Penerimaan dan Penolakan perubahan organisasi

Banyak upaya untuk mengimplementasikan perubahan besar dalam suatu organisasi tidak berhasil, dan
perlawanan terhadap perubahan merupakan alasan utama kegagalan. Satu penjelasan untuk hasil dari
perubahan yang diusulkan adalah dalam hal kekuatan pemimpin dan jenis proses pengaruh yang
digunakan para pemimpin. Kepatuhan dengan perubahan ini mungkin jika orang percaya bahwa itu adalah
latihan yang sah pemimpin otoritas (kekuasaan yang sah), atau jika mereka takut hukuman untuk
melawan perubahan (kekuatan memaksa). Komitmen untuk mendukung inisiatif perubahan kemungkinan
ketika orang mempercayai para pemimpin mereka dan percaya bahwa perubahan tersebut diperlukan
dan efektif (rujukan yang kuat dan kekuatan ahli). Namun, perlawanan terhadap perubahan yang umum
dalam organisasi, dan dapat terjadi karena beberapa alasan yang tidak saling eksklusif (Connor, 1995;
Fedor, Caldwell, & Herold, 2006).

Usulan perubahan tidak diperlukan

Sebuah perubahan kemungkinan akan ditentang jika tidak ada bukti yang jelas dari sebuah masalah serius
atau kesempatan yang akan membenarkan perubahan besar. Tanda dari masalah berkembang biasanya
ambigu pada tahap awal, dan mudah bagi orang untuk mengabaikan atau diskon mereka. Bahkan ketika
masalah akhirnya diakui, respon yang biasa adalah untuk membuat penyesuaian inkremental dalam
strategi ini, atau melakukan lebih dari yang sama, daripada melakukan sesuatu yang berbeda.

Usulan perubahan tidak layak

Alasan lain untuk perlawanan adalah keyakinan bahwa perubahan yang diusulkan tidak dapat
dilaksanakan dengan sukses. Membuat perubahan yang secara radikal berbeda dari apa pun yang
dilakukan sebelumnya akan tampak sulit jika tidak mustahil untuk kebanyakan orang. Jika program
perubahan sebelumnya diprakarsai oleh para pemimpin yang sama tidak berhasil, itu menciptakan
sinisme dan membuat orang meragukan yang berikutnya akan lebih baik. Kepercayaan diri orang yang
harus menerapkan perubahan juga mempengaruhi bagaimana mereka melihatnya. Perubahan membuat
beberapa keahlian usang dan membutuhkan belajar cara-cara baru melakukan pekerjaan. Individu yang
kurang percaya diri akan enggan menyerah prosedur yang mapan untuk yang baru yang mungkin terlalu
sulit untuk menguasai.

Perubahan tidak efektif biaya

Perubahan dapat ditentang karena manfaat tidak membenarkan biaya yang diperlukan untuk
mengimplementasikan perubahan. Perubahan besar selalu memerlukan beberapa biaya, dan mereka
mungkin lebih tinggi dari manfaat yang mungkin. Sumber daya yang diperlukan untuk
mengimplementasikan perubahan, dan sumber daya yang sudah diinvestasikan dalam melakukan hal
cara tradisional akan hilang. Kinerja selalu menderita selama periode transisi sebagai cara baru dipelajari
dan prosedur baru yang debugged. Lebih banyak perlawanan mungkin ketika tidak mungkin untuk secara
akurat memperkirakan biaya dalam kaitannya dengan manfaat dan orang yang pesimis tentang manfaat.

Perubahan akan menyebabkan kerugian pribadi

Bahkan jika perubahan akan menguntungkan organisasi, mungkin akan ditentang oleh orang yang akan
menderita kerugian pribadi pendapatan, manfaat, atau keamanan kerja. Perubahan besar dalam
organisasi selalu menghasilkan beberapa pergeseran dalam kekuasaan dan status untuk individu dan
subunit. Beberapa pekerjaan dapat dihilangkan atau dimodifikasi, mengakibatkan PHK atau transfer ke
lokasi baru. Orang yang bertanggung jawab atas kegiatan yang akan dipotong kembali atau dihilangkan
dapat kehilangan dasar status dan kekuasaan mereka saat ini. Perubahan akan dianggap tidak adil oleh
orang jika memiliki konsekuensi yang merugikan bagi mereka dan mereka memiliki sedikit atau tidak ada
pengaruh atas keputusan tentang perubahan.

Usulan perubahan tidak sesuai dengan nilai individu

Alasan lain untuk perlawanan adalah bahwa perubahan yang diusulkan muncul tidak konsisten dengan
nilai individu dan idealisme. Jika usulan perubahan dipandang sebagai tidak etis, ilegal, atau tidak
konsisten dengan keyakinan yang kuat tentang perilaku yang tepat, kemungkinan besar akan ditentang,
bahkan jika itu akan memberikan manfaat nyata kepada orang. Ketika nilai yang dilanggar oleh perubahan
yang diusulkan tertanam dalam budaya organisasi yang kuat, resistensi akan tersebar luas.

Pimpinan yang kurang dapat dipercaya

Dalam beberapa organisasi, perubahan ditentang karena para pemimpin yang mengusulkan itu tidak
dapat dipercaya, dan ketidakpercayaan ini dapat memperbesar efek dari sumber lain perlawanan. Bahkan
tanpa ancaman yang jelas, perubahan dapat menolak jika orang membayangkan tersembunyi, implikasi
menyenangkan yang tidak akan ditemukan sampai terlambat untuk melakukan apa-apa tentang mereka.
Ketidakpercayaan yang saling menguntungkan dapat mendorong pemimpin untuk menjadi rahasia
tentang alasan nyata untuk perubahan atau beberapa risiko, sehingga lebih meningkatkan kecurigaan dan
perlawanan. Perlawanan juga mungkin mencerminkan kebencian bahwa perubahan yang diusulkan oleh
para pemimpin yang tidak dipandang sebagai memiliki kewenangan yang sah untuk membuat mereka,
atau yang dipandang sebagai menggunakan perubahan untuk lebih lanjut ambisi pribadi dan keinginan
untuk lebih banyak kekuasaan.