BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia (SDM) yang

komprehensif dalam berpikir dan selalu mengantisipasi tuntutan di masa

depan, memiliki sikap positif dan berwawasan, serta memiliki kemampuan,

ketrampilan dan keahlian yang sesuai dengan kebutuhan diberbagai bidang

serta sektor pembangunan.

Sumber daya manusia (SDM) adalah potensi yang terkandung dalam

diri manusia untuk mewujudkan peranannya sebagai makhluk social yang

adaptif dan transformative yang mampu mengelola dirinya sendiri serta

seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan

kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan.

Sifat-sifat manusia yang berkualitas (unggul) ialah “DJITU” :

1. Dedikasi

Seorang manusia yang unggul haruslah mempunyai rasa

pengabdian terhadap tugas dan pekerjaannya. Dia harus memiliki

visi jauh ke depan. Seorang yang berdedikasi adalah seorang yang

disiplin karena terfokus kepada apa yang ingin diwujudkan.

1
2. Jujur

Kejujuran memang penting tidak hanya jujur pada orang lain tapi

jujur pada diri sendiri. Terhadap orang lain seorang harus dapat

bekerja sama, dan di dalam kerjasama itu harus dilandasi rasa

saling percaya. Orang juga harus jujur pada kemampuan dirinya

sendiri, umpamanya jujur pada apa yang dapat diperbuat dan apa

yang tidak dapat diperbuat.

3. Inovatif

Seorang manusia yang unggul bukanlah manusia yang cepat

merasa puas dengan apa yang telah dicapainya, melainkan

manusia yang unggul adalah manusia yang kreatif, yang selalu aktif

mencari hal-hal baru.

4. Tekun

Manusia unggul ialah seorang yang dapat memfokuskan

perhatiannya kepada sesuatu yang dikerjakannya. Ketekunan akan

akan menghasilkan sesuatu, karena manusia unggul tidak akan

berhenti sebelum dia membuahkan sesuatu.

5. Ulet

Manusia unggul adalah manusia yang tidak mudah putus asa. Dia

akan terus menerus mencari dan mencari, dibantu sikap tekun,

maka keuletan akan membawa dia kepada sesuatu dedikasi

pekerjaan yang baik dan bermutu.

2
 Dalam sebuah organisasi, peranan manajemen sumber daya manusia

sangatlah penting bagi tercapainya tujuan organisasi perusahaan. Sumber

daya manusia mencakup keseluruhan manusia yang ada di dalam

organisasi perusahaan, yaitu mereka yang secara keseluruhan terlibat

dalam operasionalisasi bisnis perusahaan, mulai dari level yang paling

bawah, seperti satpam, pekerja di bagian pemrosesan barang untuk jenis

perusahaan produksi, atau juga tenaga penjual langsung (direct seller) yang

direkrut perusahaan hingga ke posisi direktur utama yang yang menempati

level teratas dalam bisnis perusahaan.

Sekalipun berbeda level, akan tetapi semua sumber daya manusia

tersebut memiliki peran yang sama dan signifikasi bagi tercapai tidaknya

tujuan dari perusahaan. Manajemen sumber daya manusia memiliki tempat

yang khusus dalam organisasi perusahaan. Dalam struktur organisasi

perusahaan, di mana faktor yang perlu mendapatkan perhatian khusus dari

para manajer adalah manajemen sumber daya manusia. Setelah struktur

organisasi didesain, kemudian setelah kewenangan dan tanggungjawab

disusun, dan pekerjaan ditentukan, maka langkah berikutnya adalah

menentukan dan menempatkan sumber daya manusia yang sesuai untuk

setiap bagian dalam organisasi.

Untuk itu manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan hal

yang penting dalam sebuah organisasi, karena meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasin, pelaksanaan dan pengendalian. Karena

3
sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin penting perannya dalam

pencapaian tujuan perusahaan, maka manajemen mempunyai arti sebagai

pengetahuan tentang bagaimana seharusnya me-manage (mengelola)

sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang

dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat

kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga

menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor

produksi lainnya tersebut. Namun perlu diingat bahwa sumber daya

manusia (SDM) sendiri sebagai factor produksi, seperti halnya faktor

produksi yang lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh

poerusahaan dan menghasilkan keluaran (output).

Karyawan baru yang belum memiliki keterampilan dan keahlian harus

diberikan pelatihan dan dilatih, sehingga menjadi karyawan yang terampil

dan ahli. Apabila dia dilatih lebih lanjut serta diberikan pengalaman dan

motivasi, dia akan menjadi karyawan yang matang.

Berdasarkan hal tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk membuat

suatu makalah dengan judul “Peningkatan Kualitas Sumber Daya

Manusia (SDM) Dalam Suatu Organisasi Melalui Fungsi-Fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)”.

4
B. Rumusan Masalah

Dalam penulisan makalah ini, maka rumusan masalah adalah sebagai

berikut :

1. Bagaimana cara peningkatan kualitas sumber daya manusia yang

berkualitas dalam suatu organisasi melalui fungsi-fungsi manajemen

sumber daya manusia (MSDM) ?

2. Hambatan-hambatan apa saja yang menjadi kendala dalam meningkatkan

kualitas sumber daya manusia ?

C. Ruang Lingkup Masalah

Ruang lingkup masalah yang akan menjadi dasar pembahasan adalah

hanya terbatas pada fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia dalam

upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia pada suatu

organisasi dan hambatan-hambatan yang menjadi kendala dalam

pelaksanaan peningkatan sumber daya manusia.

D. Tujuan Penulisan

Adapun tujuan penulisan makalah ini adalah untuk mengetahui fungsi-

fungsi manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan sumber daya

manusia yang berkualitas dalam suatu organisasi

5
 BAB II

KERANGKA TEORI

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Menurut Sonny Sumarsono (2003 : 4) Sumber Daya Manusia atau

human resources mengandung dua pengertian, yaitu :

1. Sumber daya manusia adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan

dalam proses produksi. Dalam hal lain sumber daya manusia (SDM)

mencerminkan kualitas usaha yang diberikan seseorang dalam waktu

tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.

2. Sumber daya manusia, menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk

memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti

mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu

bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi

kebutuhan masyarakat.

Pendapat lain dikemukan oleh Hasibuan (2003 : 44), pengertian sumber

daya manusia (SDM) adalah kemampuan terpadu dari daya piker dan daya

fisik yang dimiliki oleh individu. Pelaku dan sifatnya dilakukan oleh keturunan

dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan

untuk memenuhi kepuasannya (kebutuhannya).

Sumber daya manusia (SDM) dari daya pikir dan daya fisik setiap

manusia, atau dengan kata lain kemampuan setiap manusia ditentukan oleh

6
 daya pikir dan daya fisiknya. Sumber daya manusia (SDM) atau manusia

menjadi unsur utama dalam setiap aktivitas yang dilakukan. Peralatan yang

handal atau canggih tanpa peran aktif sumber daya manusia (SDM) tidak

berarti apa-apa. Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir

(modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan

pelatihan), kecerdasan tolak ukurnya intelegence quotient (IQ) dan emotion

quality (EQ).

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang

dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam bidang /fungsi produksi, pemasaran, keuangan, ataupun kepegawaian.

Karena sumber daya manusia (SDM) saat ini sangat penting peranannya

dalam suatu organisasi dalam pencapaian tujuan perusahaan.

Dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang

dihadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat

kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga

menyangkut karyawan (sumber daya manusia) yang mengelola faktor

produksi tersebut.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah suatu bidang

manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia

dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang

7
 merupakan tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian focus yang

dipelajari MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga

kerja manusia saja.

Pendapat lain dikemukakan bahwa MSDM adalah bagian dari manajemen

yang lebih memfokuskan pembahasan mengenai pengaturan peranan

manusia dalam mewujudkan tujuan optimal. Pengaturan itu meliputi,

masalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian kerja untuk membantu terwujudnya tujuan

perusahaan, karyawan dan masyarakat.

C. Pentingnya Manajemen Sumber Daya Manusia

Pentingnya manajemen sumber daya manusia (MSDM) dapat dilihat dari

berbagai perspektif. Manurut S.P Siagian (1994) perspektif tersebut adalah :

1. Politik

2. Ekonomi

3. Hukum

4. Sosio-Kultural

5. Administratif

6. Teknologi

8
D. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah meningkatkan

kontribusi produktif orang-orang yang ada dalam perusahaan melalui

sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis, etis dan social.

Departemen SDM dikatakan penting karena departemen tersebut tidak

mengontrol banyak faktor yang mermbentuk andil SDM misalnya : modal,

bahan baku, dan prosedur. Departemen ini tidak memutuskan masalah

strategi atau perlakuan supervisor terhadap karyawan, meskipun

departemen tersebut jelas-jelas mempengaruhi keduanya. Manajemen SDM

mendorong para manajer dan tiap karyawannya untuk melaksanakan strategi

yang telah diterapkan oleh perusahaan.

Untuk mendukung para pimpinan yang mengoperasikan departemen-

departemen atau unit-unit organisasi dalam perusahaan sehingga

manajemen SDM harus memiliki sasaran seperti :

1. Sasaran Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Sasaran perusahaan

Departemen SDM diciptakan untuk dapat membantu para manajer

dalam mencapai sasaran perusahaan, dalam hal ini antara lain :

perencanaan SDM, seleksi, pelatihan, pengembangan, pengangkatan,

penempatan, penilaian, hubungan kerja.

9
 b. Sasaran fungsional

Sasaran ini untuk mempertahankan kontribusi departemen SDM pada

level yang cocok bagi berbagai kebutuhan perusahaan seperti :

pengangkatan, penempatan dan penilaian.

c. Sasaran sosial

Sasaran sosial ini meliputi : keuntungan perusahaan, pemenuhan

tuntutan hukum, dan hubungan manajemen dengan serikat pekerja.

d. Sasaran pribadi karyawan

Untuk membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi

mereka, setidaknya tujuan-tujuan tersebut dapat meningkatkan

kontribusi individu atas perusahaan.

2. Aktivitas Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Kunci aktivitas SDM

Kalangan perusahaan kecil sekalipun bisa jadi tdak memiliki

departemen SDM, dan mereka yang memiliki departemen pun,

kemungkinan mengalami kekurangan anggaran dalam jumlah besar

dan jumlah staff yang tidak memadai.

b. Tanggung jawab atas aktivitas MSDM

Tanggung jawab atas aktivitas manajemen sumber daya manusia

(MSDM) berada pada pundak masing-masing manajer.

10
E. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen SDM hamper sama dengan fungsi manajemen umum,

yaitu :

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning)

Semua orang memahami bahwa perencanaan adalah bagian

terpenting, dan oleh karena itu menyita waktu banyak dalam proses

manajemen. Untuk manajer sumber daya manusia, perencanaan

berarti penentuan program karyawan (sumber daya manusia) dalam

rangka membantu tercapainya sasaran atau tujuan organisasi itu.

Dengan kata lain mengatur orang-orang yang dapat menangani tugas-

tugas yang dibebankan kepada masing-masing orang dalam rangka

mencapai tugas organisasi yang telah direncanakan.

b. Pengorganisasian (Organizing)

Apabila serangkaian kegiatan telah disusun dalam rangka mencapai

tujuan organisasi, maka untuk pelaksanaan atau implementasi

kegiatan tersebut harus diorganisasikan. Organisasi sebagai alat untuk

mencapai tujuan secara efektif, oleh sebab itu dalam fungsi organisasi

harus terlihat pembagian tugas dan tanggung jawab orang-orang atau

karyawan yang akan melakukan kegiatan masing-masing.

11
 c. Pengarahan (Directing)

Untuk melakukan kegiatan yang telah direncanakan, dan agar

kegiatan tersebut dapat berjalan dengan efektif maka diperlukan

adanya arahan (directing) dari manajer. Dalam suatu organisasi yang

besar biasanya pengarahan tidak mungkin dilakukan oleh manajer itu

sendiri, melainkan didelegasikan kepada orang lain yang diberi

wewenang untuk itu.

d. Pengendalian (Controlling)

Fungsi pengendalian adalah untuk mengatur kegiatan, agar kegiatan-

kegiatan organisasi itu diharapkan dapat berjalan sesuai dengan

rencana. Di samping itu pengendalian juga dimaksudkan untuk

mencari jalan ke luar atau pemecahan apabila terjadi hambatan

pelaksanaan kegiatan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan Tenaga Kerja atau Pengadaan Sumber Daya Manusia

(recruitment)

Jika dilihat dari fungsi rekruitmen, seorang manajer sumber daya

manusia akan bertujuan untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga

atau sumber daya manusia yang tepat, sesuai dengan kemampuan

yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang bersangkutan. Penentuan

sumber daya manusia yang akan dipilih harus benar-benar yang

diperlukan, bukan karena ada tenaga tersedia. Oleh sebab itu sistem

12
 rekruitmen yang mencakup seleksi harus terlebih dahulu

dikembangkan secara matang.

b. Pengembangan (development)

Dengan adanya tenaga atau sumber daya, yang telah diperoleh suatu

organisasi, maka perlu diadakan pengembangan tenaga sampai pada

taraf tertentu sesuai dengan pengembangan organisasi itu.

Pengembangan sumber daya ini penting, searah dengan

pengembangan organisasi. Apabila organisasi itu ingin berkembang

maka seyogianya diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia.

Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui

pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

c. Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah merupakan fungsi manajemen yang sangat

penting. Melalui fungsi ini organisasi memberikan balas jasa yang

memadai dan layak kepada karyawan. Hal ini wajar karena karyawan

sebagai sumber daya manusia organisasi tersebut telah memberikan

jasanya yang besar terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dari hasil-

hasil penelitian, meskipun kompensasi bukan hanya berupa materi

atau uang, namun bentuk gaji sangat penting untuk meningkatkan

hasil kerja.

13
d. Pengintegrasian (integration)

Integrasi adalah kegiatan manajemen yang bertujuan untuk

rekonsiliasi kepentingan-kepentingan karyawan dalam suatu

organiasasi. Telah di sadari bersama bahwa dalam pelaksanaan

kegiatan organisasi sering terjadi benturan kepentingan di antara

karyawan atau antara karyawan dengan manajer. Untuk itulah

pentingnya fungsi integrasi ini agar diperoleh kesepakatan kembali

dalam pelaksanaan kegiatan organisasi.

e. Pemeliharaan (maintenance)

Kemampuan-kemampuan atau keahlian (skill) dari sumber daya

manusia yang telah dimiliki oleh suatu organisasi perlu dipelihara

(maintenance). Karena kemampuan tersebut adalah merupakan asset

yang penting bagi terlaksananya tugas dan tujuan organisasi. Fungsi

pemeliharaan ini termasuk juga jaminan kesehatan dan keselamatan

kerja karyawan.

f. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Seorang karyawan tidak mungkin akan selalu bekerja pada organisasi

tertentu. Pada suatu ketika paling tidak mereka harus memutuskan

hubungan kerja dengan cara pensiun. Untuk itu maka tenaga kerja

atau karyawan tersebut harus kembali ke masyarakat. Organisasi

harus bertanggung jawab dalam memutuskan hubungan kerja ini

sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku, dan menjamin

14
 warga masyarakat yang dikembalikan itu berada dalam keadaan yang

sebaik mungkin. Seorang manajer sumber daya manusia harus

melaksanakan fungsi ini dengan baik.

Pelaksanaan berbagai fungsi manajemen sumber daya manusia

sebenarnya bukan hanya menciptakan sumber daya manusia yang

produktif mendukung tujuan organisasi, akan tetapi juga menciptakan

suatu kondisi yang lebih baik guna meningkatkan potensi dan motivasi

sumber daya manusia dalam berkarya. Pelaksanaan job analysis,

perencanaan sumber daya manusia, rekruitmen dan seleksi,

penempatan dan pembinaan karir serta pendidikan dan pelatihan yang

baik dapat meningkatkan potensi sumber daya manusia untuk

berkarya, karena telah mendapatkan bekal pengetahuan, keterampilan

dan ditempatkan pada kedudukan yang tepat (the right man on the

right place).

Sedangkan pelaksanaan fungsi sumber daya manusia lainnya

seperti kompensasi, perlindungan dan hubungan tenaga kerja yang

baik akan dapat menimbulkan stimulus yang mendorong

meningkatnya motivasi kerja sumber daya manusia.

F. Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil

tertentu melalui kegiatan orang-orang. Manajemen sumber daya manusia

(MSDM) dianggap sebagai suatu gerakan yang mencerminkan pengakuan

15
adanya peranan vital dan semakin pentingnya sumber daya manusia dalam

suatu organisasi, adanya tantangan-tantangan yang semakin besar dalam

pengelolaan MSDM secara efektif, serta terjadinya pertumbuhan ilmu

pengetahuan dan profesionalisme di bidang manajemen sumber daya

manusia.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) mengatur dan menetapkan

program kepegawaian yang mencakup masalah-masalah sebagai berikut :

1. Menetapkan jumlah kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif

sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang berdasarkan job descriptions,

job specification, job recruitment, dan job evaluation.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penempatan karyawan.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan

pemberhentian.

4. Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia yang akan

dating.

5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan

kebijaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat kerja.

8. Melaksanakan pendidikan, altihan, dan penilaian prestasi karyawan.

16
9. Mengatur mutasi karyawan baik vertical maupun horizontal.

10. Mengatur pension, pemberhentian, dan pesangonnya.

Peranan MSDM sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan, tetapi untuk

memimpin unsur manusia sangat sulit dan rumit. Tenaga manusia selain

cakap, mampu dan terampil juga tidak kalah pentingnya kemauan dan

kesungguhan mereka untuk bekerja efektif dan efisien. Kemampuan dan

kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja dan kedisiplinannya

karyawan dalam mewujudkan tujuan.

17
 BAB III

PEMBAHASAN

A. Peningkatan Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) Dalam Suatu

Organisasi Melalui Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM)

Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber

daya manusia atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini

perlu disadari oleh semua tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya

teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap memegang peranan penting

bagi keberhasilan suatu organisasi.

Menurut Buchari Zainun (2001 : 17) manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian penting, bahkan dapat dikatakan bahwa manajemen itu

pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya manusia dan manajemen

sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.

Seringkali dalam suatu pengadaan tenaga kerja atau sumber daya

manusia pada suatu organisasi dianggap sering terjadi pemborosan dalam

pemanfaatan sumber daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh

terhadap pencapaian tujuan dari organisasi dan juga penghasilan pekerja itu

sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor yang berkaitan dengan

kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya pengembangan

kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang

18
harus diperhitungkan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut

sering disebut sebagai biaya sosial yang harus ditanggung bersama-sama

oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti masyarakat, pemilik usaha dan

pekerja sendiri. Biaya sosial ini kadang-kadang dapat melebihi biaya

produksi.

Dalam suatu organisasi untuk mendapatkan tenaga kerja atau sumber

daya manusia yang berkualitas, maka yang manajemen sumber daya

manusia (MSDM) merupakan bagian yang memegang peranan penting untuk

melaksanakan kegiatan pengadaan tenaga kerja, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja,

yang merupakan bagian dari fungsi-fungsi operasional manajemen.

Untuk meningkatkan dan mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas

dalam suatu organisasi melalui fungsi-fungsi manajemen, atara lain dapat

dilakukan dengan cara :

1. Pengadaan Tenaga Kerja atau Sumber Daya Manusia (recruitment)

Pengadaan sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan

mengisi formasi yang lowong (kosong), mulai dari perencanaan,

pengumuman, pelamaran, penyaringan sampai dengan pengangkatan

dan penempatan.

Pengadaan (procurement) karyawan harus didasarkan pada prinsip

apa harus siapa. Apa artinya terlebh dahulu harus menetapkan

pekerjaan-pekerjaanya berdasarkan uraian pekerjaan (job description).

19
 Siapa artinya kita harus mencari orang-orang yang tepat untuk menduduki

jabatan tersebut sesuai spesifikasi pekerjaan (job specification).

Pengadaan karyawan berdasarkan siapa kemudian baru apa akan

menimbulkan mismanajemen dalam penempatannya. Penempatan

karyawan yang jauh di bawah kemampuannya ataupun di luar

kemampuannya mengakibatkan moral kerja dan kedisiplinan karyawan

rendah. Jadi kita harus menugaskan seorang karyawan sesuai dengan

kemampuan yang dimilikinya dan memberikan pekerjaan yang

disenanginya.

Fungsi pengadaan tenaga kerja, meliputi kegaitan penentuan

kebutuhan tenaga kerja (baik mengenai mutu dan jumlahnya), mencari

sumber-sumber tenaga kerja secara efektif dan efisien, mengadakan

seleksi terhadap para calon tenaga kerja, menempatkan tenaga kerja

sesuai dengan posisi yang sesuai dan memberikan pendidikan serta

latihan yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga kerja

baru.

2. Pengembangan (development)

Untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja atau sumber daya manusia

(SDM) yang ada dalam suatu organisasi, maka diperlukan pengembangan

karyawan. Pengembangan merupakan suatu usaha untuk meningkatkan

kemampuan teknis, teoritis, dan moral karyawan sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

20
Pengembangan karyawan dapat diadakan melalui pendidikan dan

pelatihan.

Menurut Mathis (2002), Pelatihan adalah suatu proses dimana orang-

orang mencapai kemampuan tertentu untuk membantu mencapai tujuan

organisasi. Oleh karena itu, proses ini terikat dengan berbagai tujuan

organisasi, pelatihan dapat dipandang secara sempit maupun luas.

Secara terbatas, pelatihan menyediakan para pegawai dengan

pengetahuan yang spesifik dan dapat diketahui serta keterampilan yang

digunakan dalam pekerjaan mereka saat ini. Terkadang ada batasan yang

ditarik antara pelatihan dengan pengembangan, dengan pengembangan

yang bersifat lebih luas dalam cakupan serta memfokuskan pada individu

untuk mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya

saat ini maupun di masa mendatang.

Manfaat kegiatan Pendidikan dan Pelatihan Karyawan, sebagai berikut :

1. Perusahaan akan berkemampuan menyesuaikan diri dengan

kebutuhan sekarang.

2. Perusahaan akan mempunyai SDM yang selalu tampil meyakinkan

dalam melaksanakan pekerjaan.

3. Perusahaan akan mampu menjawab tantangan perkembangan

keadaan masa depan.

4. Perusahaan dapat meningkatkan prestasi karyawan secar individual

maupun kelompok

21
5. Mekanisme perusahaan lebih fleksibel dan tidak kaku dalam

menggunakan teknologi baru.

6. Perusahaan dapat mempersiapkan karyawan-karyawan untuk

menduduki jabatan yang lebih tinggi.

Menurut ( Soekidjo Notoatmodjo : 199)

bagi suatu perusahaan memiliki arti penting antara

lain sebagai berikut:

1. Sumber daya manusia atau karyawan yang menduduki suatu jabatan

tertentu dalam organisasi, belum tentu mempunyai kemampuan yang

sesuai dengan persyaratan yang diperlukan dalam jabatan tersebut.

Hal ini terjadi karena sering seseorang menduduki jabatan tertentu

bukan karena kemampuannya, melainkan karena tersedianya formasi.

Oleh sebab itu karyawan atau staf baru ini perlu penambahan

kemampuan yang mereka perlukan.

2. Dengan adanya kemajuan ilmu dan teknologi, jelas akan

mempengaruhi suatu organisasi atau instansi. Oleh sebab itu jabatan-

jabatan yang dulu belum diperlukan, sekarang diperlukan.

Kemampuan orang yang akan menempati jabatan tersebut kadang-

kadang tidak ada. Dengan demikian maka diperlukan penambahan

atau peningkatan kemampuan yang diperlukan oleh jabatan tersebut.

3. Promosi dalam suatu organisasi adalah suatu keharusan apabila

organisasi itu mau berkembang. Pentingnya promosi bagi seseorang

22
 adalah sebagai salah satu ”reward dan insentive” (ganjaran dan

perangsang).

4. Di dalam masa pembangunan ini organisasi atau instansi, baik

pemerintah maupun swasta merasa terpanggil untuk

menyelenggarakan pelatihan-pelatihan bagi para karyawannya agar

diperoleh efektivitas dan efisiensi kerja sesuai dengan masa

pembangunan.

Apabila pendidikan dan pelatihan dilaksanakan secara efektif dan

efisien maka prestasi kerja karyawan akan meningkat. Hal tersebut

menjelaskan bahwa pendidikan dan pelatihan memang memiliki

hubungan yang erat dengan prestasi kerja karyawan. Hubungan tersebut

terlihat ketika dilakukannya penilaian prestasi kerja, maka peranan

pendidikan dan pelatihan akan sangat membantu dalam hal peningkatan

prestasi kerja.

Jadi dengan adanya pendidikan dan pelatihan, perusahaan akan

memperoleh tenaga kerja yang berkualitas dan memenuhi standar kerja

perusahaan, sehingga karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara

efektif dan efisien sesuai dengan kebutuhan perusahaan yang akan

meningkatkan prestasi kerja karyawan itu sendiri. Oleh karena itu,

pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan sebagai alat untuk menghasilkan

prestasi kerja yang mempunyai pengaruh penting dalam tercapainya

tujuan suatu perusahaan.

23
3. Kompensasi (compensation)

Kompensasi karyawan adalah seluruh imbalan yang diterima pegawai

atas hasil kerja pegawai pada perusahaan atau organisasi. Kompensasi

ini bisa berupa fisik atau non fisik, harus dihitung dan diberikan kepada

karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada

perusahaan atau organisasi tempat ia bekerja. Kompensasi merupakan

segala sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu

pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis

pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan

tugas keorganisasian.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu,

karena besarnya kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai

pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi

dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja

karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para

karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan

tidak memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi dan kepuasan kerja

karyawan akan menurun. Kompensasi bukan hanya penting untuk

karyawan saja, melainkan juga penting bagi perusahaan atau organisasi

24
itu sendiri, kerena program-program kompensasi merupakan pencerminan

supaya organisasi mempertahankan sumber daya manusia.

Kompensasi yang baik akan memberikan beberapa efek positif pada

perusahaan/organisasi sebagai berikut :

1. Mendapatkan karyawan berkualitas baik.

2. Memacu pekerja untuk bekerja lebih giat dan meraih prestasi

gemilang.

3. Memikat pelamar kerja berkualitas dan lowongan kerja yang baik.

4. Mudah dalam pelaksanaan dan administrasi maupun aspek

hukumnya.

5. Memiliki keunggulan lebih dari pesaing/competitor.

Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan

pada kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya,

jangan sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar batas

kemampuan yang ada pada perusahaan.

Tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah sebagai ikatan

kerja kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas

karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Tujuan

dari kompensasi yaitu :

1. Menarik pelamar kerja yang potensial.

2. Mempertahankan karyawan yang baik.

3. Meraih keunggulan kompetitif.

25
4. Meningkatkan produktivitas.

5. Melakukan pembayaran sesuai aturan hukum.

6. Memudahkan sasaran strategis.

7. Mengokohkan dan menentukan struktural.

Jenis kompensasi yang diberikan pada pegawai menurut Mondy dan

Neo, dapat berbentuk kompensasi finansial dan non finansial (Mondy &

Neo,1993) Kompensasi finansial adalah kompensasi yang diterima

pegawai dalam bentuk finansial, seperti gaji, upah, bonus dan tunjangan-

tunjangan. Sedangkan kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang

diterima pegawai dalam bentuk non- financial, seperti promosi jabatan dan

penghargan. Dalam penelitian Andrew F. Sikula menyatakan bahwa di

bagian kepegawaian, hadiah yang bersifat uang diberikan kepada

pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka. Bentuk- bentuk

kompensasi seperti upah, gaji digunakan untuk mengatur pemberian

pegawai antara pegawai dengan organisasi. Remunerasi adalah suatu

hadiah, pembayaran atau balas jasa untuk jasa yang diberikan (Martoyo,

2000, p.125).

Bagi organisasi /perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena

kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan

dan meningkatkan kesejahteraan pegawainya. Pengalaman menunjukkan

bahwa kompensasi yang tidak memadai dapat menurunkan prestasi kerja,

26
motivasi kerja, dan kepuasan kerja pegawai, bahkan dapat menyebabkan

pegawai yang potensial keluar dari organisasi.

Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) Luthans

(1992:147), mengatakan: “Incentives, at the end of the motivation cycle is

the incentives defined as anything that will alleviate a need and reduce a

drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological and

psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food,

drinking water, and obtainig friends willtend to resotore the balance and

reduce the corresponding drivers, food, water, and friens are the

incentives in these exemples”. Maksudnya adalah kompensasi, pada

akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang akan

meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian

pencapaian kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan

fisiologis dan psikologis dan akan mengurangi atau menghilangkan

gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh teman akan

menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian

gerakan, makan, air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh

diatas.

27
4. Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian (Integration) ialah fungsi operasional manajemen

personalia yang terpenting, sulit, dan kompleks untuk merealisasikannya.

Hal ini disebebkan karena karyawan/manusia bersifat dinamis dan

mempunyai pikiran, perasaan, harga diri, sifat, serta membawa latar

belakang, perilaku, keinginan, dan kebutuhan yang berbeda-beda dalam

organisasi perusahaan.

Karyawan tidak bisa dilakukan seenaknya seperti mengunakan faktor

produksi lainnya (mesin, modal, atau bahan baku). Karyawan juga harus

selalu diikutserta dalam setiap kegiatan serta memberi peran aktif untuk

menggunakan alat-alat yang ada. Karena tampa peran aktif karyawan,

alat-alat canggih yang dimiliki tidak ada artinya bagi perusahaan untuk

mencapai tujuannya. Tujuan perusahan hanya dapat dicapai jika para

karyawan bergairah bekerja, mengarahkan kemampuan dalam

menyelesaikan pekerjaan, serta berkeinginan untuk mencapai prestasi

kerja yang optimal. Jika karyawan kurang berprestasi maka sulit bagi

organisasi perusahaan dapat memperoleh hasil yang baik.

Untuk memperoleh sikap dan prilaku yang karyawan kepada yang

diinginkan, manajer harus mempengaruhi kebutuhan fisik dan rohaninya.

Jadi, manajer harus berusaha memberi balas jasa yang adil dan layak,

serta memperlakukan karyawan dengan baik selayaknya manusia.

28
 Masalah pengintegrasian adalah menyatupadukan keinginan

karyawan dan kepentingan perusahaan, agar terciptanya kerjasama

yangserasi serta saling menguntungkan.

Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan

karyawan dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerja sama yang

memberi kepuasan.

Integritas (Integrity) adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-

nilai dan kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupun dalam

keadaan yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata

dengan perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan

secara terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit

dengan pihak lain.

Integritas (menurut kamus kompetensi) adalah bertindak konsisten

sesuai dengan kebijakan dan kode etik perusahaan. Memiliki pemahaman

dan keinginan untuk menyesuaikan diri dengan kebijakan dan etika

tersebut, dan bertindak secara konsisten walaupun sulit untuk

melakukannya.

Integritas adalah konsep konsisten tindakan, nilai-nilai, metode,

langkah-langkah, prinsip, harapan, dan hasil. Dalam etika, integritas

dianggap sebagai kejujuran dan kebenaran atau akurasi dari itu tindakan

seseorang. Integritas dapat dianggap sebagai kebalikan dari kemunafikan,

dalam bahwa hal konsistensi internal sebagai kebajikan, dan

29
 menunjukkan bahwa ternyata pihak yang memiliki nilai-nilai yang

bersengketa harus menjelaskan perbedaan itu atau mengubah

kepercayaan mereka.

Integritas adalah fondasi yang diperlukan sistem apapun berdasarkan

supremasi hukum dan objektivitas dan merupakan salah satu yang paling

penting dan sering mengutip istilah kebajikan.

Tujuan pengintegrasian adalah memanfaatkan karyawan agar mereka

bersedia bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam menunjang

tercapainya tujuan organisasi serta terpenuhinya kebutuhan

karyawan. Dengan tercapainya tujuan dari organisasi, perusahan akan

mendapat laba yang besar dan terpenuhinya kebutuhan karyawan dalam

perusahan itu maka loyalitas karyawan akan tercipta. Semua perusahan

ingin mendapatkan laba sebesar-besarnya, sehingga adanya kerjasama

antara karyawan dan perusahaan.

5. Pemeliharaan (maintenance)

Menurut Edwin B. Flippo, The maintenance function of personel is

concerned primarily eith preserving the physical, mental and emotional

condition of employess. Fungsi pemeliharaan menyangkut perlindungan

kondisi fisik, mental dan emosi karyawan. (MSDM, Hasibuan : 179).

Hasibuan, Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan agar mereka tetap

30
loyal dan bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan

perusahaan.

Berdasarkan pengertian di atas, maka pemeliharaan adalah suatu

kegiatan yang dilakukan perusahaan untuk menjaga karyawannya dan

mempertahankan kondisi fisik dan jiwa tenaga kerjanya dalam melakukan

pekerjaannya.

Pemeliharaan sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan sebagai

suatu kegaitan manajemen untuk mempertahankan stamina SDM dalam

melakukan pekerjaannya dalam perusahaan. Untuk memelihara stamina

kerja maka perlu dilakukan usaha perlindungan fisik, jiwa dan raga para

karyawan dari berbagai ancaman yang merugikan. Upaya pemeliharaan

ini perlu dilakukan terus menerus karena SDM yang kurang mendapat

semangat kerja dan prestasi karyawan akan merosot, loyalitas karyawan

menurun. Jika hal ini terjadi makan akan berakibat pada tingginya tingkat

kemangkiran (bolos) karyawan. Oleh karena itulah, suatu perusahaan

yang ingin berkembang harus melakukan kegiatan pemeliharaan terhadap

SDM yang bekerja di perusahaan. Karena pemeliharaan karyawan erat

hubungannya dengan tingkat produktivitas karyawn terhadap suatu

perusahaan.

Ada beberapa tujuan pemeliharaan sumber daya manusia pada

perusahaan, yaitu :

1. Untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

31
 2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan.

3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn-over karyawan.

4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan.

5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya.

6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan.

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis.

8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.

6. Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (separation)

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah hal yang paling ditakuti oleh

pekerja akan tetapi sangat lazim dan sering ditemui di Indonesia. Apa pun

penyebab berakhirnya hubungan kerja antara perusahaan dan

karyawannya disebut dengan PHK.

Dalam dunia kerja, kita lazim mendengar istilah Pemutusan Hubungan

Kerja atau yang sering disingkat dengan kata PHK. PHK sering kali

menimbulkan keresahan khususnya bagi para pekerja. Bagaimana

tidak Keputusan PHK ini akan berdampak buruk bagi kelangsungan

hidup dan masa depan para pekerja yang mengalaminya. Bagaimana

aturan Pemutusan Hubungan Kerja menurut Undang-Undang

Ketenagakerjaan

Perusahaan dapat melakukan PHK apabila pekerja melakukan

pelanggaran terhadap perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau

perjanjian kerja bersama (PKB). Akan tetapi sebelum mem-PHK,

32
 perusahaan wajib memberikan surat peringatan secara 3 kali berturut-

turut. Perusahaan juga dapat menentukan sanksi yang layak tergantung

jenis pelanggaran, dan untuk pelanggaran tertentu, perusahaan bisa

mengeluarkan SP 3 secara langsung atau langsung memecat. Semua hal

ini diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahan masing-masing.

Karena setiap perusahaan mempunyai peraturan yang berbeda-beda.

Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan

karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan

efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi/pailit.

PHK akan terjadi karena keadaan diluar kuasa perusahaan.

B. Hambatan-hambatan Yang Menjadi Kendala Dalam Meningkatkan

Kualitas Sumber Daya Manusia

Mengelola organisasi bukanlah hal yang mudah. Banyak hambatan

dan dilema yang akan dihadapi dalam mewujudkan organisasi yang efektif

dan produktif. Terlebih dalam hal mengelola manusia di dalam organisasi.

Manusia dan cara mengelola sumber daya manusia dalam perusahaan

menjadi makin penting karena semakin banyak sumber daya lain menjadi

kurang keampuhannya untuk dapat tetap bersaing dalam dunianya.

Keberadaan manajemen sumber daya manusia dalam suatu perusahaan

bertujuan untuk meningkatkan kontribusi karyawan terhadap organisasi

dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Hal ini dapat dipahami karena

semua kegiatan organisasi dalam pencapaian tujuannya bergantung

33
kepada manusia yang mengelola organisasi perusahaan. Hanya

organisasi yang memiliki sumber daya manusia yang berkualitas yang

akan mampu memenangkan persaingan dan dapat mengembangkan

organisasi.

Unjuk kerja organisasi ditentukan antara lain oleh manusia yang

berada dalam organisasi tersebut, agar dapat mengembangkan manusia

tersebut secara efektif dan efisien, perlu diketahui kekuatan dan

kelemahannya sehingga akan lebih mudah menempatkan mereka dengan

tugas-tugas yang sesuai atau mengembangkan mereka sesuai dengan

tugas-tugas yang telah disandangnya. Pengetahuan akan permasalahan

yang sesungguhnya terjadi pada perusahaan sebagai organisasi menjadi

sangat penting sebagai upaya perusahaan dalam memikirkan strategi dan

arah perkembangan perusahaan.

Kinerja tidak semata-mata bersifat organisasional, namun juga dari

sumber daya manusia sebagai penggerak organisasinya sehingga dapat

memunculkan perilaku produktif yang dapat mendorong keefektifan

organisasi. Pelaksanaan tugas-tugas yang dapat mempermudah pegawai

untuk mencapai keefektifan organisasi tersebut akan mengarahkan pada

performance dari pegawai yang akan dirasakan oleh perusahaan. Bila

ditelusuri hingga akhir, perilaku-perilaku tersebut merupakan suatu awal

yang nantinya dapat mengarahkan pada efisiensi dan efektivitas dalam

mencapai visi dan misi perusahaan yang bersangkutan. Pegawai

34
diibaratkan sebagai roda penggerak, maka tanpa adanya pegawai tidak

akan terlaksana berbagai kegiatan untuk mencapai visi, misi, dan tujuan

instansi atau perusahaan.

Sumber daya manusia apabila dipandang sebagai salah satu faktor

produksi, maka nilai manusia diukur dari seberapa tinggi sumbangannya

bagi organisasi. Semakin tinggi “nilai tambah” dalam bentuk pengetahuan,

kemampuan, kecakapan, sikap, dan perilaku kerja yang dapat diberikan

maka semakin tinggi nilai sumber daya manusia tersebut. Akan tetapi,

manusia sebagai individu juga memiliki kebutuhan dan pribadi tersendiri

sebagai pelaku organisasi. Individu akan menampilkan perilaku sesuai

dengan interaksi antara diri dan lingkungannya. Perilaku adalah

manifestasi dari kepribadian dan sikap yang ditunjukkan ketika seseorang

berinteraksi dengan lingkungan dan orang lain (Dale, 2003). Persepsi

seseorang terhadap lingkungan sekitarnya akan mempengaruhi

bagaimana dirinya bersikap dan pada akhirnya akan mempengaruhi

tampilan perilakunya.

Organisasi sebagai tempat lingkungan kerja individu juga dapat

dipersepsikan secara beragam oleh sumber daya manusianya yang terdiri

atas individu-individu.

Oleh karena itu penting untuk diketahui bagaimana persepsi pegawai

mengenai hambatan utama (blockage) bagi organisasi untuk

mendayagunakan sumber daya manusia yang dimilikinya, karena hal ini

35
akan mempengaruhi cara pandangnya terhadap organisasi dan pada

akhirnya akan mempengaruhi perilaku kerjanya.

Teori dasar diambil berdasarkan penelitian Francis & Woodcock

(1994) terhadap berbagai perusahaan baik dalam skala kecil maupun

besar di dunia mengenai hambatan organisasi dalam pendayagunaan

pegawainya. Berdasarkan penelitian itu, maka terdapat 14 hambatan

umum dalam organisasi dalam pendayagunaan pegawainya. Hambatan-

hambatan tersebut adalah :

1. Tujuan yang tidak jelas – (Unclear Aims) Dimana alasan dalam

pelaksanaan tugas tidak dijelaskan dengan baik sehingga pelaksana

tidak mengetahui apa sebenarnya yang ingin dicapai.

2. Nilai-nilai yang tidak jelas – (Unclear Values) Dimana nilai-nilai

organisasi tidak diketahui oleh anggota organisasi.

3. Filosofi manajemen yang tidak layak – (Inappropriate Management

Philosophy) Dimana prinsip-prinsip manajemen yang mendasari

pengambilan keputusan dan membentuk atmosfer kerja tidak berpijak

pada kenyataan yang ada dan tidak berpihak pada kemanusiaan.

4. Kurangnya perencanaan dan pengembangan manajemen – (Lack of

Succession Planning and Management Development) Dimana

persiapan akan tujuan organisasi di masa depan tidak diantisipasi dan

tidak direncanakan dengan matang.

36
5. Struktur organisasi yang membingungkan - (Confused Organizational

Structure) Dimana orang-orang di dalam organisasi kurang terurus

secara efektif dan efisien.

6. Kontrol yang tidak memadai – (Inadequate Control) Dimana keputusan

yang buruk akan didapat karena informasi yang kurang tepat dan

kurang ditangani oleh orang yang tepat pula.

7. Rekrutmen dan seleksi yang tidak tepat – (Inadequate Recruitment

and Selection) Dimana orang-orang yang direkrut kurang memiliki

pengetahuan, kepribadian, atau keterampilan yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi.

8. Imbalan yang tidak adil – (Unfair Rewards) Dimana orang-orang

didalam organisasi tidak dihargai sepantasnya, atau sistem

penggajian tidak berjalan dengan baik.

9. Training yang kurang – (Poor Training) Dimana orang-orang di dalam

organisasi kurang dapat belajar secara efisien dalam mengerjakan

tugasnya dan kurang dapat meningkatkan hasil kinerjanya.

10. Stagnasi personel – (Personnel Stagnation) Dimana orang-orang di

dalam organisasi tidak mencerminkan sikap yang dapat mendorong

keefektifan pengerjaan tugas dan pertumbuhan organisasi.

11. Komunikasi yang tidak berjalan lancar – (Inadequate Communication)

Dimana visi organisasi tidak dimengerti, koordinasi antar anggota

37
 organisasi lemah, iklim organisasi rusak dan para pembuat keputusan

kekurangan informasi.

12. Tim kerja yang tidak berjalan baik – (Poor Teamwork) Dimana orang-

orang di dalam organisasi yang seharusnya dapat bekerja sama tidak

dapat menjalankan perannya dalam kelompok dan menemui banyak

hambatan dalam bekerja sama.

13. Motivasi rendah – (Low Motivation) Dimana orang-orang dalam

organisasi kurang memiliki perhatian terhadap permasalahan

organisasi dan kurang mengerahkan upayanya dalam mencapai

tujuan organisasi

.14. Kreativitas rendah – (Low Creativity) Dimana ide-ide untuk

pengembangan tidak dimanfaatkan secara tepat dan terjadi stagnasi

dalam mengembangkan ide-ide baru.

Keempatbelas hambatan ini dapat mempengaruhi keefektifan

organisasi dalam menjalankan tugasnya. Agar organisasi dapat berkembang

dan berjalan secara efektif, maka diperlukan identifikasi dan eksplorasi yang

jelas mengenai hambatan yang dihadapi organisasi tersebut.

38
 BAB IV

KESIMPULAN

Dari uraian pada bab-bab sebelumnya, maka dapat disimpulkan bahwa

untuk mendapat sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas serta

meningkatkan sumber daya manusia pada suatu organisasi dapat dilakukan

melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terdiri dari

1. Fungsi Manajerial, yang terdiri dari :

a. Perencanaan (planning)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengarahan (directing)

d. Pengendalian (controlling)

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan tenaga kerja (recruitment)

b. Pengembangan (development)

c. Kompensasi (compensation)

d. Pengintegrasian (integration)

e. Pemeliharaan (maintenance)

f. Pemutusan hubungan kerja (separation)

Hambatan utama yang dihadapi organisasi adalah rendahnya motivasi

kerja karyawan. Hal ini menghambat pencapaian efektivitas organisasi yang

menuntut adanya peran aktif dari pelaku organisasi, yaitu sumber daya

39
manusianya untuk dapat mengelola sumber daya lain yang ada dalam organisasi

dalam mencapai tujuannya.

Hambatan terbesar kedua yang dihadapi organisasi adalah lemahnya

kerja sama tim. Pelaku-pelaku organisasi kurang dapat saling bahu-membahu

dan saling menopang dengan kekuatan dan kelemahannya masing-masing

dalam bekerja sama demi mencapai tujuannya. Hal ini akan menghambat

pencapaian hasil kerja kelompok.

40
 DAFTAR PUSTAKA

Mokoginta, Urip A., Sjabadhyni, Bertina, Graito, Indarwahyanti, dan Wutun,

Rufus Patty. 2007. Dinamika Perubahan Organisasi Dari Sistem ke

Individu. Jakarta : Bagian Psikologi Industri dan Organisasi - Fakultas

Psikologi Universitas Indonesia

Efendi Hariandja, Marihot Tua, Manajemen Sumber Daya Manusia :

Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian dan Peningkatan

Produktivitas Pegawai, PT. Grasindo, Jakarta, 2007

Suharyanto, Hadrianus, dan Agus Herianto Hadno, Manajemen Sumber Daya

Manusia, Media Wacana, Yogyakarta, 2005

Hasibuan, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Penerbit,

Bumi Aksara, Jakarta, 2005

Hariandja, M.T.E . (2002). Manajemen SDM: Pengadaan, Pengembangan,

Pengkompensasian dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. PT.

Gramedia Widiasarana Indonesia Jakarta.

41
42