFESI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS GADJAH MADA
YOGYAKARTA
2019
 BAB I

A. Latar Belakang
Celebes Listrindo Tbk (POWR) didirikan tanggal 28 Juli 1990 dan mulai beroperasi
secara komersial bulan November 1993. Celebes Listrindo berkantor pusat di World
Trade Centre 1, Lantai 17, Jl. Jend. Sudirman Kav. 29 – 31, Jakarta 12920 – Indonesia.
Pemegang saham yang memiliki 5% atau lebih saham Celebes Listrindo Tbk, antara
lain: PT Udinda Wahanatama (30,92%), PT Brasali Industri Pratama (27,04%) dan PT
Pentakencana Pakarperdana (27,04%).
Berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan POWR adalah
bergerak dalam industri pusat pembangkit tenaga listrik, pemasaran, pendistribusian
tenaga listrik dan agen tenaga listrik di Indonesia. Perusahaan memiliki dan
mengoperasikan pembangkit listrik tenaga gas dan batubara dengan total kapasitas
terpasang 1.144MW; dan jaringan transmisi 150k melintasi jarak 30 km.
Celebes Listrindo memperoleh izin untuk memasok listrik bagi Publik ke lima kawasan
industri di wilayah Sulawesi Selatan untuk periode 30 tahun pada tanggal 11 Desember
2006 dari Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM). Saat ini Celebes
Listrindo melayani sekitar 2.351 pelanggan di wilayah Makassar – Sulawesi Selatan
yang terdiri dari lima kawasan industri, termasuk produsen di bidang otomotif,
elektronik, plastik, makanan dan minuman, kimia, dan sektor lainnya.
Dalam rangka optimalisasi kegiatan usahanya, Celebes Listrindo meyakini bahwa hal
tersebut harus ditunjang dengan sumberdaya manusia yang baik. Oleh karena itu
pengembangan potensi dan kompetensi pegawai adalah hal yang mutlak diperlukan
dalam rangka pengembangan karir pegawai.

B. Tujuan
Pendalaman kasus individu ini bertujuan untuk pengembangan potensi dan kompetensi
pegawai dalam rangka pengembangan karir pegawai.

C. Manfaat
a. Bagi perusahaan
Pengembangan potensi dan kompetensi pegawai dapat dipergunakan sebagai dasar
untuk pemetaan talent di perusahaan sehingga memudahkan perusahaan dalam
mengisi formasi jabatan yang ada sesuai dengan potensi dan kompetensi yang
dimiliki oleh pegawai.
b. Bagi Individu
Pengembangan potensi dan kompetensi pegawai dapat dipergunakan sebagai dasar
pengembangan karir pegawai sehingga pegawai dapat melakukan perencanaan karir.
 BAB II

A. Profil Perusahaan
Celebes Listrindo Tbk (POWR) didirikan tanggal 28 Juli 1990 dan mulai beroperasi
secara komersial bulan November 1993. Celebes Listrindo berkantor pusat di World
Trade Centre 1, Lantai 17, Jl. Jend. Sudirman Kav. 29 – 31, Jakarta 12920 – Indonesia.
Pemegang saham yang memiliki 5% atau lebih saham Celebes Listrindo Tbk, antara
lain: PT Udinda Wahanatama (30,92%), PT Brasali Industri Pratama (27,04%) dan PT
Pentakencana Pakarperdana (27,04%).
Berdasarkan Anggaran Dasar Perusahaan, ruang lingkup kegiatan POWR adalah
bergerak dalam industri pusat pembangkit tenaga listrik, pemasaran, pendistribusian
tenaga listrik dan agen tenaga listrik di Indonesia. Perusahaan memiliki dan
mengoperasikan pembangkit listrik tenaga gas dan batubara dengan total kapasitas
terpasang 1.144MW; dan jaringan transmisi 150k melintasi jarak 30 km.
Celebes Listrindo memperoleh izin untuk memasok listrik bagi Publik ke lima kawasan
industri di wilayah Sulawesi Selatan untuk periode 30 tahun pada tanggal 11 Desember
2006 dari Menteri Energi dan Sumber Daya Mineral (ESDM). Saat ini Celebes
Listrindo melayani sekitar 2.351 pelanggan di wilayah Makassar – Sulawesi Selatan
yang terdiri dari lima kawasan industri, termasuk produsen di bidang otomotif,
elektronik, plastik, makanan dan minuman, kimia, dan sektor lainnya.

B. Visi Organisasi
Menjadi perusahaan pembangkit tenaga listrik, pemasaran, pendistribusian tenaga
listrik dan agen tenaga listrik kelas dunia yang terkemuka, bertumbuh-kembang, unggul
dan profesional.

C. Misi Organisasi
- Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang usaha lain terkait yang berorientasi pada
kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan pemegang saham.
- Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan kualitas kehidupan
masyarakat.
- Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan ekonomi.
- Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan.

D. Nilai Organisasi
Karyawan Perusahaan menjunjung tinggi integritas dalam menjalankan tugasnya dan
meyakini nilai-nilai berikut:
Service -- Helping others, Caring, Sincerity
Trustworthyness -- Mutual respect, Engagement, Synergy, Honesty
Accountability – Commitment, Totality, Walk the talk
Responsibility – Reliability, Disciplined, Diligent, Responsive
E. Bagan Jabatan dalam Organisasi

Manajer Sub Unit

Pelayanan

Supervisor Pelayanan Supervisor

Supervisor Teknik
Pelanggan Administrasi

Staf Pelayanan
Staf Teknik Staf Administrasi
Pelanggan

Staf Pelayanan
Staf Teknik Staf Administrasi
Pelanggan

F. Deskripsi Jabatan
Jabatan saat ini
Sebutan Jabatan Assistant Analyst Pemasaran dan Pelayanan Pelanggan
Jenjang jabatan Fungsional V / Fungsional VI
Level Kompetensi Spesific / Basic
Atasan Langsung Supervisor Pelayanan Pelanggan
Unit Kerja Kantor Pelayanan Area di Ibu kota Provinsi

Tujuan Jabatan
Mengelola dan mengevaluasi pelaksanaan Riset pasar, survey, Data potensi, dan
segmentasi pasar, perluasan jaringan PB/PD dan Multiguna untuk meningkatkan
kinerja Pemasaran.

Job Description
1. Membuat lembar kerja anggaran investasi untuk kebutuhan RKAP
2. Melaksanakan survey data potensi dan segmentasi untuk meningkatkan kinerja
pemasaran
3. Mengevaluasi pelaksanaan PB/PD secara selektif dan terkendali untuk peningkatan
pendapatan
4. Menganalisis Daftar Tunggu PB / PD untuk pelaksanaan penyambungan
5. Mengevaluasi Captive Power untuk pengusulan pelayanan
6. Melaksanakan penyambungan baru secara BP Natura untuk peningkatan pelayanan
7. Melaksanakan penyambungan listrik dan perubahan daya untuk peningkatan
pelayanan
8. Memeriksa permintaan berhenti sebagai pelanggan untuk peningkatan pelayanan
9. Membuat laporan berkala sesuai bidang tugasnya.
10. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai bidang tugasnya.
11. Melaksanakan Manajemen Unjuk Kerja untuk bahan penilaian pegawai.

Job Spesification
1. Menguasai proses bisnis di bidang kelistrikan
2. Menguasai pengetahuan pelayanan pelanggan dan administrasi pelaporannya.
3. Mampu mengoperasikan software komputer yang terkait pelaksanaan fungsi
kerjanya (AP2T : Aplikasi Pelayanan Pelanggan Terpusat dan Microsoft Office :
Word, Excell, Power Point)
4. Minimal telah memiliki Sertfikasi di Bidang Administrasi Pelanggan dengan hasil
Kompeten
5. Mampu bekerjasama dan berkoordinasi dengan mitra kerja di internal dan eksternal
perusahaan

Jabatan yang dipromosikan

Sebutan Jabatan Supervisor Pelayanan Pelanggan
Jenjang jabatan Supervisori Dasar
Level Kompetensi Spesifik
Atasan Langsung Asisten Manajer Pelayanan dan Administrasi
Unit Kerja Kantor Pelayanan Unit di Kabupaten

Tujuan Jabatan
Melaksanakan pengawasan & pengelolaan fungsi administrasi pelanggan dan
Pembukuan Pelanggan, untuk meningkatkan kinerja pemasaran & penjualan.

Job Description
1. Mengawasi proses pengadministrasian pelayanan pelanggan (Pelayanan Pasang
Baru, Perubahan daya dan pelayanan lainnya) yang dilaksanakan oleh Unit/Sub
Unit Pelaksana.
2. Memeriksa permintaan mutasi data langganan (PDL-TUL.I-11) dari Unit/Sub Unit
Pelaksana sebelum dilakukan mutasi pada DIL (data Induk Langganan) untuk
keakuratan & ketepatan mutasi data.
3. Mengevaluasi DIL (Data Induk Langganan) dan mengusulkan perbaikannya /
standarisasi data, untuk perbaikan berkelanjutan.
4. Mengelola proses pencatatan penjualan tenaga listrik, yang meliputi; Jumlah
pelanggan, Daya terpasang, kwh terjual, Rupiah rekening,dan tagihan lainnya
sesuai tarif dan kode golongan, untuk pertanggungjawaban kinerja.
5. Mengelola proses pencatatan Penerimaan BP (Biaya Penyambungan), Penerimaan
Pendapatan Operasi lainnya untuk keakuratan dan ketepatan laporan.
 6. Memeriksa & merekonsiliasi laporan-laporan TUL (Laporan Penerimaan BP,
Laporan Pendapatan Operasi Lainnya) yang diterima dari Unit / Sub Unit
Pelaksana untuk menjalankan fungsi kontrol.
7. Membuat laporan berkala kepada pimpinan sebagai dokumen perusahaan dan
bahan evaluasi manajemen untuk pertanggungjawaban kontrak kinerja yang sudah
disepakati.
8. Melaksanakan MUK untuk penilaian kinerja pegawai.

Job Spesification
1. Menguasai proses bisnis di bidang kelistrikan
2. Menguasai pengetahuan pelayanan pelanggan dan administrasi pelaporannya.
3. Mampu mengoperasikan software komputer yang terkait pelaksanaan fungsi
kerjanya (AP2T : Aplikasi Pelayanan Pelanggan Terpusat dan Microsoft Office :
Word, Excell, Power Point)
4. Minimal telah memiliki Sertfikasi di Bidang Administrasi Pelanggan dengan hasil
Kompeten
5. Mampu bekerjasama dan berkoordinasi dengan mitra kerja di internal dan eksternal
perusahaan
6. Mampu mengkoordinir dan mengarahkan anggota organisasi di bawahnya untuk
bekerjasama dalam mencapai kinerja.

G. Profil individu
Nama (Initial) S
Jenis Kelamin Laki-laki
Tempat/Tanggal Lahir Surabaya, 31 Desember 1994
Usia 25 Tahun
Alamat Surabaya
Pendidikan S1 Manajemen
Jabatan Staf Pelayanan Pelanggan
Pengalaman kerja ---
Status Belum menikah

 Pada saat penerimaan pegawai, subyek telah menandatangani komitmen untuk

bersedia ditempatkan di seluruh wilayah operasional / wilayah kerja perusahaan X.

 Peraturan internal di perusahaan X menyatakan bahwa setiap pegawai yang tidak

bersedia untuk menjalankan keputusan organisasi akan dikenakan sanksi.
 BAB III

A. Permasalahan
S (25), laki-laki bekerja di sebuah perusahaan selama 2 tahun dan menunjukkan telah
menunjukkan kinerja yang baik. Melihat kinerja S, perusahaan melakukan asesmen
kepada S untuk melihat sejauhmana potensi dan kompetensi yang dimiliki oleh S. Lebih
lanjut, jika S menunjukkan potensi dan kompetensi yang optimal, maka atasan S akan
mengarahkan S untuk mengikuti seleksi sebagai supervisor kantor pelayanan sebagai
bentuk pengembangan karirnya.
Pada pertengahan tahun 2018 lalu, bagian HRD menyampaikan hasil asesmen S kepada
atasannya dan hasil asesmen tersebut menunjukkan hasil yang memuaskan. Dengan
kata lain, S memiliki potensi dan kompetensi yang dapat dikembangkan untuk menjadi
supervisor kantor pelayanan.
Dengan dukungan dari atasannya, pada akhir tahun 2018 lalu S dipromosikan sebagai
supervisor kantor pelayanan di sebuah kabupaten yang berjarak 30 km dari kota.
Namun secara tiba-tiba S menolak untuk menjalani tugas barunya sebagai supervisor
kantor pelayanan dengan alasan bahwa lokasi kerjanya yang terlalu jauh dari kota.
Atasan S melaporkan kondisi S tersebut kepada bagian HRD untuk mengetahui langkah
yang dapat dilakukan dalam menyelesaikan permasalahan S.

B. Landasan Teori
David McClelland (dalam Robbins, 2011) mengemukakan tiga kebutuhan yaitu
kebutuhan akan prestasi (achievement), kebutuhan kekuasaan (power), dan kebutuhan
afiliasi. Model motivasi ini ditemukan diberbagai lini organisasi, baik staf maupun
manajer. Beberapa karyawan memiliki karakter yang merupakan perpaduan dari model
motivasi tersebut.
A. Kebutuhan akan prestasi (n-ACH)
n-ACH adalah motivasi untuk berprestasi, merupakan dorongan untuk mengungguli,
berprestasi sehubungan dengan seperangkat standar, bergulat untuk sukses. Ciri-ciri
individu yang menunjukkan orientasi tinggi antara lain bersedia menerima resiko
yang relatif tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpan balik tentang hasil kerja
mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah.

B. Kebutuhan akan kekuasaan (n-pow)

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan, merupakan kebutuhan untuk membuat
orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak
akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk
mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. McClelland menyatakan bahwa
kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai
suatu posisi kepemimpinan.
C. Kebutuhan untuk berafiliasi atau bersahabat (n-affil)
n-affil merupakan kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar
pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai
hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain.
Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam
pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik

tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau
mengelola organisasi.
Teori motivasi lain yang populer adalah “two-factor theory” sebagaimana yang
disampaikan oleh Herzberg (dalam Robbins, 2011). Teori ini juga dikenal sebagai
“hygiene-motivator theory”. ‘Hygiene’ adalah faktor-faktor yang harus ada/terpenuhi
agar seseorang tidak mengalami demotivasi, yakni kualitas dari pengawasan atasan,
gaji, kebijakan perusahaan, kondisi fisik/lokasi kerja, hubungan sosial dengan orang
lain di tempat kerja, dan keamanan kerja. ‘Motivator’ merupakan faktor-faktor yang
jika ada/dipenuhi maka dapat membuat seseorang termotivasi, yakni kesempatan
promosi, kesempatan mengembangkan diri, penghargaan, tanggung jawab, dan prestasi
kerja.
 BAB IV
A. Rancangan Asesmen
1. Review Data Asesmen Subyek
Dalam rangka pengembangan potensi dan kompetensi pegawai yang bertujuan untuk
pengembangan karir pegawai, dilakukan review terhadap data asesmen terakhir
individu. Data asesmen tersebut terdiri dari data hasil pengukuran potensi dan data
pengukuran kompetensi. Kompetensi inti merupakan kompetensi yang harus
dimiliki oleh seluruh pegawai di perusahaan/organisasi. Sedangkan kompetensi
peran adalah kompetensi yang harus dimiliki oleh seorang pegawai pada jabatan
tersebut.

HASIL PSIKOTES

POTENSI
INTELEKTUAL KEPRIBADIAN SIKAP KERJA

KERJASAMA KELOMPOK
INTELEGENSI UMUM

KETAHANAN KERJA
PENYESUAIAN DIRI
STABILITAS EMOSI

MOTIVASI KERJA
KEPEMIMPINAN
KONTAK SOSIAL

TEMPO KERJA
HASIL
ABSTRAKSI

NUMERIK

NO NIP NAMA IQ
VERBAL

PSIKOTES

TELITI
SUPERVISORI DASAR 90 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 I
MEMENUHI
1 12345 S 119 5 6 5 4 3 4 3 3 3 3 4 4 3
STANDAR

Keterangan Hasil Psikotes :

MEMENUHI STANDAR TES PSIKOLOGI
1 IQ minimal 90
2 Pada kelompok kemampuan intelektual hanya boleh ada 1 poin pada 1 aspek yang kurang dari standar
3 Pada kelompok kepribadian hanya boleh ada 2 aspek yang kurang 1 (satu) poin dari standar
4 Pada kelompok sikap kerja hanya boleh ada 2 aspek yang kurang 1 (satu) poin dari standar
Dan seluruh aspek pad psikogram hanya boleh ada maksimal 5 aspek yang kurang dari standar pada kelompok
5 yang berbeda
6 Tidak terdapat aspek yang kurang 2 (dua) poin dari standar
TIDAK MEMENUHI STANDAR TES PSIKOLOGI
1 Tidak memenuhi persyaratan pada kategori POTENSIAL
HASIL PENGUKURAN KOMPETENSI

KOMPETENSI
UTAMA PERAN KATEGORI
NO NIP NAMA DISCR
REKOMENDASI
CSO ACH CLE ANT DEV TWK CFO PNO OAW
SUPERVISORI DASAR 2 2 2 2 2 2 2 2 2 0 I

1 12345 S 1 2 2 2 2 2 2 2 2 1 B

Keterangan Rekomendasi :
A. Kategori A : Kompeten : Tidak ada discrepancy antara Kompetensi Individu dengan KKJ
B. Kategori B : Cukup Kompeten : 1 ≤ TD ≤ 3
C. Kategori C : Kurang Kompeten : 4 ≤ TD ≤ 5
D. Kategori D : Tidak Kompeten : TD ≥ 5
TD : Total Discrepancy adalah selisih antara Kompetensi Individu dengan Level Kompetensi yang dipersyaratkan
dalam KKJ

1 CSO Customer Service Orientation

2 ACH Achievement Orientation
3 CLE Continuous Learning
4 ANT Analytical Thinking
5 DEV Developing Others
6 TWK Teamwork
7 CFO Concern for Order
8 PNO Planning and Organizing
9 OAW Organizational Awareness

REKAPITULASI HASIL ASESMEN

NO NIP NAMA PSIKOTES KOMPETENSI KATEGORI KETERANGAN

SUPERVISORI DASAR 2 2 0 I
MEMENUHI CUKUP
1 12345 S B KATEGORI III
STANDAR POTENSIAL

Keterangan Kategori Rekomendasi :

I Memenuhi standar Psikotes dan Kompetensi A
II Psikotes memenuhi standar Psikotes dan Kompetensi B
Psikotes tidak memenuhi standar dan Kompetensi A
Psikotes tidak memenuhi standar dan kompetensi B
III Psikotes memenuhi standar Psikotes dan Kompetensi C
Psikotes tidak memenuhi standar dan kompetensi C
IV Psikotes memenuhi standar Psikotes dan Kompetensi D
Psikotes tidak memenuhi standar dan kompetensi D
2. Wawancara
Wawancara yang digunakan dalam proses asesmen ini adalah wawancara semi
terstruktur. Wawancara tersebut bertujuan untuk menggali lebih dalam apa yang
yang menjadi alasan subyek menolak promosi tersebut.

GUIDANCE WAWANCARA
Pembukaan
Perkenalan dan membangun raport
Isi
 Bagaimana perasaan Anda ketika mendapat promosi tersebut?
 Apa yang Anda pikirkan terkait promosi tersebut?
 Apa pertimbangan Anda dalam promosi tersebut? Apa dampaknya bagi
Anda?
 Apa harapan Anda dalam promosi tersebut? Hal-hal apa yang membuat
Anda tertarik untuk menerima promosi tersebut?
 Hal-hal apa yang membuat Anda menolak promosi tersebut? Apa
dampaknya bagi Anda?
Penutup
Menyampaikan poin-poin ringkasan hasil wawancara dan ucapan terima
kasih
 BAB V

A. Intervensi
Konseling
 Topik/Permasalahan
Demotivasi

 Tujuan Konseling
Untuk menggali lebih lanjut penyebab S menolak promosi sebagai supervisor
kantor pelayanan dan untuk mengetahui lebih lanjut bidang kerja yang menjadi
minat subyek, serta melihat adanya kemungkinan untuk mengarahkan subyek
menerima promosi kerja sesuai dengan bidang kerja yang diminati.

 Skema Pelaksanaan
Konseling yang dilakukan oleh atasan langsung dengan didampingi oleh staf HRD.
Direncanakan sebanyak 2 sesi (penggalian masalah, rancangan kegiatan dan review
pelaksanaan)
Pelaksanaan di ruang HRD sesuai dengan waktu yang disepakati oleh S dan atasan

 Materi Konseling
1. Hal-hal atau kebutuhan apa saja yang belum terpenuhi dengan promosi
tersebut.
2. Bagaimana cara yang bisa dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.
3. Bidang kerja lain yang menjadi minat dan rencana serta target karir di masa
mendatang.

 Langkah Kegiatan
1. Membangun rapport dan hubungan saling percaya
2. Melakukan asesmen/identifikasi masalah
3. Merumuskan target dan tujuan yang disepakati bersama
4. Mengembangkan rencana implementasi

 Review Pelaksanaan
1. Rancangan Penilaian
2. Rancangan Tindak Lanjut
Pelatihan
 Topik/Permasalahan
Demotivasi

 Tujuan Pelatihan
1. Menciptakan kondisi yang memungkinkan terjadinya perubahan motivasi
menjadi lebih baik, yaitu motivasi berprestasi.
2. Membantu peserta mencapai target yang lebih tinggi, namun tetap realistis
tidak hanya di kehidupan pribadi tapi juga di perusahaan.
3. Melatih peserta agar mampu berpikir dan bertindak sebagai seseorang yang
berprestasi tinggi.
4. Memberikan feed back tentang diri peserta, dan perilakunya baik di
lingkungan kerja atau di kehidupan sehari-harinya.
5. Menciptakan kelompok kerja yang akrab dan saling mendukung bagi
peningkatan prestasi masing-masing peserta.
6. Meningkatkan kinerja organisasi, tim, dan bisnis.
7. Meningkatkan rasa percaya diri masing-masing pribadi dalam usahanya
mengatasi kesulitan dalam pekerjaan dan kehidupan pribadi.
8. Mampu menemukan potensi diri dan bisa mengembangkannya demi tujuan
bersama.
9. Membantu seseorang membuat keputusan yang baik bagi dirinya dan
perusahaan, serta bertanggung jawab atas keputusannya tersebut.

 Skema Pelaksanaan
Pelatihan Achievement Motivation yang dilakukan oleh pihak ketiga.

 Review Pelaksanaan
Efektivitas pelaksanaan pelatihan achievement motivation dapat direview dengan
cara :
1. Laporan hasil kinerja individu di periode berikutnya – sejauhmana terdapat
peningkatan kinerja
2. Laporan pelaksanaan asesmen kompetensi individu pada periode berikutnya–
sejauhmana terdapat peningkatan kompetensi
Alternatif Solusi
 Topik/Permasalahan
Demotivasi

 Tujuan Intervensi
1. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar yang harus terpenuhi pada jabatan yang
dituju (merujuk kepada faktor ‘hygiene’).
2. Memiminalisir atau menghindari terjadinya kasus serupa di masa mendatang.

 Skema Usulan Intervensi

1. Tambahan insentif atau fasilitas transportasi dari daerah asal.
2. Mengusulkan tambahan instrument pengukuran kepribadian inventory pada
asesmen selanjutnya sehingga dapat menjadi bahan pertimbangan untuk
pengembangan karir pegawai.
 DAFTAR PUSTAKA

Robbins, S.P. (2011). Perilaku Organisasi. Salemba Empat: Jakarta.