PANDUAN PENGHITUNGAN POLA

KETENAGAAN DAN
PERENCANAAN KEBUTUHAN STAF

Pemerintah Kabupaten Lumajang

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASIRIAN
Jalan Raya Pasirian nomor 225A, Kecamatan Pasirian
KABUPATEN LUMAJANG 67372
Telp. (0334)
i 5761044
PANDUAN PENGHITUNGAN POLA
KETENAGAAN DAN PERENCANAAN
KEBUTUHAN STAF

LEMBAR PENGESAHAN

PENGESAHAN DOKUMEN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASIRIAN

Panduan Penghitungan Pola Ketenagaan dan Perencanaan Kebutuhan Staf
TANDA
KETERANGAN TANGGAL
TANGAN
dr. Mohammad Zainul Arifin
Pembuat Dokumen
NIP.19830103 200903 1 007

Enny Kurniawati, S.Kep., Ns., MMRS.

Authorized Person
NIP. 19750822 199803 2 003

dr. WAWAN ARWIJANTO

Direktur
NIP. 19700930 200212 1 006

ii
 PERATURAN DIREKTUR
RUMAH SAKIT UMUM DAERAH PASIRIAN
NOMOR: 445//427.78/2018
TENTANG

PANDUAN PENGHITUNGAN POLA KETENAGAAN DAN

PERENCANAAN KEBUTUHAN STAF

Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian,

Menimbang : a. Bahwa dalam upaya menjamin ketersediaan Sumber

Daya Manusia Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian
yang berkualitas dan profesional, maka diperlukan dasar
dan acuan perencanaan kebutuhan staf Rumah Sakit
Umum Daerah Pasirian;
b. Bahwa agar penghitungan pola ketenagaan dan
perencanaan kebutuhan staf terlaksana dengan baik dan
terstandarisasi maka perlu suatu Panduan Penghitungan
Pola Ketenagaan dan Perencanaan Kebutuhan Staf;
c. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana butir a,
perlu ditetapkan dengan Peraturan Direktur Rumah Sakit
Umum Daerah Pasirian.
Mengingat : 1. Undang Undang Republik Indonesia Nomor 8 Tahun
1974 tentang Pokok Pokok Kepegawaian;
2. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13 Tahun
2003 tentang Tenaga Kerja;
3. Undang Undang Republik Indonesia Nomor 44 Tahun
2009 tentang Rumah Sakit;
4. Undang-Undang Nomor 38 tahun 2014 tentang Praktik
Perawat;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 32 Tahun 1996 tentang
Tenaga Kesehatan (Lembaran Negara Republik
Indonesia Tahun 1996 Nomor 49, Tambahan Lembaran
Negara Republik Indonesia Nomor 3637);
6. Keputusan Presiden Nomor 22 Tahun 1993 tentang
Penyakit Yang Timbul Karena Hubungan Kerja;
7. Keputusan Menteri Kesehatan Nomor
351/Menkes/SK/III/2003 tentang Komite Kesehatan dan
Keselamatan Kerja Sektor Kesehatan;
8. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no.
Per.02/Men/1980 tentang Pemeriksaan Kesehatan
Tenaga Kerja dalam Penyelenggaraan Keselamatan
Kerja;
9. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no.
Per.01/Men/1982 tentang Kewajiban Melapor Penyakit
Akibat Kerja;
10. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no.
Per.03/Men/1982 tentang Pelayanan Kesehatan Tenaga
Kerja;
11. Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi no.
Per.25/Men/1982 tentang Pedoman Diagnosis dan
Penilaian Cacat karena Kecelakaan dan Penyakit Akibat

iii
 Kerja;
12. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Republik Indonesia
nomor 26 tahun 2014 tentang Penyelenggaraan
Penilaian Penerapan Sistem Manajemen Keselamatan
dan Kesehatan Kerja;
13. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
1691/Menkes/PER/VIII/2011 Tentang Keselamatan
Pasien Rumah Sakit
14. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
22 tahun 2013 tentang Penyelenggaraan Pekerjaan dan
Praktik Ortotis Prostetis.
15. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
23 tahun 2013 tentang Penyelenggaraan Pekerjaan dan
Praktik Okupasi Terapis.
16. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
46 tahun 2013 tentang Registrasi Tenaga Kesehatan.
17. Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
56 Tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan Rumah
Sakit.
18. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 369/Menkes/SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Bidan;
19. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 373/Menkes/SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Sanitarian;
20. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 374/Menkes/SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Gizi;
21. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 375/Menkes/SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Radiografer;
22. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 376/Menkes/SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Fisioterapi;
23. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 377/Menkes/SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Perekam Medis dan Informasi Kesehatan;
24. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 378/Menkes/SK/III/2007 tentang Standar Profesi
Perawat Gigi;
25. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 573/Menkes/SK/VII/2008 tentang Standar Profesi
Asisten Apoteker;
26. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia
Nomor 81/Menkes/SK/I/2004 tentang Pedoman
Penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupaten/Kota serta
Rumah Sakit;
27. Peraturan Daerah Kabupaten Lumajang Nomor 4 Tahun
2015 tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja
Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian Kabupaten
Lumajang;
28. Peraturan Bupati Nomor 20 Tahun 2017 tentang
Peraturan Internal Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian;
29. Keputusan Bupati Lumajang Nomor 821/71/427/61/2016
tentang Pengangkatan dr. Wawan Arwijanto sebagai

iv
 Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian.

MEMUTUSKAN
Menetapkan : PERATURAN DIREKTUR RUMAH SAKIT TENTANG
PANDUAN PENGHITUNGAN POLA KETENAGAAN DAN
PERENCANAAN KEBUTUHAN STAF
Pertama : Panduan Penghitungan Pola Ketenagaan dan Perencanaan
Kebutuhan Staf di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah
Pasirian sebagaimana terlampir dalam Peraturan ini.
Kedua : Panduan Penghitungan Pola Ketenagaan dan Perencanaan
Kebutuhan Staf di Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah
Pasirian digunakan dalam perencanaan kebutuhan staf di
Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian.
Ketiga : Peraturan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan dan apabila di
kemudian hari ternyata terdapat kekeliruan dalam ketetapan ini
akan diadakan perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di :LUMAJANG
Pada Tanggal : 15 Agustus 2018

DIREKTUR
RSUD PASIRIAN

dr. WAWAN ARWIJANTO

Pembina
NIP 19700930 200212 1 006

v
 Lampiran
Peraturan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian
Nomor : 445//427.78/2018
Tanggal : 15 Agustus 2018

KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena atas
berkat-Nya Panduan Penghitungan Pola Ketenagaan dan Perencanaan
Kebutuhan Staf di Rumah Sakit ini dapat terselesaikan. Panduan
Penghitungan Pola Ketenagaan dan Perencanaan Kebutuhan Staf ini berisi
acuan dalam melaksanakan penghitungan Pola Ketenagaan dalam rangka
perencanaan kebutuhan Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit,
berdasarkan metode Workload Indicators on Staffing Needs (WISN).
Kami menyadari bahwa isi dari Panduan Penghitungan Pola Ketenagaan
dan Perencanaan Kebutuhan Staf di Rumah Sakit ini masih belum
sempurna, oleh karena itu saran dan kritik yang membangun sangat kami
harapkan, sehingga akan lebih sempurna di masa mendatang.
Akhirnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan
Panduan Penghitungan Pola Ketenagaan dan Perencanaan Kebutuhan Staf
di Rumah Sakit, kami sampaikan terima kasih dan penghargaan yang tinggi.
Semoga amal kebaikan diterima oleh Tuhan Yang Maha Esa.

Lumajang, 15 Agustus 2018

vi
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................................... VI

DAFTAR ISI ................................................................................................. VII
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. LATAR BELAKANG ................................................................................ 1
B. DEFINISI ................................................................................................. 2
BAB II RUANG LINGKUP ............................................................................. 4
A. TUJUAN .................................................................................................. 4
B. PERENCANAAN KETENAGAAN/SDM .................................................. 4
C. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM ...................................................... 5
D. UNIT TERKAIT ....................................................................................... 6
E. RUNG LINGKUP/KEWENANGAN MANEJER HRD ................................ 6
F. PENANGGUNG JAWAB ......................................................................... 7
G. FASILITAS DAN PERALATAN ............................................................... 7
H. METODE PENGHITUNGAN POLA KETENAGAAN WISN ..................... 7
BAB III TATA LAKSANA ............................................................................ 10
A. TATA LAKSANA PERENCANAAN SDM ............................................... 10
B. POLA KETENAGAAN ........................................................................... 13
C. METODE PENGHITUNGAN POLA KETENAGAAN ............................. 14
D. METODE WISN (WORKLOAD INDICATORS OF STAFFING NEED) .. 16
E. PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN (METODE DEPKES) ........... 21
F. KUALIFIKASI ........................................................................................ 25
BAB IV DOKUMENTASI ............................................................................. 29

vii
 BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG
Pelayanan kesehatan adalah upaya yang diselenggarakan oleh suatu
organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah
dan menyembuhkan penyakit serta memulihkan kesehatan individu,
keluarga, kelompok, dan masyarakat. Pelayanan kesehatan di Rumah
Sakit dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang telah melalui proses
seleksi dan rekrutmen sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang
ditetapkan untuk menjamin tersedianya sumber daya manusia (karyawan)
yang profesional dan memiliki kompetensi yang sesuai di bidangnya
masing-masing.
Sebagaimana kita ketahui bahwa situasi pelayanan kesehatan
mengalami perubahan mendasar dalam memasuki abad ke-21 ini.
Perubahan tersebut sebagai dampak dari perubahan sosial, politik,
ekonomi, kependudukan serta pengembangan IPTEK. Dari ketiga
perubahan membawa implikasi terhadap perubahan sistim pelayanan
kesehatan dan tantangan bagi tenaga kesehatan dalam proses
profesionalisme. Dalam merespon hal tersebut diatas, harus bersifat
kondusif, dengan belajar banyak tentang konsep pengelolaan SDM dan
menentukan langkah–langkah kongkrit dalam pelaksanaannya. Langkah
tersebut dapat berupa penataan sistim pemberdayaan SDM profesional
dan ketenagaan di lingkungan Rumah Sakit.
Kegiatan pelayanan kesehatan tergantung pada kualitas dan kuantitas
tenaga SDM yang bertugas selama 24 jam terus menerus. Untuk
meningkatkan mutu pelayanan diperlukan dukungan sumber daya
manusia yang mampu mengemban tugas dan mengadakan perubahan.
Agar pelayanan yang diberikan bisa optimal perlu adanya perencanaan,
baik jumlah maupun klasifikasi tenaga serta pendayagunaan tenaga
sesuai dengan sistim pengelolaan yang ada. Sehubungan dengan hal
tersebut diatas, maka disusunlah pedoman managemen SDM Rumah
Sakit yang diharapkan dapat digunakan untuk menetapkan kebutuhan
tenaga medis, para medis dan non medis berdasarkan kualifikasi dan
jenis pelayanan di Rumah Sakit.

1
B. DEFINISI
1. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan
sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan
sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti
mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya
berinteraksi dengan rencana organisasi”.
2. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173)
mendefinisikan bahwa: “Perencanaan tenaga kerja adalah proses
peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan
yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai,
penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara
otomatis lebih bermanfaat”.
3. Analisis kebutuhan pegawai adalah proses yang dilakukan secara
logic, teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan
kualitas pegawai yang diperlukan. Analisis kebutuhan pegawai
dilakukan agar pegawai memiliki pekerjaan yang jelas sehingga
pegawai secara nyata terlihat sumbangan tenaganya terhadap
pencapaian misi organisasi atau program yang telah ditetapkan
(Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, 2004).
4. Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada
masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa
depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan
SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam
organisasi/perusahaan untuk melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.
5. Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar
kendaliperusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan
rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung
berpengaruh pada perencanaan SDM.Faktor eksternal tersebut pada
dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan
SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
6. Faktor Ketenagakerjaan merupakan kondisi tenaga kerja (SDM) yang
dimiliki organisas/perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa
depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi
tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi

2
 SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen
(SIM) sebuah organisasi/perusahaan.
7. Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara
drastis oleh tingkat produksi, baik dari perusahaan penyedia (suplier)
maupun pesaing.
8. Analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari
dan menyimpulkan keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang
berhubungan dengan masing-masing jabatan secara sistematis dan
teratur, agar bisa menerapkan motto "the right man on the right place
at the right time" ada beberapa hal yang harus diketahui.
9. Uraian jabatan adalah suatu catatan yang sistematis tentang tugas
dan tanggung jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan
fakta-fakta yang ada.Penyusunan uraian jabatan ini adalah sangat
penting, terutama untuk menghindarkan terjadinya perbedaan
pengertian, untuk menghindari terjadinya pekerjaan rangkap, serta
untuk mengetahui batas-batas tanggung jawab dan wewenang
masing-masing jabatan.
10. Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang
harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Teknik penghitungan
yang baru harus melalui cara yang lebih mudah dan dapat
diaplikasikan dalam semua unit pelayanan yang ada di Rumah Sakit,
sehingga penyebaran dan penyamaan perhitungan dalam masing-
masing unit mempunyai standar yang sama dengan pola
pengembangan yang berbeda di masing-masing unit pelayanan.

3
 BAB II RUANG LINGKUP

A. TUJUAN
1. Tujuan Umum:
Perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk
kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang dan
menghindari kesalahan manajemen dan tumpang tindih dalam
pelaksanaan tugas.
2. Tujuan Khusus
a. Dasar bagi penyusunan kebutuhan pegawai dan proses
perhitungan secara logis dan teratur untuk menentukan jumlah dan
kualifikasi tenaga yang dibutuhkan organisasi, sehingga mampu
melaksanakan tugasnya secara berdayaguna, berhasil guna dan
berkelanjutan.
b. Sebagai dasar bagi penyusunan program kerja dalam rangka
pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan
ditetapkan organisasi.
c. Memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam organisasi
secara lebih baik.
d. Meningkatkan efektivitas kerja apabila sumber daya manusia yang
ada telah sesuai dengan kebutuhan organisasi.
e. Meningkatkan produktivitas kerja apabila memiliki data tentang
pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber
daya manusia.
f. Dapat menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik
dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai
jabatan dan menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.
g. Ketenagaan makro di rumah sakit.

B. PERENCANAAN KETENAGAAN/SDM
Perencanaan ketenagaan/SDM merupakan aktivitas yang dilakukan
perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi
perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis
oleh tingkat produksi, baik dari perusahaan penyedia (suplier) maupun
pesaing. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi,
kondisi permintaan dan penawaran, serta perencanaan karir.
Kesimpulannya, perencanaan sumber daya manusia (PSDM)

4
 memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja
diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan
pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui
rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan
kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu
organisasi.
Syarat–syarat yang harus diketahui dalam perencanaan SDM antara lain:
1. Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.
2. Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang
SDM.
3. Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi
dan situasi persediaan SDM.
4. Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa
mendatang.
5. Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.
6. Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan
pemerintah

C. SEBAB-SEBAB PERMINTAAN SDM

1. Faktor internal
Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah
organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada
masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa
depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan
SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam
organisasi/perusahaan untuk melaksanakan bisnisnya, yang
menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM.
Alasan ini terdiri dari:
 Faktor Rencana Strategik dan rencana operasional
 Faktor prediksi produk dan penjualan
 Faktor pembiayaan (cost) SDM
 Faktor pembukaan bisnis baru (pengembangan bisnis)
 Faktor desain Organisasi dan Desain Pekerjaan
 Faktor keterbukaan dan keikutsertaan manajer
2. Faktor eksternal
Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar
kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan

5
 rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung
berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada
dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan
SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan
tersebut terdiri dari:
 Faktor Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)
 Faktor Sosial, Politik dan Hukum
 Faktor Teknologi
 Faktor Pasar Tenaga Kerja dan Pesaing
3. Faktor Ketenagakerjaan
Faktor ini merupakan kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki
organisas/perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang
berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut
dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM
(SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM)
sebuah organisasi/perusahaan.
Beberapa dari faktor ini adalah:
a. Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang pensiun, yang harus
dimasukan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai
pekerjaan/jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.
b. Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti/keluar dan
PHK sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama(KKB) atau
kontrak kerja, yang harus diprediksi calon penggantinya untuk
mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik yang bersumber
internal maupun eksternal.
c. Prediksi yang meninggal dunia

D. UNIT TERKAIT
1. Kepala Bidang/manajer Human Resource Departemen di rumah sakit
……
2. Seluruh Kepala Bidang/manajer di rumah sakit ……
3. Seluruh Kepala Unit di rumah sakit ……

E. RUNG LINGKUP/KEWENANGAN MANEJER HRD

1. Menyusun Prosedur perencanaan SDM
2. Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang
dibutuhkan.

6
 3. Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
4. Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
5. Menetapkan beberapa alternative.
6. Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana kerja.
7. Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk
direalisasikan.

F. PENANGGUNG JAWAB
1. Manajer Human Resource Departement Rumah Sakit ………..
2. Direktur Rumah Sakit ………………….

G. FASILITAS DAN PERALATAN

1. Tersedia dokumen rencana strategi/bisnis plan dari organisasi,
sebagai acuan didalam merencanakan/mengatur kebutuhan
ketenagaan.
2. Tersedia dokumen tentang maping tenaga/audit tenaga kerja yang
sudah ada saat ini.
3. Tersedia dokumen tentang analisis beban kerja dari setiap profesi
sebagai dasar penghitungan kebutuhan ketenagaan dengan metode
WISN.

H. METODE PENGHITUNGAN POLA KETENAGAAN WISN

Penentuan jumlah kebutuhantenaga menggunakan metode Penghitungan
Ketenagaan Dengan WISN. Karena teknik penghitungan dengan metode
WISN lebih mudah dan dapat diaplikasikan dalam semua unit pelayanan,
sehingga penyebaran dan penyamaan perhitungan di masing-masing unit
mempunyai standar yang sama. Adapun kelebihan metode tersebut
adalah:
1. Mudah dilakukan, menggunakan data yang sudah dikumpulkan
dan sudah tersedia.
2. Mudah digunakan, hasil perhitungan dapat berkontribusi pada
kebijakan staffing di pelayanan kesehatan.
3. Komprehensif, hasilnya dapat diterima oleh manajemen, misalnya
yang berhubungan dengan keuangan.
4. Realistis, hasilnya tidak membebani budgeting dan alokasi sumber
daya.

7
Prinsip Penyusunan Formasi
Dalam penyusunan formasi ketenagaan hendaknya diperhatikan prinsip-
prinsip sebagai berikut:
1. Setiap jenjang jabatan jumlah karyawannya sesuai dengan beban
kerjanya.
2. Setiap perpindahan dalam posisi jabatan baik karena adanya mutasi
atau promosi, dapat dilakukan apabila tersedia posisi jabatan yang
lowong.
3. Selama beban kerja organisasi tidak berubah komposisi jumlah
karyawan tidak berubah.

Hal-hal yang Mempengaruhi

Dalam menghitung formasi karyawan, perlu mengidentifikasi hal-hal yang
mempengaruhi terjadinya perubahan dalam organisasi. Beberapa hal
tersebut adalah:
1. Perubahan target-target
Setiap unit kerja dalam organisasi setiap kurun waktu tertentu
menetapkanprogram-program yang didalamnya terkandung target
yang akan menjadi bebanpekerjaan. Target yang berubah akan
mempengaruhi pula jumlah bebanpekerjaan. Dengan demikian,
beban kerja jabatan akan bergantung kepada adatidaknya perubahan
target dari program yang ditetapkan oleh unit kerjanya. Khususnya
faktor klien meliputi:
a. Tingkat kompleksitas dan lamanya kebutuhan perawatan
b. Tipe klien sesuai dengan penyakitnya, usia, maupun faktor
spesifik.
c. Jumlah klien dan fluktuasinya.
d. Keadaan sosial ekonomi yang mempengaruhi kesehatannya.
e. Harapan klien dan keluarganya.
2. Perubahan fungsi-fungsi
Fungsi yang dimaksud disini adalah fungsi unit kerja.Perubahan
fungsi unit kerjamemiliki kecenderungan mempengaruhi bentuk
kelembagaan.Dengan adanyaperubahan fungsi unit berarti juga
mempengaruhi peta jabatan.
3. Perubahan komposisi karyawan
Komposisi karyawan dapat digambarkan dalam penempatan
karyawan dalam jabatan mengikuti peta jabatan yang ada.

8
 Perubahan komposisi karyawan berarti perubahan pula
penempatannya, baik karena pensiun, promosi, mutasi, tingkat
pendidikan dan pengalaman karyawan, kelangkaan tenaga spesialis,
kebijakan pengaturan dinasatau karena hal lain.Perubahan komposisi
karyawan merupakan perubahan jumlah karyawan dalamformasi.
4. Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi
Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi dapat
berupapeningkatan mutu pelayanan, perubahan kebijakan
pembinaan dan pengembangan,misalnya pengalihan pencapaian
program dari swakelola menjadi pelimpahanpekerjaan kepada pihak
ketiga. Hal ini pada akhirnya akan mempengaruhi pulakepada jumlah
beban kerja.
5. Faktor lingkungan yang sangat berpengaruh pada:
a. Tipe dan lokasi
b. Lay out ruang keperawatan
c. Fasilitas dan juknis pelayanan yang diberikan.
d. Kelengkapan peralatan medik, diagnostik
e. Pelayanan penunjang dari unit lain.
f. Macam kegiatan yang dilaksanakan: penyuluhan, kunjungan
rumah, dll.

9
 BAB III TATA LAKSANA

A. TATA LAKSANA PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM (PSDM) adalah alat atau sistem yang digunakan
untuk membantu organisasi mengantisipasi dan mengatur penawaran
dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara
keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan
dan dikelola. Metode PSDM dikenal atas metode non ilmiah dan metode
ilmiah.
1. Metode non ilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya
didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari
perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup
besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai
dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan
pemborosan yang merugikan perusahaan.
2. Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas
hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari
perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil
karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu. Dalam
panduan ini akan dijabarkan langkah-langkah yang dilakukan dalam
perencanaan dengan metode ilmiah antara lain:
a. Analisis lingkungan eksternal
Analisis lingkungan eksternal merupakan proses penelitian
terhadap lingkungan diluar organisasi untuk menentukan
kesempatan atau ancaman (SWOT analisis) yang dihadapi
organisasi. Hasil analisis akan mempengaruhi rencana organisasi
yang berdampak pada perencanaan SDM (PSDM) untuk
menunjang kegiatan organisasi. Disamping itu setiap organisasi
akan masuk pada pasar tenaga kerja, yang juga memasok tenaga
kerja yang sama pada perusahaan lain yang sejenis. Beberapa
faktor yang dapat mempengaruhi pasokan tenaga kerja antara lain:
1. Kebijakan pemerintah
2. Kondisi perekonomian
3. Masalah kependudukan dan persaingan
4. Komposisi tenaga kerja dan pola kerja
b. Analisis lingkungan internal

10
Metode-metode yang digunakan untuk mengestimasi/menilai suplai
SDM internal yaitu:
1. Auditing Pekerjaan dan Keahlian
Tahap permulaan untuk mengevaluasi kekuatan dan
kelemahan yang ada didalam suatu perusahaan adalah
mengaudit pekerjaan yang sedang dilakukan organisasi pada
saat ini. Penilaian internal ini menolong menempatkan
kedudukan suatu organisasi dalam mengembangkan atau
memantapkan keunggulan kompetitif. Analisis yang
komprehensif dari semua pekerjaan saat ini memberikan dasar
untuk mengetahui tindakan apa yang harus dilakukan pada
masa yang akan datang.
2. Inventarisasi Kemampuan Organisasi
Sumber dasar dari data tenaga kerja adalah data Sumber Daya
Manusia pada organisasi. Perencana dapat menggunakan
inventarisasi ini untuk menentukan kebutuhan jangka panjang
untuk perekrutan, penyeleksian dan pengembangan sumber
daya manusia. Juga informasi tersebut dapat menjadi dasar
untuk menentukan kemampuan tambahan yang diperlukan
tenaga kerja masa mendatang yang mungkin belum diperlukan
pada saat ini
3. Perencanaan Strategik Organisasi (Renstra)
Lihat visi & misi organisasi, apa yang ingin dicapai organisasi
kedepannya. Program/rencana pengembangan yang
dicanangkan organisasi, dan ini dikaitkan dengan rencana
kebutuhan SDM
4. Perencanaan SDM
a. Dari rencana operasional/rencana pengembangan bisnis
organisasi, lakukan analisa tenaga kerja (SDM) yang sudah
ada saat ini , lakukan maping dari tenaga yang ada
(peramalan SDM yang ada)
b. Lakukan analisa kebutuhan tenaga yang diperlukan terkait
dengan program pengembangan yang telah direncanakan
oleh organisasi. Hitung jumlah kebutuhan tenaga yang
diperlukan dengan menghitung beban kerja (peramalan
SDM yang dibutuhkan dengan metode WISN (Work Load
Indicator Staffing Need)

11
c. Bandingkan kondisi ketenagaan antara peramalan SDM
yang ada dan peramalan SDM yang dibutuhkan:
1. Bila tenaga yang tersedia sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan saat ini maka tidak perlu menambah
tenaga baru. Namun yang perlu diperhatikan adalah
kompetensi yang dimiliki karyawan tersebut, apakah
sudah sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan.
Bila kompetensinya belum memadai, maka perlu
direncanakan untuk mengikuti pelatihan/pendidikan.
2. Bila tenaga yang tersedia lebih dari yang dibutuhkan,
maka perlu dipikirkan untuk membatasi penerimaan
karyawan, mengurangi jam kerja, pension dini,
pemberhentian sementara, dll
3. Bila tenaga yang tersedia kurang dari yang dibutuhkan,
lakukan rekrutmen. Ada dua sumber persediaan SDM
yaitu internal dan eksternal.
 Suplai Internal
Persediaan/suplai internal bisa berasal dari
karyawan yang telah ada yang dapat dipromosikan,
ditransfer, atau didemosi untuk mengisi lowongan
baru.
 Suplai Eksternal
Suplai eksternal berasal dari luar atau mereka yang
tidak sedang bekerja di organisasi tersebut dan siap
direkrut oleh organisasi/perusahaan sesuai dengan
persyaratan yang diperlukan (standar minimal
kebutuhan tenaga yang diperlukan

12
 ALUR PERENCANAAN KETENAGAAN TERINTEGRASI

LINGKUNGAN EKSTERNAL

LINGKUNGAN INTERNAL

PERENCANAAN
STRATEGIK
ORGANISASI

PERENCANAAN
SDM

KOMPARASI
PERAMALAN SDM PERAMALAN
KEBUTUHAN &
YANG SDM TERSEDIA
DIBUTUTUHKAN KETERSEDIAAN SDM

KEBUTUHAN < KEBUTUHAN KEBUTUHAN >

KETERSEDIAAN SESUAI
KETERSEDIAAN KETERSEDIAAN

INTERNAL
MEMBATASI PENERIMAAN,
MEMBATASI JAM KERJA, REKRUTMEN
PENSIUN DINI,
PEMBERHENTIAN EKSTERNAL
SEMENTARA

B. POLA KETENAGAAN
Analisis Kebutuhan Pegawai adalah proses yang dilakukan secara logis,
teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah dan kualitas
pegawai yang diperlukan, Analisis kebutuhan pegawai dilakukan agar
pegawai memiliki pekerjaan yang jelas sehingga pegawai secara nyata
terlihat sumbangan tenaganya terhadap pencapaian misi organisasi atau
program yang telah ditetapkan.
Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil yang
harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu. Teknik penghitungan

13
 yang baru harus melalui cara yang lebih mudah dan dapat diaplikasikan
dalam semua unit pelayanan yang ada di Rumah Sakit, sehingga
penyebaran dan penyamaan perhitungan dalam masing-masing unit
mempunyai standar yang sama dengan pola pengembangan yang
berbeda di masing-masing unit pelayanan. Teknik yang dimaksudkan
meliputi:
1. Mudah dilakukan, menggunakan data yang sudah dikumpulkan
dan sudah tersedia.
2. Mudah digunakan, hasil perhitungan dapat berkontribusi pada
kebijakan staffing di pelayanan kesehatan.
3. Komprehensif, hasilnya dapat diterima oleh manajemen, misalnya
yang berhubungan dengan keuangan.
4. Realistis, hasilnya tidak membebani budgeting dan alokasi sumber
daya.

C. METODE PENGHITUNGAN POLA KETENAGAAN

1. Pengertian
a. Formasi adalah jumlah dan susunan jabatan/golongan karyawan
yang diperlukan dalam suatu satuan unit kerja untuk mampu
melaksanakan tugas pokok dalam jangka waktu tertentu.
b. Persediaan karyawan adalah jumlah karyawan yang dimiliki saat
ini. Persediaan karyawan disebut juga dengan bezetting.
c. Analisis kebutuhan karyawan adalah proses yang dilakukan secara
logis, teratur, dan berkesinambungan untuk mengetahui jumlah
dan kualitas karyawan yang diperlukan. Analisis kebutuhan
karyawan dilakukan agar karyawan memiliki pekerjaan yang jelas
sehingga karyawan secara nyata terlihat sumbangan tenaganya
terhadap pencapaian misi organisasi atau program yang telah
ditetapkan.
d. Standar kemampuan rata-rata karyawan adalah standar
kemampuan yang menunjukkan ukuran enerji rata-rata yang
diberikan seorang karyawan atau sekelompok karyawan untuk
memperoleh satu satuan hasil. Standar kemampuan rata-rata
karyawan disebut standar prestasi rata-rata karyawan.
e. Beban kerja adalah sejumlah target pekerjaan atau target hasil
yang harus dicapai dalam satu satuan waktu tertentu.
2. Prinsip Penyusunan Formasi

14
 Dalam penyusunan formasi hendaknya diperhatikan prinsip-prinsip
sebagai berikut:
a. Setiap jenjang jabatan jumlah karyawannya sesuai dengan beban
kerjanya.
b. Setiap perpindahan dalam posisi jabatan yang baik karena adanya
mutasi ataupromosi dapat dilakukan apabila tersedia posisi jabatan
yang lowong.
c. Selama beban kerja organisasi tidak berubah komposisi jumlah
karyawan tidak berubah.
3. Hal-hal yang Mempengaruhi
Dalam menghitung formasi karyawan, perlu mengidentifikasi hal-hal
yang mempengaruhi terjadinya perubahan dalam organisasi.
Beberapa hal tersebut adalah:
a. Perubahan target-target
Setiap unit kerja dalam organisasi setiap kurun waktu tertentu
menetapkan program-program yang didalamnya terkandung target
yang akan menjadi bebanpekerjaan. Target yang berubah akan
mempengaruhi pula jumlah beban pekerjaan. Dengan demikian,
beban kerja jabatan akan bergantung kepada ada tidaknya
perubahan target dari program yang ditetapkan oleh unit kerjanya.
Khususnya faktor klien meliputi:
1) Tingkat kompleksitas dan lamanya kebutuhan perawatan
2) Tipe klien sesuai dengan penyakitnya, usia, maupun faktor
spesifik.
3) Jumlah klien dan fluktuasinya.
4) Keadaan sosial ekonomi yang mempengaruhi kesehatannya.
5) Harapan klien dan keluarganya.
b. Perubahan fungsi-fungsi
Fungsi yang dimaksud disini adalah fungsi unit kerja. Perubahan
fungsi unit kerja memiliki kecenderungan mempengaruhi bentuk
kelembagaan.Dengan adanya perubahan fungsi unit berarti juga
mempengaruhi peta jabatan.
c. Perubahan komposisi karyawan
Komposisi karyawan dapat digambarkan dalam penempatan
karyawan dalam jabatan mengikuti peta jabatan yang ada.
Perubahan komposisi karyawan berarti perubahan pula
penempatannya, baik karena pensiun, promosi, mutasi, tingkat

15
 pendidikan dan pengalaman karyawan, kelangkaan tenaga
spesialis, kebijakan pengaturan dinasatau karena hal lain.
Perubahan komposisi karyawan merupakan perubahan jumlah
karyawan dalamformasi.
d. Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi
Perubahan lain yang mempengaruhi organisasi dapat
berupapeningkatan mutu pelayanan, perubahan kebijakan
pembinaan dan pengembangan,misalnya pengalihan pencapaian
program dari swakelola menjadi pelimpahanpekerjaan kepada
pihak ketiga. Hal ini pada akhirnya akan mempengaruhi
pulakepada jumlah beban kerja.
e. Faktor lingkungan yang sangat berpengaruh pada:
1) Tipe dan lokasi
2) Lay out ruang keperawatan
3) Fasilitas dan juknis pelayanan yang diberikan.
4) Kelengkapan peralatan medik, diagnostik
5) Pelayanan penunjang dari unit lain.
6) Macam kegiatan yang dilaksanakan: penyuluhan, kunjungan
rumah, dll.
Dari beberapa indikator/metode penghitungan pola ketenagaan
yang ada, Departemen HRD akan menggunakan beberapa metode
dalam pengaturan pelaksanaan kerja di Unit-unit dan departemen
terkait.

D. METODE WISN (WORKLOAD INDICATORS OF STAFFING NEED)

1. Menetapkan Waktu Kerja Tersedia, diperoleh dari waktu kerja
yang tersedia masing masing kategori SDM yang bekerja di
Rumah Sakit selama kurun waktu satu tahun. Data yang
dibutuhkan dalam penghitungan adalah:
a. Hari kerja (sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit Umum
Daerah Pasirianatau Peraturan Daerah setempat).
b. Cuti tahunan.
c. Pendidikan dan pelatihan (sesuai ketentuan yang berlaku di
Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian).
d. Hari Libur Nasional.
e. Ketidak hadiran kerja (sesuai data rata-rata ketidak hadiran kerja
selama kurun waktu 1 tahun) karena alasan sakit, tidak masuk

16
 dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin.
f. Waktu kerja.

RUMUS
Waktu Kerja Tersedia = {a-(b+c+d+e)} x f

Kategori
Kode Faktor Dokter Ket.
Perawat
Sp.X
a Hari kerja 260 260 Hari/tahun
b Cuti tahunan 12 12 Hari/tahun
c Pendidikan dan 5 10 Hari/tahun
Pelatihan
d Hari libur nasional 19 19 Hari/tahun
e Ketidakhadiran Kerja 10 12 Hari/tahun
Waktu kerja 8 8 Jam/hari
f Waktu kerja tersedia 1712 1656 Jam/hari
Hari kerja tersedia 214 207 Hari kerja/tahun

Waktu kerja tersedia untuk kategori SDM Perawat adalah 1.712

jam/tahun, atau 214 hari kerja, Sedangkan kategori SDM Dokter
Spesialis X adalah 1.656 atau 207 hari kerja/tahun.

2. Menetapkan Unit Kerja dan Kategori Sumber Daya Manusia

Menentukan unit kerja dan kategori SDM yang bertanggung jawab
dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan. Data data
yang dibutuhkan meliputi:
a. Bagan Struktur Organisasi Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian
dan uraian tugas pokok unit dan sub-unit kerja.
b. Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian tentang
pembentukan unit kerja (struktural dan fungsional).
c. Data Pegawai yang bekerja pada tiap unit kerja di Rumah Sakit
Umum Daerah Pasirian.
d. PP 32 tahun 1996 tentang SDM kesehatan.
e. Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan
fungsional SDM kesehatan.
f. Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional
prosedur (SOP) pada tiap unit kerja Rumah Sakit Umum Daerah
Pasirian.

Unit Kerja Sub Unit Kerja Kategori SDM

17
 1. dr. Sp.PD.
Klinik Penyakit Dalam
2. Perawat
Instalasi/Unit Klinik Kebidanan dan 1. dr. Sp.OG.
Rawat Jalan Kandungan 2. Bidan
1. dr. Sp.B.
Klinik Bedah
2. Perawat
1. dr. Sp.BU.
2. dr. Sp.OT.
Instalasi/Unit 3. dr. Sp Anestesi
Rawat Inap Bedah
Rawat Inap 4. dokter Umum plus
5. Penata Anestesi
6. Perawat

3. Menyusun Standar Beban Kerja

Beban kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1 tahun per
kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan pokok
disusun berdasarkan rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya dan waktu yang tersedia per tahun.
Rumus:
𝒘𝒂𝒌𝒕𝒖𝑲𝒆𝒓𝒋𝒂𝑻𝒆𝒓𝒔𝒆𝒅𝒊𝒂
Standar Beban Kerja = 𝑹𝒂𝒕𝒂𝒓𝒂𝒕𝒂𝒘𝒂𝒌𝒕𝒖𝒑𝒆𝒓𝒂𝒕𝒖𝒓𝒂𝒏𝒌𝒆𝒈𝒊𝒂𝒕𝒂𝒏𝒑𝒐𝒌𝒐𝒌

Contoh:
a. Jika operasi mayor membutuhkan waktu rata-rata 2 jam, maka
berapa standar beban kerja dokter dengan waktu kerja
1.776jam/tahun. Standar beban kerja = 1.776/2 = 888 operasi
mayor/tahun. Hal ini tidak berarti bahwa dokter diharapkan
mengoperasi 888 kali/tahun. Operasi mayor hanyalah salah satu
komponen beban kerja dokter, hasil ini bermakna bahwa operasi
mayor akan menghabiskan 1/888 waktu kerja dokter/tahun.
b. Untuk kategori B (staf pendukung), waktu kerja per tahun 1.872
jam. Operasi mayor membutuhkan rata-rata 2,5 jam (15 menit
persiapan, 2 jam operasi, 15 menit pembersihan), maka Standar
beban kerja untuk operasi besar: Standar beban kerja =
1.872/2,5 = 749 operasi besar/tahun.

4. Menyusun Standar Kelonggaran

Jenis kegiatan dan kebutuhan waktu untuk menyelesaikan suatu
kegiatan yang tidak terkait langsung dengan kegiatan
pokok/pelayanan.
Rumus:
𝑹𝒂𝒕𝒂𝒓𝒂𝒕𝒂𝒘𝒂𝒌𝒕𝒖𝒑𝒆𝒓𝒇𝒂𝒌𝒕𝒐𝒓𝒌𝒆𝒍𝒐𝒏𝒈𝒈𝒂𝒓𝒂𝒏
Standar Kelonggaran =
𝑾𝒂𝒌𝒕𝒖𝒌𝒆𝒓𝒋𝒂𝒕𝒆𝒓𝒔𝒆𝒅𝒊𝒂

18
 Waktu Kerja Tersedia 1.656 Jam/tahun
Faktor kelonggaran (untuk pertemuan
52 Jam/tahun
audit medis 1 jam/minggu)
Standar kelonggaran 0,03

Apabila kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam memiliki waktu

kerja tersedia 1.656 jam/tahun dan faktor kelonggaran pertemuan
audit medik 1 jam/minggu maka Standar Kelonggaran yang dimilikinya
adalah sebesar 0,03 SDM. Hal ini juga dapat diartikan bahwa kegiatan
pertemuan audit medik. membutuhkan/menyita 3% waktu kerja
tersedia dokter spesialis Penyakit Dalam.

5. Perhitungan Kebutuhan Tenaga per Unit Kerja

Diperoleh dari jumlah dan jenis/kategori SDM per unit kerja sesuai
beban kerja selama 1 tahun. Data-data yang dibutuhkan dalam
penyusunan kebutuhan tenaga per unit kerja meliputi:
a. Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya yaitu:
1) Waktu kerja tersedia
2) Standar beban kerja
3) Standar kelonggaran masing masing kategori SDM
b. Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu satu
tahun disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan
yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja Rumah Sakit selama
kurun waktu satu tahun
1) Disusun berdasarkan berbagai data kegiatan pelayanan yang
telah dilaksanakan di tiap unit kerja rumah sakit selam kurun
waktu satu tahun.
2) Jika data hanya tersedia 7 bulan, maka data kuantitas
kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan berdasarkan
angka rata-rata kegiatan pokok selama 7 bulan (ekstrapolasi).

Unit Kuantitas
No Kerja/Kategori Kegiatan Pokok
A B C D
Pokok
Pemeriksaan
Klinik Penyakit 9.100 1.300 6.500 15.600
pasien baru
A Dalam (dr.
Pemeriksaan
Sp.PD) 6.067 867 4.334 10.400
pasien lama
Pemeriksaan
Klinik Bedah 390 1.950 4.680
B pasien baru 2.730
(dr. Sp.B)
Pemeriksaan 1.365 195 975 2.340

19
 pasien lama
Tindakan medis
1.706 244 1.219 2.925
kecil
Tindakan medis
1.024 146 731 1.755
sedang

Keterangan:
A : Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan
B : Rata-rata kegiatan pelayanan per bulan
C : Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya (B x 5 bulan)
D : Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun (A + C)

Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Rumus:
𝑲𝒖𝒂𝒏𝒕𝒊𝒕𝒂𝒔𝑲𝒆𝒈𝒊𝒂𝒕𝒂𝒏𝑷𝒐𝒌𝒐𝒌
Kebutuhan = + Standar Kelonggaran
𝑺𝒕𝒂𝒏𝒅𝒂𝒓𝑩𝒆𝒃𝒂𝒏𝑲𝒆𝒓𝒋𝒂

Kategori SDM/unit
Kegiatan Pokok
kerja KG SBK KT
Dokter Spesialis Penyakit Dalam
Pemeriksaan 15.600 14.194 1,10
pasien lama
Poli Penyakit Dalam
Pemeriksaan 10.400 9.973 1,04
pasien baru
Visite pasien baru 6.388 24.840 0,26
Visite pasien lama 31.937 16.560 1,93
Rawat Inap
Tindakan medis 0,14
kecil

Keterangan:
KG : Kuantitas Kegiatan selama 1 tahun
SBK: Standar Beban Kerja
KT : Kebutuhan SDM (KG/SB)

Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Apabila kategori SDM dokter spesialis Penyakit Dalam memiliki
waktu kerja tersedia 1.656jam/tahun dan faktor kelonggaran
pertemuan audit medik 1 jam/minggu maka Standar Kelonggaran
yang dimilikinya adalah sebesar 0,03 SDM, maka kebutuhan SDM
dokter Spesialis Penyakit Dalam untuk pelayanan di Instalasi/Unit
Rawat Inap dan Rawat Jalan adalah sebagai berikut:

20
 Kategori SDM/unit
Kegiatan Pokok
kerja KT SK
Dokter Spesialis Penyakit Dalam
Pemeriksaan
1,10
Poli Penyakit pasien lama
2,14
Dalam Pemeriksaan
1,04
pasien baru
0,03 4,49
Visite pasien baru 0,26
Visite pasien lama 1,93
Rawat Inap 2,32
Tindakan medis
0,14
kecil

(2,14 + 2,32) + 0,3 = 4,49

Kebutuhan SDM Dokter Spesialis Penyakit Dalam untuk pelayanan di

Instalasi/Unit Rawat Inap dan Rawat Jalan adalah 4,49 orang. Pola
penghitungan dengan model WISN (Workload Indicators of Staffing Need)
dapat dan diberlakukan untuk beberapa unit dalam aplikasi di Rumah Sakit.
Khusus profesi perawat dan pengaturan/penghitungan pola ketenagaan
sudah mempunyai standar yang telah ditentukan dari beberapa standar yang
ada.
Di Rumah Sakit penghitungan pola ketenagaan Keperawatan mengadopsi
dari Peraturan yang telah ditetapkan oleh Departemen Kesehatan Republik
Indonesia, meliputi:

E. PERHITUNGAN TENAGA KEPERAWATAN (Metode Depkes)

Dengan menggunakan pengelompokan klien menurut jumlah dan
kompleksitas pelayanan keperawatan yang dibutuhkan klien, maka
pimpinan keperawatan dapat menghitung jumlah tenaga keperawatan
untuk masing-masing unit sesuai rumusan/metoda sebagai berikut:
1. Sistem/Model/Metode Pemberian Asuhan Keperawatan/Penugasan
2. Tingkat Ketergantungan Pasien/Klasifikasi Pasien
3. Jumlah klien yang dirawat/hari/bulan/tahundalam suatu unit.
4. Jumlah & Kategori Tenaga (pendidikan dan pengalaman)
5. Pengaturan & Penjadwalan Tenaga
6. Tipe Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian dan lay out suatu bangsal.
7. Pelayanan dan fasilitas yg tersedia
8. Penyuluhan Kesehatan dan harapan klien dan keluarga
9. Rata-rata waktu keperawatan langsung dan tidak langsung

Untuk menghitung waktu yang dibutuhkan merawat klien perhari perlu

21
 dijumlahkan:
WPL + WPTL + WPK
Keterangan:
WPL : Waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung
WPTL: Perawatan tidak langsung
WPK : Waktu untuk penyuluhan kesehatan
Kebutuhan staf keperawatan dasar adalah jumlah minimal dari tenaga
keperawatan pada setiap unit /bangsal/ruang  sesuai kebijakan
Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian dengan menentukan:
1. Jumlah hari dalam 1 tahun = 365 hari
2. Jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun
3. Jumlah hari kerja efektif dalam 1 tahun: 365 – 86 = 279 hari
4. Jumlah minggu efektif = 279: 7 = 39,8 minggu
5. Jumlah jam kerja efektif dalam 1 tahun: 39,8 minggu x 40 jam =
1.592 jam/tahun
Rata-rata jam
Rata-rata Jumlah jam
No Jenis Perawatan
pasien/hr kerja
pasien/hari
1 Penyakit
Dalam
2 Bedah
3 Gawat
4 Anak
5 Kebidanan
Jumlah

1. Jumlah perawat yang diperlukan

2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar)
Jumlah hari minggu setahun + Cuti + Hari Besar x Jumlah
Perawat
Jumlah hari kerja efektif/tahun

3. Koreksi 25% (tugas-tugas non keperawatan)

25 x Jumlah tenaga keperawatan + loss day
100

4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan

Rata-rata jam
Rata-rata Jumlah jam
No Jenis Perawatan
pasien/hr kerja
pasien/hari
1 Askep minimal
2 Askep Sedang

22
 3 Askep Agak
Berat
4 Askep Maksimal
Jumlah

Berdasarkan penelitian di luar negeri:

1. Jumlah perawat yang diperlukan

Jumlah jam perawatan/hr = 87,37 =

Jam kerja efektif/shift 7

2. Loss day (hari libur/cuti/hari besar)

Jumlah hari minggu setahun + Cuti + Hari Besar x Jumlah Perawat

Jumlah hari kerja efektif/tahun

3. Koreksi 25% (tugas tugas non keperawatan)

25 x Jumlah tenaga keperawatan + loss day

100

4. Jadi jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan

Kamar Operasi
1. Dasar perhitungan tenaga:
2. Jumlah dan jenis operasi
3. Jumlah kamar operasi
4. Pemakaian kamar operasi (diprediksi 6 jam/hari)
5. Tugas perawat 2 orang/tim (instrumen + sirkulasi)
6. Ketergantungan pasien:
a) Operasi Besar : 5 jam
b) Operasi sedang: 2 jam
c) Operasi kecil : 1 jam
7. Alat tenun dan set operasi dipersiapkan oleh CSSD

(Jml jam kep./hr x Jml. Operasi ) x Jml. Prwt/tim + ( cadangan )

Jam kerja efektif/hr

23
 Misal: 30 operasi/hari:
Operasi besar : 6 orang
Operasi sedang : 15 orang
Operasi kecil : 9 orang

Tenaga yang dibutuhkan =

{ ( 6x5 jam) + (15x2 jam) + ( 9x1 jam) } x 2 + 1
7

= 20,71 = 21orang

Ruang Penerimaan dan RR (Recovery Room)

Ketergantungan Pasien:
a. Ruang penerimaan = 15 menit
b. Ruang Recovery = 1 jam

Gawat Darurat
Dasar perhitungan:
1. Rata-rata jumlah pasien/hari
2. Jumlah jam perawatan/hari =

Rata-rata jumlah pasien/hari =

1. Tenaga yang dibutuhkan
2. Loss day =
3. Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan

Critical Care
a. Jumlah perawatan/hari =
b. Rata rata jumlah pasien/hari =
1. Tenaga yang dibutuhkan
2. Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan

Rawat Jalan
a. Jumlah perawatan/hari =
b. Rata-rata jumlah pasien/hari =

24
 1) Tenaga yang dibutuhkan
2) Koreksi 15% =
3) Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan

Kamar Bersalin
a. Waktu yang diperlukan untuk pertolongan persalinan
(Kala I s/d IV )/pasien = jam

b. Rata-Rata jumlah pasien/hari = orang

1) Tenaga yang dibutuhkan

2) Loss day =
3) Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan:=

Instalasi/Unit Rawat Inap

Jml jam perawat x 52 mg x 7 hr x jml TT x BOR + Koreksi 25 %
41 jml mg efektif x 40 jam

Instalasi/Unit Rawat Jalan

Jml jam perawat x 52 mg x 6 hr x jml kunj + koreksi 10%
41 jml mg efektif x 40 jam

Instalasi/Unit Kamar Bedah/Operasi

Jml jam perawat x 52 mg x 7 hr x jml anggota tim x Jml OK + koreksi
25%
41 jml mg efektif x 40 jam

Kamar Bersalin
Jml jam perawat x 52 mg x 7 hr x jml kunj + koreksi 25%
41 ml mg efektif x 40 jam

F. KUALIFIKASI

No Jabatan/Fungsi Kualifikasi

Direktur RS S2 MARS
Manajer S1
Kepala 1. S1/DIII Keperawatan

25
No Jabatan/Fungsi Kualifikasi

Ruangan/Unit 2. Berpengalaman sebagai kepala ruangan 3

tahun
3. Mempunyai masa kerja lebih dari 5 tahun
dibidangnya
1. Pendidikan S1 Kedokteran Umum
2. Mengikuti pelathian ATLS, ACLS, EKG
Dokter IGD 3. Mempunyai pengalaman di UGD 3 tahun
4. Tanggap terhadap pelaksanaan pelayanan
Gawat Darurat
1. Pendidikan formal S1 Kep & DIII Keperawatan
2. Mengikuti pelatihan BLS, PPGD, EKG
Perawat IGD 3. Mempunyai pengalaman kerja di UGD 1 thn
4. Mampu melaksanakan asuhan keperawatan
Gawat Darurat
1. Mempunyai SIM A/B1
2. Mempunyai pengalaman dibidangnya 3
12 Driver Ambulance tahun.
3. Cepat, tanggap dan cekatan
4. Memiliki keahlian penanganan gawat darurat.
1. Pendidikan Formal DIII Keperawatan
Perawat Rawat 2. Mengikuti pelatihan BLS, EKG
13
Jalan 3. Mampu melaksanakan asuhan keperawatan
R.Jalan
1. Pendidikan minimal SMA/SMK akutansi
2. Menguasai komputer, khususnya Microsoft
14 Kasir Office
3. Menguasai sistem pembukuan dan keuangan
secara umum
1. Pendidikan formal S1 Kep. DIII
Keperaawatan
2. Mengikuti pelatihan BLS, ECG, Basic ICU,
ACLS
Perawat Rawat 3. Pernah mengikuti masa orientasi di R.ICU min
15
Inap Ruang ICU 3-6 bulan
4. Mampu melaksanakan dan memahami
asuhan keperawatan pasien kritis.
5. Mampu melaksanakan ketrampilan Clinical
care
1. Pendidikan formal S1 Kep, DIII Kebidanan,
DIII Keperawatan
2. Mengikuti pelatihan BLS, Resusitasi
Perawat Rawat Neonatus, NST, ECG
Inap Ruang 3. Mempunyai SIB, SIPB yang terintegrasi
16
Kebidanan/Perinato 4. Pernah mengikuti masa orientasi di
logi R.Perinatologi 2-3 bulan
5. Mampu melaksanakan dan memahami
asuhan kebidanan dan perawatan pasien
perinatologi
1. Pendidikan formal S1 Kep, DIII Keperawatan
Perawat Rawat
17 2. Mengikuti pelatihan BLS.
Inap Ruang Anak
3. Pernah mengikuti masa orientasi di Ruang

26
No Jabatan/Fungsi Kualifikasi

Anak min 2-3 bulan

4. Mampu melaksanakan dan memahami
asuhan keperawatan dan keperawatan anak
5. Memiliki rasa kasih saying kepada anak
1. Pendidikan formal S1 Kep, DIII Keperawatan
2. Mengikuti pelatihan BLS
Perawat Rawat 3. Pernah mengikuti masa orientasi di Ruang
18
Inap Ruang Bedah Bedah min 2-3 bulan
4. Mampu melaksanakan dan memahami asuhan
keperawatan medical bedah
1. Pendidikan S1 Kep, DIII Keperawatan
2. Mengikuti pelatihan Anestesi, BLS, ECG.
Perawat 3. Pernah mengikuti masa orientasi dibidangnya
19 Anestesi/Kamar 3-6 bulan.
Operasi 4. Mampu melaksanakan dan memahami
asuhan keperawatan pasien dalam proses
pembiusan dan pembedahan
20 Perawat CSSD
1. Pendidikan S1 Kep, DIII Keperawatan
2. Mengikuti pelatihan BLS, ECG.
Perawat Asisten
3. Pernah mengikuti pendidikan tindakan
21 dan Instrument
keperawatan di kamar operasi
Kamar Operasi
4. Pernah mengikuti masa orientasi dibidangnya
3-6 bulan.
1. DIII Radiologi/DIII ATRO
2. Diutamakan mempunyai sertifikat PPR
22 Radiografer
3. Mempunyai pengalaman dibidang radiologi 2
tahun
1. S1 dan Apoteker
23 Apoteker
2. Mempunyai pengalaman dibidangnya 3 tahun
1. DIII/SMA Kejuruan
24 Asistan Apoteker
2. Pengalaman dibidangnya 2 tahun
1. DIII Analis/Poltekes Analis
25 Analis Medis 2. Mempunyai sertifikat Phlebotomi
3. Mempunyai pengalaman dibidangnya 2 tahun
Administrasi Analis
26
Medis 1. SMA/SMK/sederajat
1. DIII Fisioterapi/Rehabilitasi Medis
27 Fisioterapis
2. Mempunyai pengalaman dibidangnya 2 tahun
1. DIII Gizi
28 Gizi
2. Mempunyai pengalaman dibidangnya 2 tahun
1. D1/DIII Perhotelan
29 Dapur
2. Mempunyai pengalaman dibidangnya 3 tahun
1. DIII Perekam Medis Rumah Sakit
30 Rekam Medis
2. Mempunyai pengalaman dibidangnya 2 tahun
1. S1 Sipil/Informatika
31 Staf Engginering 2. STM Mesin/Listrik
3. Mempunyai pengalaman dibidangnya 2 tahun
1. S1 segala jurusan
32 Marketing 2. Mempunyai pengalaman dibidangnya 3 tahun
3. Ulet, cekatan, tanggap,

27
No Jabatan/Fungsi Kualifikasi

1. SMA/Sederajat
33 Laundry 2. Menguasai system pengolahan Laundry
3. Pengalaman dibidangnya 2 tahun
1. SMA/Sederajat
2. Mempunyai postur tubuh yang ideal, sehat
34 Security rohani dan jasmanI
3. Pengalaman dibidangnya 2 tahun
4. Pernah mengiku pelatihan keamanan

28
 BAB IV DOKUMENTASI

POLA KETENAGAAN RUMAH SAKIT

(ISI HANYA CONTOH)
JENJANG JML
PENDIDIKAN MASA KERJA/TAHUN PANGKAT/GOLONGAN RENCANA
JENIS KARIR TENAGA JML YG
NO UNIT RASIO TINDAK
TENAGA SPK/ >5- PK PK PK SAAT DIBUTUHKAN
DIII S1 >S1 0-5 >10-15 >15 LANJUT
SMA 10 1 2 3 INI
Rekrut 3,
Perawat
1 AA 1 13 4 - 6 12 - - 8 8 2 18 23 <5 mutasi dr
tempat lain 2
Perawat Mutasi/rotasi
BB - 15 9 - 7 10 7 7 15 2 24 23 >1 1 org
ketempat lain
CC Perawat

Jumlah

DD
2 Bidan
EE
Bidan dst
Jumlah

3 Laboratorium Analis dst

JML TOTAL TENAGA

29
 EVALUASI PERENCANAAN KETENAGAAN RUMAH SAKIT
SETELAH PROSES REKRUTMEN, MUTASI, ROTASI DAN RESIGN
(PLACEMENT & REPLACEMENT)
(ISI ADALAH CONTOH)

KOMPOSISI
TAMBAHAN PENGURANGAN JUMLAH TAMBAHAN PENGURANGAN
TENAGA JUMLAH
TENAGA TGL … TENAGA TGL … TENAGA TENAGA TGL … TENAGA TGL …
UNIT/RUANGAN TENAGA
AKHIR
NO DAN JENIS AKHIR
MUTASI/ MUTASI/ TGL MUTASI/
TENAGA TGL ………...
PENDIDIKAN JML REKRUT ROTASI DR ROTASI RESIGN ………... REKRUT JML ROTASI KE RESIGN
UNIT KE UNIT UNIT
SPK
1 - - - 1
1
D III
RUANG KARTIKA 13 2 Hesti 1 - - 16
TENAGA
S1
PERAWAT 4 1 Brawijaya 1 - - 6
>S1
- - - - -
JUMLAH
18 23

- - - -
SPK
RUANG
17 - - 17
BRAWIJAYA D III
TENAGA
2 7 - - Kartka 1 6
PERAWAT S1
- - - -
>S1
JUMLAH
24 23 dst

30
 POLA KETENAGAAN UNIT KERJA ………

JENJANG PELATIHAN
PENDIDIKAN MASA KERJA/TAHUN PANGKAT/GOLONGAN JML YANG
KARIR
NAMA JENIS TENAGA JML YG PERNAH
NO RASIO
KARYAWAN TENAGA SPK/ >5- PK PK PK SAAT DIBUTUHKAN DIIKUTI
DIII S1 >S1 0-5 >10-15 >15 INI SESUAI
SMA 10 1 2 3
PROFESI

JML TOTAL TENAGA

SILAHKAN DISESUAIKAN, DIHILANGKAN YG TDK DIPAKAI

31
Format: Prediksi kebutuhan tenaga sesuai analisis tahun:….
(isi hanya contoh yg msk nanti dlm program kerja)

Kualifikasi Staf yang Dibutuhkan Jumlah tenaga yang

dibutuhkan
Nama jabatan
Formal In Formal

Ex: S2 Keperawatan 1. Pelatihan manajemen bidang Keperawatan 1 orang

1. Manajer 2. Pelatihan Leadership
Keperawatan 3. (pelatihan yang terlampir pd uraian tugas)
2. Manajer Medik S2 Kedokteran MARS (pelatihan yang terlampir pd uraian tugas 1 orang
3. Perawat Senior Minimal DIII Kep dg masa kerja di (pelatihan yang terlampir pd uraian tugas 5 orang
NICU NICU 5 tahun
4. Dst

32
Format: “Placement/Replacement nama- namakaryawan ” (isihanya contoh yg msk nanti dlm program kerja),

Nama
Jabatan saat Proyeksi
No Nama Karyawan Jabat an saat ini Keterangan karyawan Keterangan
ini jabatan
pengganti
Kompetensi sbg
Mgr Kep belum
Mgr Kep per
Ex: Rencana pension lengkap, rencana
Mgr Kep Dita SKep, NS Ka-Unit ICU 1 Pebruari
1 Anis Skep Ns 1Pebruari 2018 ikut program
2018
pelatihan sesuai
Job disc
Kompetensi sbg Ka
Ka Unit ICU Unit ICU belum
Penanggung
Promosi sbg Mgr per 1 lengkap, rencana
2 Dita SKep, NS Ka-Unit ICU Rani Jawab Shif di
Kep Pebruari ikut program
unit bedah
2018 pelatihan sesuai
Job disc
Dst
3

33
Rumah Sakit Umum Daerah Pasirian
Direktur,

dr. WAWAN ARWIJANTO

Pembina
NIP 19700930 200212 1 006

34