KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena
dengan rahmat dan karunia-Nya tersusunlah makalah profesi dan tenaga
kependidikan ini. Diharpakan dengan adanya makalah ini pembaca menambah
pengetahuan tentang lingkup dan prosedur evaluasi kinerja tugas profesi pendidik
(guru & dosen)
Terimakasih kami ucapkan kepada Ibu Iva Sarifah selaku Dosen Mata
Kuliah Profesi Pendidik Dan Tenaga Kependidikan yang telah memberikan tugas
ini. Terimakasih juga kami sampaikan kepada seluruh pihak yang telah terlibat
dalam pembuatan makalah ini.
Penulis menyadari bahwa makalah ini jauh dari kesempurnaan. Oleh karena
itu, penulis memohon maaf bila terdapat kekurangan dalam penulisan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat dijadikan bahan referensi untuk media pembelajaran
kedepannya.

Jakarta, Oktober 2018

Penyusun

1
 DAFTAR ISI
Halaman Depan
Kata Pengantar.........................................................................................................1
Daftar Isi...................................................................................................................2
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang.............................................................................................3
1.2 Rumusan Masalah........................................................................................3
1.3 Tujuan..........................................................................................................4
BAB II PEMBAHASAN
2.1 Lingkup Kinerja Guru…………………………………………………….5
2.2 Prosedur Evaluasi Penilaian Guru…………………………………………6
2.3 Lingkup Kinerja Dosen………………………………………………...…10
2.4 Prosedur Evaluasi Pelaksanaan Tri Dharma Perguruan Tinggi………….13
BAB III Penutup
3.1 Kesimpulan................................................................................................17
3.2 Saran...........................................................................................................17
Daftar Pustaka

2
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sampai saat ini profesi guru maupun dosen masih sangat diminati oleh
masyarakat, apalagi setelah adanya kebijakan pemerintah tentang sertifikasi yang
memberikan tunjangan jabatan sebesar satu kali gaji pokok dan tunjangan-
tunjangan lain yang cukup menjajikan, disisi lain pemerintah juga menuntut guru
untuk profesional dalam bekerja. Pengukuran kinerja suatu lembaga pendidikan
merupakan hal yang sangat penting untuk menjadi tolak ukur keprofesional-an
seorang guru maupun dosen. Untuk melakukan evaluasi dan merencanakan
pendidikan masa depan diperlukan pengukuran kinerja secara tepat, khususnya
terhadap kinerja guru maupun dosen sebagai pelaksana. Dalam hal ini, berbagai
informasi diperlukan untuk menjamin bahwa layanan pendidikan dan pembelajaran
telah dilakukan secara efektif, efisien, dan akuntabel. Dengan demikian,
peningkatan mutu pendidikan harus selalu diukur kinerjanya melalui berbagai
informasi, pengendalian tugas, laporan pendanaan, dan yang paling penting adalah
laporan kinerja guru maupun dosen karena sebagai seorang pendidik tentunya
memiliki peran yang sangat strategis dalam menentukan mutu pendidikan yang
memerlukan syarat-syarat kepribadian dan kemampuan profesional dengan standar
yang dapat dipertanggung jawabkan. Dengan kata lain, penilaian kinerja merupakan
tanggung jawab (akuntabilitas) dari institusi dan individu pekerja terhadap
stakholders-nya. Penilaian kinerja, baik kinerja guru maupun seorang dosen
merupakan salah satu kompetensi yang harus dikuasai pengawas sekolah ataupun
universitas. Kompetensi tersebut termasuk dalam dimensi kompetensi evaluasi
pendidikan.
1.2 Rumusan Masalah
1.2.1 Apa yang dimaksud dengan lingkup kinerja guru ?
1.2.2 Bagaimana prosedur evaluasi kinerja guru ?
1.2.3 Apa yang dimaksud dengan lingkup kinerja dosen?
1.2.4 Bagaimana prosedur evaluasi kinerja dosen?

3
1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui maksud dari lingkup kinerja guru.
1.3.2 Untuk mengetahui proses prosedur evaluasi kinerja guru.
1.3.3 Untuk mengetahui maksud dari lingkup kinerja dosen.
1.3.4 Untuk mengetahui proses prosedur evaluasi kinerja dosen.

4
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1 Lingkup Kinerja Guru
2.1.1 Pengertian Kinerja Guru
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional (Permendiknas) No. 41 tahun
2007, memberikan pengertian kinerja guru adalah prestasi mengajar yang
dihasilkan dari aktivitas yang dilakukan oleh guru dalam tugas pokok dan fungsinya
secara realisasi konkrit merupakan konsekuensi logis sebagai tenaga profesional
bidang pendidikan.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
a. Kemampuan.
Kemampuan pada dasarnya merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
b. Motivasi.
Motivasi kerja merupakan dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik
yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang
dimilikinya yang bertujuan untuk mendapatkan hasil kerja sehingga mencapai
kepuasan sesuai dengan keinginannya. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang
berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai/ guru membutuhkan motivasi
kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga
meningkatkan kinerjanya.
c. Dukungan yang diterima.
Perasaan positif, menyukai, kepercayaan, dan perhatian dari orang lain yaitu
orang yang berarti dalam kehidupan individu yang bersangkutan, pengakuan,
kepercayaan seseorang dan bantuan langsung dalam bentuk tertentu.
d. Keberadaan pekerjaan yang dilakukan.
Dalam hal ini terkait dengan tanggung jawab terhadap pekerjaan yang dilakukan,
yaitu kesanggupan seorang pegawai dalam menjalankan pekerjaan yang diserahkan
kepadanya dengan baik, tepat waktu serta berani mengambil risiko untuk keputusan
yang dibuat atau yang dilakukan.

5
 e. Hubungan dengan organisasi.
Dalam hal ini terkait dengan sejauh mana tekad dan kesanggupan seorang
pegawai dalam menjalankan tugas dan kewajibannya, mentaati, melaksanakan, dan
mengamalkan sesuatu yang dipatuhi dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.

2.2 Prosedur Evaluasi Kinerja Guru/Penilaian Kinerja Guru (PK GURU)

2.2.1 Pengertian Evaluasi Kinerja
Menurut KBBI, evaluasi adalah pengumpulan dan pengamatan dari
berbagai macam bukti untuk mengukur dampak dan efektivitas dari suatu objek,
program, atau proses berkaitan dengan spesifikasi dan persyaratan pengguna
yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan evaluasi kinerja adalah suatu
metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok
orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu.
2.2.2 Waktu Pelaksanaan PK GURU
PK GURU sekurang-kurangnya dilakukan sebanyak 2 (dua) kali dalam
setahun, yaitu pada awal tahun ajaran dan pada akhir tahun ajaran. Berdasarkan
waktu pelaksanaan, PK GURU dibagi menjadi dua :
a) PK GURU Formatif
PK GURU Formatif digunakan untuk menyusun profil kinerja guru.
Pelaksanaannya dilakukan dalam kurun waktu 6 (enam) minggu di awal tahun
ajaran. Hasil dari PK GURU Formatif ini digunakan untuk menyusun rencana
Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB).
Bagi guru yang mendapat hasil PK GURU di bawah standar, program PKB
diarahkan untuk pencapaian standar kompetensi tersebut. Sementara itu, bagi
guru yang mendapat hasil PK GURU telah mencapai standar atau di atas standar,
program PKB diorientasikan untuk meningkatkan atau memperbaharui
pengetahuan, keterampilan, dan sikap dan perilaku keprofesiannya.
b) PK GURU Sumatif
PK GURU Sumatif digunakan untuk menetapkan perolehan angka kredit
guru pada tahun tersebut dan menganalisis kemajuan yang dicapai guru dalam
pelaksanaan PKB.

6
2.2.3 Penilai dalam PK GURU
a) Kriteria Penilai
Penilaian kinerja guru dilakukan di sekolah oleh Kepala Sekolah. Apabila
Kepala Sekolah tidak dapat melaksanakan sendiri (misalnya karena jumlah guru
yang dinilai terlalu banyak), maka Kepala Sekolah dapat menunjuk Guru
Pembina atau Koordinator PKB sebagai penilai. Penilaian kinerja Kepala
Sekolah dilakukan oleh Pengawas. Penilai harus memiliki kriteria sebagai
berikut:
- Menduduki jabatan/pangkat paling rendah sama dengan jabatan/pangkat
guru/kepala sekolah yang dinilai.
- Memiliki Sertifikat Pendidik.
- Memiliki latar belakang pendidikan yang sesuai dan menguasai bidang kajian
Guru/Kepala Sekolah yang akan dinilai.
- Memiliki komitmen yang tinggi untuk berpartisipasi aktif dalam meningkatkan
kualitas pembelajaran.
- Memiliki integritas diri, jujur, adil, dan terbuka.
- Memahami PK GURU dan dinyatakan memiliki keahlian serta mampu untuk
menilai kinerja Guru/Kepala Sekolah.
b) Masa Kerja
Masa kerja tim penilai kinerja guru ditetapkan oleh Kepala Sekolah atau
Dinas Pendidikan paling lama tiga (3) tahun.
2.2.4 Prosedur Pelaksanaan
Secara umum, kegiatan PK GURU di tingkat sekolah dilaksanakan dalam
4 (empat) tahapan :
a) Tahap Persiapan
Hal-hal yang harus dilakukan penilai dan guru yang akan dinilai :
1) Memahami Pedoman PK GURU, terutama tentang sistem yang diterapkan
dan posisi PK GURU dalam kerangka pembinaan dan pengembangan profesi
guru.
2) Memahami pernyataan kompetensi guru yang telah dijabarkan dalam bentuk
indikator kinerja.

7
3) Memahami penggunaan instrumen PK GURU dan tata cara penilaian yang
akan dilakukan, termasuk cara mencatat hasil pengamatan dan pemantauan, serta
mengumpulkan dokumen dan bukti fisik lainnya yang memperkuat hasil
penilaian.
4) Memberitahukan rencana pelaksanaan PK GURU kepada guru yang akan
dinilai sekaligus menentukan rentang waktu jadwal pelaksanaannya.
b) Tahap Pelaksanaan
Tahapan yang harus dilalui oleh penilai sebelum menetapkan nilai untuk setiap
kompetensi adalah sebagai berikut:
1) Sebelum Pengamatan
Pertemuan awal antara penilai dengan guru yang dinilai sebelum dilakukan
pengamatan dilaksanakan di ruang khusus tanpa ada orang ketiga. Pada
pertemuan ini, penilai mengumpulkan dokumen pendukung dan melakukan
diskusi tentang berbagai hal yang tidak mungkin dilakukan pada saat
pengamatan. Semua hasil diskusi, wajib dicatat dalam format laporan dan
evaluasi per kompetensi.
2) Selama Pengamatan
Selama pengamatan di kelas dan/atau di luar kelas, penilai wajib mencatat
semua kegiatan yang dilakukan oleh guru dalam pelaksanaan proses
pembelajaran atau pembimbingan. Dalam konteks ini, penilaian kinerja
dilakukan dengan menggunakan instrumen yang sesuai untuk masing-masing
penilaian kinerja. Pengamatan kegiatan pembimbingan dapat dilakukan selama
proses pembimbingan baik yang dilakukan dalam kelas maupun di luar kelas,
baik pada saat pembimbingan individu maupun kelompok. Penilai wajib
mencatat semua hasil pengamatan pada format laporan dan evaluasi per
kompetensi tersebut.
3) Setelah Pengamatan
Pada pertemuan setelah pengamatan pelaksanaan proses pembelajaran,
penilai dapat mengklarifikasi beberapa aspek tertentu yang masih diragukan.
Penilai wajib mencatat semua hasil pertemuan pada format laporan dan evaluasi
per kompetensi tersebut.

8
c) Tahap Pemberian Nilai
1) Penilaian
Pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap kompetensi dengan skala
nilai 1, 2, 3, atau 4. Sebelum pemberian nilai tersebut, penilai terlebih dahulu
memberikan skor 0, 1, atau 2 pada masing-masing indikator untuk setiap
kompetensi. Pemberian skor ini harus didasarkan kepada catatan hasil
pengamatan dan pemantauan serta bukti-bukti berupa dokumen lain yang
dikumpulkan selama proses PK GURU.
2) Pernyataan Keberatan terhadap Hasil Penilaian
Keputusan penilai terbuka untuk diverifikasi. Guru yang dinilai dapat
mengajukan keberatan terhadap hasil penilaian tersebut. Keberatan disampaikan
kepada Kepala Sekolah dan/atau Dinas Pendidikan, yang selanjutnya akan
menunjuk seseorang yang tepat untuk bertindak sebagai moderator. Dalam hal
ini moderator dapat mengulang pelaksanaan PK GURU untuk kompetensi
tertentu yang tidak disepakati atau mengulang penilaian kinerja secara
menyeluruh. Dalam kasus ini, nilai PK GURU dari moderator digunakan sebagai
hasil akhir PK GURU. Penilaian ulang hanya dapat dilakukan satu kali dan
moderator hanya bekerja untuk kasus penilaian tersebut.
d) Tahap Pelaporan
Setelah nilai PK GURU formatif dan sumatif diperoleh, penilai wajib
melaporkan hasil PK GURU kepada pihak yang berwenang untuk
menindaklanjuti hasil PK GURU tersebut. Hasil PK GURU formatif dilaporkan
kepada kepala sekolah/koordinator PKB sebagai masukan untuk merencanakan
kegiatan PKB tahunan. Hasil PK GURU sumatif dilaporkan kepada tim penilai
tingkat kabupaten/kota, tingkat provinsi, atau tingkat pusat sesuai dengan
kewenangannya. Laporan PK Guru sumatif ini digunakan oleh tim penilai
tingkat kabupaten/kota, provinsi, atau pusat sebagai dasar perhitungan dan
Penetapan Angka Kredit (PAK) tahunan yang selanjutnya dipertimbangkan
untuk kenaikan pangkat dan jabatan fungsional guru.

9
2.3 Lingkup Kinerja Dosen
2.3.1 Pengertian Dosen
Dosen adalah pendidik profesional dan ilmuwan dengnan tugas utama
mentransformasikan mengembangkan dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan,
teknologi dan seni melalui pendidikan, penelitian dan pengabdian kepada
masyarakat. Dosen dituntut untuk dapat memperlihatkan kinerja yang baik.
Peningkatan kinerja dosen ini memerlukan beberapa hal seperti motivasi yang
tinggi, kompetensi yang memadai, kepemimpinan yang baik dan lingkungan
kerja yang mendukung dosen untuk dapat meningkatkan kinerjanya. Terkait
dengan hal ini, Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 juga mensyaratkan bahwa,
dosen harus mempunyai jabatan fungsional sekurang-kurangnya Asisten Ahli.
Secara umum ternyata masih terdapat beberapa dosen yang belum mempunyai
jabatan fungsional, padahal jabatan fungsional merupakan salah satu syarat
mengajar.
Berdasarkan pengertian di atas, maka hal-hal yang harus dimiliki dosen
agar dapat menyeimbangkan kemampuan akademik (hard skill) dan
penguasaan keterampilan (soft skill) mahasiswa diantaranya adalah :
1. Konsep Kinerja Dosen
2. Indikator Kinerja Dosen
3. Kemampuan Dosen
4. Disiplin Dosen Melaksanakan Perkuliahan
5. Tanggung Jawab atau Komitmen Dosen
2.3.2 Pengertian Kinerja Dosen
Kinerja dosen merupakan faktor yang penting dalam upaya menjamin
manajemen mutu dari perguruan tinggi. Karena kinerja dosen merupakan tolok
ukur dari kemampuan dan kecakapan personil dalam melaksanakan tugas dan
tanggung jawabnya. Hasibuan menyatakan bahwa kinerja atau prestasi kerja
merupakan suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugastugas yang didasarkan pada kesungguhan serta waktu. Selanjutnya
Karwati, Euis dan Doni menjelaskan bahwa: “secara etimologis, kinerja dalam
Bahasa Inggris disebut dengan performance, atau bisa juga disebut dengan
prestasi kerja, pelaksanaan kerja. Menurut Whitmore, “kinerja adalah suatu

10
perbuatan, suatu prestasi, atau apa yang diperlihatkan seseorang melalui
keterampilan yang nyata”. Kinerja adalah aktivitas seseorang dalam
melaksanakan tugas pokok yang dibebankan kepadanya. Kinerja atau
performance berarti tindakan menampilkan atau melaksanakan suatu kegiatan,
oleh karena itu performance sering juga diartikan penampilan kerja atau prilaku
kerja. Menurut wibowo, kinerja berasal dari pengertian performance. Adapula
yang memberi pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja.
Namun sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya
hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung. Menurut
pendapat Usman, “Kinerja dosen adalah unjuk kerja yang ditunjukkan oleh
dosen, baik secara kualitas dan kuantitas dalam melakukan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya, yang diukur berdasarkan
kedisiplinan, kerjasama, ketaatan, kehadiran, kompetensi profesional, dan
kuantitas kerja.
Berdasarkan pendapat di atas bahwa kinerja yang baik akan
mempengaruhi prestasi lembaga tempat dosen bertugas, sehingga dapat
menimbulkan dorongan dalam dirinya untuk melaksanakan tugas dengan
penuh tanggung jawab dan memberikan prestasi yang baik terhadap lembaga
pendidikan tempat dosen bertugas.
2.3.3 Kemampuan Akademik (Hard Skill) dan Penguasaan keterampilan
(Soft Skill) yang dimiliki Mahasiswa.
Kemampuan akademik mahasiswa adalah prestasi yang dicapai
mahasiswa yang dinyatakan dengan nilai akhir untuk setiap kegiatan akademik
dan indeks prestasi untuk kegiatan akademik dalam kurun waktu tertentu.
Kebanyakan mahasiswa mempunyai persepsi bahwa suksesnya kuliah hanya
dinilai dari besarnya Indeks Prestasi Akademik (IPK) saja. Mahasiswa seperti
ini cenderung mengejar untuk menjadi mahasiswa teladan dalam artian
mempunyai IPK yang benar-benar memuaskan. Terkait hal ini, Muqowim
menjelaskan: Ada sebuah hasil penelitian dari Harvard University Amerika
Serikat yang mengagetkan dunia pendidikan di Indonesia. Menurut penelitian
tersebut, kesuksesan seseorang tidak ditentukan semata-mata oleh pengetahuan
dan keterampilan teknis (hard skill), tapi oleh keterampilan mengelola diri dan

11
orang lain (soft skill). Bahkan penelitian ini mengungkapkan bahwa kesuksesan
hanya ditentukan sekitar 20% dengan hard skill dan sisanya 80% dengan soft
skill.15 Selain kemampuan akademik, mahasiswa harus mengupayakan
kemampuan soft skill. Banyak yang mengungkapkan bahwa lulusan universitas
yang dibutuhkan di dunia kerja adalah lulusan yang tidak hanya memiliki
hardskill, namun juga yang memiliki serangkaian softskill.
2.3.4 Faktor yang Mendukung Kemampuan Akademik
Tingkat keberhasilan mahasiswa dalam proses pendidikan dipengaruhi
banyak faktor yang secara garis besar bisa dikelompokkan menjadi dua yaitu:
1) Faktor intelektual. Faktor ini adalah kemampuan seseorang yang
diperlihatkan melalui kecerdasan dan kepandaiannya dalam berfikir dan
berbuat seperti bakat, kapasitas belajar, kecerdasan, dan hasil belajar yang telah
dicapai. Dalam hal ini adalah jumlah IPK. 2) Faktor non-intelektual. Faktor ini
terkait dengan segala kondisi dari dalam dan luar dirinya atau lingkungan
sekitar, yang mempengaruhi kemampuan berfikir dan bertindak seperti
masalah belajar, jenis kelamin, karir, sosial, emosional, jalur masuk universitas,
keuangan, asal daerah, keluarga, pemakaian waktu (uang, organisasi, sahabat,
metode belajar serta lingkungan).
Dan dalam proses belajar mengajar ikut berpengaruh sejumlah faktor
yang berinteraksi satu sama lain yang akan menentukan proses dan hasil belajar,
baik faktor dari dalam, yaitu keadaan fisiologis (kesehatan, kondisi panca
indera, dan kecukupan gizi), serta keadaan psikologis (minat, kecerdasan,
motivasi, dan kemampuan kognitif), maupun faktor dari luar yang terdiri dari
input lingkungan dan input instrumental.
Input lingkungan berupa lingkungan sosial serta lingkungan alami
(keadaan suhu dan kelembaban udara). Input instrumental adalah sejumlah
faktor yang dengan sengaja dirancangkan dan dimanipulasi guna menunjang
tercapainya output yang dikehendaki, yaitu berupa kurikulum, program, sarana,
fasilitas, dan tenaga pengajar.

12
2.4 Prosedur Evaluasi Pelaksanaan Tridharma Perguruan Tinggi
2.4.1 Prosedur Evaluasi
Prosedur evaluasi pelaksanaan tridharma perguruan tinggi disajikan pada
Gambar 3.1.

1. Dosen membuat laporan kinerja secara periodik. Laporan kinerja ini

memuat semua aktivitas tridharma perguruan tinggi yang telah dilakukan
dosen tersebut dan meliputi tridharma pendidikan, penelitian, pengabdian
kepada masyarakat dan aktivitas penunjang lainnya. Format laporan atau
format F1 disajikan pada Lampiran I. Format F1 dilengkapi dengan semua

13
 bukti pendukungnya diserahkan kepada asesor. Karena laporan kinerja
dosen merupakan aktivitas yang berkelanjutan maka dosen juga perlu
melampirkan hasil evaluasi pada periode sebelumnya. Asesor berjumlah
dua orang dan ditugaskan oleh pemimpin perguruan tinggi untuk menilai
ketercapaian prestasi SKS, dan memverifikasi kesesuaian dokumen
pendukung dengan aktivitas tridharma perguruan tinggi yang telah
dilakukan. Format F1 yang diserahkan kepada asesor dibuat dalam bentuk
hardcopy rangkap dua dan softcopy. Satu buah hardcopy nantinya
dikembalikan kepada dosen yang bersangkutan sesudah disahkan oleh
Dekan.
2. Apabila ketercapaian kinerja dosen tersebut telah memenuhi syarat dan
bukti pendukung sesuai dengan laporan yang dibuat maka laporan kinerja
dianggap lolos. Bukti pendukung laporan yang telah lolos dikembalikan
kepada dosen yang bersangkutan untuk disimpan kembali dan dapat
ditunjukkan apabila diperlukan. Kedua asesor menandatangani Format F1
dan meneruskan format F1 kepada Dekan atau yang sederajat untuk
mendapatkan pengesahan.
3. Apabila asesor menyatakan ketercapaian kinerja dosen tidak atau belum
memenuhi syarat dan atau bukti pendukung tidak sesuai dengan aktivitas
yang dilaporkan maka laporan kinerja dianggap gagal dan dikembalikan
kepada dosen yang bersangkutan, untuk diperbaiki. Dalam hal terjadi selisih
pendapat antara asesor satu dengan asesor yang lain maka pemimpin
perguruan tinggi dapat menunjuk asesor ketiga.
4. Dekan mengesahkan hasil laporan format F1 dan mengkompilasi semua
laporan kinerja dosen yang menjadi tanggungjawabnya. Dekan bertanggung
jawab dan berwenang untuk memverifikasi kebenaran laporan yang telah
dikoreksi oleh asesor. Hasil kompilasi di tingkat fakultas ini kemudian
diserahkan kepada Rektor untuk dibuat rekap ditingkat universitas.
5. Rektor mengkompilasi semua laporan dari tingkat fakultas dan membuat
rekap laporan di tingkat universitas. Rektor bertanggung jawab dan
berwenang untuk memverifikasi kebenaran laporan yang telah disahkan
oleh Dekan. Untuk perguruan tinggi negeri maka laporan ini diserahkan atau

14
 dikirim langsung kepada Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi setiap tahun.
Laporan yang dikirim dalam bentuk hardcopy dan softcopy,
6. Pada perguruan tinggi yang diselenggarakan oleh masyarakat maka laporan
diserahkan atau dikirim kepada Koordinator Perguruan Tinggi Swasta
(Kopertis) untuk dikompilasi ditingkat Kopertis pada waktu yang telah
ditetapkan. Kopertis bertanggung jawab dan berwenang untuk
memverifikasi kebenaran laporan yang telah disahkan oleh Rektor
perguruan tinggi,
7. Kopertis kemudian mengkompilasi dan membuat rekap semua perguruan
tinggi yang menjadi tanggung jawabnya. Rekap laporan dalam bentuk
hardcopy dan softcopy. Kopertis kemudian menyerahkan dan atau
mengirimkan laporan ke Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi,
2.4.2 Rancangan Tugas Dosen
Pada setiap awal semester dosen diharapkan mempunyai rancangan
kegiatan yang akan dilaksanakan pada semester berjalan, rancangan ini
berguna baik bagi dosen, asesor maupun atasan untuk merencanakan alokasi
waktu dan beban kerja dosen. Di samping itu dosen diharapkan juga
mempunyai rancangan pengembangan profesi. Rancangan pengembangan
profesi ini dapat menjadi acuan untuk mengarahkan kegiatan dosen untuk
mencapai cita-cita profesinya. Pimpinan perguruan tinggi diharapkan dapat
memberikan kesempatan kepada para dosennya untuk menggapai cita-cita
profesi tersebut.
2.4.3 Asesor
Asesor bertugas untuk menilai dan memverifikasi laporan kinerja dosen.
Syarat menjadi asesor dan tatacara penilaian adalah sebagai berikut.
1. Dosen yang masih aktif,
2. Mempunyai NIRA (Nomor identifikasi registrasi asesor) yang diterbitkan
oleh Direktur Jenderal Pendidikan Tinggi,
3. Telah mengikuti sosialisasi penilaian kinerja dosen,
4. Ditugaskan oleh pemimpin perguruan tinggi,
5. Dihindari terjadinya konflik kepentingan,

15
6. Satu atau semuanya dapat berasal dari perguruan tinggi sendiri ataupun dari
perguruan tinggi lain,
7. Mempunyai rumpun atau sub rumpun ilmu yang sesuai dengan dosen yang
dinilai,
8. Mempunyai kualifikasi jabatan fungsional dan atau tingkat pendidikan yang
sama atau lebih tinggi dari dosen yang dinilai,
9. Pemimpin perguruan tinggi mengatur agar asesor tidak menilai kinerja
sendiri atau bertukar ganti asesor-dosen (A sebagai asesor menilai B sebagai
dosen kemudian B sebagai asesor menilai A sebagai dosen),
10. Bagi perguruan tinggi yang belum mampu mempunyai asesor dan kesulitan
didalam mendapatkan asesor dari perguruan tinggi lain karena terkendala
jarak dan waktu maka dapat mengajukan asesor sendiri dengan kriteria
jabatan fungsional lektor dan sudah mempunyai sertifikat pendidik kepada
Direktur Ketenagaan Ditjen Dikti. Kemudian Direktur Ketenagaan akan
menerbitkan NIRA Khusus bagi dosen tersebut. NIRA khusus ini hanya
berlaku untuk perguruan tinggi yang bersangkutan dan dalam periode 2010
– 2012. Pada tahun 2013 dan seterusnya perguruan tinggi tersebut sudah
harus mempunyai asesor tanpa kriteria khusus.

16
 BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dalam kinerja guru dan dosen, diperlukan adanya evaluasi penilaian kinerja bagi
guru dan dosen dengan harapan kinerja dosen dan guru dapat mengalami peningkatan.
3.2 Saran
Harapannya agar pembaca dapat mengetahui lingkup kinerja guru dan dosen
serta mengetahui bagaimana prosedur evaluasi penilaian kinerja guru dan dosen.

17
 Daftar Pustaka
https://s3.amazonaws.com/academia.edu.documents/32963757/Prosedur__PKG.d
oc?AWSAccessKeyId=AKIAIWOWYYGZ2Y53UL3A&Expires=1540865133&
Signature=WnMX%2FdX3R1Sy9dNLkdVt5CatEw8%3D&response-content-
disposition=attachment%3B%20filename%3DProsedur_PKG.doc

Kamus Besar Bahasa Indonesia [ON LINE] Tersedia :

https://kbbi.kemdikbud.go.id/

https://www.kopertis7.go.id

Zahrani. 2014. "Kinerja Dosen Dalam Meningkatkan Kemampuan Akademik

(Hard Skill) dan Penguasaan Keterampilan (Soft Skill)Pada Mahasiswa PKK
FKIP UNSYIAH." _Jurnal Ilmiah Didaktika Vol. XIV, No. 2._ Aceh: UNSYIAH.
[ON LINE] Tersedia: https://media.neliti.com/media/publications/82084-ID-
kinerja-dosen-dalam-meningkatkan-kemampu.pdf

18