Asosiasi

International
Pengusaha
Labour
Indonesia
Organization

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk

Mempromosikan dan Mencegah Diskriminasi
di Tempat Kerja di Indonesia

4
Buku
Mengelola Kesetaraan
di Tempat Kerja
 Asosiasi
International
Pengusaha
Labour
Indonesia
Organization

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan

dan Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

4
Buku
Mengelola Kesetaraan
di Tempat Kerja

Kode praktik dan

Panduan praktis dalam lima bagian

Kode praktik bagi pengusaha

Panduan praktis dalam lima bagian:
1. Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
2. Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan
3. Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
4. Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja
5. Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan
Pada Perusahaan

Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO)

Kantor Perburuhan Internasional (ILO), Jakarta
Copyright © International Labour Organization 2013
Cetakan Pertama, 2013

Publikasi-publikasi International Labour Office memperoleh hak cipta yang dilindungi oleh Protokol 2 Konvensi
Hak Cipta Universal. Meskipun demikian, bagian-bagian singkat dari publikasi-publikasi tersebut dapat diproduksi
ulang tanpa izin, selama terdapat keterangan mengenai sumbernya. Permohonan mengenai hak reproduksi atau
penerjemahan dapat diajukan ke ILO Publications (Rights and Permissions), International Labour Office, CH 1211
Geneva 22, Switzerland. International Labour Office menyambut baik permohonan-permohonan seperti itu.

International Labour Organization

Panduan Praktis bagi Pengusaha untuk Mempromosikan Kesetaraan dan mencegah Diskriminasi di Tempat
Kerja di Indonesia. (Kode praktik dan panduan praktis dalam lima bagian)

Jakarta, International Labour Organization, 2013

ISBN 978-92-2-828037-1 (print)
978-92-2-828038-8 (web pdf)

Versi Bahasa Inggris: Practical guidelines for employers for promoting equality and preventing discrimination
at work in Indonesia (Code of practice and practical guide in five parts); ISBN: 978-92-2-128038-5 (web pdf);
International Labour Organization; Jakarta, 2013

Katalog ILO dalam terbitan

Penggambaran-penggambaran yang terdapat dalam publikasi-publikasi ILO, yang sesuai dengan praktik-praktik
Persatuan Bangsa-Bangsa, dan presentasi materi yang berada didalamnya tidak mewakili pengekspresian opini
apapun dari sisi International Labour Office mengenai status hukum negara apa pun, wilayah atau teritori atau
otoritasnya, atau mengenai delimitasi batas-batas negara tersebut.
Tanggung jawab atas opini-opini yang diekspresikan dalam artikel, studi dan kontribusi lain yang ditandatangani
merupakan tanggung jawab pengarang seorang, dan publikasi tidak mengandung suatu dukungan dari
International Labour Office atas opini-opini yang terdapat didalamnya.
Referensi nama perusahaan dan produk-produk komersil dan proses-proses tidak merupakan dukungan dari
International Labour Office, dan kegagalan untuk menyebutkan suatu perusahaan, produk komersil atau proses
tertentu bukan merupakan tanda ketidaksetujuan.
Publikasi ILO dapat diperoleh melalui penjual buku besar atau kantor ILO lokal di berbagai negara, atau langsung
dari ILO Publications, International Labour Office, CH-1211 Geneva 22, Switzerland. Katalog atau daftar publikasi
baru akan dikirimkan secara cuma-cuma dari alamat diatas.

Dicetak di Jakarta
Daftar Isi

Kata Pengantar APINDO vii

Kata Pengantar ILO ix
Pendahuluan 1

1. Merencanakan dan menerapkan langkah-langkah kesetaraan 3

1.1 Berkomitmen pada kesetaraan, mengadopsi sebuah
kebijakan kesetaraan 5
1.2 Melakukan audit kesetaraan 10
1.3 Menerapkan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan 18
1.4 Memantau kebijakan dan rencana aksi kesetaraan 20
1.5 Mengkomunikasikan kemajuan Anda 22

2. Menangani pengaduan terkait diskriminasi 23

Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

iii
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Ringkasan isi Kode Praktik, buku Panduan praktis serta daftar Kasus,
Bagan dan Alat

Kode praktik untuk pengusaha:

1. Pendahuluan
2. Prinsip-prinsip Untuk Mempromosikan Kesetaraan Kesempatan Dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja
3. Kemungkinan Metode Pelaksanaan
4. Lampiran: Daftar Untuk Pengusaha Pada Prinsip Kerja Untuk Promosi Kesetaraan

Panduan praktis dalam lima bagian:

Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
Kata Pengantar
Pendahuluan
1. Apa arti dari kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja?
1.1 Apakah kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja?
1.2 Non-diskriminasi: Konsep-konsep utama dalam Konvensi ILO No.111 dan
hukum Indonesia

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

1. Mengapa pengusaha harus peduli tentang kesetaraan?
2. Apa yang dapat majikan lakukan untuk mendorong kesetaraan?

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan

1. Praktik-praktik perekrutan yang adil
2. Perlakuan yang adil selama bekerja
3. Menciptakan lingkungan kerja yang produktif
4. Kesetaraan dalam praktik bisnis perusahaan

Buku 5: Sumber Daya Pendukung Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada

Perusahaan
1. Organisasi pengusaha
2. Otoritas negara, organisasi pekerja dan kelompok masyarakat sipil
3. Belajar dari pengalaman di luar negeri
4. Sumber informasi dari ILO
Bibliografi

Studi Kasus
Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan
1. Contoh kasus 1. Kasus bisnis yang menarik untuk tempat kerja kemitraan,
keragaman dan kesetaraan - Irlandia
2. Contoh Kasus 2. Kepemimpinan perempuan dan profitabilitas perusahaan
3. Contoh Kasus 3. Keanekaragaman dalam manajemen perusahaan-perusahaan
Eropa

iv
Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan
1. Contoh Kasus 4. Penggunaan diskriminatif tes seleksi - Inggris Raya
2. Contoh Kasus 5. Stereotip gender di Indonesia
3. Contoh Kasus 6. Praktik yang baik pada perlindungan kehamilan dari PT. Dewhirst
Company
4. Contoh Kasus 7. Dhamawangsa Hotel Jakarta dan penyandang disabilitas.

Buku 5: Sumber Dukungan Eksternal Untuk Manajemen Kesetaraan Pada Perusahaan

1. Contoh Kasus 8. Hong Kong Komisi Persamaan Kesempatan - Hong Kong, Cina

Bagan
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Kunci Dan Prinsip
1. Bagan 1: Tiga komponen definisi diskriminasi berdasarkan Konvensi No.111

Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

1. Bagan 2: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

Alat
Buku 1: Kesetaraan Dalam Pekerjaan: Konsep Dan Prinsip Utama
1. Tips Manajemen 1. Yang dilarang untuk diskriminasi
2. Tips Manajemen 2. Kenali berbagai bentuk diskriminas
3. Tips Manajemen 3. Ketentuan kesetaraan dalam hukum nasional

Buku 2: Kasus Bisnis Untuk Kesetaraan

1. Tips Manajemen 4. Pikirkan tentang bisnis Anda
2. Tips Manajemen 5. Diskriminasi dalam SA8000 dan ISO26000
3. Tips Manajemen 6. Daftar Periksa: Seberapa baik adalah bisnis Anda lakukan
dalam manajemen kesetaraan?

Buku 3: Kesetaraan Dalam Praktik Perusahaan

1. Tips Manajemen 7. Kriteria yang tidak boleh ada di iklan lowongan kerja
2. Tips Manajemen 8. Kapankah karakteristik pribadi menjadi persyaratan yang
melekat dari pekerjaan?
3. Tips Manajemen 9. Menyadari bias
4. Tips Manajemen 10. Yang dapat dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam
Wawancara
5. Tips Manajemen 11. Bagaimana mendefinisikan “nilai” dari pekerjaan?

Buku 4: Mengelola Kesetaraan Di Tempat Kerja

1. Tips Manajemen 12. Peta jalan non-diskriminasi
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

2. Tips Manajemen 13. Contoh kebijakan kesempatan yang sama

3. Tips Manajemen 14. Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diambil di
tingkat perusahaan - Selandia Baru
4. Tips Manajemen 15. Ingat peran manajer menengah dan supervisor
5. Tips Manajemen 16. Contoh Prosedur untuk menangani keluhan-keluhan terkait
diskriminasi

v
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

vi
Kata Pengantar APINDO

Prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja merupakan prinsip dasar

ketenagakerjaan yang juga sudah temuat dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan. Pada dasarnya, prinsip ini bermaksud untuk menjunjung harkat dan martabat
manusia dalam mewujudkan keadilan sosial dan ekonominya. Bagi kalangan pelaku usaha,
prinsip ini pun telah diterima secara sebagai standar universal demi mencapai efisiensi pasar
dan pembangunan ekonomi yang berkelanjutan.

Berbagai pengaturan kebijakan telah dikeluarkan oleh pemerintah untuk mendukung penerapan
prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi. Sejumlah perusahaan tertentu juga telah memiliki
kebijakan khusus dalam perusahannya untuk menerapkan prinsip ini. Namun tantangan di
lapangan tetap lah ada. Berbagai praktik diskriminatif di tempat kerja masih sering ditemui.
Kaum perempuan, kalangan minoritas dan kelompok rentan lainnya masih berpeluang besar
mengalami perlakuan yang diskriminatif ini.

Dengan mengeluarkan Panduan Praktis dan Kode Praktik bagi Pengusaha untuk
Mempromosikan Kesetaraan dan Mencegah Diskriminasi di Tempat kerja, APINDO telah
mengambil langkah pro-aktif untuk membantu kalangan pengusaha di Indonesia untuk
menerapkan prinsip kesetaraan dan non-diskriminasi di tempat kerja. Kode Praktik berisikan
prinsip-prinsip umum yang diserap dari perundang-undangan ketenagakerjaan di Indonesia
dan juga Konvensi ILO khususnya Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan Jabatan),
1951 (No. 111) dan Konvensi Upah yang sama untuk pekerjaan yang setara yang nilainya,
1951 (No. 100). Sementara Panduan Praktis memuat pengejawantahan prinsip-prinsip umum
tadi secara lebih terperinci dalam bentuk langkah-langkah praktis. Panduan Praktis ini dipilah
menjadi 5 buku sesuai temanya agar lebih mudah dipergunakan.

Kami mengucapkan terima kasih kepada Kantor ILO Jakarta dan proyek ILO MAMPU yang telah
memberikan masukan teknis dan bantuan dalam penyusunan dan penerbitan Kode Praktik
dan Panduan Praktis ini. Kami berharap bahwa kedua bahan acuan ini dapat memberikan
masukan dan manfaat tidak hanya kepada pengusaha, tapi juga kepada mitra APINDO; pekerja
dan pemerintah, untuk bersama-sama menerapkan prinsip non-diskriminasi dan kesetaraan
di tempat kerja.

Jakarta, 1 Oktober 2013

Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

Sofjan Wanandi
Ketua Umum
Dewan Pimpinan Nasional Asosiasi Pengusaha Indonesia (DPN APINDO)

vii
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

viii
Kata Pengantar ILO

Non diskriminasi serta peluang dan perlakuan yang sama dalam pekerjaan merupakan hak
ketenagakerjaan dasar dan fundamental bagi pencapaian keadilan sosial dan pembangunan
ekonomi berkelanjutan di Indonesia. Prinsip hak atas kesetaraan dalam peluang kerja dan
perlakuan memungkinkan orang dari segala ras, jenis kelamin, agama, latar belakang sosial
atau etnis, status kesehatan atau disabilitas untuk melakukan cara mereka keluar dari
kemiskinan dan untuk menghidupi keluarga mereka.

Kesetaraan peluang dan perlakuan dalam pekerjaan merupakan bagian integral dari Agenda
Kerja Layak ILO dan Program Kerja Layak Nasional di Indonesia. ILO mempromosikan peluang
bagi perempuan dan laki-laki untuk memperoleh pekerjaan yang layak dan produktif dalam
kondisi bebas, adil, aman dan bermartabat. Konvensi tentang Diskriminasi (Pekerjaan dan
Jabatan), 1958 (No. 111) diadopsi oleh negara-negara anggota ILO pada tahun 1958 dan
diratifikasi oleh Indonesia pada tahun 1999. Ini tetap menjadi instrumen internasional yang
paling komprehensif yang didedikasikan untuk mempromosikan kesetaraan peluang dan
perlakuan di dunia kerja. Menyusul ratifikasi Konvensi ILO, Indonesia telah memasukkan prinsip-
prinsip kesetaraan dalam pekerjaan di UU Ketenagakerjaan (UU No.13 Tahun 2003). Konvensi
ILO No.111 dan UU Ketenagakerjaan memberi kerangka untuk panduan yang dicantumkan di
dalam Pedoman Praktis dan Kode Praktik mengenai kesetaraan dalam pekerjaan .

Pengusaha yang berhasil dapat memahami bahwa mengupayakan kesetaraan di tempat kerja
memberikan keunggulan kompetitif atas perusahaan dan pengusaha yang melakukan praktik-
praktik diskriminatif. Melalui penerapan prinsip-prinsip kesetaraan dan non - diskriminasi,
pengusaha mampu menarik dan mempertahankan bakat terbaik, mendukung inovasi yang
lebih besar dan menikmati lingkungan kerja yang produktif. Penghapusan diskriminasi dalam
pekerjaan juga merupakan bagian integral untuk mewujudkan globalisasi yang adil.

Pedoman Praktis dan Kode Praktik ini disusun melalui kemitraan antara Proyek MAMPU ILO
dan APINDO. Pedoman ini terbagi ke dalam lima booklet terpisah. Pedoman ini dirancang untuk
mendukung pemahaman praktis pengusaha tentang bagaimana menerapkan prinsip-prinsip
kesetaraan dalam pekerjaan di tempat kerja mereka.

Kami berharap bahwa Pedoman dan Kode Praktik bagi pengusaha untuk mempromosikan
kesetaraan dan mencegah diskriminasi di tempat kerja di Indonesia ini akan mengilhami
para pengusaha untuk mempromosikan dan mewujudkan prinsip-prinsip kesetaraan dan non
diskriminasi di tempat kerja mereka.
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

1 Oktober 2013

Peter van Rooij

Direktur, ILO Kantor Jakarta

ix
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Kata Pengantar

ILO MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak mempromosikan
kesetaraan dalam dunia kerja bagi pekerja. Ini diupayakan melalui beberapa strategi, seperti
kemitraan dan peningkatan kapasitas dengan pengusaha Indonesia. Komitmen pengusaha
untuk menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja dan mempromosikan kesetaraan kesempatan
kerja adalah langkah penting menuju pencapaian kesetaraan substantif bagi perempuan di
Indonesia.
Perempuan yang berasal dari kelompok etnis atau agama minoritas atau yang memiliki
disabilitas atau masalah kesehatan tertentu seperti HIV dan AIDS lebih rentan lagi terhadap
bentuk- bentuk diskriminasi dan menghadapi ketidakmujuran berganda dalam pasar tenaga
kerja. Dengan mengenali kerentanan khusus pada kelompok perempuan tersebut dan
bahwa diskriminasi berbasis gender hanyalah satu dari sekian banyak bentuk diskriminasi
yang ditemukan dalam dunia kerja, Pedoman praktis dan Kode Praktik yang dikembangkan
bersama APINDO ini memberikan panduan bagi pengusaha tentang bagaimana mencegah dan
menyikapi diskriminasi dalam dunia kerja berdasarkan landasan yang berbeda-beda, seperti
jenis kelamin, etnisitas, agama, ras, akar sosial, nasionalitas, status kesehatan, disabilitas
dan pandangan politik.
Proyek ILO MAMPU ingin mengucapkan terima kasih kepada APINDO atas komitmennya
mengupayakan kesetaraan dalam pekerjaan dan atas peran utamanya dalam mengembangkan
dan menyebarluaskan pedoman praktis tentang kesetaraan kesempatan dan perlakuan kepada
para pengusaha di Indonesia.
Pengembangan panduan bagi pengusaha tentang keseteraan dan non-diskriminasi ini bermula
di Cina melalui upaya Marja Paavilainen, Nelien Haspels dan Tim De Meyer. Proyek ILO MAMPU
hendak berterima kasih kepada rekan-rekan kerja dalam Tim Pekerjaan yang Layak ILO atas
sumbangsihnya dalam pengembangan Pedoman dan Kode Praktik ini.
Kami juga hendak berterima kasih pada Australian Aid, selaku penyandang dana Proyek ILO
MAMPU, atas dukungannya yang baik dan komitmennya untuk mempromosikan kesetaraan
bagi perempuan di Indonesia.
Kami berharap bahwa selanjutnya pengusaha akan menggunakan Panduan dan Kode Praktik
ini dalam mempekerjakan, memberhentikan dan proses pengambilan keputusan terkait
sumber daya manusia.

1 Oktober 2013

Miranda Fajerman,
Kepala Penasehat Teknis
MAMPU – Akses pada Ketenagakerjaan dan Pekerjaan yang Layak bagi Perempuan,
ILO Jakarta

x
PENDAHULUAN

Dengan senang hati Asosiasi Pengusaha Indonesia (APINDO) bekerja sama dengan Kantor
Perburuhan Internasional (ILO), menyajikan Kode praktik dan buku Panduan menyertainya,
untuk membantu pengusaha dalam mempromosikan kesetaraan dan mencegah diskriminasi
di tempat kerja di Indonesia.

Buku Panduan terdiri dari lima bagian:

1. Kesetaraan dalam Pekerjaan: Konsep dan Prinsip Utama

2. Kasus Bisnis untuk Kesetaraan
3. Kesetaraan dalam Praktik Perusahaan
4. Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja
5. Sumber Dukungan eksternal untuk Manajemen Kesetaraan di Perusahaan

Kami berharap bahwa Panduan ini bermanfaat bagi Anda dan dapat digunakan. Kami
menyambut umpan balik untuk perbaikan selanjutnya bagi kebijakan-kebijakan Anda terkait
kesetaraan dan non-diskriminasi.

Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

1
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

2
I. MERENCANAKAN DAN MENERAPKAN
LANGKAH-LANGKAH KESETARAAN

Memastikan bahwa semua kebijakan dan praktik manajemen sumber daya manusia bebas
dari diskriminasi membutuhkan sebuah pendekatan sistematis untuk mengelola kesetaraan
di tempat kerja. Tindakan meninjau dan merevisi kebijakan sumber daya manusia, melatih
staf yang bertanggung jawab atas perekrutan dan manajemen sumber daya manusia, dan
memasukkan kesetaraan ke dalam budaya perusahaan sebaiknya diambil sebagai bagian dari
rencana aksi kesetaraan perusahaan yang terencana dan terstruktur dengan baik. Rencana
aksi kesetaraan perusahaan kerap didasarkan pada kebijakan kesetaraan yang menyatakan
komitmen perusahaan terhadap kesetaraan. Rencana aksi kesetaraan seringkali mencakup
serangkaian kegiatan dan langkah tindakan afirmatif yang diimplementasikan mengikuti sebuah
pendekatan bertahap, mulai dari penilaian dan menentukan target dan langkah penerapan
dan mengukur kemajuan yang dicapai. (Lihat bagan 2.)

Bagan 2: Langkah-langkah dasar manajemen kesetaraan1

1) 2)
KOMITMEN MENILAI

3)
MEMUTUSKAN
6)
MENGKOMUNIKASIKAN

5) 4)
MENGUKUR MENJALANKAN

Bab ini menjelaskan langkah-langkah utama manajemen kesetaraan yang memberikan

panduan praktis bagi manajer tentang bagaimana cara menerapkan langkah-langkah
kesetaraan di tingkat perusahaan.

 Untuk gambaran langkah-langkah utama untuk mengintegrasikan non-diskriminasi ke

Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

dalam praktik sumber daya manusia perusahaan Anda lihat Tips Manajemen 13. Peta jalan
non-diskriminasi di bawah.

1 Diadaptasi dari UN Global Compact: UN global compact management model (New York, 2010).

3
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Tips Manajemen 12
Peta jalan non-diskriminasi

Mengidentifikasi w Kaitkan non-diskriminasi dengan prioritas

perlunya strategi usaha.
non-diskriminasi w Dapatkan dukungan manajemen puncak
terhadap prakarsa-prakarsa.
w Identifikasilah manfaat bisnis dari non-
diskriminasi.

Mempersiapkan w Analisislah komposisi tenaga kerja.

informasi dasar w Analisislah komposisi pasar tenaga kerja lokal.
w Dapatkan informasi mengenai ketentuan
perundang-undangan.

Meninjau dan w Pindahlah ke sistem berbasis kompetensi.

mengubah kebijakan w Pastikan perekrutan tidak didasarkan pada
perekrutan spesifikasi pribadi.
w Latihlah para manajer tentang perekrutan non-
diskriminatif.

Menilai praktik w Identifikasilah praktik yang berpotensi

pengupahan diskriminatif.
w Lakukan audit kesenjangan pengupahan bagi
perempuan dan kelompok minoritas.

Menerapkan w Tentukan kebijakan anti-pelecehan.

kebijakan anti w Komunikasikan kebijakan tersebut kepada
pelecehan tenaga kerja.
w Latihlah para manajer tentang kebijakan
tersebut.
w Berikan dukungan kepada pekerja yang
dilecehkan.

Menyusun kebijakan w Buatlah kebijakan cuti melahirkan.

ramah keluarga w Doronglah kerja fleksibel bila memungkinkan.
w Pertimbangkan kemungkinan menyediakan
tempat penitipan anak.
w Pertimbangkan cara untuk mengakomodasi
ibu menyusui.

Memahami w Ketahui batas-batas budaya di masyarakat

keragaman budaya tempat Anda beroperasi.
dan agama w Latihlah dan kembangkan para manajer agar
memahami perbedaan budaya.
w Sesuaikan praktik tempat kerja untuk
memfasilitasi praktik budaya dan agama bila
memungkinkan.

4
 Melibatkan w Periksalah persyaratan perekrutan Anda:
kelompok yang apakah benar-benar diperlukan?
kurang terwakili w Pertimbangkan cara memberikan pelatihan
dalam angkatan bagi karyawan potensial untuk meningkatkan
kerja Anda kesempatan kerja mereka.
w Pertimbangkan apakah Anda dapat bekerja
dengan pemerintah, organisasi pekerja
dan pemangku kepentingan lain untuk
mengembangkan potensi kelompok yang
kurang terwakili.

w Kajilah cara pekerjaan dapat disesuaikan

Merancang strategi untuk mengakomodasi penyandang
untuk menangani disabilitas.
isu disabilitas dan w Miliki sistem manajemen kesehatan
kesehatan yang bertujuan untuk merehabilitasi atau
mengintegrasikan kembali karyawan yang
memiliki masalah kesehatan jangka panjang.
w Susunlah kebijakan tentang HIV/AIDS.

Mengkomunikasikan w Pastikan manajer dan tenaga kerja Anda

mengetahui standar perilaku yang diharapkan
dari mereka dan mengetahui kebijakan
perusahaan.
w Biarkan komunitas terpinggirkan tahu tentang
program-program Anda.
w Tekankan keuntungan positif dari non-
diskriminasi dengan semua pemangku
kepentingan.
Sumber: International Finance Corporation: Good practice note: Non-discrimination and equal opportunity, No.5
(Januari 2006).

1.1. Berkomitmen pada kesetaraan, mengadopsi sebuah

kebijakan kesetaraan

Pengusaha yang memperhatikan kesetaraan harus mengadopsi kebijakan kesetaraan untuk

secara formal berkomitmen terhadap prinsip kesetaraan kesempatan dan perlakuan dalam
praktik sumber daya manusia perusahaan mereka. Sama seperti kebijakan utama perusahaan
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

lainnya, kebijakan kesetaraan harus disusun dengan cermat dan disetujui oleh dewan direksi
perusahaan. Dukungan manajemen senior yang kuat sangat penting untuk keberhasilan
pelaksanaan kebijakan kesetaraan. Setelah diadopsi, kebijakan harus diumumkan dan
diedarkan di tempat kerja. Banyak perusahaan sukses yang memilih untuk juga memasukkan
komitmen mereka terhadap ketenagakerjaan setara ke dalam misi dan nilai inti mereka.

Kebijakan kesetaraan harus disusun dengan cermat dan dengan berkonsultasi dengan
organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lain. Sifat kebijakan kesetaraan dan cara

5
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

implementasinya bervariasi dari perusahaan ke perusahaan, misalnya tergantung pada ukuran

dan kebutuhan operasional perusahaan. Perusahaan-perusahaan kecil, misalnya, mungkin
memerlukan kadar formalitas lebih rendah. Namun, terdapat unsur-unsur umum yang harus
muncul di seluruh kebijakan kesetaraan.

Pedoman penyusunan kebijakan kesetaraan

w Terbitkan kebijakan tersebut dalam bentuk tertulis.
w Nyatakan Komitmen perusahaan terhadap kesetaraan di seluruh kebijakan dan
praktik sumber daya manusia. Tegaskan bahwa tidak ada diskriminasi atau
pelecehan yang akan ditoleransi di perusahaan.
w Tentukan dasar-dasar diskriminasi yang dicakup oleh kebijakan tersebut. Pastikan
bahwa setidaknya dasar-dasar yang tercantum di dalam undang-undang dicakup, dan
tambahkan lagi bila memungkinkan.
w Publikasikan kebijakan tersebut melalui papan pengumuman perusahaan, buletin
staf, buku panduan karyawan, e-mail dan sejenisnya sehingga staf tahu bahwa
kebijakan tersebut ada.
w Tentukan cakupan kebijakan dengan mencantumkan keputusan perekrutan dan
ketenagakerjaan yang prinsip kesetaraan akan diterapkan.
w Nyatakan secara eksplisit komitmen dewan direksi perusahaan dan manajemen
senior terhadap kebijakan kesetaraan. Buatlah kebijakan tersebut ditandatangani oleh
dewan direksi atau kepala eksekutif perusahaan.
w Tugaskan seorang anggota manajemen senior untuk memegang tanggung jawab
untuk melaksanakan kebijakan tersebut dan memantau kemajuan.
w Angkatlah seorang koordinator kesetaraan untuk mengkoordinasikan pelaksanaan
kebijakan tersebut.
w Berikan pelatihan kepada manajer, penyelia dan staf tentang kesetaraan.
w Lakukan audit kesetaraan di perusahaan untuk meninjau kebijakan dan praktik
sumber daya manusia yang ada dan untuk mendokumentasikan demografi staf saat
ini di berbagai jenis pekerjaan di perusahaan tersebut.
w Berikan gambaran singkat tentang bagaimana kebijakan itu akan dilaksanakan
dan tujuannya. Rencanakan penyusunan sebuah rencana aksi untuk menentukan
tindakan nyata dan langkah-langkah tindakan afirmatif yang akan diambil.
w Uraikan bagaimana efektivitas kebijakan tersebut akan dipantau.
w Sertakan sebuah uraian tentang bagaimana masalah dan pengaduan terkait
diskriminasi ditangani di tempat kerja. Prosedur penanganan pengaduan juga dapat
diadopsi dalam sebuah dokumen terpisah.

6
Konsultasi dengan karyawan dan organisasi pekerja
Kebijakan kesetaraan harus disusun dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja atau
perwakilan karyawan lain. Tujuan kebijakan hanya dapat dicapai jika karyawan menerima
dilaksanakannya kebijakan tersebut dan mendukung pelaksanaan efektifnya. Konsultasi
dengan karyawan dan organisasi pekerja harus dimulai pada tahap awal perumusan kebijakan
dan dilanjutkan selama proses berlangsung.

Komitmen dari Dewan direksi dan manajemen senior

Kebijakan kesetaraan harus disetujui oleh dewan direksi perusahaan dan ditandatangani oleh
pemilik atau kepala eksekutif (CEO). Dukungan dari CEO dan manajemen senior merupakan
salah satu faktor terpenting yang berkontribusi terhadap keberhasilan pelaksanaan langkah-
langkah kesetaraan di perusahaan. Maka penting bagi CEO untuk memimpin dengan memberi
contoh dan melibatkan tim manajemen senior dalam pelaksanaan praktik ketenagakerjaan
yang adil.

Untuk memperkuat tanggung jawab manajemen senior atas kesetaraan, akuntabilitas pribadi
untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut dapat ditetapkan. Di banyak perusahaan terkemuka,
manajer dan penyelia bertanggung jawab atas perilaku pribadi mereka serta memenuhi tujuan
ketenagakerjaan yang adil, misalnya pengembangan dan mentoring pemimpin perempuan
atau mempekerjakan pekerja yang lebih tua.2

Tips Manajemen 13
Contoh kebijakan kesempatan sama

Di bawah ini adalah contoh kebijakan kesempatan yang sama bagi UKM yang
disusun oleh Hong Kong Equal Opportunities Commission. Equal Opportunities
Commission mendorong perusahaan-perusahaan untuk mengadaptasi
kebijakan tersebut untuk kebutuhan khusus perusahaan mereka,
mengadopsinya, dan mengesahkannya dengan stempel perusahaan.

Sampel kebijakan kesempatan sama

_____[Tuliskan nama perusahaan]_____ adalah pengusaha persamaan

kesempatan. Ini berarti kami memastikan bahwa setiap pelamar
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

pekerjaan dan karyawan memiliki kesempatan kerja yang sama. Anda

tidak akan dirugikan karena jenis kelamin, kehamilan, disabilitas,
ras, status perkawinan atau status keluarga ______[tambahkan

2 ILO: As one employer to another… What is all this about EQUALITY? Bureau of Employers’ Activities (Jenewa, 1996); New Zealand
Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993); Hong Kong Equal Opportunities
Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong); Singapore Centre for Fair Employment: Fair employment:
Leading fair employment practices handbook (Singapura, 2009).

7
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Tips Manajemen 13

karakteristik lain yang ingin Anda cantumkan]_______ Anda selama

Anda bekerja atau saat mengajukan lamaran pekerjaan kepada kami.
Yang penting bagi kami adalah Anda adalah orang terbaik untuk
pekerjaan tersebut dan Anda melaksanakan pekerjaan dengan baik.
Di ______[tuliskan nama perusahaan]_______ kami percaya bahwa
setiap orang memiliki hak untuk bekerja di lingkungan yang bebas
dari diskriminasi, pelecehan, fitnah dan viktimisasi. Kami tidak akan
mentoleransi perilaku semacam itu dalam keadaan apapun.

Diskriminasi
Kami tidak akan mentoleransi diskriminasi langsung atau tidak
langsung berdasarkan jenis kelamin, kehamilan, disabilitas, ras,
status perkawinan atau status keluarga or_____[tambahkan dasar
lain]_____.
Diskriminasi langsung adalah bila Anda diperlakukan tidak adil
karena jenis kelamin, disabilitas atau karakteristik Anda lainnya
yang dilindungi lainnya yang disebutkan di atas. Contohnya, akan
merupakan diskriminasi langsung bagi seorang peyelia bila menolak
Anda mengikuti pelatihan karena Anda sedang hamil.
Diskriminasi tidak langsung adalah bila Anda diperlakukan dengan
cara yang sama seperti orang lain tetapi Anda tidak atau tidak dapat
memenuhi aturan, kondisi atau persyaratan kerja yang berlaku untuk
semua orang karena jenis kelamin, kehamilan, disabilitas, status
perkawinan atau status keluarga Anda, dan banyak orang yang tidak
memiliki karakteristik itu memenuhinya atau dapat memenuhinya,
dan tidak ada alasan yang sah untuk aturan atau persyaratan
tersebut. (Contohnya, kebijakan untuk hanya mempekerjakan orang-
orang yang mampu berpindah dalam waktu singkat dapat merugikan
orang-orang yang tanggung jawab keluarganya (misalnya orang
yang memiliki anak kecil) menghalanginya pindah dengan cepat.
Namun, bukan merupakan diskriminasi tidak langsung jika kami,
sebagai pengusaha Anda, dapat memberikan alasan yang sah untuk
persyaratan semacam itu.

Pelecehan
Kami tidak akan mentoleransi pelecehan seksual, pelecehan
disabilitas, pelecehan ras or____[tambahkan pelecehan karakteristik
lain yang ingin Anda cantumkan]______. Pelecehan adalah perilaku
yang tidak diterima, tidak diminta dan tidak dibalas, dan yang
kemungkinan akan membuat tempat kerja menjadi tidak nyaman
dengan menghina, mempermalukan dengan serius, menyinggung atau
mengintimidasi seseorang. Seluruh karyawan bertanggung jawab atas
tindakan mereka sendiri dan hendaknya tidak melakukan perilaku
yang berpotensi menyinggung. Tidak mesti orang yang dilecehkan

8
 Tips Manajemen 13
harus memberitahu Anda bahwa mereka terhina atau tersinggung
dengan perilaku tersebut.

Penghinaan
Penghinaan terhadap seorang karyawan karena disabilitasnya tidak
bisa diterima di tempat kerja ini. Penghinaan adalah kegiatan di muka
umum yang menghasut kebencian, ejekan serius atau penghinaan
terhadap seseorang karena disabilitasnya. Bila perilaku tersebut
mengandung ancaman bahaya atau kerusakan properti, itu bisa
menjadi penghinaan yang serius, yang merupakan tindak pidana.

Viktimisasi
Kami tidak akan merugikan Anda karena mengadukan tindakan-
tindakan tidak sah di tempat kerja ini atau membantu orang lain untuk
melakukannya. Kami memperhatikan laporan tentang diskriminasi,
pelecehan, fitnah dan viktimisasi dengan sangat serius dan akan
menangani pengaduan semacam itu dengan cepat, rahasia dan
seadil-adilnya.

Siapa yang dicakup oleh kebijakan ini

Kebijakan ini mencakup manajemen, penyelia, seluruh karyawan,
termasuk pekerja untuk komisi, staf lepas dan staf kontrak. Kebijakan
ini juga mencakup pelanggan dan siapapun lainnya yang menjadi
pengguna barang, jasa atau fasilitas kami.

Apa yang dicakup oleh kebijakan ini

Kebijakan ini mencakup:
• Iklan lowongan pekerjaan.
• Perekrutan.
• Peluang pelatihan dan pengembangan.
• Alokasi Kerja.
• Shift, daftar karyawan, jam kerja dan lembur.
• Besaran dan paket gaji.
• Pengaturan cuti.
• Pengaturan dan cuti terkait kehamilan.
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

• Penilaian kinerja.
• Prosedur disipliner.
• Restrukturisasi.
• Pemberhentian, pengurangan karyawan dan pemutusan hubungan
kerja.
• Penyediaan barang, jasa dan fasilitas.

9
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Tips Manajemen 13

Penyelesaian masalah
Jika Anda merasa Anda secara tidak sah didiskriminasi, dilecehkan,
difitnah atau dikorbankan, kami harap Anda memberitahu kami
secepat mungkin sehingga kami dapat menyelesaikan isu atau
masalah tersebut sedini mungkin.

Kami memiliki prosedur untuk menangani masalah terkait EO. Kami tidak akan
mengorbankan Anda karena mengungkapkan dan tidak akan mengizinkan
karyawan perusahaan ini untuk melakukannya. Karyawan yang didapati
melakukan perilaku tidak sah bisa mendapat tindakan disiplin dan, dalam
kasus-kasus serius, diberhentikan.

____________________________________ Tanggal _____________________

Tanda tangan pelaksana usaha

/perusahaan/stempel perusahaan

Sumber: Diadaptasi dari Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs
(Hongkong).

1.2. Melakukan audit kesetaraan

Peninjauan kebijakan dan praktik

Langkah pertama yang harus dilakukan oleh setiap pengusaha yang berkomitmen untuk
mempromosikan kesetaraan adalah meninjau kebijakan dan praktik manajemen sumber
daya manusia perusahaan. Seluruh kebijakan, praktik dan prosedur yang ada mengenai
perekrutan, pengupahan, hak atas manfaat, penentuan syarat dan ketentuan kerja, akses
ke pelatihan kerja, kemajuan dan promosi, serta pemutusan kontrak kerja harus ditinjau dan
perlunya perubahan diidentifikasi. Tinjauan kebijakan dan praktik manajemen sumber daya
manusia harus dilakukan dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja atau perwakilan
karyawan lainnya.

Mengidentifikasi hambatan tersembunyi melalui penilaian tenaga

kerja
Meninjau kebijakan dan praktik pada apa yang tampak di permukaan saja tidaklah cukup
untuk mengidentifikasi seluruh hambatan terhadap kesetaraan dalam praktik manajemen
sumber daya manusia perusahaan. Sebagian besar hambatan terhadap kesempatan dan
perlakuan yang sama adalah tersembunyi, dan hanya bisa diidentifikasi dengan menganalisa

10
dari komposisi aktual tenaga kerja perusahaan. Pengusaha harus melakukan penilaian
tenaga kerja untuk menganalisa data statistik mengenai siapa yang ada di dalam tenaga kerja
perusahaan, dalam hal, misalnya, jenis kelamin, usia, etnis, disabilitas dan lain-lain. Analisis
ini dapat membantu mengidentifikasi kebijakan-kebijakan atau praktik-praktik yang (sengaja
atau tidak sengaja) menciptakan perpecahan tak terlihat atau kelembagaan di kalangan
tenaga kerja.

Cara penilaian tenaga kerja dilakukan dan kadar formalitas yang diperlukan akan bervariasi
menurut ukuran organisasi. Di sebuah organisasi kecil dengan struktur sederhana tinjauan
informal untuk menilai penyebaran dan upah karyawan mungkin sudah cukup. Di organisasi
yang lebih besar dan lebih kompleks, analisis yang lebih formal mungkin diperlukan. Organisasi
pekerja atau perwakilan karyawan lainnya harus selalu dilibatkan dalam perencanaan dan
pelaksanaan penilaian tenaga kerja.

Pedoman menganalisa data dari penilaian tenaga kerja:

w Nilailah komposisi staf dalam hal jenis kelamin, etnis dan lain-lain di berbagai
jenis pekerjaan di perusahaan, misalnya di setiap pengelompokan besar di dalam
organisasi (misalnya manajer, administrasi, karyawan terampil atau tidak terampil),
masing-masing kelompok kerja (misalnya teknik mesin, pekerjaan proses) dan jenis
ketenagakerjaan (misalnya kontrak jangka tidak ditentukan atau kontrak jangka tetap,
penuh atau paruh waktu).
w Lihatlah orang seperti apa yang mengajukan lamaran untuk bekerja di perusahaan
Anda, siapa yang Anda wawancarai dan siapa yang direkrut di perusahaan Anda.
w Tetapkan berapa besaran gaji untuk berbagai kelompok karyawan di perusahaan
Anda.
w Bandingkan peringkat kinerja berbagai kelompok karyawan di perusahaan tersebut.
w Pantaulah siapa yang mendaftar untuk kesempatan pelatihan di perusahaan Anda,
dan siapa yang diberi pelatihan dan di bidang kerja apa.
w Pantaulah orang seperti apa yang mengajukan promosi di perusahaan Anda, dan
siapa yang dipromosikan.
w Analisalah garis kemajuan, yaitu urutan pekerjaan dilalui oleh karyawan dalam
proses promosi. Tetapkan di tingkat mana para anggota dari berbagai kelompok
karyawan bekerja untuk mengidentifikasi kemungkinan hambatan untuk promosi
ketenagakerjaan. Analisalah apakah sebagian anggota staf berada dalam posisi
di mana mereka tidak dapat memanfaatkan sepenuhnya kemampuan dan bakat
mereka.
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

w Analisalah siapa yang menyampaikan pengaduan di perusahaan Anda, dan untuk

alasan apa.
w Analisalah siapa yang tidak hadir atau sakit, dan untuk alasan apa.
w Analisalah siapa yang Anda berhentikan dan siapa yang meninggalkan perusahaan,
dan untuk apa alasan.

11
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Saat menganalisa data lihatlah perbedaan yang signifikan antar kelompok pekerja (misalnya
karyawan perempuan, laki-laki, etnis minoritas) dan identifikasilah tren selama periode waktu
tersebut. Bila perbedaan yang signifikan ditemukan, alasanya harus dianalisa. Temuan dari
penilaian tenaga kerja akan menjadi dasar untuk menentukan langkah-langkah tindakan
afirmatif yang akan diambil di perusahaan sebagai bagian dari rencana aksi kesetaraannya.

Di sebagian besar kasus, penilaian tenaga kerja mengharuskan pengumpulan informasi

pribadi, misalnya status perkawinan, etnis, atau usia, dari karyawan untuk tujuan analisa.
Maka penting untuk menjelaskan kepada karyawan bahwa data yang dikumpulkan semata-
mata untuk tujuan mengidentifikasi bidang-bidang yang perlu ditingkatkan dalam praktik
sumber daya manusia dan perusahaan dan mendeteksi perlunya mengadopsi langkah-
langkah kesetaraan di perusahaan. Karyawan harus diyakinkan bahwa data pribadi mereka
akan ditangani secara rahasia. Dalam hal apapun, pemberian informasi pribadi harus selalu
bersifat sukarela.3

Audit keadilan upah (evaluasi pekerjaan obyektif)

Audit keadilan upah dilakukan untuk menilai apakah besaran gaji untuk berbagai pekerjaan
di organisasi tersebut ditetapkan pada besaran yang adil dan setara. Audit keadilan upah
fokus pada penilaian nilai berbagai pekerjaan, dengan membandingkan pengetahuan, upaya,
tanggung jawab dan kondisi kerja berbagai pekerjaan.

Membandingkan nilai pekerjaan harus dilakukan melalui sebuah proses terencana dan
terstruktur yang bebas dari bias diskriminatif. Paling sering perusahaan mengangkat sebuah
komite untuk merencanakan dan melaksanakan proses audit keadilan upah. Baik manajer
maupun perwakilan karyawan atau perwakilan organisasi pekerja harus terwakili di dalam
komite tersebut.

Pedoman melakukan audit keadilan upah

Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi menerbitkan Pedoman untuk Pengusaha tentang
Melakukan Evaluasi Upah yang Netral Gender pada tahun 2013. Pedoman ini memberikan
panduan langkah demi langkah kepada pengusaha tentang bagaimana cara melakukan
evaluasi upah guna untuk memastikan pekerjaan bernilai sama mendapatkan upah sama.

3 ILO: As one employer to another… What is all this about EQUALITY? Bureau of Employers’ Activities (Jenewa, 1996); New Zealand
Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993); ACAS: Delivering equality and
diversity (London, 2009).

12
Menentukan rencana aksi kesetaraan

Kebijakan kesetaraan yang diadopsi oleh perusahaan perlu didukung oleh tindakan nyata
untuk meninjau dan mengubah kebijakan dan praktik perusahaan. Guna untuk memastikan
berhasilnya pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan, yang terbaik adalah merumuskan
sebuah rencana aksi yang dengan jelas menentukan tujuan, langkah-langkah dan jadwal
pelaksanaan.

Tujuan kesetaraan perusahaan harus ditentukan atas dasar kebutuhan dan tantangan yang
teridentifikasi di dalam audit kesetaraan. Organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lainnya
harus diminta pendapatnya tentang penentuan tujuan dan pemilihan langkah-langkah untuk
mencapai tujuan tersebut. Langkah-langkah tindakan afirmatif khusus dapat ditentukan
untuk mengatasi tantangan yang teridentifikasi di dalam penilaian tenaga kerja.

Rencana aksi kesetaraan

Rencana aksi harus:

1. Menguraikan tujuan jangka pendek secara spesifik.

2. Menentukan langkah dan tindakan nyata yang diperlukan untuk mencapai tujuan
tersebut.
3. Menetapkan penanggungjawab yang jelas untuk mencapai tujuan.
4. Menetapkan target waktu yang realistis.
5. Menetapkan prosedur untuk mengevaluasi tindakan yang dilakukan.4

Beberapa contoh langkah-langkah rencana aksi meliputi:

Tujuan 1: Memastikan bahwa semua kebijakan dan praktik perekrutan

bebas dari diskriminasi.
Langkah: Meninjau seluruh kebijakan dan prosedur perekrutan (termasuk
formulir lamaran kerja dan dokumen perekrutan lainnya), dan
menghapuskan setiap unsur diskriminatif di dalamnya. Melatih
semua staf yang terlibat dalam proses perekrutan tentang
praktik penyaringan dan wawancara yang non-diskriminatif.
Menuliskan uraian pekerjaan dan pernyataan kompetensi
obyektif untuk semua pekerjaan.
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

Penanggung-jawab: Manajer senior bertanggung jawab atas kesetaraan. Departemen

sumber daya manusia untuk melaksanakan tinjauan dan
mengkoordinasikan kegiatan pelatihan.
Target waktu: Dalam jangka 3 bulan.

4 Lihat New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993); ACAS:
Delivering equality and diversity (London, 2009).

13
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Evaluasi: Departemen sumber daya manusia untuk memantau

pelaksanaan kegiatan, dan mengevaluasi dampak pada hasil
perekrutan aktual.

Tujuan 2: Menghapuskan segala bentuk pelecehan di tempat kerja.

Langkah: Mengembangkan, mempublikasikan dan melaksanakan
kebijakan perusahaan tentang pelecehan dan menetapkan
prosedur untuk menangani pengaduan terkait. Melatih seluruh
staf dan manajer mengenai kebijakan dan penggunaan prosedur
pengaduan.
Penanggung-jawab: Manajer senior bertanggung jawab atas kesetaraan, departemen
sumber daya manusia.
Target waktu: Dalam jangka 6 bulan.
Evaluasi: Departemen sumber daya manusia untuk memantau
penggunaan prosedur pengaduan.

Langkah-langkah tindakan afirmatif (tindakan positif)

Langkah-langkah tindakan afirmatif adalah langkah-langkah khusus yang bersifat sementara
untuk memperbaiki dampak diskriminasi di masa lalu atau yang masih berlanjut guna untuk
membangun kesetaraan kesempatan dan perlakuan di antara berbagai kelompok karyawan
di perusahaan. Langkah-langkah ini menargetkan sekelompok karyawan atau pelamar kerja
tertentu (misalnya perempuan atau laki-laki, pekerja penyandang disabilitas, pekerja etnis,
atau pekerja yang lebih tua) yang kurang terwakili di perusahaan atau di beberapa jenis posisi
tertentu di dalam perusahaan. Beberapa contoh di Indonesia mencakup kuota 30% yang
ditetapkan untuk calon anggota parlemen perempuan dan kuota mempekerjakan 1 orang
penyandang disabilitas untuk setiap 100 karyawan.

Langkah-langkah tindakan afirmatif juga penting untuk memerangi segregasi pekerjaan

horisontal dan vertikal berdasarkan prasangka, sikap atau gagasan stereotip tentang “jenis
pekerjaan apa yang cocok untuk orang seperti apa”.5 Beberapa cara yang dapat ditempuh
adalah dengan mempromosikan akses perempuan ke jangkauan pekerjaan yang lebih luas
di Indonesia, termasuk pekerjaan di tingkat senior dan dalam pekerjaan biasanya didominasi
oleh laki-laki.

Pengusaha harus menggunakan hasil audit kesetaraan untuk menentukan jenis langkah-
langkah positif apa yang dibutuhkan di perusahaan tersebut untuk meratakan perwakilan

5 ILO: Equality and non-discrimination at work in China: Training Manual (Beijing dan Bangkok, 2010); New Zealand Employers’
Federation: A guide for employers on Discrimination in Employment (Wellington, 1993); ACAS: Delivering equality and diversity
(London, 2009).

14
berbagai kelompok karyawan yang tidak merata di berbagai jenis pekerjaan. Beberapa contoh
langkah tindakan afirmatif meliputi:

w Program perekrutan khusus.

w Kursus pengembangan karir khusus.
w Program mobilitas ke atas.
w Tujuan, target atau kuota.

Langkah-langkah tindakan afirmatif harus dimasukkan ke dalam rencana aksi kesetaraan

perusahaan, dan tujuan, langkah-langkah, tanggung jawab, jangka waktu dan metode yang jelas
untuk efektivitas pemantauan harus ditentukan untuk masing-masing langkah. Contohnya:

Tujuan 3: Meningkatkan perekrutan pelamar etnis minoritas secara

bertahap sebesar 10 persen.
Langkah: Mencantumkan pemberitahuan khusus di dalam iklan pekerjaan
untuk mendorong orang-orang etnis minoritas untuk mengajukan
lamaran. Menempatkan iklan di koran-koran dan pusat-pusat
komunitas etnis minoritas. Melatih seluruh staf yang terlibat di
dalam perekrutan tentang kesetaraan.
Penanggung-jawab: Manajer senior bertanggung jawab atas kesetaraan, departemen
sumber daya manusia.
Target waktu: Dalam jangka 12 bulan.
Evaluasi: Departemen sumber daya manusia untuk memantau etnisitas
karyawan baru.

Tujuan 4: Meningkatkan proporsi perempuan dalam posisi manajemen

senior hingga 30 persen.
Langkah: Mengiklankan seluruh peluang pelatihan dan promosi secara
terbuka dan mendorong perempuan untuk mendaftar.
Memastikan bahwa pelatihan diselenggarakan sehingga
perempuan yang memiliki tanggung jawab keluarga juga dapat
hadir. Memberikan konseling karir individual kepada perempuan
berkinerja baik yang memiliki potensi kepemimpinan.
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

Target waktu: Dalam jangka 3 tahun.

Penanggung-jawab: Manajer senior bertanggung jawab atas kesetaraan, departemen
sumber daya manusia.
Evaluasi: Departemen sumber daya manusia untuk memantau jenis
kelamin orang-orang yang dipromosikan.

15
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Tips Manajemen 14
Contoh langkah-langkah kesetaraan khusus yang diadopsi di
tingkat perusahaan – Selandia Baru

Berikut ini adalah contoh strategi yang digunakan di dalam program kesetaraan
yang berhasil di Selandia Baru.

Perekrutan

• Mengembangkan program perekrutan khusus untuk pekerjaan-

pekerjaan di mana, misalnya, perempuan dan anggota kelompok etnis
kurang terwakili. Upaya perekrutan mungkin melibatkan komunikasi
dengan jaringan yang relevan dan penggunaan pers dan radio etnis dll.
• Mengembangkan program masuk usia dewasa dan secara umum
memfasilitasi masuknya kembali tenaga kerja melalui program
pelatihan ulang dan sejenisnya
• Berhubungan dengan kelompok-kelompok relevan untuk menentukan
strategi untuk meningkatkan representasi mereka, misalnya dengan
etnis minoritas atau pekerja penyandang disabilitas, baik dalam
perusahaan ataupun masyarakat
• Berhubungan secara rutin dengan lembaga-lembaga pendidikan untuk
memfasilitasi perekrutan anggota kelompok minoritas yang secara
teknis dan secara profesional memenuhi syarat
• Meninjau iklan pekerjaan perusahaan dan materi informasi karir untuk
menghapuskan bias yang ada dalam isi, bahasa dan gambar
• Secara berkala meninjau strategi perekrutan untuk melihat masih
adanya bias
• Mengembangkan pelatihan mengenai teknik seleksi di mana
kemungkinan sumber-sumber diskriminasi diuraikan dan dibahas

Pelatihan dan pengembangan staf

• Mengadakan kursus pengembangan karir yang tepat

• Memperluas kegiatan pelatihan untuk memberikan kursus
ketrampilan dasar yang diperlukan misalnya keterampilan bahasa
lokal, menulis surat dan keterampilan dasar administrasi perkantoran.
Akses ke kursus hendaknya tidak dibatasi pada orang yang sudah
berada dalam posisi yang membutuhkan penggunaan keterampilan-
ketrampilan ini
• Memberikan kursus induksi untuk seluruh karyawan, termasuk, bila
relevan, untuk kelompok karyawan tertentu
• Menyediakan konseling karir individual dan memastikan bahwa
seluruh karyawan diberitahu tentang layanan ini

16
 Tips Manajemen 14

• Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan untuk kelompok yang telah

ditentukan melalui konsultasi dengan kelompok pekerja yang terkait
langsung
• Mendorong anggota kelompok-kelompok tertentu untuk mendaftarkan
diri dalam program pelatihan baik eksternal maupun internal, dan
meninjau prosedur pengkadidatan kursus
• Mengadakan kursus orientasi kesetaraan berkala untuk seluruh
staf, untuk memberikan informasi tentang kesetaraan dan untuk
meningkatkan kesadaran yang berkelanjutan akan perlunya promosi
kesetaraan
• Memeriksa materi pelatihan yang ada untuk melihat adanya bias.
Mengembangkan materi pelatihan baru untuk digunakan di dalam
kursus orientasi kesetaraan dan di segmen kesetaraan di dalam
kursus pelatihan lain
• Memasukkan segmen kesetaraan ke dalam kursus pelatihan yang
relevan, misalnya hubungan masyarakat, pengembangan penyelia,
keterampilan manajemen yang efektif, hubungan antar orang dan
kursus efektivitas organisasi

Promosi dan peluang karir

• Mengembangkan program mobilitas ke atas untuk karyawan tingkat

rendah sehingga mereka memiliki kesempatan untuk memperoleh
keterampilan yang akan memungkinkan mereka bersaing untuk posisi
lebih tinggi, misalnya, melalui posisi yang “menjembatani”
• Menabrak stereotip kerja. Bukan hanya laki-laki, misalnya, yang
menjadi ahli mesin atau bukan hanya perempuan yang menjadi
pendidik anak usia dini
• Melaksanakan program rancangan ulang pekerjaan dan rotasi
pekerjaan
• Mengkompilasi daftar dan/atau inventaris keterampilan personil
dengan menggunakan kriteria obyektif sehingga manajer menjadi lebih
tahu siapa yang tersedia untuk jabatan manajemen dan pekerjaan
tingkat atas
• Memastikan bahwa prestasi yang relevan selalu menjadi kriteria
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

dasar untuk setiap pengangkatan atau promosi, dan keragaman tim

dan langkah-langkah tindakan afirmatif dipertimbangkan secara
memadai.

Sumber: New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on Discrimination in Employment (Wellington,
1993).

17
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

1.3. Menerapkan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan

Komunikasi internal
Kebijakan dan rencana aksi kesetaraan akan efektif hanya jika diumumkan kepada seluruh
staf dan manajer. Staf dan manajer harus tahu apa perilaku atau praktik di tempat kerja
yang bisa dan tidak bisa diterima, dan apa hak-hak dan tanggung jawab mereka. Untuk
memastikan bahwa kebijakan kesetaraan secara efektif dikomunikasikan kepada seluruh
karyawan, informasi mengenai kebijakan kesetaraan harus disertakan di dalam berkas-berkas
yang diberikan kepada seluruh karyawan baru dan pembaharuan informasi rutin mengenai
pelaksanaan kebijakan harus diberikan kepada seluruh staf. Beberapa cara yang dianjurkan
untuk mengkomunikasikan praktik kesetaraan secara internal meliputi:

w pidato dan pesan CEO.

w Buku pegangan karyawan, surat edaran SDM, buletin staf dan intranet perusahaan.
w Selebaran, lembar informasi, brosur dan materi Humas lainnya yang mengumumkan
kebijakan kesetaraan dan menampilkan kisah-kisah keberhasilan.
w Poster yang menekankan kesetaraan kesempatan dan perlakuan sebagai nilai inti
perusahaan.
w Sesi briefing mengenai kebijakan pada saat rapat staf, acara perusahaan atau
lokakarya pelatihan.

Pengusaha harus memastikan bahwa karyawan memiliki kemungkinan untuk mengkomunikasikan

pandangan, gagasan dan perhatian mereka terhadap pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan
di perusahaan. Komunikasi dua arah ini dapat dilakukan melalui mekanisme formal (misalnya
kotak saran) atau diskusi informal. Bila perlu, komunikasi oleh karyawan harus dijaga
kerahasiaannya. Pelaksanaan langkah-langkah kesetaraan di perusahaan harus dilakukan
dengan berkonsultasi dengan organisasi pekerja atau perwakilan karyawan lainnya.

Pelatihan kesetaraan
Melatih manajer, penyelia dan staf yang terlibat dalam pengambilan keputusan perekrutan
dan ketenagakerjaan tentang kesetaraan adalah sangat penting untuk keberhasilan
suatu kebijakan kesetaraan. Hanya jika manajer tahu bagaimana cara untuk memastikan
kesetaraan di setiap keputusan terkait manajemen sumber daya manusia yang mereka buat,
maka diskriminasi dapat dihapuskan dalam praktik perusahaan. Pelatihan harus fokus pada
pemberian keterampilan praktis dan alat untuk melaksanakan proses perekrutan yang adil dan
mengelola tim kerja yang beragam kepada manajer. Manajer juga harus diberi saran tentang
bagaimana cara mengembangkan potensi anggota tim sembari memanfaatkan perbedaan
yang dibawa oleh masing-masing anggota tim. Pelatihan kesetaraan yang diberikan kepada
seluruh staf dan manajer juga dapat membantu mengubah cara staf dan manajer memandang
perbedaan, yang mendorong mereka untuk melihat keragaman sebagai sumber kekuatan
perusahaan.6
6 Lihat Singapore Centre for Fair Employment, Fair employment: Leading fair employment practices handbook (Singapura, 2009);
Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong).

18
Menunjuk seorang koordinator kesetaraan
Pengusaha harus menunjuk seorang koordinator kesetaraan untuk mengkoordinasikan
penerapan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan. Tergantung pada kebutuhan perusahaan,
jabatan koordinator kesetaraan penuh waktu dapat dibentuk, atau tanggung jawab untuk
koordinasi kesetaraan dapat dijadikan sebagai bagian dari tugas seorang karyawan yang
ada. Yang paling sering, koordinator kesetaraan adalah seseorang di departemen sumber
daya manusia perusahaan.

Koordinator kesetaraan harus melapor langsung kepada manajer senior yang bertanggung
jawab untuk kesetaraan. Tugas utama koordinator adalah memastikan bahwa langkah-langkah
yang ditetapkan di dalam rencana aksi kesetaraan diterapkan dalam jangka waktu yang
disepakati untuk mewujudkan tujuan yang ditetapkan dalam kebijakan dan rencana aksi.

Koordinator harus mengambil peran aktif dalam memfasilitasi perubahan di dalam perusahaan
melalui pelibatan karyawan dan manajer di semua tingkatan, dan menciptakan kesadaran
tentang pentingnya kesetaraan. Dia juga harus memberikan saran dan bantuan praktis
kepada manajer lini dalam memastikan bahwa praktik-praktik sumber daya manusia yang
sama diterapkan di semua tingkatan. Koordinator juga harus menjadi titik kontak pertama
bagi karyawan yang merasa bahwa mereka telah didiskriminasikan atau dilecehkan di tempat
kerja.

Tips Manajemen 15
Ingatlah peran manajer menengah dan penyelia

Berhasilnya pelaksanaan praktik ketenagakerjaan yang adil yang diberlakukan

oleh manajemen puncak membutuhkan keterlibatan dan dukungan positif
manajer menengah dan penyelia. Manajer menengah dan penyelia juga
dapat berfungsi sebagai katalis untuk perubahan dalam penerapan praktik
ketenagakerjaan yang adil atau bisa menghalangi komitmen organisasi
terhadap kesetaraan kesempatan dan perlakuan.

Penting bagi organisasi untuk memastikan bahwa manajer menengah

memahami dasar pemikiran untuk praktik ketenagakerjaan berbasis prestasi
dan tindakan afirmatif, dan peran mereka dalam pelaksanaan praktik-praktik
tersebut. Selain itu, manajer menengah dan penyelia perlu menyadari manfaat
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

praktik ketenagakerjaan yang adil dan bagaimana praktik-praktik tersebut akan

berdampak pada kinerja karyawan di dalam organisasi. Mereka berada dalam
posisi untuk memahami permasalahan karyawan dan mengkomunikasikan
permasalahan tersebut kepada manajemen senior. Manajer menengah juga
memainkan peran vital dalam menjelaskan prakarsa ketenagakerjaan yang
adil yang diterapkan oleh organisasi.

19
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Tips Manajemen 15

Bagaimana organisasi melibatkan manajer menengah dalam pelaksanaan

praktik ketenagakerjaan yang adil?

1. Komunikasikan kepada manajer menengah apa itu praktik

ketenagakerjaan yang adil, dan manfaat yang diperoleh melalui
pelaksanaan praktik semacam itu.
2. Bantulah mereka memahami peran mereka sendiri dalam
pelaksanaan praktik semacam itu.
3. Berikan keahlian dan kompetensi yang diperlukan misalnya melalui
kesempatan pelatihan tentang cara mempekerjakan berdasarkan
prestasi.
4. Berikan alat-alat yang tepat, panduan perekrutan tentang perekrutan
yang adil dan kebijakan SDM lainnya.
5. Bantulah mereka untuk menyadari bias dan stereotip mereka sendiri,
dan doronglah mereka agar bersikap terbuka dan mau menerima ide-
ide baru dan cara-cara baru untuk melaksanakan berbagai hal.
6. Buatlah mereka tetap bertanggung jawab untuk dan berikan
penghargaan atas berhasilnya pelaksanaan langkah-langkah dan
hasil ketenagakerjaan yang adil. Bila memungkinkan, berbagilah dan
tampilkan studi kasus dengan karyawan yang berhasil.
Sumber: Singapore Tripartite Centre for Fair Employment: Fair Employment. Leading Fair Employment Practices
Handbook (Singapura).

1.4. Memantau kebijakan dan rencana aksi kesetaraan

Tinjauan kebijakan
Disarankan bahwa kebijakan kesetaraan dipantau secara berkala, sebaiknya setiap tahun,
untuk memastikan bahwa kebijakan tersebut dijalankan dan bahwa tindakan yang diambil
untuk mempromosikan kesetaraan berhasil. Tinjauan tersebut harus direncanakan dan
dilaksanakan oleh sebuah komite bersama yang terdiri dari manajemen dan organisasi
pekerja atau perwakilan karyawan lainnya. Meminta umpan balik dari karyawan mengenai
berfungsinya dan dampak kebijakan dan rencana aksi kesetaraan adalah bagian penting
dari pemantauan kemajuan.

Kadar formalitas yang diperlukan akan bervariasi sesuai ukuran organisasi. Di sebuah
organisasi kecil tinjauan informal terhadap fungsi dan dampak kebijakan dan rencana aksi
mungkin cukup. Di organisasi yang lebih besar dan lebih kompleks, analisa yang lebih formal
mungkin diperlukan.

20
Pengumpulan data dan catatan
Berkenaan dengan pengumpulan data tentang tenaga kerja perusahaan yang ada, metodologi
yang digunakan untuk melakukan penilaian tenaga kerja sebelum desain rencana aksi
dapat diterapkan juga untuk tujuan pemantauan..  Lihat Subbab 8.2 Melakukan audit
kesetaraan.

Pengusaha harus menyimpan catatan tentang seluruh karyawan dan semua keputusan
ketenagakerjaan yang dibuat. Catatan up-to-date yang terpelihara dengan baik mencakup
informasi yang berguna untuk memantau kebijakan dan rencana aksi kesetaraan, dan
membuat pengusaha tidak perlu mengumpulkan data setiap kali tinjauan periodik harus
dilakukan. Meskipun memberikan informasi pribadi harus selalu bersifat sukarela, pengusaha
harus memastikan bahwa karyawan dan pelamar pekerjaan memahami tujuan pengumpulan
informasi dan pentingnya pemantauan. Data pribadi yang dikumpulkan dari karyawan dan
pelamar pekerjaan harus dirahasiakan.7

Analisa data dan hasil

Analisa data harus fokus pada identifikasi dampak langkah-langkah kesetaraan dan tindakan
afirmatif yang diterapkan di perusahaan. Ini harus dilakukan dengan meninjau setiap perubahan
dalam komposisi staf perusahaan di berbagai pekerjaan dan pada berbagai tingkatan. Metode
analisa data yang sama dapat digunakan seperti ketika melakukan penilaian tenaga kerja..
 Lihat Subbab 8.2 Melakukan audit kesetaraan.
w Jika penilaian tenaga kerja menunjukkan dampak yang jelas (yaitu hilangnya atau
berkurangnya kesenjangan), kebijakan dan rencana aksi kesetaraan telah berhasil.
Perlunya melanjutkan langkah-langkah positif yang ada harus dinilai, dan langkah-
langkah yang tidak perlu harus dihapuskan..
w Jika tidak ada dampak yang dapat diidentifikasi, kebijakan dan rencana aksi
kesetaraan tersebut tidak efektif. Pengusaha dan pekerja harus bekerja sama untuk
merancang langkah-langkah baru untuk mempromosikan kesetaraan yang lebih
efektif.
w Hasil pemantauan juga harus digunakan untuk mengidentifikasi bidang-bidang baru
untuk promosi kesetaraan. Tujuan, langkah-langkah, tanggung jawab, jangka waktu,
dan pengaturan pemantauan yang jelas harus ditetapkan untuk langkah-langkah ini,
dan langkah-langkah tersebut harus dijadikan bagian dari rencana aksi kesetaraan
perusahaan.
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

7 Lihat New Zealand Employers’ Federation: A guide for employers on discrimination in employment (Wellington, 1993); ACAS:
Delivering equality and diversity (London, 2009); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Code of Practice on the family
Status Discrimination Ordinance (Hongkong).

21
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Perbaikan terus-menerus
Hasil dan outcome pemantauan harus digunakan untuk merumuskan langkah-langkah
kesetaraan putaran berikutnya di perusahaan. Menjaga perusahaan bebas dari diskriminasi
memerlukan komitmen berkelanjutan terhadap promosi kesetaraan. Tanpa perhatian yang
layak, bahkan praktik diskriminatif sudah diberantas sekalipun bisa muncul kembali. Karena
alasan ini, komitmen yang sesungguhnya terhadap kesetaraan membutuhkan komitmen
terhadap siklus perbaikan terus-menerus.  Lihat Subbab 2.2 Dasar-dasar manajemen
kesetaraan.

1.5. Mengkomunikasikan kemajuan Anda

Berguna bagi perusahaan untuk menginformasikan kepada pemangku kepentingan mereka dan
masyarakat secara umum tentang praktik kesetaraan mereka dan capaian yang telah dibuat
melalui penerapan kebijakan dan rencana aksi kesetaraan. Mengkomunikasikan komitmen
terhadap kesetaraan juga akan membantu dalam memperkuat citra merek perusahaan,
yang dapat membantu perusahaan menarik bakat ke perusahaan dan membangun basis
pelanggan baru.

22
2. MENANGANI PENGADUAN TERKAIT
DISKRIMINASI

Pengusaha harus menetapkan prosedur untuk menangani laporan dan pengaduan karyawan
tentang diskriminasi. Sebuah prosedur internal untuk penanganan pengaduan yang berfungsi
dengan baik memungkinkan penanganan pengaduan yang cepat dan fleksibel, dan dengan
demikian dapat memainkan bagian penting dalam membina hubungan baik pekerja-
manajemen. Masalah terkait diskriminasi yang terbaik diselesaikan melalui perubahan praktis
dalam kebijakan atau praktik di tingkat tempat kerja. Harus juga diingat bahwa mengabaikan
pengaduan karyawan hingga mereka membawa kasusnya ke Pengadilan Hubungan Industrial
adalah beresiko bagi perusahaan, karena membiarkan masalah tersebut keluar ke publik
berkemungkinan menyebabkan publisitas perusahaan yang buruk.

Pedoman penyusunan prosedur pengaduan:

w Persiapkan prosedur pengaduan dalam bentuk tertulis. Prosedur tersebut dapat
dipersiapkan secara terpisah atau sebagai bagian dari kebijakan kesetaraan.
w Nyatakan komitmen perusahaan untuk menyelesaikan setiap pengaduan terkait
diskriminasi secara adil, rahasia, efisien dan menyeluruh.
w Berkomitmenlah untuk melakukan penyelidikan yang tepat dalam setiap kasus dan
menangani semua pengaduan secara serius.
w Pastikan kerahasiaan prosedur.
w Berikan jaminan bahwa baik pelapor maupun terlapor akan diperlakukan dengan adil.
Kedua belah pihak harus akan diberi kesempatan mengklarifikasi dan menjelaskan
posisi mereka untuk menghindari kesalahpahaman.
w Laranglah viktimisasi dan penghukuman karyawan yang menyampaikan pengaduan.
w Tentukan langkah-langkah untuk menyampaikan pengaduan tentang diskriminasi.
Langkah-langkah tersebut harus sederhana dan dapat diakses oleh seluruh karyawan.
w Pelapor harus bisa memilih antara prosedur informal dan penyelidikan perusahaan
formal untuk menyelesaikan masalah. Merupakan praktik yang baik bila menentukan
prosedur yang jelas untuk kedua pendekatan tersebut.
w Tentukan jangka waktu untuk menangani kasus tersebut dan memberikan
penyelesaian.
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

w Aturlah penyelesaian masalah tersebut pada tingkatan organisasi serendah mungkin.

w Aturlah jalan untuk menyampaikan pengaduan sampai ke tingkat manajemen
berikutnya jika karyawan tidak puas dengan penyelesaian tersebut.
w Nyatakan bahwa kedua belah pihak yang bersengketa harus bertindak dengan itikad
baik dan bekerja sama untuk mencapai penyelesaian.

23
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Prosedur harus diumumkan kepada semua karyawan, dan manajer lini harus dilatih pada
berurusan dengan keluhan sesuai dengan prosedur. Para pengusaha juga harus memastikan
bahwa lini manajer dan supervisor memahami pentingnya proses pengaduan dan peran pribadi
mereka dalam menjaga keharmonisan di tempat kerja antara semua karyawan.8

Manajer senior yang bertanggung jawab atas kesetaraan harus dibuat bertanggung jawab untuk
menjamin prosedur tersebut diikuti. Koordinator kesetaraan harus memantau penggunaan
prosedur secara berkala, dan mencatat hasil prosedur tersebut.

Tips Manajemen 16
Sampel prosedur penanganan pengaduan terkait kesetaraan

Di bawah ini adalah sampel prosedur penanganan masalah dan pengaduan

terkait kesetaraan untuk UKM yang disusun oleh Hong Kong Equal Opportunities
Commission. Equal Opportunities Commission mendorong perusahaan-
perusahaan untuk mengadaptasi kebijakan tersebut untuk kebutuhan khusus
perusahaan mereka, mengadopsinya, dan mengesahkannya dengan stempel
perusahaan.

Sampel prosedur penanganan pengaduan terkait kesetaraan

Prosedur ini menjelaskan apa yang harus dilakukan jika Anda memiliki masalah
isu, atau pengaduan terkait kesetaraan.

Di_____ [nama perusahaan]_________ kami memahami bahwa mungkin

akan sulit bagi Anda untuk bekerja sebaik-baiknya jika Anda diperlakukan
tidak adil atau dilecehkan di tempat kerja. Itulah mengapa kami mendukung
kesempatan yang sama di tempat kerja ini. Anda dapat memperoleh salinan
kebijakan kesetaraan kami dari_______(katakan di mana)_______.

____[Tuliskan nama orang yang bertanggung jawab atas kesetaraan]_____

bertanggung jawab untuk memastikan prosedur ini diikuti dan ditinjau jika
diperlukan. Jika Anda menyampaikan sebuah masalah kepada kami, maka
masalah itu akan ditangani secara rahasia, tidak memihak dan cepat.

Apa yang harus dilakukan jika Anda memiliki masalah

Kami telah menguraikan prosedur penanganan masalah langkah demi

langkah. Mungkin tidak semuanya berlaku untuk Anda, atau Anda dapat

8 Lihat Singapore Tripartite Alliance for Fair Employment Practices (TAFEP): Tripartite guidelines on fair employment practices
(Singapura); Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs (Hongkong); Hong Kong
Equal Opportunities Commission: “Sexual harassment in the workplace”, in Good management practice series (Hongkong).

24
 Tips Manajemen 16

mengikutinya dalam urutan yang berbeda dari yang ditunjukkan di sini. Anda
dapat mencari bantuan dari kantor Disnaker setempat setiap saat, meskipun
kami menyarankan agar Anda mencoba untuk menyelesaikan masalah di
tempat kerja terlebih dahulu, jika memungkinkan.

Langkah 1: Bicarakan dengan orang yang terlibat

Jika Anda bisa, yang terbaik adalah berupaya menyelesaikan sendiri masalah
tersebut dan melakukannya sesegera mungkin setelah kejadian. Kami
memahami bahwa Anda mungkin tidak selalu merasa nyaman melakukannya,
terutama jika Anda memiliki masalah dengan penyelia.

Langkah 2: Bicarakan dengan orang yang bertanggung jawab atas

kesetaraan

Jika Anda ingin membicarakan masalah atau mencari tahu apa hak Anda,
luangkan waktu untuk berbicara dengan perwakilan kesetaraan perusahaan
kami _____[tuliskan nama dan rincian kontak]____. Mereka akan bertemu
dengan Anda sesegera mungkin. Pada umumnya mereka tidak akan membahas
masalah Anda dengan orang lain tanpa seizin Anda. Satu-satunya pengecualian
untuk ini adalah jika Anda memberitahu mereka sesuatu yang mungkin
berdampak pada keselamatan seseorang.

Tergantung pada apa yang Anda putuskan dan setelah mendapatkan

keterangan dari Anda, perwakilan kesetaraan akan mendekati pihak lain yang
terlibat dalam masalah itu sesegera mungkin (dan sebaiknya dalam waktu
dua hari kerja sejak bertemu dengan Anda) dan mendapatkan keterangan
dari sisi mereka.

Kami sangat mendorong penyelesaian pengaduan tepat waktu. Dalam

____[jangka waktu]___ setelah berbicara dengan pihak lain tersebut, dan
____[jangka waktu]____ dari tanggal pertama kali Anda mendekati mereka,
perwakilan kesetaraan akan berbicara dengan saksi jika mereka membutuhkan
informasi lebih lanjut. Saksi mungkin termasuk orang yang tidak benar-benar
melihat apa yang terjadi, tetapi yang mengamati reaksi Anda atau perilaku
terkait lainnya.
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

Perwakilan kesetaraan kemudian akan memutuskan apakah mereka memiliki

informasi yang cukup untuk mengetahui apakah tuduhan Anda benar (dengan
menggunakan standar pembuktian bahwa kemungkinan besar tuduhan
tersebut benar). Mereka juga akan mengetahui apakah tindakan disipliner
diperlukan.

25
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

Tips Manajemen 16

Bila tuduhan terbukti, perwakilan kesetaraan (atau manajer Anda) akan

menyelesaikan masalah tersebut dengan:

• Mengumpulkan semua semua orang dalam sebuah pertemuan untuk

mencapai kesepakatan/menyelesaikan masalah jika tuduhan tersebut
tidak bersifat serius
• Mengambil tindakan disipliner yang sesuai (misalnyai menuntut
permintaan maaf, konseling, peringatan formal, pemindahan,
penurunan pangkat, hilangnya hak promosi selama periode tertentu)
terhadap orang yang bertanggung jawab jika tuduhan tersebut serius.
Mereka juga bisa mengatur pelatihan tentang isu-isu kesetaraan bagi seluruh
staf untuk memastikan bahwa semua orang tahu apa perilaku di tempat kerja
yang bisa dan tidak bisa diterima.

Langkah 3: Hubungi kementerian tenaga kerja, organisasi pekerja atau pusat

bantuan hukum

Jika Anda tidak puas dengan putusan yang dicapai di bawah prosedur ini,
atau Anda tidak merasa nyaman mengajukannya kepada kami, Anda dapat
menghubungi hotline departemen tenaga kerja, organisasi pekerja atau pusat
bantuan hukum untuk mendapatkan saran lebih lanjut.

Bagaimana perusahaan kami akan menangani masalah Anda?

Kami akan menangani masalah Anda:

• Secara rahasia – Hanya orang yang terlibat langsung dalam masalah

atau pengaduan Anda (termasuk siapa saja yang membantu
mengatasinya) yang akan memiliki akses ke informasi mengenainya.
Informasi tentang masalah ini hanya akan masuk di file karyawan jika
mereka disiplin terkait dengannya.
• Secara tidak memihak – Semua orang yang terlibat dalam masalah
ini akan mendapatkan kesempatan untuk menceritakan cerita
tersebut dari sisi mereka, dan akan diperlakukan seadil-adilnya.
Orang yang menangani masalah atau pengaduan tidak akan membuat
keputusan atau mengambil tindakan apapun sampai semua informasi
yang relevan telah dikumpulkan.
• Secara cepat – Kami akan menangani semua masalah atau
pengaduan secepat mungkin. Bila memungkinkan, kami akan
berusaha menyelesaikan semua masalah dalam ____[batas
waktu]_____

26
 Tips Manajemen 16

Kami tidak akan mentoleransi Viktimisasi – perlakuan yang tidak

menguntungkan atau kerugian siapapun yang terlibat dalam masalah atau
pengaduan yang ditangani di bawah prosedur ini akan ditertibkan. Penggunaan
prosedur ini yang membahayakan (misalnya, berbohong tentang seseorang)
juga akan ditertibkan. Kami tidak akan mengambil tindakan apapun tanpa
bukti. Kami akan menyelidiki semua masalah sebelum mengambil keputusan
dan/atau mengambil tindakan. Kami hanya akan mengambil tindakan jika
kami yakin kemungkinan besar tuduhan tersebut benar.

___________________________________ Tanggal ______________________

Tanda tangan pelaksana usaha/

stempel perusahaan

Sumber: Diadaptasi dari Hong Kong Equal Opportunities Commission: Equal opportunity essentials kit for SMEs
(Hongkong).

Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja

27
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

CATATAN

28
 CATATAN

29
Buku 4: Mengelola Kesetaraan di Tempat Kerja
 4
Buku
Panduan Praktis bagi Pengusaha
untuk Mempromosikan Kesetaraan dan
Mencegah Diskriminasi di Tempat Kerja di Indonesia

CATATAN

30