PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA

MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI

PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH PROVINSI KALIMANTAN
TIMUR

TUGAS ARTIKEL EKONOMI MANAJERIAL

Disusun Oleh:
Nama : EKI NUR WULANDARI
Npm : 175090069

FAKULTAS BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS MITRA INDONESIA
2019
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
PADA KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN
DAERAH PROVINSI KALIMANTAN
TIMUR

TUGAS MAKALAH EKONOMI MANAJERIAL

Disusun Oleh:
Nama : EKI NUR WULANDARI
Npm : 175090069

FAKULTAS BISNIS
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
UNIVERSITAS MITRA INDONESIA
2019
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 PENDAHULUAN
Sumber Daya Manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi.
Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta Sumber Daya yang berlebih,
tetapi tanpa dukungan Sumber Daya Manusia yang handal maka kegiatan organisasi tidak
akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukan bahwa Sumber Daya Manusia
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai
kunci pokok, Sumber Daya Manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
organisasi.
Peranan Sumber Daya Manusia sangat penting dalam tujuan pembangunan sebagaimana
yang dimaksud dalam Undang Undang No 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
pada pasal 11 mengenai tugas Pegawai. Aparatur Sipil Negara yaitu bertugas untuk
melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, memberikan pelayanan yang
profesional, berkualitas dan mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
Program-program Pengembangan Sumber Daya Manusia akan memberi manfaat kepada
organisasi dan para pegawai itu sendiri. Instansi akan memperoleh manfaat berupa
peningkatan kinerja, produktifitas, stabilitas dan fleksibilitas untuk menyesuaikan diri
dengan lingkungan yang selalu berubah.

1.2 LATAR BELAKANG

Pengembangan Sumber Daya Manusia di kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan
Timur ada beberapa metode pengembangan yang di gunakan salah satunya adalah
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat). adapun permasalahan mengenai pendidikan dan
Pelatiahn (Diklat) di kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur yaitu
masalah pertama yaitu masih minimnya pendataan dan penyeleksian pegawai-pegawai
yang seharusnya mengikuti Diklat sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai
yang bersangkutan, permasalahan yang kedua yaitu belum tertuju dengan sasaran
pendidikan dan pelatiahn (Diklat) dimana tidak terdapat kesesuaian antara jenis
 pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dengan peserta yang mengikuti
pendidikan dan pelatihan (Diklat) tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok dan
fungsinya sehingga hasil Diklat tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaan. Berdasarkan
uraian diatas maka penulis tertarik untuk membuat penelitian dengan judul ”Pengaruh
Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur”.

1.3 RUMUSAN MASALAH

"Apakah Terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur?".

1.4 TUJUAN PENELITIAN

Untuk mengetahui dan menganalisis adanya pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Kalimantan Timur
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 KAJIAN PUSTAKA

2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Marihot Tua E.H (2000 :1), Manajemen sumber daya manusia adalah
aktivitas yang dilakukan merangsang mengembangkan, memotivasi, dan
memelihara kinerja yang tinggi dalam organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000 :2) menjelaskan bahwa Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
2.1.2 Pengembangan Sumber Daya Manusia
Menurut Singodimedjo (2002:2) pengembangan sumber daya manusia adalah
proses persiapan individu-individu untuk memikul tanggungjawab yang berbeda
atau lebih tinggi didalam organisasi, biasanya berkaitan dengan peningkatan
kemampuan intelektual untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik.
Menurut Malayu Hasibuan (2000:96) mengemukakan pengertian pengembangan
sumber daya manusia adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan
teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan
pekerjaan atau jabatan.
2.1.3 Metode Pengembangan Sumber Daya Manusia
a. Pendidikan dan Pelatihan
Menurut Hasibuan (2002:43) pendidikan dan pelatihan adalah merupakan
proses peningkatan keterampilan kerja baik teknik maupun manajerial.
Menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003:25) Pendidikan dan pelatihan adalah
merupakan upaya untuk mengembangkan sumber daya manusia, terutama
untuk mengembangkan intelektual dan keperibadian manusia.
b. Tugas Belajar
Sesuai dengan Peraturan Presiden No. 12 Tahun 1961 tentang pemberian
tugas belajar, tugas belajar diberikan untuk menuntut ilmu, mendapatkan
 pendidikan atau latihan keahlian baik di dalam maupun di luar negeri dengan
biaya negara atau sesuatu pemerintah negara asing, sesuatu badan
internasional, atau sesuatu badan swasta asing.
c. Promosi
Menurut Alex Nitisemito (2006 : 134) promosi adalah proses kegiatan
pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan atau tempat lain yang lebih
tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih
tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya.
Menurut William B. Wether dan Keith Davis (2004 : 261) Promosi terjadi
ketika seorang karyawan dipindahkan dari satu jabatan ke jabatan lain yang
lebih tinggi imbalan, tanggungjawab dan tingkatannya dalam organisasi.
d. Kinerja
Menurut Hasibuan (2008:54) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Simamora (2006:34) kinerja adalah tingkat terdapatnya para
pegawai mencapai persyaratan pekerjaan secara efesien dan efektif.

2.2 METODE PENELITIAN

2.2.1 Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji Validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuisioner
mampu untuk mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut.
(Imam Ghozali, 2005:45).
b. Uji Reliabilitas
Uji Reliabilitas adalah tingkat kehandalan kuesioner. Kuesioner yang reliable
adalah kuesioner yang apabila dicoba secara berulang-ulang kepada kelompok
yang sama akan menghasilkan data yang sama dengan asumsi tidak terdapat
perubahan psikologis pada responden (Imam Ghozali, 2005:42).
c. Analisis Regresi Linear Sederhana
 Persamaan Regresi
Analisis data yang digunakan oleh penulis untuk mengetahui pengaruh
antara variabel independen dan variabel dependen adalah analisis regresi
linier sederhana. Regresi linier sederhana adalah sebagai berikut :
Dimana :
Y = a + bX (sugiyono, 2009 : 204)
Keterangan:
Y = Kinerja pegawai
X = Pengembangan SDM
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
 Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi (R) digunakan untuk mengetahui kuatnya pengaruh
antara variabel terikat dengan variabel bebas (Sugiyono, 2008 : 274).
Koefisien Determinasi (R2)
Menurut Jonathan Sarwono (2006:87), koefisien determinasi (R2)
digunakan Perhitungan koefisien determinasi bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar persentase pengaruh pengembangan sumber daya
manusia sebagai variabel X dan kinerja pegawai sebagai variabel Y.
 Uji T (Parsial)
Uji T ini digunakan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel
bebas mempunyai pengaruh yang nyata atau tidak terhadap variabel
terikat, maka dilakukan uji hipotesis (Sugiyono, 2005 : 184)
Adapun yang menjadi hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (H1)
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H0 : r = 0, artinya tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
predikator (X) dengan variabel terikat (Y).
H1 : r ≠ 0, artinya ada terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel
predikator (X) dengan variabel terikat (Y).
Dengan perhitungan t hasil ini selanjutnya dibandingkan dengan ttable
dengan menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria penerimaan dan
penolakan hipotesis adalah :
- Jika signifikasi thitung > 0,05 maka H0 diterima dan H1 ditolak
- Jika signifikasi thitung < 0,05 maka H0 ditolak dan H1 diterima
 BAB III
PEMBAHASAN

3.1 HASIL PENELITIAN

3.1.1 Instrumen Penelitian
Uji Validitas
Hasil mengukur validitas, metode yang digunakan adalah analisis corrected item
total correlation dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Berdasarkan tabel di atas, diketahui bahwa hasil pengujian validitas variabel

pengembangan sumber daya manusia (X ) terhadap kinerja pegawai (Y) dengan
16 item pertanyaan, maka setelah dilakukan pengujian validitas Nampak bahwa
semua item pernyataan sudah valid karena memiliki nilai corrected item total
correlation.
Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dengan menggunakan metode Alpha Cronbach’s diukur
berdasarkan skala cronbach’s dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai cronbach’s Alpha hitung yang berarti
instrument atau item-item pernyataan dalam penelitian ini reliable untuk
mengukur variabel pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap kinerja
pegawai (Y) pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Persamaan Regresi
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh dari variabel
independen Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap variabel dependen
Kinerja Pegawai. Perhitungan statistik dalam analisis regresi linear sederhana
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan program SPSS versi 20.
Berdasarkan tabel dibawah, diperoleh persamaan regresi linier sederhana dari
variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja pegawai (Y).
adalah sebagai berikut :

a. Dependent Variable: Y

Sumber : Data diolah dengan SPSS Versi 20

Berdasarkan tabel diatas, diperoleh persamaan regresi linier sederhana dari
variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia (X) dan Kinerja Pegawai (Y).
adalah sebagai berikut:
Y = 1,233 + 0,694 X
Persamaan regresi linear berganda di atas memiliki pengertian sebagai
berikut :
 Dari persamaan regresi tersebut dapat diketahui bahwa nilai konstanta (a)
adalah 1,233 dan nilai koefisien arah regresi (b) adalah 0,694. Nilai konstanta
(a) ini menunjukan bahwa pada saat Pengembangan Sumber Daya Manusia (X)
bernilai nol, maka kinerja pegawai (Y) akan bernilai 1,233. Sedangkan nilai dari
koefisien arah rgresi (b) menunjukan bahwa ketika terjadi kenaikan
pengembangan sumber daya manusia sebesar satu satuan, maka kinerja
pegawai akan meningkat sebesar 0,694 satuan.
Untuk koefisien regresi signifikan atau tidak, maka dapat melakukan
perbandingan Sig dengan α. Sig (0,000) < α. (0,05), Sehingga H0 ditolak. Jadi,
pengembangan sumber daya manusia (X) berpengaruhsignifikan terhadap
kinerja pegawai.
Koefisien Korelasi (R)
Koefisien korelasi (R) ini menunjukan seberapa besar hubungan yang terjadi
antara pengembangan sumber daya manusia (X) terhadap kinerja pegawai (Y).
Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur. Dalam output
SPSS :

a. Predictors: (Constant), Pengembangan SDM

b. Dependent Variabel : Kinerja Pegawai
Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20.
Dalam output SPSS pada Tabel Model Summaryb diperoleh nilai koefisien korelasi
(R) sebesar 0,557 atau 55,7 % yang berarti tingkat hubungan antar variabel
Pengembangan Sumber Daya Manusia (X), dan Kinerja Pegawai (Y) pada Kantor
Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur, termasuk pada tingkat
hubungan yang sedang.
Koefisien Determinasi (R2)
Dalam output SPSS tabel Model Summaryb diperoleh nilai koefisien determinasi
(R2) adalah 0.310, maka koefesien determinasinya = 0,310 X 100% = 31% secara
serentak dalam menjelaskan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) didapati
 besarnya pengaruh variabel bebas 31% sedangkan sisanya yaitu 100% - 31% =
69% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel penelitian.
Uji t (Uji Parsial)
Uji t digunakan untuk menguji apakah masing-masing variabel bebas
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Badan Kepegawaian
Daerah Provinsi Kalimantan Timur dengan cara membandingkan signifikansi t
hitung dengan tingkat kepercayaan sebesar α = 0,05.

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Data Diolah Dengan SPSS Versi 20.
Berdasarkan hasil perhitungan yang terdapat pada tabel diatas dapat dijelaskan
bahwa nilai sig. t-hitung X 0,000 < Alpha 0,05, berarti variabel pengembangan
sumber daya manusia (X) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel
kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan
Timur.

3.2 PEMBAHASAN
Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor
Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur.
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui bahwa variabel Pengembangan Sumber Daya
Manusia berpengaruh signifikan terhadap variabel Kinerja Pegawai pada Kantor Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil penelitian tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Dharma (2011:80)
sasaran pengembangan yaitu sasaran individu yang berkenaan dengan apa yang harus
dilakukan dan dipelajari seseorag untuk meningkatkan kinerjanya dengan meningkatkan
pengetahuan dan keahlian. Dengan demikian tujuan Pengembangan Sumber Daya
Manusia pada akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang
baik dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian terdahulu yaitu penelitian yang dilakukan
oleh Syamsuriadi Pratama (2015), dengan judul program pelatihan dan pengembangan
terhadap peningkatan kinerja karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero) TBK Kantor
Cabang Takalar, dengan variabel bebas program pelatihan dan pengembangan, variabel
terikat kinerja karyawan, dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara
program pelatihan dan pengembangan dengan kinerja karyawan berpengaruh positif.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah penelitian terdahulu
menggunakan dua variabel bebas dan menggunakan regresi linier berganda sedangkan
dari penelitian saya menggunakan satu variabel bebas dan menggunakan regresi linier
sederhana.
Selanjutnya penelitian terdahulu juga sejalan dengan yang dilakukan oleh Desi Handayani
Pospos (2014), dengan judul pengaruh pelatihan dan pengembangan terhadap efektivitas
kerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Wilayah Sumut Area Padangsidimpuan. Dengan
variabel bebas pelatihan, pengembangan dan variabel terikat adalah efektivitas kerja
karyawan, dari penelitian tersebut menjelaskan bahwa hubungan antara pelatihan dan
pengembangan dengan efektivitas kerja karyawan berpengaruh signifikan. Ini artinya
pelatihan dan pengembangan mampu mempengaruhi efektivitas kerja karyawan.
Perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian saya adalah penelitian terdahulu
menggunakan dua variabel bebas yaitu pelatihan dan pengembangan sedangkan
penelitian saya menggunakan satu variabel bebas yaitu pengembangan sumber daya
manusia, kemudian selain itu penelitian terdahulu memiliki variabel terikat yaitu
efektivitas kerja karyawan sedangkan penelitian saya memiliki variabel terikat yaitu
kinerja pegawai.
Setelah peneliti melakukan penelitian pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi
Kalimantan Timur ditemukan dua permasalahan yang masih belum terselesaikan
mengenai pendidikan dan pelatihan (Diklat), masalah pertama yaitu masih minimnya
pendataan dan penyeleksian pegawai-pegawai yang seharusnya mengikuti pendidikan
dan pelatiahn (Diklat) sesuai dengan tugas pokok dan fungsi jabatan pegawai yang
bersangkutan, permasalahan yang kedua yaitu belum tertuju dengan sasaran pendidikan
dan pelatihan (Diklat) dimana tidak terdapat kesesuaian antara jenis pendidikan dan
 pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dengan peserta yang mengikuti pendidikan dan
pelatihan (Diklat) tersebut yaitu tidak sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya sehingga
hasil pendidikan dan pelatihan (Diklat) tidak dapat diaplikasikan dalam pekerjaan.
Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) dikatakan efektif jika hasil dari pendidikan dan
pelatihan (Diklat) tersebut dapat mencapai tujuan organisasi dan meningkatkan
kemampuan sumber daya manusia. Pendidikan dan pelatihan (Diklat) bisa menjembatani
jurang antara kekurangan pengetahuan atau keterampilan seseorang dan kewajibannya
dalam menyelesaikan pekerjaannya. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat) yang efektif
apabila Diklat tersebut mempu menghasilkan perubahan sesuai yang dikehendaki oleh
organisasi khususnya dan lingkungan eksternal pada umumnya baik saat ini maupun yang
akan datang

3.3 Penutup
Variabel Pengembangan Sumber Daya Manusia berpengaruh signifikan terhadap Kinerja
Pegawai Pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur.
Hasil analisis pengujian dari uji koefisien kolerasi (R) yang menunjukkan bahwa variabel
pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh dengan kategori sedang
terhadap kinerja pegawai. Nilai koefisien determinasi 31% yang artinya variabel
pengembangan sumber daya manusia memiliki pengaruh sebesar 31% terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur. Maka demikian H1
diterima H0 ditolak. Dilihat dari uji T (Parsial) Nilai sig. t-hitung < alpha yang menunjukan
bahwa variabel pengembangan sumber daya manusia (X) secara parsial berpengaruh
segnifikan terhadap variabel kinerja pegawai pada Kantor Badan Kepegawaian Daerah
Provinsi Kalimantan Timur.
Untuk Instansi Badan Kepegawaian Provinsi Kalimantan Timur, agar sebaiknya
Pengembangan Sumber Daya Manusia yang meliputi pendidikan dan pelatihan (Diklat)
lebih melakukan pemeriksaan pendataan pegawai yang benar-benar membutuhkan
pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang di selenggarakan dan lebih memilih pegawai yang
berhak mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat) agar tepat dengan tugas dan fungsi
jabatan pegawai.
Kemudian sebaikanya Kantor Badan Kepegawaian Daerah Provinsi Kalimantan Timur
dapat meningkatkan evaluasi secara berkala yang sebelumnya evaluasi di lakukan satu
kali dalam satu tahun sebaiknya dapat di lakukan evaluasi dua kali dalam satu tahun bagi
pegawai yang telah mengikuti pendidikan dan pelatihan (Diklat), agar dapat menilai
apakah pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang sudah di ikuti dapat berpengaruh atau
tidak dalam menjalankan tugas atau fungsi jabatannya.
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. Manajemen Sumber daya Manusia Perusahaan.
Bandung : Remaja Rosda Karya.
Alex S, Nitisemito. 2006. Manajemen personalia, Edisi ke 4. Jakarta : Gahalia Indonesia
Dharma, Agus. 2011. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Pustaka Pelajar
Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
PT. Bumi Aksara
Hasibuan. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Cetakan Ke Tujuh. Jakarta :
PT. Bumi Aksara.
Hasibuan, Melayu S.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YKPN. Yogyakarta.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivarite dengan SPSS. Cetakan Keempat.
Semarang : Universitas Diponegoro.
Jonathan, Sarwono. 2006. Metode Penelitian kuantitatif dan kualitatif. Yogyakarta : Graha
Ilmu.
Marihot, Tua. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi pertama. Yogyakarta.
Notoatmodjo, Soekidjo.2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Edisi ketiga. Jakarta :
PT. Rineka Cipta.
Simamora. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. STIE YPKN. Yogyakarta.
Singoadmodjo, Markum. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Surabaya : SMMAS.
Sugiyono. 2005. Statistik Untuk Penelitian. Cetakkan Kelima. Bandung : CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2009. Metode penelitian bisnis. Bandung : CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : Alfabeta.
Werther, William B. dan Keith Davis. 2004. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia. Erlangga. Jakarta.
Sumber Internet :
Http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/1214/content1.pdf.
(Di akses tanggal 18 April 2016)
Http://repository.usu.ac.id/handle/123456789/14926/content1.pdf.
(Di akses tanggal 18 April 2016)
Http://repository.unhas.ac.id/handle/123456789/15508/content1.pdf.
(Di akses tanggal 1 Desember 2015)
Sumber Dokumen :
Undang Undang No. 5 Tahun 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara Pada Pasal 11 Mengenai
Tugas Pegawai Aparatur Sipil Negara.
Peraturan Presiden No. 12 Tahun 1961 Tentang Pemberian Tugas Belajar.