SKRIPSI
139114084
FAKULTAS PSIKOLOGI
YOGYAKARTA
2018
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HALAMAN MOTTO
iv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HALAMAN PERSEMBAHAN
Tuhan Yesus Kristus, yang selalu membimbing dan memberkati saya dalam
setiap langkah untuk berproses dalam kehidupan ini. Keluarga, yang selalu
yang selalu ada dikala suka maupun duka. Serta semua orang yang berada di
sekeliling saya, yang sudah mau membantu dan berkontribusi dalam proses
v
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRAK
Kata kunci : employee engagement, job characteristics, job engagement, komitmen afektif,
organizational engagement
vii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ABSTRACT
This study aimed to investigate the relationship job characteristics, employee engagement and
affective commitment. This study has two major hypotheses and two minor hypotheses. The first major
hypotheses, job characteristics has a significant relationship with affective commitment. Second,
employee engagement has a significant relationship with affective commitment. Meanwhile, the minor
hypotheses in this study is that job engagement has a significant relationship with affective
commitment and organizational engagement has a significant relationship with affective commitment.
The amount of subjects for this study is 166 employees who work in publishing and printing, PT. Intan
Pariwara, Klaten, Central Java. The measurement tools that is used for this study is the scale that has
been adapted from Allen and Meyer (1990) for affective commitment, Saks (2006) for employee
engagement, and job chracteristics which compiled by researchers based on Job Characteristics
Model theory by Hackman and Oldham (1975). The affective commitment scale has 8 items with
reliability coefficient of α = 0.76, job characteristics scale has 18 items with reliability coefficient α =
0.73, and employee engagement scale with 11 items having reliability coefficient α = 0.67. Hypotheses
testing is done by using Spearman’s rho correlation test because the data distribution in this study
isn’t normal. The correlation test between job characteristics and affective commitment has a positive
and significant correlation (r = 0.408, p = 0.000). Similarly, employee engagement has a positive and
significant correlation with affective commitment (r = 0.466, p = 0.000). On the other hand, the results
of the analysis also showed that affective commitment and job engagement showed a positive and
significant correlation (r = 0.347, p = 0.000). Affective commitment and organizational engagement
variables also have a positive and significant correlation (r = 0.412, p = 0.000).
Kata kunci : employee engagement, job characteristics, job engagement, affective commitment,
organizational engagement
viii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan Yesus Kristus dan Bunda Maria atas segala
berkat dan penyertaannya sehingga saya dapat menyelesaikan proses penulisan
skripsi dengan judul “Hubungan antara Job Characteristics dan Employee
Engagement dengan Komitmen Afektif” dengan baik dan lancar. Kelancaran dan
kesuksesan dalam proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan, peran,
dan dukungan dari banyak pihak yang sudah membantu saya melalui proses jatuh-
bangun selama pengerjaan skripsi. Oleh karena itu, saya ingin mengucapkan
terima kasih kepada :
x
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
dan kekurangan yang saya miliki. Terima kasih karena sudah membantu
saya untuk mengembangkan diri saya menjadi pribadi yang lebih baik dari
sebelumnya.
6. Kepada Bapak dan Ibu yang saya kasihi. Terimakasih atas segala
dukungan dan pengertiannya dalam proses penulisan skripsi ini.
Terimakasih karena selalu memberikan semangat dan doa yang selalu
dipanjatkan. Saya meminta maaf jika selama ini saya masih belum bisa
membalas semua kebahagiaan dan kebaikan yang telah diberikan. Namun,
satu yang dapat saya pastikan bahwa saya sangat menyayangi kalian
sampai kapanpun. Semoga Tuhan Yesus selalu memberkati Bapak dan Ibu
9. Untuk Kak Yosua, Kak Gunam, dek Soma, dek Flora, SS, bunda Vivi,
Praba, Evlyn, dan Vero terima kasih sudah memberikan semangat dan
dukungan disaat jatuh-bangun dalam mengerjakan skripsi, dan selalu
menjadi pendengar yang baik dukungan kalian sungguh berarti.
xi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10. Terima kasihku untuk keluarga kecil Internal pertama, Kak Ateng, Kak
Aprek, dan juga SS. Meskipun aku paling kecil dan selalu di-bully tapi
kalian menjadikanku orang yang kuat dan tahan banting. Terima kasihku
juga untuk keluarga Internal kedua Haha, Flora, dan Adi. Kalian
membuatku belajar sungguh menjadi sosok yang bisa ngemong dan sabar.
Intinya kalian memberikan pengalaman dan pembelajaran yang luar biasa
disaat kita menjadi satu kesatuan di divisi Internal
12. Keluarga AKSI 2014, AKSI 2015, AKSI 2016, dan yang terakhir AKSI
2017 terimakasih seribu karena sudah memberikan kesempatan untuk terus
belajar dan mengembangkan diri dari setiap proses yang dilalui bersama.
13. Teman-teman pelarian skripsi Kinot, Dewo, dan Yogi yang mau diajak
“dolan” ketika dibikin spaneng sama skripsi. Terima kasih untuk semua
semangat, canda, tawa, tangis, dan momen yang kita lalui bersama. Sukses
untuk kalian
14. Teman-teman satu bimbingan Pak Minto : Clara, Leviana, dan Rosa.
Terima kasih atas segala kesediaannya untuk selalu saling menopang
ketika salah satu diantara kita ada yang jatuh. Terima karena sudah mau
mendengarkan dan selalu memberi support untuk siap menghadapi segala
tantangan dan drama skripsi yang tiada henti. See u on top, my girls!
xii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16. Seluruh teman-teman dan sahabat saya di angkatan 2013. Terima kasih
pengalaman, cerita dan persahabatan yang telah kita buat dan alami selama
kurang lebih empat tahun ini. Terima kasih dan sukses selalu untuk kalian.
17. Mbak Eki, selaku staff HRD di PT. Intan Pariwara. Terima kasih atas
waktu dan kesediannya untuk membantu dalam proses pengambilan data,
sehingga penulisan skripsi ini dapat berjalan lancar dan akhirnya selesai.
18. Karyawan yang bekerja di PT. Intan Pariwara. Terima kasih atas waktu
dan kesediannya untuk membantu mengisi skala yang sudah diberikan
demi penulisan skripsi ini.
19. Terimakasih untuk segala sudut tempat di Jogja yang pernah saya singgahi
dan tentunya perpustakaan yang tak jemu untuk menerima saya ketika
harus mengerjakan tugas dan kewajiban saya; hari demi hari yang saya
lalui bersama skripsi tidak akan pernah terlupakan.
xiii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
A. Latar Belakang................................................................................................ 1
xiv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
C. Employee Engagement.................................................................................. 31
1. Validitas ..................................................................................................... 51
xv
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3. Reliabilitas ................................................................................................. 56
F. Pembahasan ................................................................................................... 71
A. Kesimpulan ................................................................................................... 81
C. Saran ............................................................................................................. 83
xvi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
LAMPIRAN .......................................................................................................... 94
xvii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR TABEL
Tabel 4.3 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Komitmen
Afektif ............................................................................................. 62
Tabel 4.4 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Job
Characteristics ................................................................................ 62
Tabel 4.5 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Employee
Engagement ..................................................................................... 64
Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job
Characteristics ................................................................................ 68
Tabel 4.9 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Employee
Engagement ..................................................................................... 69
Tabel 5.0 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job
Engagement ..................................................................................... 69
Tabel 5.1 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Organizational
Engagement ..................................................................................... 70
xviii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Hubungan antara Job Characteristics dan Komitmen Afektif ..... 41
xix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR LAMPIRAN
xx
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB 1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
inti dari sumber daya yang lain. Disamping itu, karyawan juga merupakan
performansi kerja yang baik (Chungtai & Zafar, 2006). Bateman dan
penting untuk diperhatikan karena memiliki peran yang cukup besar untuk
management/employee-relations/membedah-pandangan-karyawan-
Selain itu, lembaga keuangan yang memiliki branding tinggi dan cukup
sumber daya dan fasilitas yang baik, namun faktanya karyawan yang
memilih untuk keluar dari perusahaan dan mencari pekerjaan yang lebih
gen-y).
(Stallworth, 2004 ; Chungtai & Zafar, 2006 ; Johnson & Jeppesen, 2012 ;
berbeda (Allen & Meyer, 1997). Menurut Allen dan Meyer (1991)
kontinu (didasari oleh kesadaran akan biaya yang akan ditanggung jika
tidak bergabung dengan organisasi, dan juga tidak ada alternatif lain), dan
tetap bertahan dan tinggal karena merasa hutang budi pada organisasi).
Hasmarini, 2008) agar dapat lebih menjelaskan konsep tersebut. Maka dari
itu, penelitian ini akan berfokus pada salah satu komponen komitmen
organisasi saja yaitu komitmen afektif yang akan dibahas lebih mendalam
dan dapat memberikan kontribusi dalam literatur. Selain itu, penelitian ini
terkuat dan paling konsisten dari hasil yang diinginkan oleh organisasi
direpresentasikan sebagai pusat inti dan sumber yang paling kuat dalam
lebih lanjut karena komitmen afektif memiliki dampak yang lebih kuat
positif seperti OCB (Mathieu & Zajac, 1990 ; Rhoades, Eisenberger, &
afektif yang lebih kuat pada organisasi (Allen, Meyer, & Smith, 1993 ;
tahun 2016. Tidak hanya itu, karyawan juga cenderung sering absen dari
dimiliki oleh karyawan perlu diteliti lebih lanjut dengan melibatkan setting
pekerjaan yang dirancang dengan baik dapat memiliki dampak positif pada
(Chang & Lee, 2006). Ketika pekerjaan mampu memperkaya dan memiliki
2005).
oleh karyawan. Jika karyawan merasa puas dan nyaman maka akan
melalui lima dimensi yaitu skill variety, task identity, task significance,
dimensi dari job characteristics dan komitmen organisasi. Hal ini karena
dan normatif.
satu komponen saja. Penelitian ini akan berfokus pada hubungan job
tentunya memiliki nilai dan budaya yang berbeda dengan konteks di luar
negeri.
faktor dalam diri individu yang mendorong untuk tetap bertahan dalam
10
11
employee engagement menjadi dua jenis antara lain : job engagement dan
(Schaufeli, 2012; Agyemang & Ofei, 2013; Geldenhuys, Laba, & Venter,
level dari komitmen organisasi akan meningkat, dan juga karyawan akan
12
adanya keinginan untuk bertahan karena memiliki nilai dan tujuan yang
dan berbeda dari komitmen organisasi yang cenderung relatif stabil dari
13
setting perusahaan yang berbeda dan juga konteks budaya yang beragam
B. Rumusan Masalah
komitmen afektif ?
C. Tujuan Penelitian
afektif.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
serupa.
2. Manfaat Praktis
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Komitmen Organisasi
komitmen pada karyawan merupakan hal yang sangat penting bagi semua
cukup atas nama organisasi dan memiliki keinginan yang kuat untuk
al., 1982).
16
Disamping itu, Mullins (1999) juga mengemukakan bahwa ada tiga pilar
prediktor terkuat dan paling konsisten dari hasil yang diinginkan oleh
direpresentasikan sebagai pusat inti dan sumber yang paling kuat dalam
lebih lanjut karena komitmen afektif memiliki dampak yang lebih kuat
17
karyawan terhadap perannya dalam organisasi serta nilai dan tujuan dari
18
a. Affective Commitment
characteristics.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
b. Continuance commitment
c. Normative commitment
20
organisasi.
terus ingin (want to) menjadi bagian dari organisasi. Disisi lain,
21
tugasnya,
a. Personal characteristics
b. Job-related Characteristics
22
c. Structural Characteristics
otoritas.
d. Work Experience
23
pada organisasi.
B. Job Characteristics
24
model.
25
26
Tidak hanya itu, jika setiap karyawan memiliki pemikiran yang positif
Oldham, 1975).
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
konstruk yang ada, dan juga terlalu ambigu untuk dijabarkan sebagai
bagian dari job design (Morgeson & Campion, 2003). Konsep populer
yang digunakan oleh peneliti adalah konsep dari Hackman dan Oldham
a. Skill variety
28
b. Task identity
c. Task significance
juga besar bagi organisasi (Hackman & Lawler, 1971 ; Hackman &
Oldham, 1975).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
d. Autonomy
e. Feedback
30
antara lain:
a. Organizational commitment
CWB.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
c. Job performance
d. Employee engagement
C. Employe Engagement
32
loyalitas customer juga tinggi, selain itu karyawan akan lebih produktif
penarikan diri secara fisik, kognitif, dan emosi selama bekerja dalam
33
34
a. Vigor
kesulitan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
b. Dedication
menghadapi tantangan.
c. Absorption
a. Job performance
36
tersebut.
b. Organizational Commitment
2012).
37
dalam perusahaan.
komitmen afektif
& Leat, 2003). Ketika job characteristics yang didesain oleh organisasi
positif pada pekerjaan yang diinginkan. Tidak hanya itu, jika setiap
akan menghasilkan sikap positif seperti kepuasan kerja, motivasi, dan juga
dari job characteristics dan komitmen organisasi. Lima dimensi dalam job
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
organisasi yang ada di Indonesia dan hanya berfokus pada salah satu
39
perasaan yang positif dan melakukan upaya agar tujuan organisasi dapat
2000). Salah satu cara bagi karyawan untuk membayar organisasi mereka
Mitchell, dalam Agyemang & Ofei, 2013). Oleh karena itu, seorang
40
(Akingbola & Berg, 2017). Selain itu, karyawan yang engage cenderung
41
42
Employee Engagement
Tinggi
43
E. Hipotesis Penelitian
A. Hipotesis mayor
Pariwara.
Pariwara.
B. Hipotesis minor
Pariwara.
Pariwara.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013). Disisi lain, tujuan dari penelitian
tersebut harus bisa diukur sehingga menghasilkan data numerik yang dapat
dengan cara meneliti salah satu atau lebih sampel dari populasi itu.
44
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
bisa dibuat inferensi tentang atribut psikologis yang diukur. Desain survei
(Supratiknya, 2015).
B. Variabel Penelitian
C. Definisi Operasional
1. Komitmen Afektif
penentu atas dedikasi dan loyalitas karyawan. Variabel ini akan diukur
dibuat oleh Allen dan Meyer (1990). Skala ini berisi 8 item yang
46
2. Job Characteristics
Berkaitan dengan hal tersebut, yang akan diukur dalam variabel ini
skala yang dibuat oleh peneliti yang mengacu pada teori job
satu contoh item dari skala ini adalah “Pekerjaan saya saat ini
atau keahlian dalam bekerja”. Skala ini berisi 21 item yang meliputi
lima dimensi dari job characteristics, antara lain skill variety, task
47
3. Employee engagement
yang dibuat oleh Saks (2006). Skala ini berisi 11 item yang meliputi
Jika semakin tinggi skor yang diperoleh subjek dalam setiap item,
D. Subjek Penelitian
yang bergerak di bidang percetakan dan penerbitan buku yaitu PT. Intan
48
sudah ditetapkan.
tahun bekerja di perusahaan, dan juga memiliki posisi sebagai staff dari
lingkungan kerja. Selain itu, karyawan juga memahami tugas dan perannya
serta tujuan dan nilai dari organisasi, sehingga dapat dianggap bahwa
engagement.
49
teknik pengumpulan data yang efisien dan sesuai apabila digunakan bila
kuesioner dalam alat tes ini disusun dengan bentuk skala Likert yang
penilaian subjek dari setiap item dan bisa digunakan untuk mendapatkan
dari empat jenis respon yang tersedia. Jenis skala Likert digunakan pada
setiap item yang mengukur ketiga variabel dalam penelitian ini. Variasi
pilihan respon yang disediakan peneliti adalah STS (Sangat Tidak Sesuai),
50
memberikan respon netral pada setiap item atau sering disebut dengan
alat ukur dari Allen dan Meyer (1990). Skala ini terdiri dari 8 item yang
jawaban “sangat tidak sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban
dikembangkan oleh Hackman dan Oldham (1975). Skala ini terdiri dari 21
item yang meliputi lima dimensi dari job characteristics yaitu skill variety,
sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban “sangat sesuai” untuk
respon jawaban “sangat sesuai” dan skor 4 diberikan pada respon jawaban
“sangat tidak sesuai”. Distribusi item pada skala job characteristics dapat
51
menggunakan alat ukur yang diadaptasi dari Saks (2006) yang terdiri dari
adalah : skor 1 diberikan pada respon jawaban “sangat tidak sesuai” dan
1. Validitas
52
Dua dari tiga skala yang digunakan dalam penelitian ini merupakan
skala dalam bahasa asing, maka dari itu peneliti melakukan adaptasi
oleh orang yang ahli di bidang bahasa Inggris. Tahap ini dilakukan
dalam bahasa Inggris untuk melihat konsistensi dan makna dari skala.
dilakukan oleh orang yang ahli dalam bidang bahasa Inggris. Setelah
53
dari awal hingga back translation dibantu oleh tiga orang yang ahli
diukur. Validitas ini dapat diperoleh melalui analisis logis atau empiris
terhadap seberapa memadai isi alat ukur mewakili ranah isi dari
bahwa suatu alat ukur mampu mengungkap isi suatu konsep atau
variabel yang akan diukur. Uji validitas isi ini dilakukan dengan
2. Kesahihan Item
Hadi (2004) menjelaskan uji coba terpakai merupakan suatu teknik uji
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
validitas dan reliabilitas dengan cara pengambilan data hanya satu kali
dan hasil uji coba langsung digunakan untuk uji hipotesis dan tentu
saja hanya data dari butir-butir yang sahih saja yang dianalisis. Tryout
banyak butir yang gugur dan terlalu sedikit butir yang bertahan,
Nilai koefisien korelasi item total bergerak dari 0 hingga 1 baik itu
yang diberikan untuk item yang memiliki skor rendah berada pada
rentang skor 0.25 – 0.30. Jika terdapat item yang memiliki skor dibawa
0.2, maka item tersebut dapat dikatakan kurang memenuhi syarat dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
yang baik dengan item lain dan memiliki daya diskriminasi item yang
memuaskan.
Tabel 3.3
Berdasarkan hasil uji korelasi item total diketahui bahwa semua item
memiliki skor rix ≥ 0.2. Hal tersebut menjelaskan bahwa seluruh item
pada skala komitmen afektif memiliki korelasi item total yang cukup
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
Sedangkan 3 item lainnya memiliki skor rix < 0.20, yaitu item nomor
12, 17, dan 20 yang termasuk dalam dimensi skill variety, sehingga
seleksi item yang telah dilakukan maka jumlah item final pada skala
3. Reliabilitas
pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan
membutuhkan validitas serta reliabilitas dari alat ukur yang baik. Maka
dari itu, peneliti baiknya memeriksa kembali alat ukur yang digunakan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
koefisien reliabilitas α > 0.6 (Siregar, 2013). Hal ini berarti jika suatu
(Supratiknya, 2014).
Tabel 3.4
58
yaitu skor > 0.6 (Siregar, 2013). Oleh karena itu, alat ukur dapat
analisis korelasi Product Moment Pearson dengan IBM SPSS versi 21.00.
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
59
(Santoso, 2014).
b. Uji Linearitas
2013). Jika nilai p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear,
2. Uji Hipotesis
jika distribusi data bersifat normal. Sedangkan jika distribusi data tidak
BAB IV
A. Pelaksanaan Penelitian
adalah karyawan yang bekerja pada salah satu perusahaan yang bergerak
di bidang percetakan dan penerbitan buku yaitu PT. Intan Pariwara. Skala
computer, dan bagian BAM. Skala disebar dengan bantuan staff yang
bekerja di perusahaan tersebut. Dari 200 skala yang disebarkan, 166 skala
data yang diperoleh dari 166 karyawan. Data yang sudah terkumpul
60
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
62
Tabel 4.3 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel
Komitmen Afektif
One-Sample Test
95% Confidence
Sig.
Mean Interval of the
df (2-
Difference Difference
tailed)
Lower Upper
KomitmenAf 124.58 165 .000 26.13 25.72 26.55
ektif
Pada tabel 4.3 dapat diketahui bahwa uji data dari one sample test
mean teoritik dan mean empiris pada variabel komitmen afektif. Mean
teoritisnya adalah sebesar 25. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai mean
empiris lebih ringgi dari mean teoritik, maka dapat disimpulkan bahwa
tinggi.
Tabel 4.4 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel Job
Characteristics
One-Sample Test
95% Confidence
Sig.
Mean Interval of the
df (2-
Difference Difference
tailed)
Lower Upper
SkillVariety 131.835 165 .000 10.259 10.11 10.41
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
signifikan antara mean teoritik dan mean empiris pada dimensi skill
variety (10.26 > 9.5) dengan nilai signifikansi 0.000. Hal ini menjelaskan
bahwa skill variety pada pekerjaan cukup tinggi dan pekerjaan mampu
signifikan (9.98 < 10) dengan nilai signifikansi 0.000. Berdasarkan hal
tersebut, task identity cenderung lebih rendah. Hal ini menjelaskan bahwa
pekerjaan dari karyawan tidak dapat diselesaikan secara utuh dari awal
perbedaan yang signifikan (12.99 < 13), meskipun selisih nilai mean
empiris dan mean teoritik tidak terlalu jauh. Hal ini dapat menjelaskan
64
Disisi lain, dimensi feedback juga dapat dikatakan tinggi. Hal tersebut
tampak dari perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan teoritisnya
(13.10 > 13) yang menjelaskan bahwa karyawan menerima umpan balik
Tabel 4.5 Uji Beda Mean Teoritik dan Mean Empiris Variabel
Employee Engagement
95% Confidence
Sig. Mean
Interval of the
df (2- Differenc
e
Difference
tailed)
Lower Upper
JobEngagement 128.474 165 .000 16.145 15.90 16.39
Organizational
143.182 165 .000 19.735 19.46 20.01
Engagement
signifikan antara mean empiris dan juga mean teoritis (16.14 >15.5)
dengan nilai signifikansi sebesar 0.000. Hal ini menunjukkan bahwa job
cenderung lebih rendah. Hal tersebut tampak pada perbedaan nilai mean
65
E. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
normal atau tidak. Jika nilai p > 0.05 maka dapat dikatakan data
Test of Normality
Kolmogorov-Smirnov Keterangan
Statistic df Sig.
Komitmen Afektif 0.089 166 0.003 Data Tidak
Normal
66
b. Uji Linearitas
dalam satu garis lurus (Siregar, 2013). Pada penelitian ini, uji
linearity. Jika nilai p < 0.05 maka terdapat hubungan yang linear
67
signifikan.
2. Uji Hipotesis
68
Tabel 4.8 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job
Characteristics
Job Komitmen
Characteristics Afektif
Job Correlation 1.000 0.408
Characteristics Coefficient
Sig. (2- 0.000
tailed)
Spearman’s N 166 166
rho
Komitmen Correlation 0.408 1.000
Afektif Coefficient
Sig. (2- 0.000
tailed
N 166 166
Spearman’s rho dapat dilihat pada tabel data 4.8 menunjukkan bahwa
69
ideal, maka tingkat komitmen afektif yang dimiliki oleh karyawan juga
tinggi.
Employee Engagement
Employee Komitmen
Engagement Afektif
Employee Correlation 1.000 0.466
engagement Coefficient
Sig. (2- 0.000
tailed)
Spearman’s N 166 166
rho
Komitmen Correlation 0.466 1.000
Afektif Coefficient
Sig. (2- 0.000
tailed
N 166 166
Tabel 5.0 Hasil Uji Hipotesis Variabel Komitmen Afektif dan Job
Engagement
Job Komitmen
Engagement Afektif
Job Correlation 1.000 0.347
engagement Coefficient
Sig. (2- 0.000
tailed)
Spearman’s N 166 166
rho
Komitmen Correlation 0.347 1.000
Afektif Coefficient
Sig. (2- 0.000
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
tailed
N 166 166
bahwa semakin tinggi level job engagement, maka semakin tinggi juga
Organizational Engagement
Organizational Komitmen
Engagement Afektif
Organizational Correlation 1.000 0.412
engagement Coefficient
Sig. (2- 0.000
tailed)
Spearman’s N 166 166
rho
Komitmen Correlation 0.412 1.000
Afektif Coefficient
Sig. (2- 0.000
tailed
N 166 166
pada organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
F. Pembahasan
72
Job Characteristics
r = 0.408, p = 0.000
r = 0.466, p = 0.000
Employee Engagement
Komitmen
Afektif
Job Engagement
r = 0.347, p = 0.000
organisasinya (Park & Rainey, 2007). Selain itu, studi yang lain juga
73
makna yang dapat diambil oleh karyawan atas perannya dalam pekerjaan
kondisi psikologis, kognitif, dan emosi yang cenderung positif saat mereka
kepuasan kerja, adanya motivasi, dan juga komitmen afektif (Hackman &
Oldham, 1975 ; Sandhya & Suganthi, 2015). Selain itu, jika karyawan
tujuan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
Hal ini menjelaskan bahwa job characteristics yang diterapkan pada PT.
yang dilakukan oleh Joo dan Lim (2009) semakin tinggi tingkat
dimilikinya.
Namun, pada dimensi task identity dan juga autonomy masih perlu
75
atau organisasi (Saks, 2006 ; Guest, 2014). Hal ini sejalan dengan
76
2010).
0.347, p = 0.000). Hal ini menjelaskan bahwa semakin tinggi level job
pekerjaannya dan akan berupaya untuk bekerja lebih keras dan cenderung
melampaui tugas yang mereka kerjakan. Hal tersebut sejalan dengan hasil
77
dengan hal tersebut, Saks (2006) menjelaskan bahwa jika semakin banyak
sumber daya ekonomi dan sosioemosi yang diterima oleh karyawan dari
emosi karyawan bergantung pada tingkat sumber daya dan dukungan yang
PT. Intan Pariwara memiliki komitmen afektif yang cenderung tinggi. Hal
ini dapat dilihat dari hasil data yang menunjukkan mean empiris lebih
tinggi dari mean teoritiknya (26.13 > 25) dengan nilai signifikansi sebesar
terdapat perbedaan yang signifikan antara mean empiris dan mean teoritik
78
terhadap organisasinya
kepercayaan akan tujuan dan nilai dari organisasi. Jika karyawan sudah
merasa nyaman dan senang bekerja, karena merasa memiliki nilai dan
identifikasi individu dengan objek yang memiliki arti khusus dan dianggap
penting bagi individu (Mowday et al, 1982). Pada konteks ini, komitmen
afektif dapat terbentuk karena adanya perasaan timbal balik atas apa yang
79
yang menunjukkan lama bekerja serta usia dari karyawan. Subjek dalam
selama 5-8 tahun dan > 8 tahun yang berjumlah 97 dan memiliki
memiliki tingkat komitmen yang lebih tinggi. Subjek dengan usia 31-35
usia 36-40 tahun sebanyak 27 orang dengan presentase 16.2 % serta subjek
organisasinya.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
BAB V
A. Kesimpulan
Klaten. Namun pada penelitian ini, job engagement ( 16.14 > 15.5, p =
80
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
B. Keterbatasan Penelitian
digunakan dalam penelitian ini kurang bisa mewakili profesi lainnya yang
berbeda dengan organisasi lain. Selain itu, penelitian ini bersifat uji coba
terpakai, dimana tidak ada uji alat ukur sebelumnya (try out). Jika ada item
dari skala yang kurang reliabel, maka tidak bisa diganti atau diperbaiki
tertentu. Maka dari itu, peneliti tidak bisa mendistribusikan skala secara
saat proses pengisian skala. Hal tersebut membatasi peneliti untuk dapat
82
digeneralisasikan.
C. Saran
a. Bagi Perusahaan
sudah cukup baik. Namun pada dimensi task identity dan juga
83
pekerjaannya.
yang lebih banyak agar dapat mewakili populasi. Hal lain yang perlu
84
yang kurang reliabel, maka dapat diperbaiki atau diganti agar tidak
Selain itu, subjek pada penelitian ini hanya terbatas pada setting
dapat mengambil data dari populasi yang berasal dari instansi atau
dari subjek.
Indonesia.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
DAFTAR PUSTAKA
Bakker, A.B. and Demerouti, E. (2007), “The job demands-resources model: state
of the art”.Journal of Managerial Psychology, 22,309-28.
Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996). A new look at psychological climate and its
relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied
Psychology, 81(4), 358–368.
85
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
Catlette, B., & Hadden, R. (2001). Contented cows give better milk: the plain
truth about employee relations and your bottom line. Germantown: Saltillo
Publishing
Chang, C. S., & Lee, M. S. (2006). Relationships among personality traits, job
characteristics, and organizational commitment: An empirical study in
Taiwan. The Business Review, Cambridge, 6(1), 201-207.
Christian, M.S., Garza, A.S. and Slaughter, J.E. (2011), “Work engagement: a
qualitative review and test of its relations with task and contextual
performance”, Personnel Psychology, 64, 89-136.
Cohen, Warren I. (2000). Est Asia at the Center : Four Thousand Years of
Engagement with the World. New York : Columbia University Press
Ghosh, Piyali., Alka Rai & Ragini Chauhan., Nitika Gupta., Anamika Singh.
(2015). Exploring the moderating role of context satisfaction between job
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1976). Motivation through the design of work:
Test of a survey. Organizational Behavior and Human Performance, 16,
250–279.
Hackman, J.R. and E.E. Lawler, 1971. Employee reactions to job characteristics.
Journal of Applied Psychology, 55: 259 - 286.
Hackman, J.R. and G.R. Oldham, 1975. Development of the job diagnostic
survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159 - 170.
Hackman, J.R. and Oldham, G.K. (1980), Work Redesign, Addison Wesley,
Reading, CA.
88
Häusser J. A., Mojzisch A., Niesel M., Schulz-Hardt S. (2010). Ten years on: a
review of recent research on the Job Demand-Control (-Support) model and
psychological well-being. Work Stress24, 1–35.
Johari, Johanim & Khulida Kirana Yahya. (2016). Job characteristics, work
involvement, and job performance of public servants. European Journal of
Training and Development 40 (7), 554-575.
Jonsson Hans Jeppe-Jeppesen, Thomas,. (2012). A closer look into the employee
influence : Organizational commitment relationship by distinguish between
commitment forms and influence sources. Employee relation 35(1) 4-19.
Joo, Baek-Kyoo & Taejo Lim. 2009. The effects of organizational learning
culture, perceived job complexity, and proactive personality on
organizational commitment and intrinsic motivation. Journal of
Leadership and Organizational Studies, 16(1), 48-60.
Lambert, Eric G., Eugene A. Paoline III. (2008). The Influence of Individual, Job,
and Organziational Characteristics on Correctional Staff Job Stress, Job
Satisfaction, and Organizational Commitment. Criminal Justice Review 33
(4), 541-564.
Matsumoto, David and Linda Juang. 2013. Culture and Psychology fifth
edition. Belmont, CA : Wadsworth Cengage Learning.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
Meyer, J. P., Allen, N.J., & Gellatly, I.R. 1990. Affective and continuance
commitment to the organization : Evaluation of measures and analysis of
concurrent and time-lagged relations. Journal of Applied Psychology, 75(6),
710-720.
Meyer, J.P. and Allen, N.J. (1997), Commitment in the Workplace: Theory,
Research, and Application, Sage, London.
Meyer, J.P., Allen, N.J. and Smith, C.A. (1993), “Commitment to organizations
and occupations:extension and test of a three-component conceptualization”,
Journal of Applied Psychology, 78 (4), 538-551.
Morgeson, F.P., Garza, A.S. and Campion, M.A. (2003), “ Work design”, in
Borman, W.C., Ilgen, D.R. and Klimoski, R.J. (Eds), Handbook of
Psychology: Industrial and Organizational Psychology, Vol. 12, Wiley,
Hoboken, NJ, pp. 423-452.
Mullins, L.T., 1999. Management and organizational behaviour 5th Edn., London:
Financial Times Management.
90
Nwosu, Harry O., Joe-Akunne Chiamaka O., Oguegbe Tochukwu M. (2013). Job
Characteristic as Predictors of organizational commitment among private
sector workers in Anambira State, Nigeria. International Journal of Asian
Social Science, 3 (2), 482-491.
Oliver, J., A.B. Bakker, E. Demerouti and J. De, R., 2005. Projection of own on
others job characteristics: Evidence for the false consensus effect in job
characteristics.
Ozturk, Ahmet B., Murat Hancer & Jin Young Im. (2014). Job characteristics, Job
satisfaction, and Organizational commitment for Hotel Workers in Turkey.
Jounal of Hospitality Marketing & Management 23, 294-313.
Pallant, J. (2001). SPSS Survival Manual : A step by step guide data analysis
using SPSS for Windows (Version 10). Buckingham : Open University
Press
R.S, Anton., Mira T. E., & Niveen L.E. (2016). The effects of organizational and
job characteristics on employees’ organizational commitment in arts and
culture organizations. International Journal of Organization Analysis,
24(5), 1002-1024.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
Robbins, S.P. & Judge, T.A. (2013). Orgaanizational Behaviour (15th ed.).
Prentice Hall, United States of America
Santoso, S. (2014). Panduan Lengkap SPSS Versi 20 : Edisi Revisi. Jakarta : PT.
Elex Media Komputindo.
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their
relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal
of organizational Behavior, 25(3), 293-315.
Schaufeli, W. B., Martinez, I., Marques Pinto, A., Salanova, M., & Bakker, A. B.
(2002). Burnout and engagement in university students: Across national
study. Journal of Cross- Cultural Psychology, 33(5), 464–481.
92
Shuck, Brad., Rajashi Ghosh., Drea Zigarmi., & Kim Nimon. (2012). The Jingle
Jangle of Employee Engagement : Further Exploration of the Emerging
Construct and Implications for Workplace Learning and Performance.
Human Resource Development Review, 12(1), 11-35.
Smith, E. S., Kot, G. E., & Leat, M. (2003). Differentiating work autonomy facets
in a non-Western context.Journal of Organizational Behavior, 24(6), 709-
731. http://dx.doi.org/10.1002/job.200
Sulea, Coralia,. Delia V. & Laurentiu P. M,. Wilmar S., Catalina Z. D. & Florin
A. Sava. (2012). Work engagement as mediator between job characteristics
and positive and negative extra-role behaviors. Career Development
International, 17(3), 188-207.
93
Towers Perrin. (2007). Closing the engagement gap: A road map for driving
superior business performance. Retrieved from
http://www.biworldwide.com/info/pdf/Towers_Perrin_
Global_Workforce_Study.pdf
Van Dyne, Linn,. Don Vandewalle,. Tatiana Kostova,. Michael E. Latham, &
L. L. Cummings. Collectivism, propensity to trust and self-esteem as
predictors of organizational citizenship in non-work setting.
Lampiran 1
94
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
SKALA PENELITIAN
Disusun oleh :
(139114084)
FAKULTAS PSIKOLOGI
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
Fakultas : Psikologi
Dalam rangka penyusunan tugas akhir (skripsi), saya meminta bantuan dan
kesediaan dari Bapak/Ibu/Saudara/i untuk memberikan tanggapan terhadap
pernyataan yang telah disusun dalam skala ini. Skala ini terdiri dari beberapa
pernyataan dan dikelompokkan menjadi 3 skala, yaitu Skala I, Skala II, dan Skala
III. Oleh karena itu, Bapak/Ibu/Saudara/i dimohon untuk menjawab sesuai dengan
keadaan yang sebenarnya dan apa adanya. Tanggapan yang Bapak/Ibu/Saudara/i
berikan akan terjaga kerahasiaannya dan tidak akan mempengaruhi kondisi
pekerjaan Bapak/Ibu/Saudara/i di perusahaan ini.
Hormat saya,
97
DATA IDENTITAS
Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin :
Jabatan :
Dengan ini menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa
paksaan dan tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini
dalam rangka membantu penelitian.
(………………………….)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
SKALA I
PETUNJUK PENGERJAAN
diri Anda
Anda bebas dalam menentukan atas jawaban Anda sendiri. Dalam hal ini,
tidak ada jawaban yang benar maupun jawaban yang salah, karena jawaban
yang Anda pilih mencerminkan diri Anda masing-masing.
Pernyataan SS S TS STS
99
Contoh koreksi :
Pernyataan SS S TS STS
100
SKALA II
PETUNJUK PENGERJAAN
diri Anda
Anda bebas dalam menentukan atas jawaban Anda sendiri. Dalam hal ini,
tidak ada jawaban yang benar maupun jawaban yang salah, karena jawaban
yang Anda pilih mencerminkan diri Anda masing-masing.
Pernyataan SS S TS STS
101
Contoh koreksi :
Pernyataan SS S TS STS
102
103
104
SKALA III
PETUNJUK PENGERJAAN
diri Anda
Anda bebas dalam menentukan atas jawaban Anda sendiri. Dalam hal ini,
tidak ada jawaban yang benar maupun jawaban yang salah, karena jawaban
yang Anda pilih mencerminkan diri Anda masing-masing.
Pernyataan SS S TS STS
105
Contoh koreksi :
Pernyataan SS S TS STS
106
menyelesaikan tugas
Lampiran 2
Reliabilitas Skala
107
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
1. Komitmen Afektif
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.760 8
2. Job Characteristics
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.738 18
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
3. Employee Engagement
N %
Cases Excludeda 0 .0
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.676 11
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.620 5
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.631 6
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
Lampiran 3
111
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
1. Komitmen Afektif
Item-Total Statistics
2. Job Characteristics
Item-Total Statistics
113
3. Job Engagement
Item-Total Statistics
4. Organizational Engagement
Item-Total Statistics
Lampiran 4
Data Empirik
114
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
1. Komitmen Afektif
One-Sample Test
Test Value = 0
Lower Upper
2. Job Characteristics
One-Sample Test
Test Value = 0
Lower Upper
3. Employee Engagement
One-Sample Test
Test Value = 0
Lower Upper
Lampiran 5
Uji Asumsi
116
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
A. Uji Normalitas
1. Komitmen Afektif
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
2. Job Characteristics
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
3. Employee Engagement
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
118
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
B. Uji Linearitas
Cases
ANOVA Table
119
Measures of Association
Cases
ANOVA Table
1205.08 165
Total
4
Measures of Association
120
Cases
ANOVA Table
Measures of Association
121
Cases
ANOVA Table
Lampiran 6
Uji Hipotesis
122
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
Correlations
JobCharacteristics KomitmenAfektif
N 166 166
Correlations
EmployeeEngagement Komitmen
Afektif
. N 166 166
124
Correlations
JobEngagement KomitmenAfektif
N 166 166
Correlations
Organizational Komitmen
Engagement Afektif
N 166 166
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).