ANALISIS PENGARUH KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi pada Pegawai Perum
Perumnas Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

untuk menyelesaikan Program Sarjana (S1)
pada Program Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis
Universitas Diponegoro

Disusun oleh :

ARINA NURANDINI
12010110120053

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2014
 PERSETUJUAN SKRIPSI

Nama Penyusun : Arina Nurandini

Nomor Induk Mahasiswa : 12010110120053

Fakultas / Jurusan : Ekonomika dan Bisnis / Manajemen

Judul Skripsi : ANALISIS PENGARUH KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN (Studi pada pegawai

Perum PERUMNAS Jakarta)

Dosen Pembimbing : Eisha Lataruva, S.E., M.M.

Semarang, 1 September 2014

Dosen Pembimbing,

( Eisha Lataruva, S.E., M.M )

NIP. 197305151999032002

ii
 PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN

Nama Penyusun : Arina Nurandini

Nomor Induk Mahasiswa : 12010110120053

Fakultas/Jurusan : Ekonomika dan Bisnis/Manajemen

Judul Skripsi : ANALISIS PENGARUH KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP KINERJA

(Studi Pada Perum PERUMNAS Jakarta)

Telah dinyatakan lulus ujian pada tanggal 16 September 2014

Tim Penguji :

1. Eisha Lataruva, S.E., M.M (……………………….……)

2. Dra. Rini Nugraheni, M.M (…………………………….)

3. Dr. Suharnomo, S.E., M.Si. (…………………………….)

iii
 PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI

Yang bertanda tangan di bawah ini saya, Arina Nurandini,

menyatakanbahwa skripsi dengan judul: Pengaruh Komitmen Organisasi
terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Pegawai Perum Perumnas
Jakarta) adalah hasil tulisan saya sendiri. Dengan ini saya menyatakan
dengan sesungguhnya bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan
atau sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin atau
meniru dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan
gagasan atau pendapat atau pemikiran dari penulis lain, yang saya akui
seolah-olah sebagai tulisan saya sendiri, dan/atau tidak terdapat bagian atau
keseluruhan tulisan yang saya tiru, atau yang saya ambil dari tulisan orang
lain tanpa memberikan pengakuan penulis aslinya.
Apabila saya melakukan tindakan yang bertentangan dengan hal
tersebut di atas, baik sengaja maupun tidak, dengan ini saya menyatakan
menarik skripsi yang saya ajukan sebagai hasil tulisan saya sendiri. Bila
kemudian saya terbukti melakukan tindakan menyalin atau meniru tulisan
orang lain seolah-olah hasil pemikiran saya sendiri, berarti gelar dan ijazah
yang telah diberikan oleh universitas batal saya terima.

Semarang, 1 September 2014

Yang Membuat Pernyataan,

Arina Nurandini

NIM. 12010110120053

iv
 ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of organizational

commitment on employee performance in Perumnas Jakarta. And to know
which one variable affects predominantly between 3 variables namely
affective commitment, normative commitment, and continuance commitment
to employee performance in Jakarta Perumnas.
The study uses three independent variables, namely affective
commitment, normative commitment and continuance commitment, with the
dependent variable is the performance of employees. The research method
used is quantitative analysis, the validity and reliability test, the classical
assumption test, multiple linear regression analysis, analysis of the
coefficient of determination as well as t-test and Test F. The data in this
study were collected through a questionnaire distributed to 75 employees in
Jakarta Perumnas.
Based on the research that has been done shows that affective
commitment variable has a positive and significant influence on employee
performance, variable normative commitment has a positive and significant
impact on employee performance, and continuance commitment variable
has a positive and significant influence on employee performance.

Keywords: Affective Commitment, Normative Commitment, Continuance

Commitment Employee Performance.

v
 ABSTRAKSI

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh komitmen

organisasi terhadap kinerja karyawan di Perum PERUMNAS Jakarta. Serta
untuk mengetahui variable manakah yang berpengaruh secara dominan
antara 3 variabel yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen
continuance terhadap kinerja karyawan pada Perum PERUMNAS Jakarta.
Penelitian menggunakan 3 variabel independen yaitu komitmen
afektif,komitmen normatif dan komitmen continuance, dengan satu variabel
dependen yaitu kinerja karyawan.

Metode penelitian yang digunakan adalah analisis kuantitatif,

dengan uji validitas dan uji reliabilitas, uji asumsi klasik, analisis regresi
linear berganda, analisis koefisien determinasi serta Uji t dan Uji F. Data
dalam penelitian ini dikumpulkan melalui penyebaran kuesioner pada 75
karyawan di Perum PERUMNAS Jakarta.

Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa

variable komitmen afektif mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, variable komitmen normatif mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, dan variable
komitmen continuance mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.

Kata kunci : Komitmen Afektif, Komitmen Normatif, Komitmen

Continuance Kinerja Karyawan.

vi
 MOTO DAN PERSEMBAHAN

“Barangsiapa bertakwa pada Allah, maka Allah memberikan jalan keluar

kepadanya dan memberi rezeki dari arah yang tidak disangka-sangka..
Barangsiapa yang bertaqwa pada Allah, maka Allah jadikan urusannya
menjadi mudah. barangsiapa yang bertaqwa pada Allah akan dihapuskan
dosa2nya dan mendapatkan pahala yang agung”

(QS. Ath-Thalaq: 2, 3, 4)

Skripsi ini kupersembahkan untuk :

Kedua orangtua ku tercinta

Kakak dan Adikku tersayang

Teman-teman dan Sahabatku

vii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul ”ANALISIS PENGARUH

KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada Perum Perumnas Jakarta)”. Penyusunan skripsi merupakan

salah satu syarat guna menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Program

Sarjana Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.

Penyusunan skripsi ini tidak mungkin penulis lakukan tanpa adanya

bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis menyampaikan terima kasih

kepada seluruh pihak yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan

penyusunan skripsi ini. Secara khusus, penulis mengucapkan terima kasih

kepada :

1. Bapak Prof. Drs. Mohamad Nasir, M.Si., Akt., Ph.D. selaku Dekan

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro Semarang.

2. Bapak Dr. Suharnomo, SE, Msi selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro

3. Ibu Eisha Lataruva, S.E., M.M., selaku dosen pembimbing yang

dengan teliti dan sabar memberikan arahan dalam penulisan skripsi

ini, sehingga penulis termotivasi untuk menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Drs. Bambang Munas Dwiyanto, Dipl. Comm, MM selaku

Dosen Wali yang telah membimbing penulis dari awal hingga akhir

studi.

viii
5. Bapak dan Ibu dosen yang telah memberikan materi perkuliahan

selama penulis menuntut ilmu serta seluruh Staf Perpustakaan dan

Tata Usaha atas segala bantuan selama proses studi di kampus.

6. Kedua orang tua tercinta (Ayah dan Ibu) terimakasih atas kasih

sayang, doa, semangat, dan nasihat yang selalu diberikan kepada

penulis.

7. Kakak dan adikku tercinta (Syandra Layalia, dan Azka Rayhannisa)

Terima kasih atas dukungan, doa, semangat nya.

8. Gerry Hariara Gorby, terimakasih atas perhatian dan motivasinya

selama proses penyusunan skripsi ini hingga selesai.

9. Keluarga besar gayamsari house Selly, Devi, Febi, Icha yang sudah

menjadi bagian dari keluarga selama di Semarang.

10. Sahabat masa kuliah ku tercinta (Febi, Indira,Venti, Fifi, Rezkita,

Sabrina, Luluk, Devi Anggun, Anita, Yosi, Taufan, Ape, Bang Fais,

Aak Romi, Irfan batak, Andre, Galang yang sudah menemani selama

hidup di Semarang dan saling memberikan semangat dan motivasi

kepada penulis.

11. Sahabat sejak SMA Tya, Biondi, Agita, Hera, Deri, Vendi, Icha,

Ihsan , Johansyah, Rina, Vitara, Panda yang dari dulu sampai

sekarang masih saling memberi semangat dikala suka dan duka.

12. Teman-teman KKN Tim I 2014 Desa Podosari, Kec. Cepiring,

Kendal (Gina, Nur, Arum, Dika, Gerry, Alvi, Ahmad, Bahar) yang

telah menjadi keluarga baru bagi penulis selama 30 hari di desa

KKN yang sudah mengenal satu sama lain.

ix
 13. Keluarga besar Manajemen 2010 Universitas Diponegoro Semarang

terima kasih untuk proses belajar bersama-sama yang telah kami

lewati bersama dari awal sampai kami lulus.

14. Berbagai pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah

memberikan bantuan, doa maupun dukungannya.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih

mempunyai banyak kekurangan dari segi teknis maupun dari segi ilmiah

karena keterbatasan kemampuan dan pengetahuan. Oleh karena itu, penulis

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari berbagai pihak

sebagai input bagi penulis agar dapat menjadi lebih baik. Semoga skripsi ini

dapat memberikan tambahan informasi bagi semua pihak yang

membutuhkan dan menjadi pijakan bagi penulis untuk berkarya lebih baik

lagi dimasa yang akan datang.

Semarang, 1 September 2014

Arina Nurandini

NIM.12010110120053

x
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL .............................................................................................. i

PERSETUJUAN SKRIPSI .................................................................................... ii

PENGESAHAN KELULUSAN UJIAN ................................................................ iii

PERNYATAAN ORISINALITAS SKRIPSI ......................................................... iv

ABSTRACT.............................................................................................................. v

ABSTRAK .............................................................................................................. vi

MOTO DAN PERSEMBAHAN ............................................................................ vii

KATA PENGANTAR ............................................................................................ viii

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

1.1 Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ........................................................................................ 9

1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ..................................................................... 10

1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................................................... 10

1.3.2 Manfaat Penelitian ............................................................................. 10

1.4 Sistematika Penulisan ................................................................................... 11

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ......................................................................... 13

2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu .................................................. 13

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasi ...................................................... 13

2.1.2 Dimensi komitmen Organisasi........................................................... 14

2.1.3 Indikator Komitmen Karyawan ......................................................... 15

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi .......................... 16

2.1.5 Pengukuran Komitmen Organisasi .................................................... 18

2.1.6 Pedoman untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi ...................... 19

xi
 2.1.7 Dampak Komitmen Organisasi .......................................................... 20

2.2 Pengertian Kinerja....................................................................................... 21

2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja .................................................. 21

2.2.2 Indikator Kinerja ................................................................................ 23

2.2.3 Penilaian Kinerja................................................................................ 24

2.3 Penelitian Terdahulu ................................................................................... 25

2.4 Kerangka Pemikiran.................................................................................... 27

2.5 Hipotesis...................................................................................................... 29

2.5.1 Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan................................ 29

2.5.2 Komitmen Normatif terhadap Kinerja Karyawan............................. 30

2.5.3 Komitmen Berkelanjutan terhadap Kinerja ...................................... 30

BAB III METODE PENELITIAN ...................................................................... 31

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel .............................. 31

3.1.1 Variabel Dependen............................................................................. 31

3.1.2 Variabel Independen .......................................................................... 32

3.1.2.1 Komitmen Afektif .................................................................. 32

3.1.2.2 Komitmen Berkelanjutan ....................................................... 32

3.1.2.3 Komitmen Normatif ............................................................... 33

3.2 Populasi dan Sampel .................................................................................. 34

3.3 Jenis dan Sumber Data ................................................................................ 35

3.4 Metode Pengumpulan Data ......................................................................... 36

3.5 Analisis Regresi Berganda .......................................................................... 37

3.5.1 Uji Asumsi Klasik .............................................................................. 37

3.5.1.1 Uji Normalitas ....................................................................... 37

3.5.1.2 Uji Multikolinearitas ............................................................. 38

3.5.1.3 Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 39

xii
 3.5.2 Uji Model .......................................................................................... 40

3.5.2.1 Uji Koefesien Determinasi.................................................... 40

3.5.2.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F).......................................... 40

3.5.2.3 Uji T ...................................................................................... 41

3.5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas............................................................ 42

3.5.3.1 Uji Validitas.......................................................................... 42

3.5.3.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 43

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN .............................................................. 46

4.1 Deskripsi Obyek Penelitian......................................................................... 46

4.1.1 Gambaran Umum Perusahaan ......................................................... 46

4.1.1.1 Sejarah Singkat Perum Perumnas......................................... 46

4.1.2 Visi dan Misi Perusahaan................................................................. 48

4.1.2.1 Visi ....................................................................................... 48

4.1.2.2 Misi ....................................................................................... 48

4.1.3 Gambaran Umum Responden .......................................................... 49

4.1.3.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .. 49

4.1.3.2 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia ................. 50

4.1.3.3 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Pendidikan....... 50

4.1.3.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Masa Bekerja .. 51

4.2 Analisis Data ............................................................................................... 52

4.2.1 Analisis Data Deskriptif ................................................................... 52

4.2.1.1 Deskripsi Variabel Komitmen Afektif ................................. 53

4.2.1.2 Deskripsi Variabel Komitmen Normatif .............................. 54

4.2.1.3 Deskripsi Variabel Komitmen Continuance......................... 55

4.2.1.4 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan.................................. 56

4.2.2 Uji Validitas dan Reliabilitas............................................................ 57

xiii
 4.2.2.1 Uji Validitas.......................................................................... 57

4.2.2.2 Uji Reliabilitas ...................................................................... 59

4.2.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 60

4.2.3.1 Uji Normalitas ...................................................................... 60

4.2.3.2 Uji Multikolinieritas ............................................................. 62

4.2.3.3 Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 63

4.2.4 Analisis Regresi Linear Berganda ................................................... 64

4.2.4.1 Uji Koefisien Determinasi .................................................... 65

4.2.4.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F) ......................................... 66

4.2.4.3 Uji Hipotesis Secara Parsial (Uji t) ...................................... 67

4.3 Interpretasi Hasil ......................................................................................... 68

4.3.1 Pengaruh Komitmen Afektif Terhadap Kinerja Karyawan ............. 71

4.3.2 Pengaruh Komitmen Normatif Terhadap Kinerja Karyawan .......... 72

4.3.3 Pengaruh Komitmen Continuance terhadap Kinerja Karyawan ...... 72

BAB V PENUTUP............................................................................................... 73

5.1 Kesimpulan ........................................................................................ 73

5.2 Saran................................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA ............................................................................................. 76

LAMPIRAN-LAMPIRAN ..................................................................................... 79

xiv
 DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1.1 Jumlah Produksi Perum Perumnas Tahun 2008-2011 ............................ 7

Tabel 1.2 Jumlah Karyawan Tahun 2008-2012 ...................................................... 7

Tabel 2.1 Organizational Commmitment Questionarre ......................................... 18

Tabel 2.2 Skala Organizational Commitment......................................................... 19

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu ............................................................................... 25

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 34

Tabel 4.1 Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................. 49

Tabel 4.2 Responden Berdasarkan Usia ................................................................. 50

Tabel 4.3 Responden Berdasarkan Pendidikan....................................................... 51

Tabel 4.4 Responden Berdasarkan Masa Bekerja................................................... 51

Tabel 4.5 Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Afektif ............................ 54

Tabel 4.6 Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Normatif ......................... 55

Tabel 4.7 Tanggapan Responden Mengenai Komitmen Continuance.................... 56

Tabel 4.8 Tanggapan Responden Mengenai Kinerja Karyawan............................. 57

Tabel 4.9 Hasil Pengujian Validitas........................................................................ 58

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Reliabilitas .................................................................. 59

Tabel 4.11 Pengujian Multikolinearitas .................................................................. 62

Tabel 4.12 Hasil Regresi ......................................................................................... 64

Tabel 4.13 Hasil Uji Determinasi ........................................................................... 65

Tabel 4.14 Hasil Uji F............................................................................................. 66

Tabel 4.15 Hasil Uji T............................................................................................. 67

xv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran A. Kuesioner

Lampiran B. Hasil SPSS

Lampiran C. Ijin Penelitian

Lampiran D. Bukti penelitian

xvi
 1

BAB I

Pendahuluan

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan

keberhasilan suatu organisasi. Suatu organisasi harus memiliki nilai lebih

dibandingkan dengan organisasi lainnya. Organisasi dikatakan berhasil apabila

dapat menarik perhatian atas kelebihan yang dimilikinya dibandingkan dengan

organisasi lain. Sedangkan manajer yang berhasil adalah manajer yang mampu

melihat sumber daya yang mampu dikelola sesuai dengan kebutuhan bisnis.

Perusahaan dituntut untuk mengelola sumber daya manusia yang dimiliki dengan

baik demi kemajuan perusahaan, keberhasilan dalam proses perusahaan

ditentukan oleh tercapainya hasil kinerja yang baik oleh karyawan.

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas terlaksananya tugas

tertentu. Sedangkan kinerja perusahaan merupakan tingkat pencapaian hasil dalam

rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Kinerja individu, kinerja kelompok dan

kinerja perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor internal dan eksternal

organisasi (Simanjuntak, 2011). Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu

faktor individu : kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman

kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. Kemudian faktor psikologis :

persepsi, peran, sikap kerja, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja , Faktor

organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (Gibson, 1987). Dalam faktor tersebut salah satu nya adalah sikap

kerja. Sebagian besar penelitian dalam Perilaku Organisasi berhubungan dengan 3

1
 2

sikap : kepuasan kerja, keterlibatan pekerjaan dan, komitmen organisasi. Yang

akan peneliti angkat dalam penelitian ini yaitu salah satunya adalah komitmen

organisasi.

Komitmen karyawan kepada perusahaan dipandang sangat penting dalam

bisnis. Karyawan yang loyal akan bersedia untuk mendahulukan kepentingan

perusahaan daripada kepentingan dirinya sendiri. Komitmen juga menjadi salah

satu persyaratan dalam penilaian kinerja karyawan dan promosi jabatan. Dalam

setiap perilaku organisasional pasti membahas arti pentingnya komitmen

karyawan. Komitmen karyawan dihubungkan dengan kepuasan kerja, tingkat

absensi, keinginan untuk pindah dan kinerja menurut Steers dan mowday (1974)

dalam Fuad mas’ud (2002). Semakin tinggi komitmen karyawan maka semakin

baik kinerja karyawan menurut Romzek Barbara (1990) dalam Fuad mas’ud

(2002).

Setiap orang yang bekerja di suatu perusahaan atau organisasi, harus

mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu perusahaan

karyawannya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari

perusahaan atau organisasi tersebut tidak akan tercapai. Namun terkadang suatu

perusahaan atau organisasi kurang memperhatikan komitmen yang ada terhadap

karyawannya, sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap karyawan

ataupun loyalitas karyawan menjadi berkurang

(http://edukasi.kompasiana.com/2013/07/29/pentingnya-komitmen-dalam-suatu-

perusahaan-atau-organisasi-577535.html).
 3

Komitmen organisasi adalah keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota

organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha keras sesuai dengan keinginan

organisasi, serta keyakinan tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.

Dengan kata lain merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan pada

organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan (Luthan, 2006). Ada suatu hubungan positif antara komitmen

organisasional dan produktivitas kerja, pada umumnya tampak bahwa komitmen

afektif memiliki hubungan yang lebih erat dengan hasil organisasi seperti kinerja

dan perputaran karyawan bila dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain.

Satu penelitian menemukan bahwa komitmen afektif adalah pemrediksi berbagai

hasil (persepsi karakteristik tugas, kepuasan karier, niat untuk pergi) dalam 72

persen kasus, dibandingkan dengan hanya 36 persen untuk komitmen normatif

dan 7 persen untuk komitmen berkelanjutan (Robbins, 2008).

Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover ,

tinggi nya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas

untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja

dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (streers, 1991) dalam sopiah (2008).

Menurut Robbins (2008) menyatakan bahwa terdapat 3 macam dimensi

komitmen organisasional yaitu : Komitmen Afektif , Komitmen Normatif, dan

Komitmen Berkelanjutan. Komitmen Afektif yaitu Perasaan emosional untuk

organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya.. Komitmen Normatif yaitu

perasaan wajib untuk tetap berada dalam organisasi karena memang harus begitu ,
 4

tindakan tersebut merupakan hal benar yang harus dilakukan. Komitmen

berkelanjutan yaitu nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu

organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut

Penelitian ini menggunakan kinerja karyawan sebagai variable dependen

sedangkan komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan

sebagai variable independen. Berdasarkan penelitian dari beberapa peneliti

terdahulu, ternyata menunjukkan hasil yang berbeda mengenai pengaruh

komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan. Terdapat beberapa hasil

penelitian yang melakukan penelitian tentang pengaruh komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan seperti menurut penelitian Dr. Hueryren Yeh, Hong

(2012) yaitu Organizational Commitment will positively and significantly affect

job performance, Hal ini menunjukkan bahwa karyawan bersedia untuk tinggal

dan mengabdikan diri untuk mencapai tujuan pekerjaan karena mereka memiliki

nilai yang sama dan tujuan dalam organisasi, Sebagai karyawan memiliki

komitmen organisasi, produktifitas mereka akan meningkat dan begitu juga

prestasi kerja. Sementara itu, supervisor harus memberikan penghargaan yang

sesuai kepada bawahan ketika mereka mencapai tujuan pekerjaan. Dan juga hasil

penelitian dari Ghorbanpour, Dehnavi, Heyrani (2014) yaitu komitmen organisasi

memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja karyawan, komitmen

normatif meninggalkan efek paling kuat pada rata-rata kinerja, dibandingkan

dengan komitmen afektif dan komitmen berkelanjutan, Pada kenyataannya,

sebagai suatu sikap di komunitas para akuntan bersertifikat, komitmen organisasi

dapat secara signifikan mempengaruhi minat, kecenderungan untuk tinggal,

 5

kecenderungan untuk meninggalkan, dan kemanjuran perilaku karyawan dalam

organisasi, dan konsekuensinya terhadap kinerja auditor. harus dikatakan bahwa

auditor tetap dalam organisasi dan bekerja di sana karena biaya meninggalkan dan

menghitung kerusakan dan keuntungan yang harus ia alami apabila ia

meninggalkan pekerjaannya. Pada kenyataannya, auditor tetap dalam organisasi

karena ia membutuhkan pekerjaan, tetapi tidak memiliki perasaan sayang atau

tanggung jawab apapun terhadap organisasi, Berbeda dengan hasil penelitian

Arizona, Riniwati , Harahap (2013) mengatakan Secara parsial komitmen

organisasional tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai. Dan Penelitian yang dilakukan oleh Subejo, Troena, Thoyib, Aisjah

(2013) menunjukan bahwa secara parsial komitmen organisasional tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja, komitmen organisasi yang

dibangun oleh komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif

belum mampu meningkatkan kinerja karyawan secara maksimal. Kemudian hasil

penelitian dari Suswati dan Budianto (2013) Berdasarkan hasil analisis data,

affective commitment, dan continuance commitment secara parsial berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Malang Utara.

Adapun normative commitment menurut hasil penelitian ini tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai KPP Pratama Malang Utara. Hasil ini

menunjukkan bahwa jika affective commitment yang dimiliki pegawai naik , maka

kinerja juga naik. Begitu pula continuance commitment. Jika continuance

commitment yang dimiliki pegawai naik, maka kinerja juga naik. Hasil penelitian

ini sesuai penelitian Shaw et al.,(2003) menyatakan bahwa dalam dimensi

 6

komitmen, affective commitment sebagai penentu kinerja individu/ kinerja

pegawai.

Berdasarkan Research gap tersebut dapat dijadikan suatu permasalahan

penelitian mengenai pengaruh komitmen afektif, komitmen normatif, dan

komitmen berkelanjutan terhadap kinerja karyawan, dan juga oleh karena itu

peneliti bermaksud untuk meneliti ulang pengaruh komitmen afektif, komitmen

normatif dan komitmen berkelanjutan terhadap kinerja karyawan di perusahaan

yang ingin peneliti teliti.

Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah karyawan tetap Perum

PERUMNAS JAKARTA. Perum PERUMNAS adalah Badan Usaha Milik

Negara (BUMN) yang berbentuk Perusahaan Umum (Perum) yang bergerak di

bidang perumahan dimana keseluruhan sahamnya dimiliki oleh Pemerintah.

Perumnas didirikan sebagai solusi pemerintah dalam menyediakan perumahan

yang layak bagi masyarakat menengah ke bawah. Perusahan didirikan berdasarkan

Peraturan Pemerintah Nomor 29 Tahun 1974, diubah dengan Peraturan

Pemerintah Nomor 12 Tahun 1988, dan disempurnakan melalui Peraturan

Pemerintah No. 15 Tahun 2004 tanggal 10 Mei 2004. Sejak didirikan tahun 1974,

Perumnas selalu tampil dan berperan sebagai pioneer dalam penyediaan

perumahan dan permukiman bagi masyarakat berpenghasilan menengah ke

bawah. Dapat dilihat berikut ini adalah data produksi perum perumnas pada empat

tahun terakhir :
 7

Tabel 1.1
Jumlah Produksi Perum Perumnas Tahun 2008-2011

Uraian 2008 2009 2010 2011

RI+RIT+RSH 2.43 3.457 6.425 5.788
Rumah Sederhana 1.341 1.9 2.052 2.023
Rumah Menengah 373 - 2 35
Rumah Toko 326 314 641 533
Rusunami 989 843 1402 1.148
Jumlah (dalam Unit) 5.459 6.514 10.522 9.527
Sumber : Perum perumnas (2014)

Berdasarkan data produksi diatas dapat dilihat dari tahun 2008 sampai

tahun 2010 terjadi peningkatan jumlah produksi yaitu pada tahun 2008 perumnas

memproduksi 5.459 unit, kemudian pada tahun 2009 perumnas memproduksi

6.514 unit, kemudian pada tahun 2010 perumnas memproduksi 10.522 unit dan

terjadi penurunan produksi pada tahun 2011 yaitu sebesar 9.527 unit.

Kemudian dapat dilihat dari jumlah karyawan pada lima tahun terakhir

yaitu tahun 2008-2012 :

Tabel 1.2
Jumlah Karyawan Tahun 2008-2012

Tahun Jumlah Karyawan

2008 1660
2009 1594
2010 1442
2011 1290
2012 1186
Sumber : Perum Perumnas, (2014)

Dapat dilihat pada tabel 1.2 terdapat penurunan jumlah karyawan setiap

tahun nya. Dari permasalahan diatas dapat disimpulkan bahwa tiap tahun terjadi

penurunan karyawan mengakibatkan jumlah produksi yang dihasilkan perumnas

mengalami penurunan pada tahun 2011. Oleh karena itu diharapkan segenap
 8

Manajemen menyadari sepenuhnya bahwa keberhasilan dan kinerja Perusahaan

Umum Pembangunan Perumahan Nasional (Perum PERUMNAS) sangat

dipengaruhi oleh sikap, atau komitmen serta perilaku dan kinerja segenap

pengelola baik secara individu maupun lembaga. Hal ini membutuhkan kesadaran

dan upaya penuh dari segenap Manajemen pengelola Perum PERUMNAS. Setiap

perusahaan menginginkan karyawan nya mempunyai komitmen dalam organisasi.

Komitmen karyawan pada perusahaan tentunya berbeda beda, komitmen pada

karyawan dapat disebabkan oleh beberapa faktor yaitu seperti usia karyawan, jenis

kelamin, tingkat pendidikan, pengalaman kerja, karyawan yang memiliki

pengalaman kerja lebih lama dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum

lama mempunyai tingkat komitmen yang berbeda (Sopiah, 2008). Maka dari itu

diharapkan perum PERUMNAS mampu membangun komitmen organisasi yang

baik terhadap karyawannya demi tercapainya tujuan perusahaan dan peningkatan

kinerja karyawan yang berkesinambungan.

Berdasarkan research gap dari beberapa penelitian terdahulu maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian mengenai “Pengaruh Komitmen Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Pegawai Perum Perumnas

Jakarta’’

1.2 Rumusan Masalah

Menurut penelitian Dr. Hueryren Yeh, Hong (2012) yaitu Organizational

Commitment will positively and significantly affect job performance, Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan bersedia untuk tinggal dan mengabdikan diri untuk

mencapai tujuan pekerjaan karena mereka memiliki nilai yang sama dan tujuan
 9

dalam organisasi. penelitian dari Ghorbanpour, Dehnavi, Heyrani (2014) yaitu

komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan pada kinerja

karyawan, komitmen normatif meninggalkan efek paling kuat pada rata-rata

kinerja karyawan, dibandingkan dengan komitmen afektif dan komitmen

berkelanjutan.

Penelitian Arizona, Riniwati ,Harahap (2013). Dan penelitian yang

dilakukan oleh Subejo et.al (2013) menunjukan bahwa secara parsial komitmen

organisasional tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja,

Komitmen organisasi yang dibangun oleh komitmen afektif, komitmen

berkelanjutan, dan komitmen normatif belum mampu meningkatkan kinerja

karyawan secara maksimal.

Perbedaan penelitian berdasarkan hasil penelitian diatas akan dijadikan

dasar untuk penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh komitmen afektif,

komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan terhadap kinerja karyawan.

Maka dari itu dapat dirumuskan beberapa pertanyaan penelitian sebagai berikut :

1. Bagaimana pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja karyawan

Perum Perumnas.

2. Bagaimana pengaruh komitmen normatif terhadap kinerja karyawan

Perum Perumnas.

3. Bagaimana pengaruh komitmen berkelanjutan terhadap kinerja

karyawan Perum Perumnas.

 10

1.3 Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian

1. Menganalisis pengaruh komitmen afektif terhadap kinerja

karyawan.

2. Menganalisis pengaruh komitmen normatif terhadap kinerja

karyawan.

3. Menganalisis pengaruh komitmen berkelanjutan terhadap kinerja

karyawan.

1.3.2 Manfaat Penelitian

1. Bagi perusahaan, penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan

dan pertimbangan dalam meningkatkan kinerja karyawan.

2. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan

ilmu pengetahuan tentang pentingnya komitmen organisasi dalam

peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi pembaca, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

referensi mengenai pengaruh komitmen organisasional terhadap

kinerja karyawan.

1.4 Sistematika Penulisan

Bagian ini mecangkup uraian ringkasan materi yang akan dibahas pada

penelitian ini. Penelitian ini disusun dalam bentuk skripsi yang akan dibagi dalam

beberapa bab dengan sistematika penulisan sebagai berikut :

 11

BAB I, Pendahuluan, berisi tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan

Masalah, Tujuan dan Manfaat, serta Sistematika Penulisan.

BAB II, Tinjauan pustaka, berisi landasan Teori yang merupakan acuan

pemkiran dalam pembahasan masalah yang diteliti dan mendasari

analisis yang diambil dari berbagai literatur, ringkasan penelitian

terdahulu yang mempunyai kaitan dengan penelitian ini, konsep

dan hipotesis, dan kerangka pemikiran teoritis.

BAB III, Metode Penelitian merupakan cara-cara meneliti yang

menguraikan variabel penelitian dan definisi operasional,

penentuan populasi, penentuan sampel, jenis dan sumber data,

metode pengumpulan data, serta metode analisis data yang

digunakan. Bab ini juga menjelaskan bahwa penelitian yang

dilakukan menggunakan pendekatan kuantitatif.

BAB IV, Hasil dan Pembahasan, merupakan bab inti dalam laporan

penelitian ini. Pada bab ini diuraikan tentang deskripsi hasil

analisis pembahasan objek penelitian.

BAB V, Penutup, berisi tentang kesimpulan dari laporan penelitian yang

telah dilakukan berdasarkan hasil analisis dan pembahasan serta

saran bagi pihak-pihak yang berkepentingan terhadap hasil

penelitian, maupun bagi penelitian selanjutnya.

 12

BAB II

Tinjauan Pustaka

2.1 Landasan Teori dan Penelitian Terdahulu

2.1.1 Pengertian Komitmen Organisasional

Komitmen organisasional adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan

memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaan dalam organisasi tersebut. Jadi keterlibatan

pekerjaan yang tinggi berarti memihak pada pekerjaan tertentu seorang individu,

sementara komitmen organisasional yang tinggi berarti memihak organisasi yang

merekrut individu tersebut (Robbins, 2008).

Menurut Mathis and Jackson (2006) komitmen organisasional adalah

tingkat sampai dimana karyawan yakin dan menerima tujuan organisasional, serta

berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi.

Sedangkan menurut Luthan (2006) komitmen organisasi adalah keinginan

kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha

keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan tertentu dan

penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain merupakan sikap yang

merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses berkelanjutan

dimana anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan

keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan.

Streers dan Potter (1983) dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa suatu

bentuk komitmen yang muncul bukan hanya bersifat loyalitas yang pasif, tetapi

12
 13

juga melibatkan hubungan yang aktif dengan organisasi kerja yang memiliki

tujuan memberikan segala usaha demi keberhasilan organisasi yang bersangkutan.

Hunt and Morgan (1994) dalam sopiah (2008) mengemukakan bahwa

karyawan memiliki komitmen organisasional yang tinggi bila : memiliki

kepercayaan dan menerima tujuan dan nilai organisasi, berkeinginan untuk

berusaha ke arah pencapaian tujuan organisasi, memiliki keinginan yang kuat

untuk bertahan sebagai anggota organisasi. Streers and Black (1994) dalam sopiah

(2008) memiliki pendapat yang hampir senada. Dia mengatakan bahwa karyawan

yang memiliki komitmen organisasional yang tinggi bisa dilihat dari ciri-cirinya

sebagai berikut : adanya kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai

dan tujuan organisasi, Adanya kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi

organisasi, dan keinginan yang kuat untuk menjadi anggota organisasi.

2.1.2 Dimensi Komitmen Organisasi

Stephen P.Robbins timothy A.Judge (2008) menyatakan bahwa terdapat 3

macam dimensi komitmen organisasional yaitu :

1. Komitmen Afektif, Perasaan emosional untuk organisasi dan

keyakinan dalam nilai- nilainya.

2. Komitmen Normatif, Kewajiban untuk bertahan dengan organisasi

untuk alasan moral atau etis.

3. Komitmen Berkelanjutan, Nilai ekonomi yang dirasa dari bertahan

dalam suatu organisasi bila dibandingkan dengan meninggalkan

organisasi tersebut.
 14

Terdapat dimensi komitmen organisasi menurut meyer dan Allen (1991,

1997) dalam Mas’ud (2002) :

1. Komitmen Afektif (Affective Commitment) adalah dimana

karyawan merasa ingin tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Ini

merupakan keterkaitan emosional (emotional attachment) atau

psikologis kepada organisasi.

2. Komitmen Normatif (Normative Commitment) dimana karyawan

merasa seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan

merasa mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan.

3. Komitmen berkelanjutan (Continuence Commitment) dimana

karyawan merasa membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di

perusahaan). Karyawan macam ini merasa terjerat dengan

perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan (skills), atau

tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau

menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka

berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangan merugikan.

2.1.3 Indikator Komitmen Karyawan

Komitmen mengekspresikan baik dalam pikiran maupun tindakan dan

usaha untuk identifikasi kepentingan orang yang loyal terhadap obyek-obyek

tersebut. Dari pengertian Komitmen dapat disusun beberapa indikator komitmen

karyawan sebagai berikut (Encyclopedia britanica, 1998) :

1. Tetap tinggal (bekerja) di perusahaan, tidak ingin pindah.

 15

2. Bersedia kerja tambahan, kerja lembur untuk menyelesaikan tugas.

3. Menjaga kerahasiaan perusahaan.

4. Mempromosikan, membanggakan perusahaan kepada orang lain

atau masyarakat.

5. Mentaati peraturan walaupun tanpa pengawasan.

6. Rela mengorbankan tujuan atau kepentingan pribadi untuk

mencapai tujuan perusahaan.

7. Menggunakan dan atau mebeli produk (jasa) yang dihasilkan oleh

perusahaan.

8. Memberikan saran-saran perbaikan.

9. Mentaati perintah.

10. Menjaga hak-milik perusahaan.

11. Tidak menyalahgunakan kebijakan cuti atau ijin.

12. Membantu karyawan lainnya.

Lincoln (1989), dan Bashaw (1994) dalam Sopiah (2008) mengemukakan

komitmen organisasional memiliki tiga indikator yaitu kemauan karyawan,

kesetiaan karyawan, dan kebanggaan karyawan dalam organisasi.

2.1.4 Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi

Komitmen pada organisasi tidak terjadi begitu saja, tetapi melalui proses

yang cukup panjang dan bertahap. Komitmen pada organisasi juga ditentukan oleh

sejumlah faktor :

Menurut Steers dalam Sopiah (2008) menyatakan tiga faktor yang

mempengaruhi komitmen seorang karyawan antara lain :

 16

1. Ciri pribadi pekerja termasuk masa jabatannya dalam organisasi,

dan variasi kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari tiap

karyawan.

2. Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan sekerja.

3. Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau

dan cara pekerja-pekerja lain mengutarakan dan membicarakan

perasaannya tentang organisasi

Menurut David dalam Sopiah (2008) mengatakan bahwa terdapat faktor

yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu :

1. Faktor personal : usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja, kepribadian.

2. Karakteristik pekerjaan : lingkup jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat kesulitan dalam

pekerjaan.

3. Karakteristik struktur : besar atau kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerja, tingkat pengendalian yang

dilakukan organisasi.

4. Pengalaman kerja : karyawan yang memiliki pengalaman kerja

lebih lama dibandingkan dengan pengalaman kerja yang belum

lama mempunyai tingkat komitmen yang berbeda.

 17

2.1.5 Pengukuran Komitmen Organisasi

Mowday et.al dalam Spector dan Wiley (1998) dalam Sopiah (2008)

mengembangkan suatu skala yang disebut Self Report Scales untuk mengukur

komitmen karyawan terhadap organisasi, yang merupakan penjabaran dari tiga

aspek komitmen yaitu (a) penerimaan terhadap tujuan organisasi, (b) keinginan

untuk bekerja keras, dan (c) Hasrat untuk bertahan menjadi bagian dari organisasi,

yaitu sebagai berikut :

Tabel 2.1
Organizational Commmitment Questionarre dari Mowday et.al dalam Sopiah
(2008).

1. Saya merasa bahwa nilai nilai yang saya anut sangat mirip dengan nilai
nilai yang ada pada organisasi

2. Saya merasa bangga apabila berkata pada oranglain bahwa saya menjadi
bagian dari organisasi

3. Saya hanya dapat bekerja dengan baik di organisasi yang lain asalkan tipe
pekerjaannya sama dengan tipe pekerjaan yang ada di organisasi ini

4. Organisasi ini benar benar meberikan inspirasi yang terbaik bagi diri saya
dalam mencapai prestasi kerja

(“pengukuran komitmen organisasional”, RT mowday, RM, Steers & LW Porter,

1979, Journal of Vacational Behavior)
 18

Table 2.2
Skala Organizational Commitment dari Meyer et.al, 1993 dalam Sopiah (2008)

Affective Commitment
1. Saya akan senang sekali menghabiskan sisa karir saya di organisasi ini.
2. Saya benar-benar merasakan bahwa seakan-akan masalah di organisasi ini
adalah masalah saya.

Continuance Commitment
3. Sekarang ini tetap bertahan menjadi anggota organisasi adalah sebuah hal
yang perlu, sesuai dengan keinginan saya.
4. Sangat berat bagi saya untuk meninggalkan organisasi ini

Normative Commitment
5. Saya merasa tidak memiliki kewajiban untuk meninggalkan atasan saya
saat ini
6. Saya merasa tidak tepat untuk meninggalkan organisasi saya saat ini,
bahkan bila hal itu menguntungkan.

2.1.6 Pedoman Untuk Meningkatkan Komitmen Organisasi

Pedoman khusus untuk mengimplementasikan sistem manajemen yang

mungkin membantu memecahkan masalah dan meningkatkan komitmen

organisasi pada diri karyawan (Luthans, 2006) :

1. Berkomitmen pada nilai utama manusia, Membuat aturan tertulis,

memekerjakan manajer yang baik dan tepat, dan mempertahankan

komunikasi.

2. Memperjelas dan mengomunikasikan misi anda. Memperjelas misi dan

ideology, berkharisma, menggunakan praktik perekrutan berdasarkan

nilai, menekankan orientasi berdasarkan nilai dan pelatihan, membentuk

tradisi.

3. Menjamin keadilan organisasi . memiliki prosedur penyampaian keluhan

yang komprehensif, menyediakan komunikasi dua arah yang ekstensif.

 19

4. Menciptakan rasa komunitas. Membangun homogenitas berdasarkan nilai,

keadilan, menekankan kerjasama, saling mendukung, dan kerja tim.

5. Mendukung perkembangan karyawan. Melakukan aktualisasi, memberikan

pekerjaan menantang pada tahun pertama, memajukan dan meberdayakan,

mempromosikan dari dalam, menyediakan aktivitas perkembangan,

menyediakan keamanan kepada karyawan tanpa jaminan.

2.1.7 Dampak Komitmen Organisasi

Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari tingkatan

yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Menurut Streers (1991)

dalam Sopiah (2008) karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada

turnover , tinggi nya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya

intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya

kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan. Near dan Jansen (1983)

dalam sopiah (2008) menambahkan bahwa bila komitmen karyawan rendah maka

dia bisa memicu perilaku karyawan yang kurang baik, misalnya tindakan

kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi organisasi menurun,

kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak yang lebih jauh lagi adalah

menurunnya laba perusahaan.

2.2 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011)

 20

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas tugas tertentu (Simanjuntak,

2011). Selain itu Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan ada tiga faktor utama

yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan individu untuk

melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan dukungan

organisasi yang diterimanya.

2.2.1 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah factor kemampuan

(ability) dan factor motivasi (motivation).

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill).

Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ

110-120) apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai

kinerja maksimal.

2. Faktor Motivasi

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja di lingkungan organisasinya. Mereka yang bersikap positif

terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan

sebalinya jika mereka bersikap negative terhadap situasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud

 21

mencangkup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja, kondisi kerja.

Sedangkan menurut pandangan teori konvergensi dari William Stern

dalam mangkunegara (2012) faktor penentu kinerja individu adalah :

1. Faktor Individu

Secara Psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisiknya. Dengan adanya

integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut

memiliki konsentrasi diri yang baik.tanpa adanya konsentrasi yang baik

dari individu dalam bekerja, maka mimpi pimpinan mengharapkan mereka

dapat bekerja produktif dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain uraian jabatan

yang jelas, autoritas yang memadai, target kerja yang menantang, pola

komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan

dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

2.2.2 Indikator Kinerja

Menurut Robert L.Mathis dan Jackson (2006), kinerja pada dasarnya

adalah apa yang dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang umum untuk

kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut :

1. Kuantitas dari hasil

2. Kualitas dari hasil

 22

3. Ketepatan waktu dari hasil

4. Kehadiran

Menurut Bernardin & Russel (2003) untuk mengukur kinerja karyawan dapat

digunakan beberapa kriteria kinerja, antara lain :

1. Kualitas

merupakan tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu

kegiatan mendekati sempurna.

2. Kuantitas

merupakan produksi yang dihasilkan dapat ditunjukkan dalam satuan mata

uang, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

merupakan di mana kegiatan tersebut dapat diselesaikan, atau suatu hasil

produksi dapat dicapai, pada permulaan waktu yang ditetapkan bersamaan

koordinasi dengan hasil produk yang lain dan memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.

4. Efektivitas Biaya

merupakan tingkatan di mana sumber daya organisasi, seperti manusia,

keuangan, teknologi, bahan baku dapat dimaksimalkan dalam arti untuk

memperoleh keuntungan yang paling tinggi atau mengurangi kerugian

yang timbul dari setiap unit atau contoh penggunaan dari suatu sumber

daya yang ada.

 23

5. Hubungan Antar Perseorangan

merupakan tingkatan di mana seorang karyawan mampu untuk

mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerjasama

antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain dan juga pada

bawahan.

2.2.3 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk

mengevaluasi atau menilai keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Penilaian dapat dilakukan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai

karyawan dengan standar pekerjaan. bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau

melebihi standar pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang karyawan termasuk

pada kategori baik (Bangun,2006).

2.3 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.3
Penelitian Terdahulu

Judul Sumber Hasil jurnal

The Mediating Effect of Dr. Hueryren Yeh, Organizational
Organizational Dachuan Hong commitment will
Commitment on positively and
Leadership Type and Job significantly affect job
Performance performance, Hal ini
(2012) menunjukkan bahwa
karyawan bersedia untuk
tinggal dan mengabdikan
diri untuk mencapai
tujuan pekerjaan karena
mereka memiliki nilai
yang sama dan tujuan
dalam organisasi
 24

Komitmen Organisasi Endang Suswati dan Sampel yang diambil

Sebagai salah satu penentu Arif Budianto adalah sebanyak 70
Kinerja Karyawan pegawai yang ditentukan
(2013) dengan metode sampling
jenuh (sensus) sehingga
Tingkatkeaku ratannya
diharapkan cukup tinggi.
Adapun secara parsial,
hanya affective
commitment,dan
continuance commit
ment yang mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja sedangkan
normative commitment
tidak berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai.
Investigating the Effect of Zahra Ghorbanpour, Komitmen organisasi
Organization Commitment Hasan Dehghan memiliki pengaruh
on Performance of Auditors Dehnavi, Forough positif yang signifikan
in the Community of Heyrani pada kinerja karyawan.
Certified Accountants Hal ini dapat dilihat
(2014) bahwa di antara ketiga
variabel independen
yang diusulkan,
komitmen normatif
meninggalkan efek
paling kuat pada rata-
rata kinerja auditor,
menurut model 1,
komitmen emosional
0,05 <0,659 dan
komitmen berkelanjutan
0,05 <0,799, di tingkat
kepercayaan 95%, tidak
dapat mempengaruhi
kinerja rata-rata auditor.
Tingkat signifikansi
untuk keduanya lebih
besar dari 0,05
Analisis Pengaruh Gaya Dika Arizona, Harsuko Secara parsial komitmen
Kepemimpinan,Motivasi Riniwati, Nuddin organisasional tidak
Kerja dan Komitmen Harahap mempunyai pengaruh
Organisasional terhadap yang signifikan terhadap
 25

Kinerja Pegawai kinerja pegawai, variable

(2013) komitmen memiliki nilai
signifikan t > α (0,05)
The Effect of Subejo, Eka Afnan Berkomitmen tidak
Organizational Troena, Armanu berpengaruh signifikan
Commitment and Thoyib, Siti Aisjah terhadap kinerja
Organization Identity karyawan, Komitmen
Strength to Citizenship organisasi dibangun oleh
Behaviour (OCB) Impact afektif, kelanjutan, dan
On Fire Department and normatif belum mampu
Disaster Employee meningkatkan kinerja
Performance karyawan secara
(2013) maksimal, Kinerja
karyawan didasarkan
pada hasil tidak bisa
diandalkan secara
maksimal karena
keterbatasan sumber
daya manusia,
infrastruktur dan
keadaan

2.4 Kerangka Pemikiran

Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas terlaksananya tugas

tertentu.. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya Kinerja individu, kinerja kelompok dan kinerja

perusahaan dipengaruhi oleh banyak faktor interen dan ektern organisasi.

Penelitian ini menggunakan dua jenis variabel, yaitu variabel dependen

dan variabel independen. Variabel dependen berupa kinerja karyawan. Sedangkan

variabel independen berupa Komitmen Afektif, komitmen normatif, dan

komitmen berkelanjutan.

Faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yaitu salah satunya adalah

komitmen. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah bertingkat, dari

 26

tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan yang sangat tinggi. Menurut

Streers (1991) dalam Sopiah (2008) karyawan yang berkomitmen rendah akan

berdampak pada turnover , tinggi nya absensi, meningkatnya kelambatan kerja

dan kurangnya intensitas untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut,

rendahnya kualitas kerja dan kurangnya loyalitas pada perusahaan. Near dan

Jansen (1983) dalam sopiah (2008) menambahkan bahwa bila komitmen

karyawan rendah maka dia bisa memicu perilaku karyawan yang kurang baik,

misalnya tindakan kerusuhan yang dampak lebih lanjutnya adalah reputasi

organisasi menurun, kehilangan kepercayaan dari klien dan dampak yang lebih

jauh lagi adalah menurunnya laba perusahaan. Komitmen terbagi menjadi tiga

yaitu komitmen afektif,normatif, dan berkelanjutan. Apabila karyawan memiliki

komitmen afektif yang tinggi maka karyawan akan cenderung tetap bekerja di

perusahaan dan juga akan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, dan

mereka akan suka melakukan kerja tambahan untuk perusahaan, mereka akan mau

memberikan saran-saran bagi perbaikan dan kemajuan perusahaan. Secara umum,

riset yang berkaitan dengan para karyawan yang memiliki komitmen afektif yang

kuat akan tetap tinggal bersama organisasi dikarenakan mereka ingin tinggal

(because they want to). Para karyawan yang memiliki komitmen kontinyu yang

kuat dikarenakan mereka harus tinggal bersama organisasi (because they have to).

Dan para karyawan yang memiliki komitmen normative yang kuat dikarenakan

mereka merasa bahwa mereka harus tinggal bersama (because they fell that they

have to) (http://id.wikipedia.org/wiki/Komitmen_organisasi). Dibawah ini adalah

gambaran kerangka pikir teoritis dari penelitian

 27

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran

Komitmen
Afektif (X1 )

H1

Komitmen Kinerja
H2
Normatif karyawan
(X2 ) (Y)
H3

Komitmen
Kelanjutan
(X3 )

Sumber : Beberapa Penelitian Terdahulu

2.5 Hipotesis

2.5.1 Komitmen Afektif terhadap Kinerja Karyawan

Karyawan yang berkomitmen rendah akan berdampak pada turnover

,tinggi nya absensi, meningkatnya kelambatan kerja dan kurangnya intensitas

untuk bertahan sebagai karyawan di organisasi tersebut, rendahnya kualitas kerja

dan kurangnya loyalitas pada perusahaan (streers, 1991) dalam sopiah (2008).

Ada suatu hubungan positif antara komitmen organisasional dan produktivitas

kerja, pada umumnya tampak bahwa komitmen afektif memiliki hubungan yang

lebih erat dengan hasil organisasi seperti kinerja dan perputaran karyawan bila

dibandingkan dengan dua dimensi komitmen lain (Robbins, 2008). Menurut

 28

Penelitian yang dilakukan oleh Suswati dan Budianto mengatakan adapun secara

parsial komitmen afektif mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja. Kemudian menurut hasil riset Frederick Reichheld (1993), dalam the

loyalty Effect, menunjukkan bahwa ada korelasi positif antara komitmen

karyawan dengan tingkat kinerja perusahaan. Dari ketiga jenis komitmen,

komitmen afektif adalah yang paling diinginkan oleh perusahaan. Karyawan yang

memiliki komitmen afektif akan cenderung tetap tinggal (bekerja dalam

perusahaan), mereka akan merekomendasikan kepada orang lain bahwa perubahan

tempat bekerjanya merupakan tempat yang bagus untuk bekerja, mereka akan

suka melakukan kerja tambahan untuk perusahaan, mereka akan mau memberikan

saran-saran bagi perbaikan dan kemajuan perusahaan (Fuad Mas’ud ,2002).

H1: Komitmen Afektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.5.2 Komitmen Normatif terhadap Kinerja Karyawan

Komitmen karyawan dipandang sangat penting dalam perusahaan,

karyawan yang loyal akan bersedia untuk mendahulukan kepentingan perusahaan

daripada kepentingan pribadi. Komitmen karyawan dihubungkan dengan

kepuasan kerja, tingkat absensi, dan kinerja karyawan (Sterrs) dalam Fuad Mas’ud

(2002). Semakin tinggi komitmen maka akan semakin baik kinerja karyawan

(Barbara, 1990) dalam Fuad Mas’ud (2002). Menurut penelitian yang dilakukan

oleh Ghorbanpour, Dehnavi, Forough Heyrani (2014) dan Hueryren Yeh, Hong

(2012) Komitmen organisasi memiliki pengaruh positif yang signifikan pada

kinerja karyawan. Komitmen normatif meninggalkan pengaruh yang paling kuat

pada rata-rata kinerja. Komitmen organisasi dapat secara signifikan

 29

mempengaruhi minat, kecenderungan untuk tinggal, kecenderungan untuk

meninggalkan, dan dan kemanjuran perilaku karyawan dalam organisasi dan

konsekuensi nya terhadap kinerja karyawan.

H2: Komitmen Normatif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2.5.3 Komitmen Continuance terhadap Kinerja

Menurut meyer dan Allen (1991,1997) dalam mas’ud Komitmen

continuance merupakan komitmen dimana karyawan merasa membutuhkan untuk

tetap tinggal dan (bekerja dalam perusahaan). Karyawan merasa terjerat dengan

perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan atau tidak ada kesempatan

untuk pindah ke perusahaan lain, atau menerima gaji yang sangat tinggi, mereka

berfikir bahwa meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan. Menurut

penelitian yang dilakukan oleh Suswati dan Budianto (2013) mengatakan Pegawai

yang continuance commitmentnya tinggi akan berpengaruh signifikan terhadap

kinerjanya karena dia merasa membutuhkan organisasi tersebut. Lalu, untuk terus

mendapatkan manfaat dan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi, dia akan berusaha bekerja dengan baik. Hal ini didukung oleh sistem

pemberian tunjangan di lingkungan Direktorat Jenderal Pajak yang berdasarkan

pemeringkatan jabatan (job grade). Adapun secara parsial, komitmen Continuance

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja.

H3: Komitmen Berkelanjutan berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.
 30

BAB III

Metode Penelitian

3.1 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Jenis penelitian ini yaitu bersifat deskriptif. (Sugiyono,2003) menjelaskan

bahwa: “Penelitian deskriptif adalah penelitian yang digunakan untuk

menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang

telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang

berlaku untuk umum atau generalisasi.

3.1.1 Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat adalah variabel yang menjadi

perhatian utama peneliti (Sekaran, 2011), Yang berperan sebagai variable

dependen pada penelitian ini yaitu adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya

(Mangkunegara, 2011). Selain itu Mathis dan Jackson (2006) menjelaskan ada

tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah kemampuan

individu untuk melakukan pekerjaan tersebut, tingkat usaha yang dicurahkan dan

dukungan organisasi yang diterimanya.

30
 31

3.1.2 Variabel Independen

Variabel independen atau variabel bebas adalah variabel yang dapat

mempengaruhi variabel dependen, baik secara positif maupun negatif (Sekaran,

2011). Definisi operasional dari masing-masing variabel independen yang

digunakan dalam penelitian ini yaitu :

3.1.2.1 Komitmen Afektif (Affective commitment)

Menurut Meyer dan Allen (1991, 1997) dalam Mas’ud (2002) Komitmen

Afektif (Affective commitment) adalah dimana karyawan merasa ingin tetap

tinggal (bekerja di perusahaan). Ini merupakan keterkaitan emosional (emotional

attachment) atau psikologis kepada organisasi.

3.1.2.2 Komitmen Berkelanjutan (continuence commitment)

Menurut Meyer dan Allen (1991, 1997) dalam Mas’ud (2002) Komitmen

Berkelanjutan (continuence commitment) adalah dimana karyawan merasa

membutuhkan untuk tetap tinggal (bekerja di perusahaan). Karyawan macam ini

merasa terjerat dengan perusahaan karena kurang mempunyai keterampilan

(skills), atau tidak ada kesempatan untuk pindah ke perusahaan lain, atau

menerima gaji yang sangat tinggi, dan lain sebagainya. Mereka berfikir bahwa

meninggalkan perusahaan akan sangat merugikan.

 32

3.1.2.3 Komitmen Normatif (normative commitment)

Menurut Meyer dan Allen (1991, 1997) dalam Mas’ud (2004) dimana

karyawan merasa seharusnya tetap tinggal (bekerja dalam perusahaan) dan merasa

mempunyai kewajiban yang seharusnya dilakukan.

Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian

Skala
Variabel Indikator
Pengukuran
Komitmen Afektif  Keinginan untuk menjadi
anggota organisasi
(X1 )  Merasa memiliki
keterlibatan dalam
(Meyer, et al dalam mencapai tujuan
Sopiah 2008) perusahaan
 Keterkaitan secara
emosional
 Membanggakan
perusahaan kepada
oranglain
Komitmen  Ada perasaan bersalah
Normatif meninggalkan
(X2 ) perusahaan
 Memikirkan pendapat
(Meyer,et al dalam oranglain jika keluar dari Likert
Sopiah 2008) perusahaan
 Tetap bertahan
merupakan kewajiban
 Memiliki rasa
tanggungjawab terhadap
perusahaan
Komitmen  Berharap mendapatkan
Berkelanjutan keuntungan apabila
bertahan
(X3 )  Bertahan dalam
perusahaan merupakan
kebutuhan
 Pertimbangan keluar dari
(Meyer,et al dalam perusahaan
Sopiah 2008)
 33

 Berat meninggalkan
organisasi

Kinerja (Y)  Kuantitas dari hasil

 Kualitas dari hasil
(Mathis, 2006)  Ketepatan waktu Likert
 Kehadiran

3.2 Populasi Dan Sampel

Populasi adalah mengacu pada keseluruhan kelompok orang atau kejadian,

atau hal minat yang ingin peneliti investigasi (Sekaran, 2006). Sampel adalah

sebagian dari populasi, jadi sampel adalah subkelompok atau sebagian dari

populasi. Dengan mempelajari sampel, peneliti akan mampu menarik kesimpulan

yang dapat digeneralisasikan terhadap populasi penelitian (Sekaran, 2006).

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap yang ada di Perum

Perumnas Jakarta sebanyak 93 karyawan, sedangkan sample dalam penelitian ini

yaitu karyawan perum perumnas sebanyak 75 karyawan. Teknik pengambilan

sample yang digunakan yaitu teknik sampling jenuh (sensus). Sampling jenuh

(sensus) merupakan teknik penentuan sampel jika semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. kriteria yang dijadikan sebagai sampel yaitu karyawan

tetap Perum PERUMNAS yang sudah bekerja di perusahaan selama lebih dari 1

tahun. Alasan mengapa kriteria sampel yang digunakan yaitu karyawan yang sudah

bekerja di perusahaan selama lebih dari 1 tahun karena karyawan yang memiliki

pengalaman kerja lebih lama mempunyai tingkat komitmen yang lebih baik.
 34

3.3 Jenis dan Sumber data

Jenis analisis data yaitu jenis analisis data kuantitatif. Jenis data yang

digunakan yaitu data primer dan data sekunder. Data primer yaitu mengacu pada

informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti yang berkaitan dengan

variabel minat untuk tujuan spesifik studi. Data primer yang digunakan

merupakan kuesioner, Sedangkan data sekunder mengacu pada informasi yang

dikumpulkan dari sumber yang telah ada (Sekaran, 2006). Data Sekunder yang

digunakan berupa data kinerja karyawan dan data jumlah karyawan dari tahun

2008 sampai 2012.

3.4 Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Wawancara

Peneliti melakukan Tanya jawab secara langsung dengan pihak

perusahaan untuk mendapatkan informasi yang diperlukan (Sekaran,

2006).

2. Kuesioner

Peneliti memberikan kuesioner kepada responden yang berisi

pertanyaan yang berkaitan dengan topik penelitian. Pertanyaan dalam

kuesioner diuji dengan menggunakan skala Likert. Skala likert

didesain untuk menelaah seberapa kuat subjek setuju atau tidak setuju

dengan pernyataan pada skala 5 titik dengan susunan 1-5 diberi skor

sebagai berikut (Sekaran, 2006) :

 35

a. Angka 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

b. Angka 2 = Tidak Setuju (TS)

c. Angka 3 = Netral (N)

d. Angka 4 = Setuju (S)

e. Angka 5 = Sangat Setuju (SS)

3. Studi Pustaka

Mengumpulkan data sekunder dilakukan dengan membaca,

mengumpulkan, mencatat, mempelajari, buku-buku, artikel jurnal,

informasi internet, dan sumber lainnya yang berupa teori-teori yang

mendukung penelitian ini.

3.5 Analisis Regresi Berganda

Analisi regresi adalah studi mengenai ketergantungan variable dependen

(terikat) dengan satu atau lebih variable independen (variable penjelas/bebas),

dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi rata-rata populasi atau

nilai rata-rata variable dependen berdasarkan nilai variable independen yang

diketahui (Ghozali, 2011). Analisis yang digunakan pada penelitian ini yaitu

analisis regresi berganda dengan rumus seperti berikut :

Y = a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3+ e

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

a = konstanta

β1 β2 β3 = koefisien regresi

X1 = Komitmen afektif
 36

X2 = Komitmen normatif

X3 = Komitmen continuance

e = error

3.5.1 Uji Asumsi Klasik

3.5.1.1 Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variable pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Jika menggunakan

analisis regresi linear, uji normalitas biasa dilakukan dengan melihat nilai

residualnya, apakah residual berasal dari distribusi normal atau tidak.

Pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi dengan melihat penyebaran

data pada sumbu diagonal dari grafik atau dengan melihat histogram dari

residualnya. Dasar pengambilan keputusan :

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.5.1.2 Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditentukan adanya korelasi antar variable bebas (independen) Multikolonieritas

dapat dilihat dengan menggunakan nilai tolerance dan Variance Inflation Factor
 37

(VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel bebas yang terpilih yang tidak

dapat dijelaskan oleh variabel bebas lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah

sama dengan nilai VIF yang tinggi (karena VIF=1/ tolerance) dan menunjukkan

adanya kolinearitas yang tinggi. Nilai cutoff yang umum dipakai adalah nilai

tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF dibawah 10 (Ghozali, 2011).

3.5.1.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastistas bertujuan menguji apakah dalam model regresi

terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut Homoskedatisitas dan jika berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model

regresi yang baik adalah yang Homoskedatisitas atau tidak terjadi

Heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya Heteroskedastisitas

yaitu dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variable terikat (dependen)

yaitu (ZPRED) dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya

Heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu

pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y

yang telah diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi-Y sesungguhnya)

yang telah di-studentized.

Dasar analisis :

1. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola

tertentu yang teratur (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

Heteroskedastisitas.
 38

2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan

di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi

Heteroskedastisitas.

3.5.2 Uji Model

3.5.2.1 Uji Koefisien Determinasi (R 2 )

Koefisien determinasi (R2 ) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,

2009). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil

berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi

variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-

variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2009).

3.5.2.2 Uji Signifikansi Simultan (Uji F)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variable independen

(X1,X2,…Xn) secara bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap

variable dependen (Y). Atau untuk mengetahui apakah model regresi dapat

digunakan untuk memprediksi variable dependen atau tidak.Signifikan berarti

hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi (Dwi Priyatno, 2008)

1. Menentukan formulasi hipotesis

Ho : b1 = 0 artinya, semua variabel bebas ( x ) secara simultan tidak

mempengaruhi variable terikat ( y ).

 39

Ha : b1 ≠ 0 artinya, semua varibael bebas ( x ) secara simultan

mempengaruhi variable terikat ( y ).

2. Menentukan derajat kepercayaan 95% ( α = 0,05 ).

3. Menentukan signifikansi

nilai signifikansi ( P valu e) ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.

3.5.2.3 Uji T

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variable

independen (X1,X2,X3,…Xn) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

variable dependen (Y) (Dwi Priyatno, 2008).

1. Menentukan formulasi hipotesis

 Ho : b1 = 0 artinya, tidak ada pengaruh dari masing-masing

variabel bebas (x) terhadap variable terikat ( y ).

 Ha : b1 ≠ 0 artinya, ada pengaruh dari masing-masing variabel

bebas (x) terhadap variable terikat ( y ).

2. Menentukan derajat kepercayaan

95% ( α = 0.05 ).

3. Menentukan signifikansi

 nilai signifikansi ( P value ) ≤ 0,05, maka Ho ditolak dan Ha

diterima.

 nilai signifikansi ( P value ) > 0,05, maka Ho diterima dan Ha

ditolak.
 40

3.5.3 Uji Validitas dan Reliabilitas

3.5.3.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut

(Ghozali, 2011). Dalam pengujian instrument pengumpulan data, validitas bisa

dibedakan menjadi validitas factor dan validitas item. Validitas factor diukur bila

item yang disusun menggunakan lebih dari satu factor (antara factor satu dengan

yang lain ada kesamaan). Pengukuran validitas factor ini dengan cara

mengorelasikan antara skor faktor (penjumlahan item dalam satu faktor) dengan

skor total factor (total keseluruhan faktor), sedangkan pengukuran validitas item

dengan cara mengorelasikan antara skor item dengan total item (Duwi Priyatno,

2008). teknik pengujian yang sering digunakan para peneliti untuk uji validitas

adalah menggunakan korelasi Bivariate Pearson. Pengujian menggunakan uji dua

sisi dengan taraf signifikansi 0,05.kriteria pengujian adalah sebagai berikut :

n ix  ( i)( x)
rix 
n i 2

 ( i ) 2 n x 2  ( x ) 2 
Keterangan:

rix = koefisien korelasi item total (bivariate pearson)

i = skor item

x = skor total

n = banyaknya subjek
 41

Pengujian menggunakan uji dua sisi dengan taraf signifikasi 0,05. kriteria

pengujian adalah sebagai berikut:

 Jika r hitung ≥ r tabel ( uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen item-

item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan

valid)

 Jika r hitung < r tabel ( uji 2 sisi dengan sig. 0,05) maka instrumen atau

item-item pertanyaan berkorelasi signifikan terhadap skor total

(dinyatakan tidak valid).

3.5.3.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variable atau konstruk (Ghozali, 2011). Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu variable dikatakan reliable jika

memberikan nilai Cronbach Alpha > 0.60 (Nunnally, 1994).

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah

pengukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran

tersebut diulang. Uji yang sering digunakan penelitian adalah dengan

menggunakan metode Alpha (cronbach’s) (Duwi priyatno, 2008).

Rumus reliabilitas dengan metode Alpha adalah :

 k   b 
2

rn    1   21 
 k  1  
 42

keterangan:

rn = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑  b2 = jumlah varian butir

 21 = varian total