PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN BUDAYA

ORGANISASISEBAGAI VARIABEEL PEMODERASI
STUDY KASUS BPJS KETENAGAKERJAAN
KOTA METRO

PROPOSAL
Disusun sebagai salah satu syarat
menempuh matakuliah metodologi penelitian

Oleh :

Nurrudin
16630046

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS KONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MMUHAMMADIYAH METRO
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Organisasi merupakan sistem dan kegiatan manusia yang bekerja secara
bersama. Sejalan dengan itu, organisasi dikatakan sebagai suatu koordinasi
rasional kegiatan sejumlah orang untuk mencapai beberapa tujuan umum melalui
pembagian pekerjaan dan fungsi melalui hirarki otoritas dan tanggungjawab.
Organisasi mempunyai tujuan tertentu yang struktur dan tujuannya saling
berhubungan serta tergantung pada komunikasi manusia untuk
mengkoordinasikan aktivitas dalam organisasi tersebut. Hal ini dapat dikatakan
bahwa organisasi mempunyai tujuan agar dapat memenuhi kebutuhan hidupnya.
Oleh sebab itu, organisasi mengharapkan para karyawan dapat berprestasi dan
mampu menciptakan situasi dan kondisi yang kondusif, sehingga karyawan tidak
akan mengalami kejenuhan, kebosanan, dan malas bekerja yang mengakibatkan
penurunan kinerja. Kinerja karyawan yang menurun akan mengakibatkan
kerugian pada organisasi (Listianto dan Setiaji, 2005:2).
Ada beberapa faktor-faktor pendukung berjalannya suatu organisasi dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Dalam hal ini budaya dan lingkungan kerja fisik
merupakan faktor penting dalam pencapaian tujuan perusahaan. Budaya
merupakan pegangan bagi pegawai dalam berperilaku atau bertindak dalam
kesehariannya, bagaimana pegawai bersosialisasi baik dengan sesama teman
sejawat, bawahan maupun atasan. Dengan begitu akan tercipta keteraturan
sehingga dapat tercipta situasi atau kondisi kerja yang kondusif. Situasi seperti
ini memberikan kenyamanan bagi pegawai dalam bekerja. Kenyamanan ini dapat
membuat kinerja pegawai meningkat, sehingga tujuan perusahaan pun dapat
tercapai. Budaya organisasi yang terorganisir dalam mengelola sumber daya
manusia dalam suatu unit kerja dan motivasi susunan organisasi akan
berpengaruh pada perilaku kerja yang diindikasikan dengan peningkatan
kepuasan kerja yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja perusahaan
secara keseluruhan, sedangkan faktor lingkungan kerja fisik juga tak kalah
penting, lingkungan kerja juga dapat mempengaruhi pencapaian tujuan serta
kinerja pegawai. lingkungan kerja yang baik, aman, bersih dan sehat akan
membuat pegawai merasa aman dan nyaman dalam melaksanakan tugas-tugas
yang diberikan kepadanya. Budaya organisasi juga memiliki peran yang cukup
penting dalam meningkatkan kinerja karyawan. Budaya organisasi berfungsi
sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, menentukan identitas, suntikan
energi, motivator, dan dapat dijadikan pedoman bagi anggota organisasi. Budaya
organisasi merupakan alat perekat yang mampu membuat kelompok organisasi
menjadi lebih dekat, yang dapat menjadi sebuah energi positif yang mampu
membawa organisasi ke arah yang lebih baik.
Kemudian Lingkungan kerja di perusahaan juga mempengaruhi kinerja
yang dilaksanakan oleh karyawan.Lingkungan kerja ini sendiri terdiri atas fisik
dan nonfisik yang melekat dengan karyawan sehingga tidak dapat dipisahkan
dari usaha pengembangan kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang segar,
nyaman, dan memenuhi standart kebutuhan layak akan memberikan kontribusi
terhadap kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Lingkungan kerja
nonfisik yang meliputi keramahan sikap para karyawan, sikap saling menghargai
diwaktu berbeda pendapat, dan lain sebagainya adalah syarat wajib untuk terus
membina kualitas pemikiran karyawan yang akhirnya bisa membina kinerja
mereka secara terus-menerus.
Selain lingkungan kerja, faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah disiplin kerja. Menurut Siagian, (2013) mendefinisikan Disiplin adalah
suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk
pengetahuan, sikap dan perilaku pegawai sehingga para pegawai tersebut
secara sukarela berusaha bekerja kooperatif dengan para pegawai yang lain
serta meningkatkan prestasi kerja. Selain Siagian, Nitisemito (1991: 199)
mejelaskan bahwa disiplin kerja adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari organisasi baik yang tertulis maupun tidak tertulis.
Indikator kedisiplinan kerja adalah sebagai berikut: tujuan dan kemampuan,
teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat atau pengawasan, sanksi
hukuman, ketegasan dan hubungan kemanusiaan. Sedangkan tujuan dari
pembinaan disiplin kerja menurut Sastrohadiwiryo (2003: 296) adalah agar para
tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan, dapat
melaksanakan pekerjaan dengan baik, menggunakan dan memelihara prasarana
dan sarana barang dan jasa perusahaan dengan baik, bertindak dan berperilaku
sesuai dengan norma yang berlaku dan tenaga kerja mampu memperoleh tingkat
produktivitas yang tinggi. Kedisiplinan kerja telah diidentifikasikan sebagai
variabel yang paling banyak dipelajari dalam penelitian penelitian tentang
organisasi. Konsep tersebut telah menjadi sasaran sebagian besar pengamatan
karena hipotesis hubungan antara kedisiplinan kerja dan kinerja saling berkaitan
dan merupakan hal yang dapat dimanipulasi untuk keuntungan organisasi
maupun perseorangan. Hal ini diperkuat dengan penelitian yang dilakukan oleh
beberapa sarjana muda Indonesia maupun sarjana luar negeri mengenai
kedisiplinan kerja.
Menurut Kholek Mohtamaji (2013) secara parsial lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja akan tetapi sedangkan menurut Novita sari dkk
(2013) secara parisal lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja. Kemudian dispilin kerja menurut Kholek Mutamaji (2013)
memiliki berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja, hal ini berbandng
terbalik dengan penelitian Dwi Agung Nugroho Arinto (2013) bahwa disiplin kerja
tidak berpengaruh pada kinerja.
Atas dasar latarbelakang diatas, maka peneliti mengangkat judul
Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
dengan Budaya Organisasi Sebagai Variabel Moderasi

1.2 Rumusan masalah

1. Apakah disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan BPJS
Ketenagakerjaan Kota Metro?
2. Apakah Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BPJS Ketenagakerjaan Kota Metro?
3. Apakah Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan
BPJS Ketenagakerjaan Kota Metro?
4. Apakah budaya organisasi memodrasi hubungan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kota Metro?
5. Apakah budaya organisasi memodrasi hubungan lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan BPJS Ketenagakerjaan Kota Metro?

1.3 Tujuan Penulisan

Dari hasil latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka penulis dapat
mengambil suatu tujuan yaitu untuk menguji pengaruh disipln kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan dengan budaya organisasi sebagai
variabel moderasi pada kantor BPJS Ketenagakerjaan Kota Metro.
 1.4 Kegunaan Penelitian
Dari hasil latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka penulis dapat
mengambil suatu manfaat yaitu:
1. Bagi Akademisi
Diharapkan dapat melengkapi temuan empiris yang telah ada dan
bagi penelitia selanjutnya dapat dijadikan referensi dan acuan.
2. Bagi praktisi
Penelitian ini diharapkan memberikan pemahaman tentang disiplin
kerja, lingkungan kerja, kinerja karyawa dan budaya organisasi yang
dibutuhkan agar dapat meningkatka kinerja pegawai BPJS
Ketenagakerjaan Kota Metro

1.5 Sistematika penulisan

Pembahasan dalam proposal ini dibagi dalam tiga bab dan di dalam tiap bab
dibagi dalam sub-sub bab. Adapun rincian masing-masing bab adalah sebagai
berikut:

Bab I Pendahuluan
Pendahuluan merupakan bagian yang memuat latar belakang masalah,
permasalahan dan ruang lingkup.Selanjutnya juga memuat tujuan dan
kegunaan penelitian, kerangka teoritis dan konseptual sebagai acuan
dalam membahas proposal serta sistematika penulisan.
Bab II Kajian Teoritik
Pada bab ini berisi mengenai kajian teoritik yang diperlukan dalam
menunjang penelitian dan konsep yang relevan untuk membahas
permasalahan yang telah dirumuskan dalam penelitian ini, tinjauan atas
penelitian terdahulu, kerangka pemikiran dan hipotesis.
Bab III Metodologi Penelitian
Pada bab ini membahas mengenai metode atau langkah-langkah apa
saja yang dilakukan dalam penelitian ini, yaitu meliputi rancangan
penelitian, tempat dan waktu, populasi dan sampel, variable penelitian,
instrument penelitian dan teknik pengumpulan data, dan analisis data
yang digunakan.
Bab IV Hasil Penelitian dan Pembahasan
 Pada bab ini membahas mengenai deskripsi data, pengujian hipotesis
dan pembahasan.
Bab V Simpulan dan Saran
Merupakan bab penutup dari penulisan proposal yang berisikan secara singkat
hasil pembahasan dari penelitian dan beberapa saran dari penulisan
sehubungan dengan masalah yang dibahas serta memuat lampiran lampiran
yang berhubungan dengan penulisan.
 BAB IIII
KAJIAN TEORITIK
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Teori
2.1.2 Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai denga tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara 2001, h.67).
Menurut Prawirosentono (1999), kinerja adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing – masing dalam rangka upaya
mencapai tujuan oraganisasi yang bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukum dan sesuai dengan moral atau etika. Kinerja seringkali dipikirkan sebagai
pencapaian tugas, dimana istilah tugas sendiri berasal dari pemikiran aktivitas
yang dibutuhkan oleh pekerja. Karena kinerja pegawai merupakan suatu
tindakan yang dilakukan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan yang
dilakukan perusahaan (Handoko 1995, h.135).
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000, h.67) dalam bukunya
Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikanya.
Menurut Gibson (1997), mendefinisikan kinerja sebagai hasil dari pekerjaan
yang terkait dengan tujuan organisasi seperti: kualitas, efisiensi dan kriteria
efektivitas kerja lainnya.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
karyawan. Menurut Mathis dan Jackson (2000), kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, pembatan
karyawan sesuai keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan karir,
serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
 Menurut Mangkunegara (2001, h.68) bahwa karakterikstik orang yang
mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi
c) Memiliki tujuan yang realistis.
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
e) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Menurut (Nitisemito 1982, h.159) menyatakan bahwa lingkungan kerja
diukur melalui indikator sebagai berikut:
1) Suasana kerja
Setiap karyawan selalu menginginkan suasan kerja yang
menyenangkan, suasana kerja yang nyaman itu meliputi cahaya/
penerangan yang jelas, suara yang tidak bising dan tenang,
keamanan di dlam bekerja. Besarnya kompensasi yang diberikan
perusahaan tidak akan perpengaruh secara optimal jika suasana
kerja kurang kondusif. Hal ini sesuai dengan pendapat
Soedarmayanti (2001, h.46) bahwa penerangan, tingkat kebisingan
(ketenangan) dan suhu ruangan sebagai indikatro dari lingkungan
kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan.
2) Hubungan dengan rekan kerja
Hal ini dimaksudkan hubungan dengan rekan kerja harmonis dan
tanpa ada saling intrik diantara sesama rekan kerja. Salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal dalam
suatu organisasi adalah adanya hubungan yang harminis diantra
rekan kerja. Hubungan rekan kerjayang harmonis dan kekeluargaan
merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan.
3) Tersedianya fasilitas kerja
Hal ini dimaksudakan bahwa peralatan yang digunakan untuk
mendukung kelancaran kerj lengkap/ mutahir. Tersedianya fasilitas
 kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu
penunjang proses kelancaran dalam bekerja.

2.1.3 Pengertian Disiplin Kerja

Menurut Simamora (1997) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai,
2004).
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku.
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan
suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik
tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas
pelanggarannya
Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5 faktor
dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada masyarakat,
yaitu:
a) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat
waktu, pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan
kemampuan mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi
yang positif
b) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
c) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau
perbaikan
d) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
e) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan
keberanian untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan
yang bertentangan dengan aturan
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut
Rivai (2004):
 1. Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha
menghukum orang yang berbuat salah.
2. Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu
karyawan mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3. Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu
berusaha melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-
tindakan disipliner.
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi
tindakan disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan
tindakan disipliner, yaitu:
1. Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan
tindakan disipliner.
2. Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat
hukum minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3. Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman
tindakan memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

2.1.4 Pengertian Lingkungan kerja

Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor dantaranya adalah jumlah
komposisi dari kompensasi yang diberikan, penempatan yang tepat, latihan, rasa
aman di masa depan mutasi promosi. Di samping faktor – faktor di atas masih
ada faktor lain yang juga dapat mempengaruhi kinerja karyawan dalam
pelaksanaan tugas yaitu lingkungan kerja. Meskipun faktor ini adalah penting dan
besar pengaruhnya, tapi banyak perusahaan yang sampai saat ini kurang
memperhatikan faktor ini. Seperti soal musik yang merdu, meskipun kelihatannya
remeh, tapi tenyata besar pengaruhnya terhadap efektivitas dan efisiensi
pelaksanaan tugas.
Pegawai akan mempu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motif
berprestasi tinggi. Motif berpresasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri dan dari lingkungan kerja. Hal ini karena motif
berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri sendiri akan membentuk suatu
kekuatan diri dan jika situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian
kinerja akan lebih mudah (Mangkunegara 2001, h.68).
Menurut Anorogo dan Widiyanti (1993) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan dan yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas – tugas yang dibebankannya.
Lingkungan kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan
penyelesaian tugas. Berdasarkan pernyataan – pernyataan di atas dapat
disimpulkan bahwa pengertian lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas – tugas yang dibebankan (Nitisemito 1982, h.159).

2.1.5 Jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2001, h.21) menyatakan bahwa secara garis
besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi dua yaitu:
1. Lingkungan Kerja Fisik
Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang
terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi menjadi dua kategori yaitu
lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan dan
lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia.
2. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan sesama reakan kerja, ataupun hubungan
dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini juga merupakan
kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.
Menurut Alex Nitisemito (2000, h.171-173) perusahaan hendaknya
dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama antara
tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan yang
sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik, dan pengendalian
diri.
 Suryadi Perwiro Sentoso (2001:19-21) yang mengutip pernyataan
Prof. Myon Woo Lee sang pencetus teori W dalam Ilmu Manajemen
Sumber Daya Manusia, bahwa pihak manajemen perusahaan
hendaknya membangun suatu iklim dan suasana kerja yang bisa
membangkitkan rasa kekeluargaan untuk mencapai tujuan
bersama. Pihak manajemen perusahaan juga hendaknya mampu
mendorong inisiatif dan kreativitas. Kondisi seperti inilah yang
selanjutnya menciptakan antusiasme untuk bersatu dalam
organisasi perusahaan untuk mencapai tujuan.

2.1.6 Faktor – faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Soedarmayanti (2001, h.21) bahwa faktor–faktor yang dapat
mempengaruhi terbentuknya lingkungan kerja adalah sebagai berikut:
1. Penerangan/ Cahaya
Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan
guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja. Oleh sebab
itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga
pekerjaan akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada
akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan
pekerjaan. Pada dasarnya, cahaya dapat dibedakan menjadi empat
yaitu cahaya langsung, cahaya setengah langsung, cahaya tidak
langsung dan cahaya setengah tidak langsung.
2. Suhu Udara
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk
menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme.
Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara
tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau
– bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Rasa sejuk dan
segar dalam bekerja akan membantu mempercepat pemulihan
tubuh akibat lelah setelah bekerja.
3. Suara Bising
Salah satu populasi yang cukup menyibukkan para pakar untuk
mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam
 jangka panjang bunyi tersebut daat mengganggu ketenangan
bekerja, merusak pendengaran dan menimbulkan kesalahan
komunikasi, bahkan menurut penelitian, kebisingan yang serius bisa
menyebabkan kematian. Karena pekerjaan membutuhkan
sonsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan engan efisien sehingga
produktivitas kerja meningkat.
4. Keamanan Kerja
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.
Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat
memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
5. Hubungan Karyawan
Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui
pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja,
maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang
memadai yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang
positif bagi keryawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

2.1.7 Pengertian budaya organisasi

Sebagai makhluk sosial, karyawan tidak lepas dari berbagai nilai dan
norma yang berlaku di dalam organisasi. Budaya organisasi dapat
mempengaruhi cara karyawan dalam bertingkah laku, cara menggambarkan
pekerjaan, dan cara bekerja dengan karyawan lain. Dalam setiap organisasi,
budaya organisasi selalu diharapkan baik karena baiknya budaya organisasi
akan berhubungan dengan berhasil tidaknya organisasi mencapai tujuannya.
Budaya organisasi yang positif akan memacu organisasi ke arah yang lebih baik.
Sebaliknya, budaya organisasi yang negatif akan memberi dampak yang negatif
bagi organisasi. Oleh sebab itu, apabila budaya organisasinya baik maka kinerja
yang akan dicapai pasti juga akan baik. Hal ini didukung dengan penelitian yang
dilakukan fajrina (2009) yang menyimpulkan bahwa budaya organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi.
Budaya organisasi menjadi semakin meningkat ketika baik perspektif
kebijakan publik maupun perspektif manajemen publik dalam administrasi negara
masih menyisakan sejumlah masalah dalam masa transisi di negara sedang
berkembang (Minogue, Polidano, Hulme : 1998, 3-4). Kunci dari sejumlah
masalah yang tersisa tersebut menunjuk pada nilai, kepercayaan, dan norma
institusional dan dibarengi pula dengan sikap-sikap individual. Budaya organisasi
adalah nilai-nilai dan keyakinan (belief) yang dimiliki oleh anggota organisasi,
yang dimanifestasikan dalam bentuk norma-norma perilaku para individu atau
kelompok organisasi yang bersangkutan (pendekatan dimensi praktik) (Hofstede
et.al, 1990).
Rahmady (2005: 310) menyatakan bahwa budaya organisasi dapat
terbentuk dalam waktu yang relatif lama karena ia bersumber dan dapat
dipengaruhi oleh budaya internal, budaya eksternal dan budaya besar. Menurut
Mondy dan Noe (1990: 87), culture can be characterized by trust in subordinate,
open communication. considerate and supportive leadership, group problem
solving, worker autonomy, information sharing and high output goal. Proses
pembentukan budaya berhubungan erat dalam suatu ciri identik dengan proses
dan pembentukan kelompok yang sangat penting dalam kelompoknya atau ciri
kelompok, pola pembagian pemikiran kepercayaan, perasaan dan nilai-nilai yang
dihasilkan dan pembagian-pembagian pengalaman dan secara bersamaan yang
dihasilkan budaya dari kelompok itu sendiri (Schein, 1992: 87).
Menurut Moorhead dan Ricky (1999), memberikan definisi budaya
organisasi merupakan kumpulan nilai-nilai yang membantu anggota organisasi
memahami tindakan yang dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima
dalam organisasi. Nilai-nilai tersebut biasanya dikomunikasikan melalui cerita-
cerita atau simbol-simbol lain yang mempunyai arti tertentu bagi organisasi.
Cushway (1995: 25), menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan
sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan
cara para pegawai berperilaku. Robbins (1998: 595) berpendapat bahwa
terdapat tujuh karakteristik primer untuk memahami hakikat dari budaya
organisasi, yaitu: (1) inovasi dan pengambilan keputusan (innovation and risk
taking), (2) perhatian pada rincian (attention to detail), (3) orientasi pada hasil
(outcome orentation), (4) orientasi pada orang (people orentation), (5) orientasi
pada tim (team orentation), (6) Agresivitas (agresiveness) dan (7) kemantapan
(stability).
2.2 Hasil Peneltian Terdahulu
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
No Judul Penelitian Peneliti Tahun Hasil Penelitian
1 PENGARUH Kholek 2013 1.Disiplin kerja
KEPEMIMPINAN, Mohtamaji berpengaruh positif
DISIPLIN KERJA, dan signifikan
MOTIVASI KERJA, terhadap kinerja
PELATIHAN KERJA DAN karyawan CV
LINGKUNGAN KERJA Rajawali
TERHADAP KINERJA Perkasa Furniture
KARYAWAN CV Pati.
RAJAWALI PERKASA 2.Lingkungan kerja
FURNITURE PATI tidak berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan CV
Rajawali Perkasa
2 PENGARUH BUDAYA 1.Novi 2013 Dari hasil
ORGANISASI DAN Permata penelitian dapat
LINGKUNGAN KERJA Sari diketahui bahwa
FISIK TERHADAP 2.Apriatni variabel
KINERJA PEGAWAI Endang lingkungan kerja
PDAM KABUPATEN Prihatini fisik berpengaruh
KUDUS 3. Drs. positif terhadap
Handoyo kinerja pegawai
DW, M.Si PDAM Kabupaten
Kudus
3 PENGARUH Dwi Agung 2013 Penelitian ini
KEDISIPLINAN, Nugroho menemukan
LINGKUNGAN KERJA Arianto bahwa lingkungan
DAN BUDAYA KERJA kerja dan
TERHADAP kedisiplinan kerja
KINERJA TENAGA tidak berpengaruh
PENGAJAR pada tenaga
pengajar.
Sumber: Peneitian Terdahulu
 2.3 Kerangka Pikiran
2.3.1 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Menurut Moenir (2004) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan
menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi
akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula.
Setiap karyawan harus memiliki disiplin kerja didalam organisasi atau
perusahaannya, seperti mematuhi peraturan tertulis maupun tidak tertulis yang
telah di tetapkan oleh perusahaan karena hal tersebut dapat menciptakan
lingkungan kerja yang kondusif dan harmonis sehingga akan memberikan
dampak yang positif terhadap kinerja karyawannya. Berdasarkan hasil penelitian
Syarif (2004) tentang motivasi dan kinerja di lingkungan pemerintahan yag
menyebutkan bahwa tidak optimalnya kinerja karyawan disebabkan oleh
banyaknya karyawan bermotivasi buruk dalam kerja, juga banyaknya karyawan
yang tidak disiplin dalam bekerja. Menurut Susiarto dan Ahmadi (2006), disiplin
kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Prasetyo (2008) menyatakan bahwa
salah satu faktor penentu dari efektifitas kinerja adalah disiplin kerja. Disiplin
kerja harus dimiliki setiap karyawan dan harus dibudayakan di kalangan
karyawan agar bisa mendukung 32 tercapainya tujuan organisasi karena
merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai
tanggung jawab diri terhadap perusahaan.
Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam penelitian
ini adalah:
H2: Disiplin kerja karyawan berpengaruh postif terhadap kinerja

2.4.1 Pengaruh Ingkungan Kerja Terhadap Kinerja Akryawan

Lingkungan kerja adalah di dalam suatu instansi penting untuk di
perhatikan. Penyusunan suatu sistem produk dalam bekerja yang baik tidak akan
di laksanakan dengan efektif apabila tidak di dukung dengan lingkungan kerja
yang memuaskan di dalam perusahaan/ instansi tersebut. Segala mesin,
peralatan kantor yang di pasang dan di pergunakan di dalam perusahaan/
instansi tersebut, Tidak akan banyak berarti, apabila para pegawai tidak dapat
bekerja dengan baik disebabkan, karena faktor lingkungan kerja yang tidak
memenuhi persyaratan yang di tentukan. Walaupun lingkungan kerja itu tidak
berfungsi, sebagai mesin dan peralatan produksi kantor yang langsung
memproses bahan menjadi produk, namun pengaruh lingkungan kerja ini akan
terasa di dalam proses produksi yang di laksanakan oleh perusahaan/ instansi
yang bersangkutan.
Menurut Sukanto dan Indriyo (2000:151) “lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi dalam berkerja
meliputi pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan
kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja”. Menurut Alex
S. Nitisemito (1992: 25) lingkungan kerja adalah “segala sesuatu yang ada di
sekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas
yang di bebankan”. Penelitian Joko Purnomo, Widyatmini, Luqman Hakim (2008)
membuktikan bahwa kepemimpinan yang berpengaruh signifikan terhadap
kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Kehutanan 29 dan Perkebunan
Kabupaten Jepara. Lingkungan kerja merupakan alat perkakas yang akan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai jika lingkungan yang ada diinstansi itu
baik. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi karyawan melalui pengikatan
hubungan yang harmonis dengan atasan maupun bahawan, serta didukung oleh
sarana dan prasarana yang memadai yang ada ditempat bekerja akan membawa
dampak positif bagi karyawan, sehingga kinerja meningkat. Suatu instansi
mempunyai tujuan untuk mendapatkan upah guna memenuhi kebutuhan
hidupnya, begitu pula dengan adanya lingkungan kerja yang baik maka akan
tercipta suasana kerja yang menyenangkan di lingkungan instansi.
Dari uraian tersebut maka dirumuskan bahwa :
H2= Lingkungan kerja berpengaruh positif Dan signifikan terhadap kinerja.
2.5.1 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada tahun 1992 dalam bukunya Corporate Clture and Prformence, Kotter
dan heskett telah mengemukakan pegaruh budaya organisasi degan kinrja
pegawai. Mereka melakukan penelitian terhadap 207 perusahaan di dunia ang
aktiftasnya berada di Amerika Serikat. Ada empat kesimpulan berdasarkan
peelitian terssebut (dalam Tika, 2006:139), yaitu:
1. Budaya Oraganisasi dapat mepunya dampak yang berarti dalam
kinerja organisassi jangka panjang.
2. Budaya organisasi akan menjad suatu faktor yang bakan lebh
penting lagi dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam
dasawarsa yang akan datang. Budaya yang emnomorsatukan
kinerja mngakibatkan dampak kerja kerja negatif dengan berbagai
alasan. Alasan utama adalah kecenderungan menghambat
 organisasi-organisasi dalam menrima perubahan-perubahan taktik
dan strategi yang dibutuhkan.
3. Budaya organisasi menghambat peningkatan kinerja jangka
panjang cukup banyak, budaya-budaya mudah brkembang bahkan
dalam oragnisasi-organisai yang penuh dengan orang-orang pandai
berakal sehat. Budaya-budaya yang mendorong perilaku yang tiidak
tepat dan menghambat perubahan kearah strategi yang lebih tepat,
cenderung muncul perlahan-lahan dan tanpa disadari dalam waktu
bertahun tahun, biasanya sewaktu organisasi berknerja baik.
4. Walaupun sulit untuk diubah, budaya organisasi dapat dibuat agar
bersifat lebih meningkatkan kinerja.
Dalam kotter dan Haskett (997:18) menyatakan budaya yang kuat sering
dikatakan membantu kinerja karena mnciptakan suatu tingkat motivasi yang
luarbiasa dalam diri pegawai. Kadang-kadang ditegaskan bahwa nlai-nilai dan
perilaku yang dibuat bersama membuat orang merasa nyaman dalam bekerja
untuk sebuah organisasi, rasa komitmen atau loyal selanjutnya dikatakan
membuat orang berusaha lebih keras, budaya yang juga dikatakan membantu
kinerja karena memberikan struktur dan kontrol yang dibutuhkan tanpa harus
berstandar pada birokrasi formal yang menckik yang dapat menekan tmbuhnya
motvasi dan inovasi.
Selain penelitian yang dilakukan oleh Kotter dan Haskett terdapat beberapa
artikell dan penelitian lainnya yang berkaitan antara budaya organisasi dengan
perilaku individu. Sebagai contoh, tidak lama setlah istilah budaya organisasi
menjadi pembicaraan banyak ahli organisasi, seorang konsultan pengembangan
karier, wallach (dalam Sobirin, 2007:289) menyurakan pentingnya motibvasi
seorag dikaitkan dengan budaya organisasi tempat kerja. Menurutnya pekerjaan
seseorang karyawan akan jauh lebh efektif jika terdapat kecocokan antara
motivasi karyawan dan budaya organisasi berjalan. Demikian juga karyawan
tersebut akan lebih diakui keberadaanya dan akan memperoleh kesempatann
lebih baik untuk dipromosian perusahaan.
Dalam Lako (2004:28) hubungan antara budaya organisasi terhadap
kinerja karyawan diyakini oleh para ilmuwan perilaku organisasi dan manajmen
serta serta sejumlah peneliti akuntansi. Mereka menyatakan bahwa budaya
organisasi diyakini mrpakan faktor pnentu utama terhadap kesuksesan kinerja
suatu organisasi. Keberhasilan suau organisasi untuk menngimplementasikan
aspek-aspek atau nilai-nilai organisasinya dapat medorong organisasi tersebut
tumbuh dan berkembang secara berkelanjutan. Pengelolaan secara efektif
terhadap budaya organisasi dapat menjadi sumber keunggulan kompetitif.
Dari beberapa pendapat dan hasil penelitian yang telah dipaparkan di atas,
dapat disimpulakn bahwa budaya organisasi mempunyai pengaruh terhadap
peningkatan kinerja pegawai dalam organisasi demi tercapainya tujuan
organisasi.
2.6.1 Budaya Organisasi Sebagai Varabel Pemoderasi Terhaadap
Hubungan Antara Disiplin Kerja Dengan Kinerja Karyawan
2.7.1 Budaya Organisasi Sebagai Varabel Pemoderasi Terhadap
Hubungan Antara Lingkungankerja Dengan Kinerja Karyawan