PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi manajemen

Oleh:
Andilo Sinaga
NIM : 142214213

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019

i
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi manajemen

Oleh:
Andilo Sinaga
NIM : 142214213

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019

i
 Skripsi

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta

Oleh:

Andilo Sinaga

NIM : 142214213

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

Dr. Lukas Purwoto, M.Si Tanggal,……………………

Pembimbing II

Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si Tanggal……………………..

ii
 Skripsi
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

Dipersiapkan dan Ditulis oleh:

Andilo Sinaga
NIM: 142214213

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

Pada Tanggal 17 juli 2019
Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Susunan Dewan Penguji

Tanda
Jabatan Nama Lengkap
Tangan
Ketua Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

Sekretaris Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A.

Anggota Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

Anggota Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A.

Anggota Patrick Vivid Adinata, M.Si.

Yogyakarta, 28 Juni 2019

Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Dekan,

Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A.

iii
 MOTTO

Janganlah hendaknya kamu khawatir tentang apapun juga,

tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa
permohonan dengan ucapan syukur
Damai sejahtera Allah, yang melampaui segala akal, akan memelihara hati dan
pikiranmu dalam Kristus Yesus
( Filipi 4 : 6 –7 )

“Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan
kamu akan menerimanya”
-Matius 21 : 22-

“Ketika kamu jatuh jangan tetap di bawah

jatuh bukan berarti dirimu kalah,
itu hanya berarti kamu harus bangkit dan kembali mencoba.
Belajarlah dari kegagalan hanya orang bodoh jatuh kedalam
lubang yang sama”
(Penulis)

Skripsi ini ku persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus, atas berkat dan kasih-Nya selalu menyertaiku

Bapak dan ibuku tercinta untuk kasih sayang yang tak terbatas

Alm Bouku dan Alm Pak tuaku

Sahabat- sahabatku seperjuangan

Almamater tercinta Universitas Sanata Dharma

iv
 UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi
dengan judul :
“PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)”
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 9 April 2019 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 28 Juli 2019
Yang membuat pernyataan,

Andilo Sinaga
NIM: 142214213

v
 LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Andilo Sinaga
Nomor Induk Mahasiswa : 142214213
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul :
“PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)”
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 15 Juli 2019

Yang menyatakan

Andilo Sinaga

vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan

karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan:

Studi pada PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE, MBA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma dan dosen pembimbing I,

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati

sehingga penyusunan skripsi ini menjadi lebih baik.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu E.R, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

perhatian, arahan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan ilmu dan senantiasa membimbing

penulis sampai di tahap ini.

vii
5. Bapak Eric Rossi Pryo Nugroho, selaku Manager PT. PLN (Persero)

UP3 Yogyakarta, yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat

melakukan penelitian

6. Seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta yang telah

meluangkan waktu untuk menjadi responden pada penelitian ini

sehingga dapat membantu kelancaran penulis dalam menyusun skripsi

ini.

7. Bapak dan ibu tercinta yang selalu memberikan doa, kasih sayang,

perhatian, motivasi dan materi, terima kasih atas semua yang telah

diberikan, penulis merasa beruntung memiliki keluarga ini.

8. Freddi haloho, selaku abang sepupu saya yang sudah membantu izin

untuk dapat melakukan penelitian.

9. (alm) bou dan (alm) pak tua yang telah memberikan dukungan moral,

materi dan menjadi penyemangat penulis mendapatkan gelar sarjana.

10. Keluarga Besar Sinaga Siboro selaku keluarga dari ayahanda tercinta.

11. Keluarga Besar “B O S E” Boy, Sepri, Arlyaman, Whelin atas

kebersamaannya selama 4 tahun berjuang di kontrakan semoga

pertemanan ini dapat selalu terjaga.

12. Agnesmonica Sinaga selaku itok tercantik yang selalu mengingatkan

untuk mengerjakan skripsi.

13. Teman-teman saya semua ucok jr, ars transport, kadek, pia, hasnah, leo,

kaisar, dolin, yovan, vincen, yang telah menjadi obat di saat gabut.

14. Keluarga Besar Manajemen 2014 Universitas Sanata Dharma

viii
 khususnya kelas E yang tidak bisa peneliti sebut satu persatu sebagai

teman seperjuangan dalam menempuh pendidikan.

Penulis menyadari penyusunan skripsi ini jauh dari kesempurnaan.

Mengingat keterbatasan kemampuan dan ilmu pengetahuan yang penulisa miliki,

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari seluruh pembaca

dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak

Yogyakarta, 31 juli 2019

Penulis

Andilo Sinaga

NIM: 142214213

ix
 ABSTRAK

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

Andilo Sinaga

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2019

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan, motivasi

dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini

adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dari semua

unit kerja PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta, dengan sampel sebanyak 80

responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik incidental sampling. Uji

instrument penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisis

data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa: (1) kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(2) motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (3) lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi, Lingkungan kerja dan Kinerja karyawan

x
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

asset paling berharga untuk perusahaan. Manusia mempunyai peranan

penting dalam pencapaian suatu organisasi baik pada perusahaan yang

bergerak dalam bidang jasa maupun manufaktur. Selain dengan modal,

sarana dan prasarana, perusahaan juga membutuhkan sumber daya

manusia yang berpotensial, agar pemimpin maupun karyawan dapat

memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal

untuk mencapai tujuan perusahaan. Kemampuan yang tinggi sangat

membantu karyawan dalam mengerjakan berbagai tugas sehingga

memudahkan pekerjaan mereka.

Salah satu aspek yang paling sulit dihadapi oleh manajemen pada

seluruh organisasi adalah bagaimana membuat karyawan mereka bekerja

secara efektif dan efisien, Oleh sebab itu SDM perlu mendapatkan

perhatian khusus bagaimana manejer membuat karyawannya

mengeluarkan kemampuan yang dimiliki, memberi motivasi yang tinggi

pada karyawan dan menyediakan lingkungan kerja yang baik dan nyaman

kepada karyawan agar mereka mampu meningkatkan kinerjanya. Sebuah

perusahaan dikatakan bisa menjaga karyawan dengan baik dapat dilihat

1
 2

dari kinerja karyawannya. Jika kinerja karyawan baik, maka perusahaan

berhasil memanajemen karyawan dengan baik. Namun sebaliknya jika

kinerja karyawan buruk, maka perusahaan tersebut gagal dalam

memanajemen karyawan. Adapun cara yang dapat digunakan untuk

melihat kinerja karyawan adalah melalui penilaian kinerja. Hasil dari

penilaian kinerja dapat menunjukan apakah SDM pada perusahaan

tersebut telah mencapai sasaran baik secara kuantitas maupun kualitas

serta penggunaan waktu kerja yang efektif dan efisien. Pada perusahaan

yang cukup maju, hasil penilaian kinerja sebagai bahan pertimbangan

proses manajemen SDM, seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi,

pemutusan hubungan kerja dan sebagainya.

PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta adalah

sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bergerak dalam bidang

penyediaan tenaga listrik, yang keberadaannya sangat dibutuhkan oleh

masyarakat indonesia khususnya yogyakarta. PT. PLN Unit Pelaksana

Pelayanan Pelanggan Yogyakarta atau yang biasa disebut dengan APJ

Yogyakarta ini beralamat di Jl. Gedongkuning No.3, Pringgolayan,

Banguntapan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta. PT. PLN (Persero)

APJ Yogyakarta membawahi delapan rayon unit pelayanan jaringan (ULP)

yang berada di lima kabupaten Yogyakarta. Aktivitas kerja di PT. PLN

(Persero) APJ Yogyakarta mempunyai berbagai macam pelayanan

pelanggan yang tugasnya memberikan persepsi positif kepada setiap

pelanggan. PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta membangun persepsi

 3

positif pelanggan dan masyarakat luas melalui berbagai program dan

pelayanan yang baik terhadap pelanggan dalam jangka waktu yang

panjang. Pelayanan yang dilakukan karyawan PT. PLN (Persero) APJ

Yogyakarta dituntut mampu memuaskan pelanggan bukan hanya dalam

menyediakan listrik tetapi juga termasuk pelayanan dalam hal

administrasi, pemasangan baru, tambah daya, penurunan daya dan

pembayaran rekening.

PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta harus cepat melakukan

penanganan terhadap segala keluhan dari pelanggannya misalnya seperti

pemadaman listrik, pemasangan jaringan baru, tambah daya, dan

pembaruan trafo jaringan. Kinerja karyawan PT. PLN (Persero) harus

dilakuan dengan maksimal karena disinilah pelanggan dan masyarakat

memberikan penilaian bagus terhadap perusahaan, efek dari penilaian yang

bagus biasa berpengaruh terhadap persepsi pelanggan dan masyarakat

terhadap PT. PLN (Persero). Maka dari itu PT PLN (Persero) APJ

Yogyakarta selalu berupaya untuk terus meningkatkan kinerja karyawan

mereka dalam memberikan pelayanan yang optimal, sehingga citra PT

PLN (Persero) dimata masyarakat akan selalu dinilai baik. Untuk

mencapai tujuan perusahaan tersebut harus didukung dengan kinerja yang

maksimal oleh karyawannya. Kinerja karyawan yang maksimal adalah

harapan semua perusahaan, salah satu hal yang bisa dilakukan pemimpin

perusahaan adalah harus mengetahui faktor apa saja yang menyebabkan

kinerja karyawannya akan meningkat.

 4

Menurut Mangkunegara (2013:67-68) terdapat dua hal yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu Kemampuan dan Motivasi.

Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, bakat, minat dan

pengalaman agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sesuai dengan

pekerjaan yang didudukinya. Menurut Winardi (2007) kemampuan

merupakan sebuah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari)

yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau

pekerjaan mental atau fisikal.

Selain kemampuan, motivasi juga sangat mempengaruhi kinerja

karyawan. Namun yang perlu disadari adalah motivasi merupakan

dorongan yang muncul dari dalam diri karyawan itu sendiri. Motivasi

haruslah bersifat profesional, mereka harus mempunyai impian atau

tujuan, memiliki pikiran yang positif dan berjiwa besar dalam menghadapi

kegagalan, mempunyai keinginan yang kuat untuk berhasil serta

mengetahui apa yang harus dilakukan. Motivasi merupakan dorongan dari

dalam diri sebagai alasan yang mendasari semangat kerja dalam

melakukan sesuatu atau mengarahkan perilaku sehingga perusahaan atau

organisasi memerlukan SDM yang memiliki motivasi yang tinggi agar

dapat memberikan kinerja yang baik dan antusias untuk mencapai prestasi

kerja yang tinggi, adapun pendapat para ahli yaitu Robbin (2003:208)

mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan

suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk

mencapai suatu tujuan.

 5

Lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang secara

tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang

baik, kondusif dan aman sangat memungkinkan para pegawai untuk dapat

bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap pegawai

dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan.

Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan

aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau tanggung jawabnya.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk

antara sesama pegawai, hubungan kerja bawahan terhadap atasan dan

lingkungan fisik disuatu perusahaan atau organisasi. Menurut Nitisemito

(1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas

yang dibebankan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan

PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka permasalahan yang di

rumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

 6

1. Apakah kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini

adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan

PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini di harapkan mampu memberikan manfaat, yaitu

1. Manfaat Teoritis
 7

 Hasil ini diharapkan akan memberikan manfaat untuk menambah

referensi bukti empiris dari penelitian mengenai topik yang sama

sehingga dapat digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian

sejenis yang akan dilakukan di masa mendatang.

2. Manfaat Praktis

 Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan

yang diteliti sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan

sumber daya manusia khususnya pada kemampuan, motivasi, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

 Peneliti lain

Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dalam melakukan

penelitian selanjutnya dengan topik yang serupa.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Menurut Stoner (dikutip dalam handoko 2009:8) manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2012:2)

berpendapat bahwa manajemen itu adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan .

Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia secara efektif dan efesien yang mengacu

pada fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di

tetapkan.

8
 9

b. Pentingnya Manajemen

Dalam suatu organisasi manajemen sangatlah penting. Tanpa

manajemen yang baik organisasi tidak akan berjalan secara efektif

dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut T. Hani Handoko (2009: 6) ada 3 alasan manajemen

sangat penting, antara lain:

1) Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk

mencapai tujuan organisasi dan pribadi.

2) Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang

saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga

keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan

kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak

yang berkepentingan dalam organisasi.

3) Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja

organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda.

Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.

c. Fungsi manajemen

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:25), fungsi-fungsi manajemen

terdiri dari:

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah proses dari rangkaian kegiatan untuk

menetapkan terlebih dahulu tujuan tujuan yang diharapkan

pada suatu jangka waktu tertentu atau periode waktu yang

 10

telah ditetapkan, serta tahapan yang harus dilalui untuk

mencapai tujuan tersebut.

2) Pengorganisasi (organizing)

Pengorganisasi adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam

pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan

oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan

pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemeliharaan

lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas.

3) Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah satu rangkaian kegiatan untuk memberi

petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada bawahan

atau beberapa bawahan atau kepada orang yang

diorganisasikan dalam kelompok formal dan dalam rangka

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

4) Pemotivasian (motivating)

Pemberian motivasi adalah suatu proses dan rangkaian

kegiatan yang seorang manajer dalam memberikan inspirasi,

semangat dan kegairahan kerja serta dorongan kepada

karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan sebagaimana

yang diharapkan.

5) Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan

untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan

 11

sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang

harus dilalui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang

tidak sesuai dengan rencana dan tahapan, perlu diadakan suatu

tindakan perbaikan

2. Manajemen Personalia

a. Pengetian Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan,

pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan

tenaga keraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan

perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan,

2002)

Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa

manajemen personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana

cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa

partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.

Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan

antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga

efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal

mungkin dalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1982:10)

b. Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan dari manajemen personalia berhubungan dengan tujuan

perusahaan dengan secara umum. Hal tersebut disebabkan karena

 12

manajemen perusahaan itu berusaha untuk dapat menimbulkan

efisiensi di dalam bidang tenaga kerja ialah sebagai efisiensi

keuntungan serta kontinuitas.

Menurut Manullang (2001), tujuan manajemen personalia

terdapat 2 macam, yakni :

1) Production Minded (efisiensi dan daya guna)

2) People Minded (Kerja sama).

Oleh karena itu manajemen personalia ini menyangkut suatu

usaha untuk dapat menciptakan kondisi yang mana tiap-tiap

karyawan itu didorong untuk dapat memberikan sumbangan sebaik

mungkin untuk atasanya, dikarenakan tidak bisa mengharapkan

efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerjasama yang penuh dari

para anggotanya.

c. Fungsi manajemen Personalia

1) Perencanaan

Perencanaan tersebut berarti menentukan suatu program

personalia yang akan dapat membantu mencapai tujuan

perusahaan yang sudah ditetapkan. Tujuan tersebut

memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.

2) Pengorganisasian

Apabila perusahaan sudah menentukan fungsi-fungsi yang

harus dijalankan oleh para anggotanya, maka manajer

personalia tersebut harus membentuk organisasi dengan cara

 13

merancang susunan dari berbagai hubungan diantara jabatan

personalia serta faktor-faktor fisik. Organisasi adalah suatu alat

untuk mencapai suatu tujuan.

3) Pengarahan

Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah

mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut,

fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap

pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan

bekerja sama secara efektif.

4) Pengawasan

Pengawasan adalah mengamati (observasi) dan juga

membandingkan pelaksanaan dengan terencana dan juga

mengoreksinya jika terjadi suatu penyimpangan. Dengan arti

lain pengawasan adalah suatu fungsi yang menyangkut suatu

masalah pengaturan berbagai jenis kegiatan atau aktivitas

sesuai dengan rencana personalia yang sudah dirumuskan

sebagi dasar analisis dari tujuan suatu organisasi fundamental.

Fungsi manajemen personalia dengan secara operasionalnya

terdiri atas :

1) Pengadaan adalah menyediakan jumlah tertentu karyawan serta

juga jenis keahlian yang diperlukan untuk dapat mencapai

suatu tujuan perusahaan. Tujuan tersebut menyangkut suatu

 14

masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi

serta juga penempatan kerja.

2) Pengembangan karyawan yang sudah diperoleh dengan cara

pelatihan dengan tujuan untuk dapat mengembangkan

keterampilan karyawan.

3) Pemberian kompensasi adalah suatu pemberian penghargaan

yang adil serta juga layak terhadap para karyawan sesuai

dengan sumbangan para anggota karyawan dalam mencapai

suatu tujuan perusahaan.

4) Pengintegrasian adalah sesuatu yang menyangkut penyesuaian

keinginan dari setiap karyawan dengan pihak perusahaan serta

masyarakat.

5) Pemeliharaan adalah sesuatu yang mempertahankan serta juga

meningkatkan kondisi yang telah ada.

3. Kemampuan

a. Pengertian Kemampuan

Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan

perilaku dan hasilnya. Di dalam suatu organisasi sering kali terjadi

karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka

tidak memiliki kemampuan atau keterampilan yang diperlukan

untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007).

Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan

 15

beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009).

Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat

dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan individu pada

dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan

fisik

Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah

sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang

memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan

pekerjaan mental atau fisikal. Kemampuan (ability) merupakan

suatu kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan (Siswanto & Sucipto, 2008)

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa

kemampuan berarti sebuah sifat yang dimiliki oleh seorang

individu baik yang telah melekat pada diri manusia maupun

keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.

Kemampuan kerja dapat berpengaruh terhadap mutu dan hasil

kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Kemampuan pada

dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik.

b. Dimensi-dimensi kemampuan

Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan intelektual

(intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk

 16

melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar dan

memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan

kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,

keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa.

Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual

menurut Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:

1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan

cepat dan akurat).

2) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca

atau didengar dan hubungan antara kata-kata).

3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan

dan perbedaan visual secara cepat dan akurat).

4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis

dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah

tersebut).

5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari sebuah argumen).

6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana

sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).

7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat

pengalaman masa lalu).

Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan dimensi

kemampuan fisik dasar yaitu:

 17

1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot

secara berulang atau terus menerus).

2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot

menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).

3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap

objek eksternal).

4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energy

maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).

5) Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot

punggung sejauh mungkin).

6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan

lentur yang cepat dan berulang-ulang).

7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengkoordinasi tindakan

secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).

8) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).

9) Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang

membutuhkan usaha berkelanjutan).

Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins &

Judge kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan

kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan

intelektualnya. Maka di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak

cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi

 18

harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut.

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang”. Mangkunegara (2013:68) mengemukakan

motivasi adalah “kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan”. Motivasi (Hasibuan, 2006:141) berasal

dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mampu mempengaruhi

atau mendorong perubahan perilaku seseorang agar bersedia

bekerja dengan giat dan antusias sesuai dengan potensi dan

 19

kemampuan yang dimilikinya untuk membantu organisasi dalam

mencapai tujuan

b. Teori Motivasi

1) Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan

dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2013:94).

Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai

tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa dan juga

sebaliknya. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan terdapat

empat teori yang berfokus pada kebutuhan, teori ini adalah:

a) Teori Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa

hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

(1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah

yang paling mendasar.

(2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan

perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan

lingkungan hidup.
 20

(3) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan

untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi,

dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

(4) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan

potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

b) Teori Dua Faktor

Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg

yaitu teori dua faktor. Teori dua faktor yaitu teori yang

menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan

kerja (faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-faktor

ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja (faktor hygiene).

Faktor hygiene sebenarnya bersifat preventif dan

memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan

kerja. Faktor hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi

bukannya penyebab terjadinya kepuasan. Menurut

Herzberg faktor ini tidak memotivasi para karyawan dalam

bekerja. Adapun yang dapat membangkitkan semangat

kerja adalah motivator. Faktor ini terdiri dari faktor

 21

keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaanya sendiri, rasa

tanggung jawab dan faktor peningkatan.

c) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan tiga

kelompok kebutuhan inti, yaitu :

(1) Existence needs.

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,

keamanan kondisikerja, fringe benefits.

(2) Relatedness needs.

Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

(3) Growth needs.

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan

kecakapan pegawai.

d) Teori McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David

McCelland. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian,

kekuatan dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang

membantu menjelaskan motivasi.

Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:

(1) Kebutuhan pencapian (need for achivement)

 22

Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar,

berusaha keras untuk berhasil

(2) Kebutuhan kekuatan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku

sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya.

(3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar

personal yang ramah dan akrab.

e) Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan

nyata mengenai manusia, yaitu teori X dan Teori Y.

(1) Teori X yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa

karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai

tanggung jawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan

kinerja. Dalam teori X berasumsi bahwa kebutuhan-

kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu.

(2) Teori Y yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa

karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung

jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. Dalam

teori ini berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat

yang lebih tinggi lebih mendominasi individu.

2) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting)

 23

Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu,

yang merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.

Menurut Locke, goal setting mempunyai empat mekanisme

motivasional yaitu:

a) Goals direct attention

Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderung

memfokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan

penting.

b) Goals regulate effort

Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara

selektif mereka juga memotivasi kita untuk bertindak.

Deadline penyelesaian proyek memaksa kita harus

menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara

proporsional dengan kesulitan tujuan.

c) Goals increase persistence

Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada

tugas selama perpanjangan periode waktu. Orang yang

tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang

harus diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.

d) Goals foster strategies and action plans

 24

Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong

orang mengembangkan strategi dan rencana aksi yang

memungkinkan mencapai tujuan mereka.

3) Teori Keadilan/Keadilan organisasional

Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan

masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan

masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain dan

kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.

Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori

keadilan dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan

dengan imbalan kerja dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang

diciptakan oleh pembayaran yang berlebihan tidak mempunyai

pengaruh yang sangat signifikan terhadap perilaku dalam

sebagian besar situasi kerja. Individu memiliki lebih banyak

toleransi terhadaap ketidakadilan pembayaran yang berlebih

dari pada ketidakadilan pembayaran yang lebih sedikit atau

lebih bisa menerimanya.

Selanjutnya Robbins dan Judge (2009) megemukakan

bahwa keadilan dilihat dari sudut pandang keadilan

organisasional yaitu sebagai persepsi keseluruhan dari apa

yang adil di tempat kerja. Teori keadilan pada awalnya

berfokus pada keadilan distributif yaitu keadilan tentang

jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-

 25

individu. Diluar keadilan distributif, dalam keadilan

organisasional terdapat keadilan procedural yaitu keadilan

yang dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan

distribusi penghargaan.

Model keadilan organisasional selanjutnya adalah keadilan

interaksional yang merupakan persepsi individu tentang tingkat

sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian dan

rasa hormat.

4) Teori Harapan (Expectation Theory)

Expectation Theory beranggapan bahwa orang berperilaku

termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang

dihargai. Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak

dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu

harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil

yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu

tersebut (Robbins & Judge, 2009).

Dalam teori harapan berfokus kepada tiga hubungan adalah

sebagai berikut :

a) Hubungan usaha dengan kinerja (kemungkinan yang

dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha

akan menghasilkan kinerja).

 26

b) Hubungan kinerja dengan penghargaan (tingkat sampai

mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat

tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan).

c) Hubungan penghargaan dengan tujuan pribadi (tingkat

sampai mana penghargaan organisasional memuaskan

tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu

dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi

individu tersebut).

Kesimpulannya teori harapan adalah pemahaman tujuan-

tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan

kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan antara

penghargaan dan pemenuhan tujuan individual

c. Faktor-faktor motivasi

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang

mempengaruhi motivasi yaitu:

1) Faktor Intern

Faktor-faktor intern antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan

setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan

untuk dapat hidup meliputikebutuhan untuk:

(1) Memperoleh kompensasi yang memadai

 27

(2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak

begitu memadai

(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat

mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal

ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa

keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan

untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh

status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan

uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun ia harus

bekerja keras.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi

hal-hal:

(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.

(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.

(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

 28

e) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang

untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi

pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi

ketua atau kepala, tentu sebelumnya sipemilih telah melihat

dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau

bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam

unit organisasi/kerja.

2) Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern antara lain:

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-

orang yang ada di tempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama

bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta

keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

 29

c) Supervisi yang baik

Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para

karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat

dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan

dalam melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang

melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi

motivasi kerja karyawan.

d) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk

perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan

karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan

dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan

karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya

promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian

kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

e) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja.

Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya akan

 30

dipercaya, diberi tanggung jawab dan wewenang yang

besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan

d. Indikator Motivasi

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja

pada karyawan menurut Hasibuan (2008:148) yaitu :

1) Kebutuhan fisik

pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang

transport, fasilitas perumahan dan sebagainya

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya

seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun,

tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan

keselamatan kerja.

3) Kebutuhan social

melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya

untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai

4) Kebutuhan akan penghargaan

Pengakuan dan penghargaan berdasakan kemampuannya,

yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan

lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja

 31

5) Kebutuhan aktualisasi diri

sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana

karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan,

dan potensi yang ada dimilikinya. Dalam pemenuhan

kebutuhan ini dapat dilakukan perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan kerja

Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Menurut

Sedarmayanti (2001:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

karyawan baik dalam bentuk fisik maupun bentuk non-fisik yang

dapat mempengaruhi karyawan itu dalam menjalankan tugasnya

 32

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

1) Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:22) lingkungan kerja fisik

adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dua katagori,

yaitu :

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan

karyawan (seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi,

udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, warna

dan lainya.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31) menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan

maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan

c. Indikator-Indikator Lingkungan kerja

 33

Menurut Sedarmayanti (2011:146) yang menjadi indikator-

indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Penggunaan warna

5) Ruang gerak yang diperlukan

6) Keamanan kerja

7) Hubungan karyawan

6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang

ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan

tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari

serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai

dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahan outcome.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) mengemukakan

manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk

kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja diperusahaan

tersebut.
 34

Menurut Rivai dan Basri (2005: 50) kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati

bersama.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan kinerja

karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara

keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan

sebagai setandar hasil kerja, target atau sarana atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010)

mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai

berikut :

1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan

kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

 35

2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan

pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team

leader.

3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan sekerja.

4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan

fasilitas yang diberikan organisasi.

5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya

tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Sedangkan menurut SEnegara (2013:67-68) terdapat dua hal yang

dapat mempengaruhi kinerja yaitu :

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan nyata dalam artian bahwa

pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai untuk

jabatan serta keterampilan yang dimiliki dalam melakukan

pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja

yang diharapkan sehingga menimbulkan rasa puas terhadap

hasil kerja yang telah dilakukan.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

ketika menghadapi situasi (situation) kerja yang dialami.

motivasi merupakan dorongan pada situasi yang mengarahkan

 36

pegawai untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi

adalah tujuan untuk menimbulkan mental seseorang sehingga

dapat menghadapi segala sesuatu dengan rasa dorongan yang

kuat untuk pencapaian target kerja dan mampu memanfaatkan

dan menciptakan situasi kerja yang aman serta nyaman.

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2013:68) karakteristik orang yang

mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

d. Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006:260) Indikator untuk mengukur

kinerja karyawan secara individu ada lima yaitu :

 37

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.
 38

e. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan

kinerja sebuah organisasi dan memperbaiki atau mengurangi

kinerja karyawan yang kurang maksimal sehingga secara

keseluruhan tujuan organisasi tercapai dengan baik. Menurut

Mangkuprawira (2011:232-233) penilaian kinerja karyawan

memiliki tujuan ditinjau dari beragam pendapat pengembangan

perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu

sebagai berikut:

1) Perbaikan Kinerja.

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer

dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

2) Penyesuaian Kompensasi.

Penilaian kinerja membantu mengambil keputusan

menentukan siapa yang harus menerima peningkatan

pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan

pada sistem.

3) Keputusan Penempatan.
 39

Promosi, transfer, penurunan jabatan, biasanya didasarkan

pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk

penghargaan.

4) Kebutuhan Pelatihan dan Pembangunan.

Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk

melakukan pelatian kembali. Setiap karyawan hendaknya

selalu mampu untuk mengembangkan diri.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan

keputusan tentang karir spesifik karyawan.

6) Definisi Proses Penempatan Staf.

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan

kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen

SDM.

7) Ketidak Akuratan Informasi.

Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari

sistem manejemen personal. Hal demikian akan mengarah

kepada hal ketidaktepatan dalam keputusan menyewa

karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan.

 40

Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari

rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat

diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan Kerja yang Sama.

Penilaian kerja yang akurat yang secara aktual menghitung

kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan

penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat

diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal.

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan

atau masalah-masalah lainnya jika masalah-msalah tersebut

dapat diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin

mampu menyediakan bantuannya.

11) Umpan Balik Pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi

mengidentifikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen

SDM diterapkan.
 41

B. Penelitian Sebelumnya

1. Eni Herlina (2012)

Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul

“Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. Dalam

penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi linear

berganda, dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan

variabel bebasnya yaitu kemampuan(X1) dan motivasi kerja (X2).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya diSidoarjo.

2. Rifqi Rismadi (2018)

Rifqi Rismadi melalukan penelitian pada tahun 2018 dengan judul

“Pengaruh Kemampuan karyawan, Promosi jabatan, Kompensasi,

Disiplin kerja dan Pengawasan kerja terhadap Kinerja karyawan (Studi

Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung)”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan

karyawan, promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan

pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)

Distribusi Lampung. Populasi dalam penelitian ini yaitu 100 orang

pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung. Teknik pengambilan

sampel yaitu probability sampling dengan menggunakan simple

random sampling sebanyak 50 responden. Metode yang digunakan

 42

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan

pendekatan ex-post-facto dan survey. Pengumpulan data dilakukan

menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan regresi linier

multiple dan diolah dengan program SPSS. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kemampuan karyawan,

promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan pengawasan terhadap

kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung dengan

kadar determinasi 0,632. Variabel pengawasan merupakan variabel

yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, perlu

disarankan adanya peningkatan terhadap variabel-variabel tersebut

sehingga diperoleh kinerja karyawan yang baik.

3. Rufino (2012)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) menganalisis

pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club,

(2) Menganalisis variabel independent manakah ( kepemimpinan,

motivasi, dan lingkungan kerja ) yang paling dominan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club. Populasi

penelitian ini adalah semua karyawandi bagian operasional Grand

Manhattan Clubyang berjumlah 55 karyawan dari waiters sampai

supervisor.

Untuk menganalisa masalah ini digunakan metode analisis Regresi

dengan menggunakan 55 orang responden, tujuannya adalah untuk

 43

menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan

kerja secara parsial dan bersama sama terhadap kinerja serta untuk

mencari pengaruh yang paling dominan diantara variabel bebas yang

kemudian akan dijadikan prioritas perbaikan dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan.

Data penelitian yang diperoleh dianalisis dengan teknik regresi

linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi kerja, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa

kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui upaya peningkatan

kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja. Pengaruh

motivasi kerja lebih dominan dibandingkan kedua variabel yang lainya

yaitu kepemimpinan dan lingkungan kerja, sehingga perbaikan dalam

upaya memotivasi kerja karyawan menjadi prioritas untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

 44

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kemampuan

Kinerja
MotivasI
Karyawan

Lingkungan
Kerja

Keterangan :

Secara Parsial

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara penelitian yang akan diuji

kebenaran didalam suatu perusahaan. Perusahaan adalah tempat dimana

orang melakukan pekerjaan dengan demikian terdapat adanya variabel

variable yang meliputi kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja

berkaitan penting terhadap kemajuan perusahaan yang terdiri dari kinerja

karyawan yang berkualitas.

1. R Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat

(yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan

seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental

atau fisikal. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang

dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruahan individu pada

dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik
 45

H1 : Kemampuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

2. Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang”.Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri sebagai

alasan yang mendasari semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau

mengarahkan prilaku sehingga perusahaan atau organisasi memerlukan

SDM yang memiliki motivasi yang tinggi agar dapat memberikan

kinerja yang baik dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang

tinggi. Jika perusahaan memiliki karyawan yang tidak memiliki

motivasi dalam bekerja hal tersebut akan mempengaruhi kinerja

perusahaan.

H2 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

3. Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam

menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan

Lingkungan kerja yang kondusif seperti rasa aman dan nyaman,

ruangan kerja yang luas, rekan kerja yang baik, sangat memungkinkan

para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi

lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan

menghasilkan kinerja yang baik

 46

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian kuantitatif.

Menurut Sugiyono (2011: 11) kuantitatif adalah metode penelitian yang

berlandaskan pada filsafat positif yang digunakan untuk meneliti populasi

atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif / statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Craswel (2010) menyebutkan

penelitian studi kasus merupakan strategi penelitian dimana di dalamnya

peneliti menyelidiki secara cermat suatu program, peristiwa, aktivitas,

proses, atau sekelompok individu.

B. Subjek dan objek penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan PT. PLN Unit Pelaksana

Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

2. Objek penelitian

Objek penelitian ini adalah kemampuan, motivasi, lingkungan kerja

dan kinerja karyawan

47
 48

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan pada bulan April tahun 2019

2. Lokasi Penelitian PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta

Jl. Gedongkuning No.3, Pringgolayan, Banguntapan, Bantul, Daerah

Istimewa Yogyakarta 55198

D. Variabel Penelitian

1. Indentifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini:

a.Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan (Y)

b. Terdapat tiga variabel bebas (independen) dalam penelitian ini

adalah kemampuan (X1), Motivasi (X2) dan Lingkungan Kerja (X3)

2. Definisi variable

a. Variabel Bebas

Menurut Sugiyono (2014:59) variabel bebas adalah variabel

yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau

timbulnya variabel dependent ( terikat ). Variabel bebas dalam

penelitian ini adalah kemampuan (x1) merupakan sebuah sifat yang

dimiliki oleh seorang individu baik yang telah melekat pada diri

manusia maupun keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat

 49

melaksanakan tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang

akan dicapai.

Variabel bebas kedua adalah motivasi (x2) merupakan suatu

dorongan dalam diri yang menimbulkan berbagai kebutuhan dan

sikap karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan

yang merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan sehingga bekerja dengan mental yang siap, fisik yang

sehat, memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai

target kerja (tujuan utama organisasi) yang terarah dan tertuju

untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan.

Variabel bebas ketiga adalah lingkungan kerja (x3) merupakan

suatu faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi kinerja

pegawai. Lingkungan kerja yag kondusif memberikan rasa aman

dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisai

atau perusahaan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat

kerjanya untuk melakukan aktivitasnya dan menyelesaikan tugas

atau tanggung jawabnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai, hubungan

kerja bawahan terhadap atasan, dan lingkungan fisik disuatu

perusahaan atau organisasi.

 50

b. Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2014:59) variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas.Variabel Y adalah kinerja karyawan yang

merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

Variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y), Menurut

Sedarmayanti (2011:260) kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja. Sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan hasil

kerja tersebut harus ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat

diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ada)

3. Pengukuran variabel

Peneliti memperoleh data secara langsung dari keterangan dan

informasi yang diberikan responden melalui pengisian kuesioner yang

telah disebar dengan harapan responden akan memberikan respon

dengan memberi tanda (√) terhadap daftar pernyataan tersebut.

Pemberian skor menggunakan skala Likert seperti di bawah ini

Tabel III.1
Skala Likert
Keterangan Nilai
 51

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

a. Langkah menentukan jumlah kategori Kemampuan, motivasi,

lingkungan kerja dan kinerja karyawan dibagi menjadi 5 bagian

yaitu : sangat setuju, setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak

setuju.

b. Menentukan interval setiap kategori

Nilai maksimum Nilai minimum
Kelas interval =
Kelas interval

5-1
Interval =
5
= 0,8

c. Menyusun kategori

Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut :

Tabel III.2
Pengkategorian variabel
Lingkungan Kinerja
Skor Kemampuan Motivasi
kerja karyawan
4,20-5,00 Sangat Baik Sangat Tinggi Sangat Baik Sangat Baik
3,40-4,19 Baik Tinggi Baik Baik
2,60-3,39 Cukup Baik Cukup Tinggi Cukup Baik Cukup Baik
1,80-2,59 Buruk Rendah Buruk Buruk
1,00-1,79 Sangat Buruk Sangat Rendah Sangat Buruk Sangat Buruk

E. Definisi Operasional dan indikator

 52

1. Kemampuan ( X1 )

Menurut Winardi (2007) kemampuan adalah sifat (yang melekat

pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan seseorang

melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental atau fisikal.

Dimensi kemampuan menurut Robbins & Judge (2009) meliputi:

a. Kemampuan Intelektual, merupakan keahlian dalam menjalankan

kegiatan mental.

b. Kemampuan Fisik, merupakan keahlian dalam melaksanakan

tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan dan

keterampilan serupa.

Indikator Kemampuan

Kemampuan Intelektual

Kemampuan
Kemampuan Fisik

ad
2. Motivasi ( X2)

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang”
 53

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada

karyawan menurut Hasibuan (2008:123)

a. Kebutuhan Fisik.

b. Kebutuhan rasa aman dan keselamatan.

c. Kebutuhan sosial.

d. Kebutuhan akan penghargaan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri.

Indikator Motivasi

Kebutuhan Fisik

Kebutuhan Rasa Aman

Motivasi
Kebutuhan Sosial

Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan Aktualisasi Diri

3. Lingkungan Kerja ( X3 )

Menurut Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas -tugas yang di bebankan.

Sedarmayanti (2001:21) menyatakan bahwa secara garis besar jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu:

a. lingkungan kerja fisik

b. lingkungan kerja non fisik

 54

Indikator Lingkungan Kerja

Penerangan

Suhu Udara

Suara Bising

Penggunaan Warna
Lingkungan Kerja
Ruang Gerak

Keamanan Kerja

Hubungan Karyawan

4. Kinerja Karyawan ( Y )

Menurut Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu

yang ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan

dengan tugas kerja yang ditetapkan

Indikator Kinerja Karyawan

Kualitas Kerja

Kuantitas kerja

Kinerja Kayawan Kerja Sama

Pemahaman
terhadap tugas

Inisiatif
 55

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2011 : 80) populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi

kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Pada penelitian ini

yaitu seluruh karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta sebayak 163 orang per Mei 2019

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2011 : 81) sampel adalah sebagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Dalam penelitian ini,

jumlah sampel dihitung dengan menggunakan rumus Slovin sebagai

berikut

Ν
n=
1 + Ν𝑒 2

Dimana:

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persentase kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena

kesalahan pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau

diinginkan yaitu 8%;

 56

1 = konstanta

Dengan menggunakan presisi 8 % dan jumlah seluruh karyawan

(populasi) sebanyak 163 orang, maka jumlah sampel dalam penelitian

ini adalah :

163
= = 79,7846
1 + 163(0,08)2
Sehingga sampel yang dibutuhkan adalah 79,7846 orang

dibulatkan menjadi 80 orang karyawan

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah nonprobability sampling yaitu incidental sampling, teknik

pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, anggota populasi yang

ditemui dan bersedia menjadi responden.

H. Sumber data

Penelitian menggunakan data primer, yang berupa jawaban hasil dari

pengisian kuisioner dari karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan

Pelanggan Yogyakarta yang mencakup variabel Kemampuan, Motivasi,

Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan.

 57

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan cara

membagikan kuesioner dan melakukan wawancara kepada karyawan PT.

PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

J. Teknik pengujian instrument

1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan

atau peryataan dalam kuesioner mampu mengungkapakan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik

korelasi pearson produck moment (Siregar, 2013:75) yang dirumuskan

sebagai berikut :

𝑛(𝑥𝑦)−(𝑥)(𝑦)
Rxy = 𝑛 𝑥 2 −(𝑥)2 𝑛 𝑦 2 −(𝑦)2

rxy = koefisien korelasi

x =skor butir

y =skor total butir

n =jumlah sampel (responden)

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data

adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan program

SPSS.
 58

Menurut Ghiseli (dalam Jogiyanto, 2008:36) menyebutkan bahwa

validitas (validity) menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set

dari operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur. Dalam

penelitian ini menggunakan α = 5% sehingga syarat suatu instrumen

dikatakan valid adalah jika r hitung > r tabel dengan taraf keyakinan

95%.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner

tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala

yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistic Cronbach alpha

(𝛼) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu

variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha> 0,60. Menurut

Ghozali (dalam Lestari : 2016: 40). Apabila alpha mendekati satu,

maka reliabilitas datanya semakin terpecaya. Pengujian reliabilitas

setiap variabel dilakukan dengan Cronbach alphacoefficient

menggunakan bantuan program SPSS. Rumus yang digunakan sebagai

berikut

𝑘 𝜎2
R11 =𝑘−1 1 − 𝜎𝑏2
𝑡

Keterangan:

R11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ 𝜎𝑏2 = jumlah varian butir

 59

∑ 𝜎𝑡2 = varian total

K. Teknik analisis data

Teknik analisis data adalah salah satu cara yang digunakan untuk

mengelola hasil penelitian guna menarik suatu kesimpulan. Dalam

penelitian ini metode analisis data yang digunakan sebagai berikut :

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menurut Sugiyono (2014:276) adalah statistik

yang digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan

atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya

tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

Dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linier berganda

untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel independent (bebas)

terhadap dependent (terikat) dengan modelnya dirumuskan menurut

Sugiyono (2014 : 277) sebagai berikut:

Y= a + b1x1+b2x2+b3x3

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kemampuan

X2 = Motivasi

X3 = Lingkungan kerja
 60

b1,b2, b3, = Koefisien regresi

a = Kostanta

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat

nilai tolerance dan nilai VIF(Variance Inflation Factor). Untuk

menguji adanya kolinearitas ganda digunakan uji VIF dan

toleransi. (Noor, 2014:63) jika nila VIF< 10 maka tingkat

kolinearitas dapat di toleransi.

b. Uji Heteroskedastisitas

Persamaan Regresi Linier Berganda perlu juga diuji

mengenai sama atau tidak varian dari residual dari observasi yang

satu dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varian yang

sama disebut terjadi homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah

jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Tujuan dari uji

heteroskedastisitas ini adalah untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terdapat persamaan varian dari residual satu

 61

pengamatan ke pengamatan yang lain (Noor,2014:64). Uji ini

dilakukan dengan menggunakan grafik scatterplot.

c. Uji Normalitas

Menurut Siregar (2013:153) tujuan dilakukannya uji

normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui

apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Apabila

distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi

baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau

tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji statistik

non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample

Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%) maka

variabel berdistribusi normal.

4. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis

yang diajukan dalam penelitian ini.

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh

variabel-variabel bebas yaitu promosi dan kualitas pelayanan

secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu minat kunjung

kembali. Terdapat tahapan yang dilakukan dalam uji F, yaitu

sebagai berikut:
 62

1) Merumuskan Hipotesis

HO : b1, b2, b3, b4 = 0, artinya Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja secara simultan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

HA : b1, b2, b3, b4 ≠ 0 , artinya Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

2) Menentukan level of significance (α)

Taraf signifikasi atau α (alpha) yang digunakan dalam

penelitian ini adalah 5% (0,05)

3) Menentukan kriteria Uji F

Jika nilai probabilitas lebih besar dari pada α maka HA ditolak

dan HO diterima artinya variabel bebas secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat

4) Mengambil keputusan

Jika HO ditolak dan HA diterima maka kemampuan, motivasi

dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap minat kunjung kembali.

Jika HO diterima dan HA ditolak maka kemampuan, motivasi

dan lingkungan kerja secara bersama-sama tidak berpengaruh

pada minat kunjung kembali.

 63

b. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan

variabel-variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi dan lingkungan

kerja secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja

karyawan. Adapun langkah - langkah sebagai berikut :

1) Merumuskan Hipotesis

HO : b1, b2, b3 = 0, artinya Kemampuan, Motivasi, dan

Lingkunagn kerja tidak berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja terhadap kinerja karyawan.

HA : b1, b2, b3,≠ 0, artinya Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja, berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan

2) Menentukan level of significance (α)

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya sebesar 5%

dengan derajat bebas (df )=n-2 dan n merupakan jumlah

sampel pada penelitian.

3) Menentukan penerimaan atau penolakan hipotesis nol (HO)

Hipotesis nol (HO) ditolak jika nilai probabilitas <α dan

Hipotesis nol (HO) diterima jika nilai probabilitas >α

4) Mengambil keputusan

Jika nilai probabilitas >α maka HO diterima dan jika nilai

probabilitas <α maka HO ditolak

 64

5. Koefisien Determinasi

Menurut Zulaela (2014: 43), koefisien determinasi menunjukkan

proporsi variasi dalam variabel dependen yang dapat diterangkan oleh

variabel independen. Dalam penelitian ini koefisien determinasi

digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel

independen (kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja) terhadap

variabel dependen (kinerja karyawan). Menurut (Zulaela, 2014: 43-44)

Koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

adjusted R2, di mana nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila

suatu variabel independen ditambahkan ke dalam model.

 BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Singkat PT. PLN (Persero) Indonesia

Perkembangan Listrik di Indonesia berawal sejak akhir abad ke-19,

melalui pembangun pembangkit listrik untuk keperluan sendiri di beberapa

perusahaan asal Belanda yang bergerak dibidang pabrik gula dan

perkebunan teh. Kemudian antara tahun 1942–1945 terjadi pengalihan

pengelolaan perusahaan-perusahaan Belanda tersebut kepada Jepang.

Seiring dengan kekalahan Jepang pada Perang Dunia II di akhir

tahun 1945, para pemuda dan buruh listrik melalui delegasi buruh atau

pegawai listrik dan gas bersama-sama dengan Pimpinan Komite Nasional

Indonesia Pusat (KNIP) berinisiatif menghadap Presiden Republik

Indonesia Soekarno untuk menyerahkan perusahan-perusahaan tersebut

kepada Republik Indonesia.Tanggal 27 Oktoner 1945 Presiden Republik

Indonesia membentuk jawatan listrik dan gas yang ada dibawah

departemen pekerjaan umum dan tenaga dengan kapasitas pembangkit

tenaga listrik saat itu sebesar 157,5 MW. Tanggal 1 Januari 1961 jawatan

listrik dan gas diubah menjadi BPU-PLN ( Badan Pimpinan Umum

Perusahaan Listrik Negara) dengan bidang usaha penyediaan listrik, gas

dan kokas. Tanggal 1 Januari 1965 BPU-PLN dibubarkan, diikuti

pembentukan 2 (dua) perusahaan negara yaitu Perusahaan Listrik Negara

65
 66

(PLN) sebagai pengelola tenaga listrik dan Perusahaan Gas Negara (PGN)

sebagai pengelola gas.

Tahun 1972, sesuai dengan peraturan pemerintah No. 17, status

PLN berubah menjadi Perusahaan Umum Listrik Negara, bertindak

sebagai Pemegang Kuasa Usaha Ketenagalistrikan (PKUK) dengan tugas

menyediakan tenaga listrik bagi kepentingan umum. Tahun 1994

Pemerintah memberikan kesempatan kepada sektor swasta untuk bergerak

dalam bidang penyedia tenaga listrik. PLN kemudian beralih menjadi

perusahaan (Persero) dan juga sebagai PKUK dalam menyediakan listrik

bagi kepentingan umum.

Seiring dengan terbitnya UU No. 30 Tahun 2009, PLN bukan lagi

sebagai PKUK namun sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN)

dengan tugas menyediakan listrik bagi kepentingan umum. Total daya

pembangkit listrik milik PLN yang dikelola sampai akhir tahun 2014 telah

semakin berkembang menjadi 39.257 MW.

PT PLN (Persero) hingga saat ini telah berkembang menjadi

perusahaan yang besar. Terlihat dari anak perusahaan yang dimiliko oleh

PT PLN (Persero). Berikut anak perusahaan milik PT PLN (Persero),

yaitu:

1. PT. Pembangkit Jawa Bali

2. PT. Indonesia Coments Plus

3. PT. Pelayanan Listrik Nasional Batam

4. PT. Prima Layanan Nasional Enjiniring

 67

5. PT. Pelayanan Listrik Nasional Tarakan

6. PT. PLN Batu Bara

7. PT. PLN Geotermal

8. PT. Pelayanan Bahtera Adhiguna

9. PT. Haleyora Power

10. PT. Indonesia Power

11. Majapahit Holding BV

B. Sejarah Singkat PT. PLN UP3 Yogyakarta

PT PLN (Persero) mendirikan kantor-kantor PLN di berbagai kota

di seluruh Indonesia dan salah satunya bertempat di Yogyakarta. PT PLN

APJ Yogyakarta merupakan bagian dari PT PLN (Persero) Distribusi Jawa

Tengah dan Daerah Istimewa Yogyakarta yang terletak di Semarang Jawa

Tengah.

Yogyakarta merupakan salah satu kota besar di Pulau Jawa yang

juga merupakan Ibukota dan Pusat Pemerintahan Daerah Istimewa

Yogyakarta yang terdiri dari 1 Kota dan 4 Kabupaten, yaitu Kota

Yogyakarta, Kabupaten Bantul, Kabupaten Kulon Progo, Kabupaten

Gunung Kidul dan Kabupaten Sleman dengan jumlah kecamatan sebayak

78 dan jumlah desa sebanyak 483. Pendapatan yang diperoleh pada PT

PLN APJ Yogyakarta berasal dari :

1. Penjualan Rekening
 68

2. Tambah Daya

3. Penyisihan Tarif

4. P2TL (Penerbitan Pemakaian Tenaga Listrik)

5. Pasang Baru

C. Profil Singkat PT. PLN UP3 Yogyakarta

PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta berlokasi di Jalan Gedong

Kuning no.3 Yogyakarta. Di Yogyakarta hanya terdapat satu APJ (Area

Pelayanan Jaringan) sebagai pusat pelayanan di area Yogyakarta yang

bertugas mengatur seluruh distribusi energi listrik di wilayah Daerah

Istimewa Yogyakarta. Di kantor tersebut juga terdapat loket pembayaran,

dimana pelanggan dapat membayar rekening listrik.

PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Tengah dan D.I Yogyakarta

merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang membentuk

perseroan terbatas. Perusahaan ini bergerak dalam bidang jasa pelayanan

masyarakat dibidang kelistrikan. APJ membawahi beberapa ULP ( Unit

Layanan Pelanggan ) yang ada di setiap daerah. Unit-unit tersebut antara

lain :

1. ULP Yogyakarta Utara. Berlokasi di Jl. Mangkubumi 16 Yogyakarta.

2. ULP Yogyakarta Selatan. Berlokasi di Jl. Gedong Kuning 3

Yogyakarta.

3. ULP Kalasan. Berlokasi di Jl. Solo Km. 12 Yogyakarta.

4. ULP Wates berlokasi di Jl. Raya Purworejo Wates.

 69

5. ULP Sedayu. Berlokasi di Jl. Wates Km. 11 Sedayu.

6. ULP Wonosari. Berlokasi di Jl. P. Kol. Sugiyono 63 Wonosari.

7. ULP Sleman. Berlokasi di Jl. Parasmnya 12 Beran, Sleman

8. ULP Bantul. Berlokasi di Jl. Dr. W. Sudirohusodo Bantul

D. Visi, Misi, Motto dan Tata Nilai PT. PLN (Persero)

1. Visi

“Diakui sebagai perusahaan kelas dunia yang bertumbuh kembang,

unggul dan terpercaya dengan bertumpu pada potensi insani’’

2. Misi

a. Menjalankan bisnis kelistrikan dan bidang lain yang terkait,

berorientasi pada kepuasan pelanggan, anggota perusahaan dan

pemegang saham.

b. Menjadikan tenaga listrik sebagai media untuk meningkatkan

kualitas kehidupan masyarakat.

c. Mengupayakan agar tenaga listrik menjadi pendorong kegiatan

ekonomi.

d. Menjalankan kegiatan usaha yang berwawasan lingkungan

3. Motto:

“Listrik untuk kehidupan yang lebih baik” (Electricity for Better Life)

4. Tata Nilai:

a. Saling Percaya
 70

b. Intergritas

c. Peduli

d. Pembelajaran

E. Logo PLN Dan Maknanya

Gambar IV.1
Logo PT. PLN (Persero)

Gambar diatas adalah logo PT. PLN (Persero) yang bentuk, warna,

dan makna lambang perusahaan sesuai yang tercantum pada Lampiran

Surat Keputusan Direksi Perusahaan Umum Listrik Negara No:

031/DIR/76 tertanggal 1 Juni 1976 mengenai pembakuan Lambang

Perusahaan Listrik Negara. Lambang Perusahaan Listrik Negara terdiri

 71

dari beberapa elemen dasar lambang yang di dalamnya memiliki makna-

makna yaitu:

1. Bidang persegi panjang vertikal

Elemen ini menjadi dasar dari logo PLN karena melambangkan

bahwa PT PLN (Persero) merupakan wadah atau organisasi yang

terorganisir dengan sempurna. Berwarna kuning untuk

menggambarkan pencerahan, seperti yang diharapkan PLN dimana

listrik dapat menciptakan pencerahan bagi kehidupan masyarakat.

Warna kuning juga melambangkan semangat yang menyala-nyala

yang dimiliki tiap insan yang berkarya pada perusahaan ini.

2. Petir atau kilat

Melambangkan tenaga listrik yang terkandung di dalamnya sebagai

produk jasa utama yang dihasilkan oleh perusahaan. Petir juga

menggambarkan kerja cepat dan tepat para insan PT PLN (Persero)

dalam memnberikan solusi terbaik bagi pelanggannya. Warna petir

yang merah melambangkan kedewasaan PLN sebagai perusahaan

listrik pertama di Indonesia dan kedinamisan gerak laju perusahaan

beserta tiap insan perusahaan serta keberanian dalam menghadapi

tantangan perkembangan jaman.

3. Tiga Gelombang

Memiliki arti gaya rambat listrik yang dialirkan oleh tiga bidang

usaha utama yang digeluti oleh PT PLN (Persero) yaitu pembangkitan,

penyaluran dan distribusi yang seiring sejalan dengan kerja keras para
 72

insan PT PLN (Persero) guna memberikan layanan terbaik bagi

pelanggan. Warnanya yang biru menampilkan kesan konstan (sesuatu

yang tetap) seperti halnya listrik yang tetap diperlukan dalam

kehidupan manusia. Warna biru juga melambangkan keandalan yang

dimiliki insan-insan perusahaan dalam memberikan layanan yang

terbaik bagi pelanggan.

 73

F. Struktur Organisasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta

 74

G. Tugas Pokok dan Fungsi Organisasi

1. Manajer Area

Rincian tugas pokok dan fungsi manajer area PT. PLN (Persero)

Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Menetapkan kebijakan strategis terkait pengelolaan

pengusahaan pembangkit, pendistribusian, dan penjualan

tenaga listrik.

b. Menganalisa sasaran kerja unit berdasarkan target perusahaan

dengan berpedoman pada ketentuan PT. PLN Pusat.

c. Mengkaji laporan-laporan yang berkaitan dengan pelaksanaan

kegiatan pelayanan untuk mengetahui hambatan-hambatan dan

usaha penyesuaiannya.

d. Menjamin pengelolaan kegiatan pengusahaan pembangkit,

pendistribusian, dan penjualan tenaga listrik dalam jumlah dan

mutu yang yang baik dalam upaya peningkatan pelayanan

pelanggan.

e. Melaksanakan tugas kedinasan lainnya sesuai kewajiban

tanggung jawab pokoknya.

f. Mengembangkan dan memelihara kompetensi anggota

organisasi.

g. Menetapkan laporan berkala Area Yogyakarta.

 75

2. Asisten Manajer Perencanaan dan Evaluasi

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer perencanaan dan

evaluasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Mengkoordinasi rencana kegiatan perusahaan tahun berikutnya

mulai dari Rencana Umum Penyediaan Tenaga Listrik

(RUPTL), Rencana Kerja Anggaran Perusahaan (RKAP),

prakiraan beban, Master Plan jaringan distribusi dan kelayakan

pembangunannya untuk menunjang kegiatan operasional dalam

melaksanakan rencana jangka pendek dan panjang.

b. Melaksanakan evaluasi kinerja serta sosialisasi penerapannya

kepada organisasi proyek.

c. Mengolah dan membina sistem manajemen mutu.

d. Merencanakan dan mengelola kegiatan pembebasan tanah dan

mengelola kegiatan soil investigation.

e. Menyiapkan Analisis Mengenai Dampak Lingkungan

(AMDAL), Upaya Pengelolaan Lingkungan Hidup (UPL), dan

Rencana Pengelolaan Lingkungan (RKL) serta perijinan.

f. Merumuskan standar produk/materi, serta membina

penerapannya.

3. Asisten Manajer Jaringan

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer jaringan PT. PLN

(Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

 76

a. Menyusun Program Rencana Kerja (PRK) untuk kegiatan

Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi.

b. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan Operasi dan

Pemeliharaan Jaringan Distribusi.

c. Melakukan monitoring dan evaluasi pelaksanaan anggaran

Operasi dan Pemeliharaan Jaringan Distribusi sesuai Standar

Operasional Prosedur.

d. Melakukan analisis dan evaluasi kinerja Operasi dan

Pemeliharaan Jaringan Distribusi.

e. Melakukan monitoring dan evaluasi kinerja produksi distribusi

dan pelayanan teknik.

Asisten manajer jaringan dibagi dalam melaksanakan tugas

pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga memiliki tugas-tugas

yaitu:

a. Supervisor Operasi Distribusi dan Pelayanan Teknik

1) Menyusun PRK operasi.

2) Merencanakan dan melaksanakan kegiatan operasi dan

jaringan distribusi sesuai Standar Operasional Prosedur

(SOP).

3) Melaksanakan pemuktahiran data asset distribusi secara

berkala.

4) Melakukan pengendalian pengoperasian jaringan distribusi.

 77

5) Mengendalikan dan memonitoring pelaksanaan operasional

pelayanan teknik.

6) Mengevaluasi kinerja operasi.

b. Supervisor Pemeliharaan

1) Menyusun PRK pemeliharaan

2) Merencanakan dan mengevaluasi kegiatan pemeliharaan

jaringan distribusi sesuai dengan SOP dan anggaran yang

telah ditetapkan.

3) Merencanakan kebutuhan material operasi dan

pemeliharaan untuk meningkatkan keandalan dan

keamanan jaringan distribusi.

4) Melaksanakan koordinasi dengan Rayon dan bagian terkait

dalam pelaksanaan pemeliharaan jaringan distribusi.

5) Menyiapkan peralatan kerja untuk operasi dan

pemeliharaan jaringan distribusi

c. Supervisor PDKB (Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan)

1) Merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi PDKB.

2) Mengendalikan pelaksanaan PDKB sesuai dengan SOP.

3) Mengusulkan Surat Perintah Pekerjaan Dalam Keadaan

Bertegangan (SP2B) dan Surat Penunjukkan Pengawas

Pekerjaan Dalam Keadaan Bertegangan (SP3B) kepada

Kepala Operasi.
 78

4) Melaksanakan inventarisasi dan mengusulkan peremajaan

peralatan PDKB.

5) Memonitor masa berlaku dan mengusulkan sertifikat/

brevet personil PDKB.

6) Mengusulkan revisi SOP untuk mengajukan SOP baru ke

komisi PDKB.

7) Melaporkan penyelesaian pekerjaan pada Kepala Operasi.

4. Asisten Manajer Kontruksi

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer kontruksi PT. PLN

(Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Bertanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan konstruksi

pembangunan proyek pembangkit dan jaringan, konsolidasi

unit-unit proyek sesuai dengan jadwal, biaya, dan kualitas

pekerja.

b. Mengkoordinasi rencana kegiatan kontruksi jaringan distribusi

meliputi penyusunan Rencana Anggaran Biaya (RAB),

perencanaan dan pengadaan kebutuhan material teknik,

penyusunan Term Of Reference (TOR) yang mengacu pada

standar kontruksi dan spesifikasi peralatan material teknik.

c. Pelaksanaan dan pengendalian kontruksi jaringan distribusi

sampai siap operasi untuk pembangunan/ rehabilitas jaringan

distribusi.
 79

d. Merumuskan dan mengevaluasi kinerja bidang serta sosialisasi

penerapannya.

e. Mengkoordinasi kegiatan pelaksanaan administrasi teknik

meliputi administrasi, tenaga asing, kontrak-kontrak, dan berita

pembayaran.

5. Asisten Manajer Transaksi Energi

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer tranksaksi energi

PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pelaksanaan manajemen

billing.

b. Mengkoordinasikan dengan AP2T (Aplikasi Pelayanan

Pelanggan Terpusat) terkait dengan proses billing.

c. Menyusun biaya operasi dan investasi serta data pendukung

RKAP.

d. Mengkoordinasikan kegiatan operasional dibagian transaksi

energi.

e. Menyusun rencana program pemeliharaan meter transaksi.

f. Melakukan settlemen antar unit pelaksana dalam pengelolaan

transfer price energi.

g. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan

Automatic Meter Reading (AMR).

 80

h. Merencanakan dan mengevaluasi pekerjaan pemeliharaan Alat

Pembatas dan Pengukur (APP) dan hasil penerapan metrologi

secara berkala.

i. Memonitoring dan mengevaluasi manajemen APP.

j. Mengkoordinasi kegiatan Wiring dan Setting APP.

Asisten manajer transaksi energi dibagi dalam melaksanakan tugas

pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga memiliki tugas-tugas

yaitu:

a. Supervisor Transaksi Energi

1) Memastikan antara data pelanggan dan APP terpasang.

2) Membuat laporan hasil berita acara pemeriksaaan.

3) Berkoordinasi dengan bagian terkait tentang kelainan APP.

4) Memvalidasi data kelainan APP.

5) Memeriksa pemakaian energi listrik pelanggan prabayar

secara berkala.

6) Memeriksa dan mengcek pemakaian energi listrik

pelanggan prabayar secara berkala.

b. Supervisor Pengendalian Susut

1) Memonitor pelaksanaan penekanan susut dan berkoordinasi

dengan bagian atau rayon terkait

2) Memetakan dan melaporkan perkembangan susut Area dan

Rayon secara berkala.

 81

3) Melakukan updating data Penerangan Jalan Umum (PJU)

secara berkala.

4) Melakukan koordinasi dan pengawasan hasil Penertiban

Pemakaian Tenaga Listrik (P2TL) yang telah dilakukan

dengan bagian dan rayon terkait.

5) Melakukan evaluasi kinerja pihak ketiga berdasarkan

Service Level Agreement (SLA).

6) Membuat target operasi serta memonitor pelaksanaan P2TL

secara rutin.

7) Memastikan kelengkapan P2TL sesuai aturan.

c. Supervisor Pemeliharaan Meter Transaksi

1) Memonitor program pemeliharaan meter transaksi yang

disebabkan oleh meter rusak, buram, macet, dan tua.

2) Memonitor pemeriksaan dan pemeliharaan AMR.

3) Merencanakan kebutuhan Kwh meter untuk pemeliharaan

4) Menyiapkan data pendukung RKAP untuk kebutuhan

pemeliharaan meter transaksi.

5) Memonitor pekerjaan pemeliharaan dan tera ulang APP

serta Meter Elektronik (ME) dan sistem AMR yang

dikerjakan pihak ketiga.

6) Melaksanakan pengujian alat ukur, pembatasan, dan

kelengkapannya untuk material baru atau bekas andal.

7) Memonitor manajemen soal segel APP.

 82

6. Asisten Manajer Pelayanan dan Administrasi

Rincian tugas pokok dan fungsi asisten manajer pelayanan dan

administrasi PT. PLN (Persero) Area Yogyakarta adalah sebagai

berikut:

a. Mengelola peningkatan Integritas Layanan Publik (ILP).

b. Mengkoordinasikan dan mengevaluasi pengelolaan tenaga

kerja.

c. Mengkoordinasikan pengelolaan kegiatan administrasi umum,

Sumber Daya Manusia (SDM), dan pelanggan.

d. Memonitor data pelanggan.

e. Memverifikasi dan validasi terhadap kelengkapan transaksi

pembayaran.

f. Mengkoordinir pelaksanaan kegiatan pencatatan transaksi

keuangan.

g. Mengkoordinir dan mengelola Anggaran Investasi, Anggaran

operasi, dan Cash Budget.

h. Mengevaluasi kontrak dengan pihak ketiga.

i. Menyusun kebutuhan rencan diklat dan evaluasi hasil diklat.

j. Melakukan monitoring operasional kendaraan dinas, fasilitas

kantor, dan pemeliharaan gedung.

k. Mengkoordinasikan proses pelanggaran disiplin karyawan.

l. Mengevaluasi fasilitas/ sarana kerja, permintaan kelengkapan

K3/APK , tunjangan kecelakaan kerja dan permohonan SPPD.

 83

m. Memonitor realisasi anggaran.

Asisten manajer pelayanan dan administrasi dibagi dalam

melaksanakan tugas pokoknya dibantu oleh sub bagian yang juga

memiliki tugas-tugas yaitu:

a. Supervisor Administrasi Umum

1) Melaksanakan pengelolaan tenaga kerja.

2) Melaksanakan pengelolaan Keselamatan dan Kesehatan

Kerja (K3).

3) Melaksanakan investigasi kejadian kecelakaan kerja.

4) Melaksanakan pengelolaan sarana kerja dan administrasi

perkantoran.

5) Melaksanakan pengelolaan fungsi akuntansi dan keuangan.

6) Melaksanakan fungsi kehumasan.

7) Melaksanakan rekonsiliasi data dengan fungsi terkait atas

pendapatan, bank, hutang-piutang, dan porsekot bank.

8) Menyiapkan data pendukung RKAP untuk bagian

pelayanan dan administrasi.

9) Menyiapkan rincian biaya di rayon untuk rencana alokasi

dan dana operasional.

b. Supervisor Pelayanan Pelanggan

1) Melaksanakan dan mensupervisi fungsi pelayanan

pelanggan sesuai proses bisnis.

2) Melaksanakan kunjungan pelanggan potensial.

 84

3) Menyiapkan rencana Tingkat Mutu Pelayanan (TMP)

secara periodik dan menindaklanjuti pencapaian TMP.

4) Melaksanakan kegiatan Riset Pasar dan menyusun data

potensi pasar.

5) Mengolah peta segmentasi pelanggan.

6) Memastikan proses Penyambungan Baru / Penambahan

Daya (PB/PD) dan Surat Perjanjian Jual Beli Tenaga Listrik

(SPJBTL) Potensial sesuai kewenangannya.

7) Memonitor penertiban Surat Ijin Praktik (SIP)/ SPJBTL.

8) Memonitor Mutasi Data Induk Langganan dan memelihara

Arsip Induk Langganan.

9) Memonitor laporan penagihan lain-lain.

10) Memonitor dan mensupervisi pengendalian piutang

pelanggan.

11) Memonitor proses pemutusan sementara, bongkar rampung,

piutang ragu-ragu, dan usaha penghapusan piutang.

7. Manajer Rayon

Rincian tugas pokok dan fungsi manajer rayon PT. PLN (Persero)

Area Yogyakarta adalah sebagai berikut:

a. Merumuskan sarana kerja Rayon berdasarkan target perusahaan

dengan berpedoman pada target kinerja, petunjuk serta

kebijakan pelaksanaan kerja dari unit perusahaan induk.

 85

b. Menyusun konsep kebijakan teknis Rayon berdasarkan

program kerja unit perusahaan induk sebagai bahan usulan.

c. Menyusun RKAP Rayon untuk ditindak lanjuti kepada PLN

Area sebagai bahan rencana pelaksanaan tahun yang akan

datang.

d. Menganalisis dan mengevaluasi kinerja Rayon dalam rangka

pencapaian target yang telah ditetapkan.

e. Mengarahkan dan mengendalikan pelaksanaan kegiatan

pendistribusian agar tersusun dengan jadwal dan target

perusahaan.
 BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Proses Pengumpulan Data

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang

dibagikan kepada 80 karyawan tetap di PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana

Pelayanan Pelanggan Yogyakarta. Teknik pengambilan sampel yang

digunakan adalah incidental sampling teknik pengambilan sampel

berdasarkan kebetulan, anggota populasi yang ditemui dan bersedia

menjadi responden. Kuesioner dibagikan langsung oleh penulis kepada

karyawan sebagai responden pada tanggal 15 April 2019 dan diterima 30

April 2019. Karakteristik responden dalam bab ini meliputi jenis kelamin,

usia, pendidikan terakhir dan lama bekerja. Analisis statistik yang

dipaparkan dalam bab ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi

klasik (uji normalitas, uji multikolinearitas, uji heteroskedasitas). Uji

Hipotesis (uji t), menggunakan analisis regresi liner berganda dengan

pengolahan data menggunakan SPSS statistic 22.

Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara responden memberikan

tanda cheklist (√) pada pernyataan yang sudah disusun darimasing-masing

butir pernyataan berisi 5 pilihan jawaban yaitu “STS” Sangat Tidak

Setuju, “TS” Tidak Setuju, “N” Netral, “S” Setuju, dan “SS SS” Sangat

Setuju, sehingga responden hanya perlu memilih salah satu dari 5 jawaban

86
 87

yang menurut mereka sesuai dengan apa yang mereka alami dan rasakan.

Aplikasi yang digunakan untuk mengolah data pada penelitian ini adalah

SPSS 22 dan Microsoft Exel 2010

B. Pengujian Instrumen Penelitian

Pada pengujian instrumen ini, penulis akan menguji pernyataan pada

kuisioner menggunakan komputer dengan program SPSS 22

1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan

atau peryataan dalam kuesioner mampu mengungkapakan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik

korelasi pearson produck moment (Siregar, 2013:75). Dalam penelitian

ini menggunakan α = 5% sehingga syarat suatu instrumen dikatakan

valid adalah jika Rhitung > Rtabel dengan taraf keyakinan 95%.

Dalam uji validitas ini, peneliti menggunakan 80 kuesioner sebagai

sampel dari. Hasil pengujian validitas sebagai berikut:

Tabel V.1
Hasil Uji Validitas Variabel Kemampuan

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,733 0,2199 Valid
2 0,705 0,2199 Valid
3 0,678 0,2199 Valid
4 0,710 0,2199 Valid
5 0,535 0,2199 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
 88

Tabel V.2
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,480 0,2199 Valid
2 0,602 0,2199 Valid
3 0,411 0,2199 Valid
4 0,685 0,2199 Valid
5 0,440 0,2199 Valid
6 0,576 0,2199 Valid
7 0,524 0,2199 Valid
8 0,594 0,2199 Valid
9 0,506 0,2199 Valid
S 10 0,548 0,2199 Valid

Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Tabel V.3
Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja
Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan
1 0,597 0,2199 Valid
2 0,525 0,2199 Valid
3 0,596 0,2199 Valid
4 0,513 0,2199 Valid
5 0,535 0,2199 Valid
6 0,596 0,2199 Valid
7 0,613 0,2199 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Tabel V.4
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Pernyataan Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,600 0,2199 Valid
2 0,650 0,2199 Valid
3 0,628 0,2199 Valid
4 0,554 0,2199 Valid
5 0,586 0,2199 Valid
6 0,636 0,2199 Valid
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)
 89

Dari Tabel V.1, V.2, V3, dan V.4 dapat dilihat bahwa nilai

signifikan r hitung seluruh butir pernyataan lebih besar dari r tabel.

Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh butir pernyataan pada

penelitian ini valid

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner

tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala

yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistic Cronbach alpha

(𝛼) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu

variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha> 0,60. Menurut

Ghozali (dalam Lestari : 2016: 40). Apabila alpha mendekati satu,

maka reliabilitas datanya semakin terpecaya. Pengujian reliabilitas

setiap variabel dilakukan dengan Cronbach alphacoefficient

menggunakan bantuan program SPSS.

Tabel V.5
Hasil Uji Reliabilitas

No. Variabel Alpha Cronbach’s Keterangan

1 Kemampuan 0,687 Reliabel
2 Motivasi 0,716 Reliabel
3 Lingkungan Kerja 0,653 Reliabel
4 Kinerja Karyawan 0,652 Reliabel
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel V.5 tersebut dapat

dilihat bahwa semua variabel mempunyai nilai Alpha Cronbach diatas

0,60 sehingga dapat ditarik kesimpulan setiap instrumen variabel pada

 90

kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel sebagai alat

ukur.

C. Deskripsi Karakteristik Responden

1. Jenis Kelamin

Peneliti mengklasifikasikan jenis kelamin ke dalam 2 kelompok

yaitu Laki-laki dan Perempuan.

Tabel V.6
Karakteristik Responden Bedasarkan Jenis Kelamin
Jumlah
No. Jesnis Kelamin Persentase
(orang)
1 Laki-laki 39 49%
2 Perempuan 41 51%
Total 80 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan tabel V.6 di atas dapat diketahui bahwa responden

didominasi oleh perempuan yakni sebanyak 41 orang (51%).

Sedangkan laki-laki sebanyak 39 orang (49%). Sehingga dapat

disimpulkan bahwa dalam penelitian ini mayoritas responden berjenis

kelamin perempuan.

2. Usia

Dalam klasifikasi ini usia dikelompokkan menjadi empat

kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:

 91

Tabel V.7
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Jumlah
Usia Persentase
(orang)
18 - < 25 Tahun 5 6%
25 - < 35 Tahun 31 39 %
35 - < 45 Tahun 12 15 %
≥ 45 Tahun 32 40 %
Total 80 100%

Sumber: DataPrimer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan tabel V.7 di atas dapat diketahui bahwa responden yang

berusia 18 - < 25 Tahun sebanyak 5 orang (6%), responden yang

berusia 25 - < 35 Tahun sebanyak 31 responden (39%), responden

yang berusia 35 - < 45 Tahun sebanyak 12 responden (15%) dan

responden yang berusia ≥ 45 Tahun sebanyak 32 responden (40%).

Sehingga dapat disimpulkan bahwa responden didominasi oleh

karyawan berusia ≥ 45 Tahun.

3. Lama Bekerja

Dalam klasifikasi ini, lama bekerja di perusahaan PT. PLN UP3

Yogyakarta dikelompokkan menjadi empat kelompok dan menurut

Sugiyono (2012:36) menggunakan rumus panjang kelas interval

(P=Rentangan/jumlah kelas).
 92

Tabel V.8
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama bekerja
Jumlah
No. Lama Bekerja Persentase
(orang)
1 0 - < 5 tahun 4 5%
2 5 - < 11 tahun 29 36%
3 11 - < 15 tahun 15 19%
4 ≥ 15 tahun 32 40%
Total 80 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan tabel V.8 di atas dapat diketahui bahwa responden di

dominasi oleh karyawan yang lama bekerja ≥ 15 tahun sebanyak 32

orang (40%). Untuk karyawan dengan lama bekerja 0 - < 5 tahun

sebanyak 4 orang (5%), sedangkan karyawan dengan lama bekerja 5 -

< 11 tahun sebanyak 29 orang (36%) dan karyawan yang lama bekerja

11 - < 15 tahun sebanyak 15 orang (19%).

4. Pendidikan

Tabel V.9
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
No. Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase
1 SMA/SMK 22 27,5%
2 D3 16 20%
3 S1 36 45%
4 S2 6 7,5%
Total 80 100%
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan tabel V.9 di atas dapat diketahui bahwa responden

didominasi oleh karyawan pendidikan terakhir S1 sebanyak 36 orang

(45%). Untuk karyawan pendidikan terakhir SMA/SMK sebanyak 22

 93

orang (27%), sedangkan karyawan pendidikan terakhir D3 sebanyak

16 orang (20%) dan karyawan pendidikan terakhir S2 sebanyak 6

orang (17%)

D. Analisis Deskripsi Variabel Penelitian

1. Kemampuan

Dapat dilihat dari hasil analisis yang telah peneliti lakukan

menghasilkan data dari variabel kemampuan sebagai berikut:

Tabel V.10
Hasil Analisis Variabel Kemampuan
Rata-
Item Pernyataan rata Kategori
skor
Dengan ilmu yang saya miliki, saya mampu Sangat
1 4.34
menyelesaikan tugas yang diberikan Baik
Saya optimis dengan pengalaman yang saya
Sangat
2 miliki maka saya dapat menyelesaikan 4.23
Baik
permasalahan yang muncul
Saya tidak pernah khawatir atas hasil yang
3 ditargetkan karena saya telah lama bergelut 3.81 Baik
dengan bidang tugas yang saya kerjakan
Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah Cukup
4 3.06
oleh atasan Baik
Saya bersedia bekerja lembur untuk
5 3,98 Baik
menyelesaikan pekerjaan
Rata-rata skor total 3,88 Baik
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan tabel V.10 dapat dilihat bahwa rata-rata skor total

untuk variabel kemampuan adalah 3,88. Berdasarkan pengkategorian

hal ini menunjukkan bahwa kemampuan yang dimiliki karyawan PT.

 94

PLN UP3 Yogyakarta dalam menjalankan tugas dan tanggung

jawabnya dipersepsikan baik oleh responden.

2. Motivasi

Hasil analisis yang telah peneliti lakukan menghasilkan data rata-

rata skor variabel motivasi sebagai berikut:

Tabel V.11
Hasil Analisis Variabel Motivasi
Rata-
No Pernyataan rata Kategori
skor
1 Saya mendapat imbalan berupa gaji yang 4.05 Tinggi
sesuai dengan posisi pekerjaan saat ini.
2 Perusahaan memberikan bonus selain gaji 3.85 Tinggi
kepada saya dalam periode tertentu
3 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku 3.68 Tinggi
sangat mempengaruhi pekerjaan saya
4 Perusahaan memberikan peralatan keamanan 4.10 Tinggi
dalam menjalakan pekerjaan
5 Saya memiliki rekan kerja yang baik dan 4.26 Sangat
ramah Tinggi
6 Perusahaan memberikan penghargaan pada 4.16 Tinggi
karyawan yang berprestasi
7 Pujian dari atasan membuat saya termotivasi 3.46 Tinggi
untuk bekerja lebih giat lagi
8 Perusahaan memberi kesempatan promosi 4.04 Tinggi
jabatan atau kenaikan pangkat apabila
memenuhi syarat
9 Saya merasa selalu tertantang bekerja pada 3.66 Tinggi
perusahaan ini
10 Anda memperoleh kesempatan untuk 4.11 Tinggi
mengikuti program pendidikan dan pelatihan
guna meningkatkan keterampilan
Rata-rata skor total 3,93 Tinggi
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan tabel V.11 dapat dilihat bahwa variabel motivasi pada

perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam kategori tinggi

 95

karena rata-rata dari 10 butir pernyataan variabel motivasi adalah 3,93.

Berdasarkan pengkategorian hal ini menunjukkan bahwa karyawan

sebagai responden mempersepsikan mempunyai motivasi yang tinggi

untuk menyelesaikan setiap tanggung jawab yang telah diberikan oleh

pemimpinnya.

3. Lingkungan Kerja

Hasil analisis yang telah peneliti lakukan menghasilkan data rata-

rata skor variabel lingkungan kerja sebagai berikut:

Tabel V.12
Hasil Analisis Variabel Lingkungan Kerja
Rata-
No Pernyataan rata Kategori
skor
1 Tersedianya ruangan kerja yang nyaman 3.96 Baik
berupa kebersihan, sirkulasi udara, letak
kerja dan penerangan berjalan dengan baik
2 Saya menyukai desain dan warna ruangan 3.48 Baik
kerja saya karena dapat memberikan
kenyamanan selama bekerja
3 Ruang kerja tenang dan bebas dari 3.65 Baik
kebisingan suara lalu lalang kendaraan
4 Saya berusaha menciptakan hubungan 4.13 Baik
yang harmonis dengan karyawan yang lain
5 Saya selalu mengkomunikasikan 3.91 Baik
persoalan-persoalan pekerjaan dengan
atasan
6 Adanya sikap saling menghormati dan 4.39 Sangat
menghargai antara rekan kerja Baik
7 Adanya petugas keamanan (satpam) diluar 4.09 Baik
kantor membuat saya tenang dalam
bekerja
Rata-rata skor total 3,94 Baik

Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

 96

Berdasarkan tabel V.12 dapat dilihat bahwa variable lingkungan

kerja pada perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam

kategori baik karena rata-rata dari 7 butir pernyataan variabel

lingkungan kerja adalah 3,94. Hal ini dapat diartikan bahwa

lingkungan kerja di tempat mereka bekerja dipersepsikan baik oleh

karyawan sebagai responden, karena karyawan memiliki rekan kerja

yang baik dan ruang kerja yang nyaman seperti kebersihan,

penerangan, sirkulasi udara berjalan dengan baik.

4. Kinerja Karyawan

Hasil analisis yang telah peneliti lakukan menghasilkan data rata-

rata skor variabel kinerja karyawan sebagai berikut:

Tabel V.13
Hasil Analisis Variabel Kinerja Karyawan
Rata-
No Penyataan rata Kategori
skor
1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai 4.15 Baik
dengan waktu yang telah ditentukan
2 Saya mampu menganalisis data/informasi 4.04 Baik
yang telah tersedia di perusahaan
3 Saya dapat meminimalkan tingkat kesalahan 3.96 Baik
dalam bekerja
4 Saya dapat bekerja sama dengan semua 3.83 Baik
karyawan yang berada di perusahaan
5 Saya mampu bekerja dibawah tekanan 3.53 Baik
6 Saya selalu melakukan tugas tanpa 4.09 Baik
menunggu perintah dari atasan
Rata-rata skor total 3,93 Baik

Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

 97

Berdasarkan tabel V.13 dapat dilihat bahwa kinerja karyawan pada

perusahaan PT. PLN UP3 Yogyakarta masuk dalam kategori baik

karena rata-rata dari 6 butir pernyataan variabel kinerja karyawan

adalah 3,93. Hal ini dapat diartikan bahwa karyawan mempersepsikan

memiliki kinerja karyawan yang baik, karena karyawan dapat

menyelesaikan tugas yang diberikan tepat waktu dan selalu

menjalankan tugas tanpa menunggu perintah dari atasannya.

E. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Menurut Siregar (2013:153) tujuan dilakukannya uji

normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui

apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Apabila

distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi

baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau

tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji statistik

non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample

Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%) maka

variabel berdistribusi normal.

Tabel V.14
 98

Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 80
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 1.60370106
Most Extreme Differences Absolute .057
Positive .057
Negative -.053
Test Statistic .057
Asymp. Sig. (2-tailed) .200
a. Test distribution is Normal.

Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan hasil pengujian normalitas yang disajikan pada

Tabel V.14, dapat dilihat bahwa nilai signifikansinya lebih besar

dari 0,05 (0,200 > 0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan

bahwa nilai residual berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat

nilai tolerance dan nilai VIF(Variance Inflation Factor). Untuk

menguji adanya kolinearitas ganda digunakan uji VIF dan toleransi

 99

(Noor, 2014:63) jika nila VIF< 10 maka tingkat kolinearitas dapat

di toleransi.

Tabel V.15
Uji Multikolinearitas

Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1(Constant)
Kemampuan .881 1.135
Motivasi .768 1.302
Lingkungan Kerja .810 1.235
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas yang disajikan

pada Tabel V.15, dapat dilihat bahwa nilai VIF pada setiap variabel

bebas adalah lebih kecil dari 10. Sehingga, dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolinearitas di antara variabel bebas tersebut.

c. Uji Heteroskedastisitas

Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama

atau tidak varian dari residual dari observasi yang satu dengan

observasi lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama

disebut terjadi homoskedastisitas. Persamaan yang baik adalah jika

tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi jika

pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur, tidak

menyempit, melebar maupun bergelombang (Sunyoto,2009:147).

Gambar V.1
Hasil uji Heteroskedasitas
 100

Unstandardized Standardized
Model Coefficients Coefficients T Sig.

Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan gambar V.1 dapat dilihat bahwa titik-titik pada

grafik scatterplot menyebar merata tanpa membentuk pola tertentu.

Maka dapat disimpulkan bahwa data yang diuji dalam penelitian

ini tidak mengalami heteroskedastisitas

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui pengaruh kemampuan,

motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan

perhitungan regresi linear berganda dengan menggunakan SPSS 22,

maka hasil yang diperoleh adalah sebagai berikut.

Tabel V.16
Analisis Regresi Linear Berganda
 101

B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022
Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044
Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009
Lingkungan
.225 .094 .251 2.383 .020
Kerja

Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan hasil analisis Regresi Linier Berganda pada Tabel

V.16 diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 6,688 + 0,198X1 + 0,174 X2 + 0,225 X3

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Kemampuan

X2 = Motivasi

X3 = Lingkungan Kerja

3. Uji Hipotesis

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh

variabel-variabel bebas yaitu kemampuan, motivasi, dan

lingkungan kerja secara bersama-sama terhadap variabel terikat

yaitu kinerja karyawan. Hasil yang didapatkan adalah sebagai

berikut:
 102

Tabel V.17
Hasil Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 94.211 3 31.404 11.747 .000 b
Residual 203.177 76 2.673
Total 297.387 79
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi
Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

1) Menentukan H0 = hipotesis 0 dan HA = hipotesis alternative

HO : Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan kerja secara

bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

HA : Kemampuan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2) Membandingkan antara nilai probabilitas (sig) dengan nilai α.

Nilai probabilitas (0,00), dan nilai α (0,05).

3) Mengambil Keputusan

Dapat dilihat pada tabel V.17 bahwa nilai probabilitas (p-

value) untuk kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja

sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai α (0,000 < 0,05), maka HO

ditolak yang artinya kemampuan, motivasi, dan lingkungan

kerja secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

b. Uji t (Secara Parsial)

 103

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel kemampuan (X1),

motivasi (X2), dan lingkungan kerja (X3) secara parsial

berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Hasil yang didapatkan adalah sebagai berikut:

Tabel V.18
Hasil Uji t

Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
(Constant) 6.688 2.869 2.331 .022
Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044
Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009
S Lingkungan Kerja .225 .094 .251 2.383 .020

umber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Tahap yang digunakan untuk melakukan uji t sebagai berikut:

1) Variabel Kemampuan

a) Merumuskan Hipotesis

HO : Kemampuan tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

HA : Kemampuan berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

b) Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikan menggunakan α (alpha) = 5% atau 0,05

c) Kriteria pengambilan keputusan

 104

HO ditolak dan HA diterima jika Pvalue (sig) ≤ α (0,05)

HO diterima dan HA ditolak jika Pvalue (sig) > α (0,05)

d) Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji t tabel V.18 diperoleh nilai PValue (sig)

untuk variabel kemampuan sebesar 0,044. Diketahui Pvalue

(sig) sebesar 0,044 < α (0,05), Maka HO ditolak dan HA

diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa kemampuan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Variabel Motivasi

a) Merumuskan Hipotesis

HO : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

HA : Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan.

b) Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikan menggunakan α (alpha) = 5% atau 0,05

c) Kriteria pengambilan keputusan

HO ditolak dan HA diterima jika Pvalue (sig) ≤ α (0,05)

HO diterima dan HA ditolak jika Pvalue (sig) > α (0,05)

d) Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji t tabel V.18 diperoleh nilai PValue (sig)

untuk variabel motivasi sebesar 0,009. Diketahui Pvalue (sig)

sebesar 0,009 < α (0,05), Maka HO ditolak dan HA diterima.

 105

Jadi dapat disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

3) Variabel Lingkungan Kerja

a) Merumuskan Hipotesis

HO : Lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

HA : Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

b) Menentukan taraf signifikansi

Taraf signifikan menggunakan α (alpha) = 5% atau 0,05

c) Kriteria pengambilan keputusan

HO ditolak dan HA diterima jika Pvalue (sig) ≤ α (0,05)

HO diterima dan HA ditolak jika Pvalue (sig) > α (0,05)

d) Kesimpulan

Berdasarkan hasil uji t tabel V.18 diperoleh nilai PValue (sig)

untuk variabel lingkungan kerja sebesar 0,022. Diketahui

Pvalue (sig) sebesar 0,022 < α (0,05), Maka HO ditolak dan

HA diterima. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan

kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

 106

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kontribusi variabel independen yaitu kemampuan (X1), motivasi (X2),

dan lingkungan kerja (X3) secara bersama-sama mempengaruhi variasi

perubahan kinerja karyawan (Y). Berikut hasil dari analisis

menggunakan program SPSS 22.

TabelV.19
Koefisien Determinasi (Adjusted R2)

Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
a
1 .563 .317 .290 1.635
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan,Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data Primer yang Diolah (Mei 2019)

Berdasarkan Tabel V.19 dapat dilihat bahwa besarnya Adjusted R

Square adalah 0,290 atau 29%. Artinya, variasi perubahan variabel

kinerja karyawan dipengaruhi oleh variabel kemampuan, motivasi, dan

lingkungan kerja sebesar 29 %. Sedangkan 71% dipengaruhi variabel

lain yang tidak digunakan dalam penelitian ini

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan,

motivasi, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan. Responden

yang digunakan pada penelitian ini adalah karyawan PT. PLN (Persero)

Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta sebanyak 80 orang.

 107

Responden dalam penelitian ini memiliki karakteristik sebagai

berikut: berjenis kelamin perempuan sebanyak 41 orang (51%), yang

berusia ≥ 45 tahun memiliki jumlah sebanyak 32 orang (40 %), pendidikan

terakhir S1 sebanyak 45%, dan lama bekerja ≥ 15 tahun sebanyak 32 orang

(40%). Berikut ini adalah pembahasan dari hasil pengujian dalam

penelitian ini

1. Pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan uji hipotesis secara parsial diketahui nilai signifikansi

variabel kemampuan lebih kecil dari nilai α (0,044 < 0,05). Sehingga

dapat diartikan bahwa kemampuan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung dengan rata-rata skor

untuk variabel kemampuan sebesar 3,88 (kategori baik). pada item

pernyataan kuesioner ke-1 (Dengan ilmu yang saya miliki, saya

mampu menyelesaikan tugas yang diberikan) memperoleh rata-rata

skor tertinggi dibandingkan item pernyataan lainnya yakni sebesar

4,34 (tergolong sangat baik). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

sebagai responden mempersepsikan dengan ilmu yang dimilikinya

mereka mampu untuk menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang

telah diberikan pemimpinnya.

Sedangkan untuk rata-rata skor terendah pada variabel ini ada pada

item pernyataan ke-4 (pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah oleh

atasan) yakni sebesar 3,06 (tergolong cukup baik). Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan mempersepsikan pekerjaan mereka

 108

pernah dinilai salah oleh atasannya, tetapi walaupun begitu mereka

tetap mampu menyelesaikan tugas dan tanggung jawab yang diberikan

tepat waktu. Semakin tinggi tingkat kemampuan karyawan maka

semakin tinggi pula tingkat kinerja karyawan itu.

Hal ini sesuai dengan teori Mangkunegara (2013:67-68) yang

mengatakan bahwa kemampuan (keterampilan) yang memadai dimiliki

seseorang dalam melakukan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah

untuk mencapai kinerja yang diharapkan sehingga menimbulkan rasa

puas terhadap hasil kerja yang telah dilakukan. Hasil penelitian ini

selaras dengan penelitian sebelumnya oleh Rismadi (2017) di PT. PLN

(Persero) Distribusi Lampung bahwa kemampuan berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan uji hipotesis secara parsial diketahui nilai signifikansi

variabel motivasi lebih kecil dari nilai α (0,009 < 0,05). Sehingga

dapat diartikan bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa dengan

adanya motivasi yang baik dalam bekerja akan memperoleh kinerja

karyawan yang maksimal sedangkan dengan motivasi yang kurang

akan menghasilkan kinerja karyawan yang rendah. Hal ini sesuai

dengan teori Handoko (2001:193) yang menyatakan bahwa motivasi

merupakan salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan.
 109

Hasil ini dibuktikan dengan rata-rata skor variabel motiviasi yang

tergolong tinggi yakni sebesar 3,93. Pada item pernyataan kuesioner

ke-5 (Saya memiliki rekan kerja yang baik dan ramah) memiliki rata-

rata skor tertinggi dibandingkan beberapa item pernyataan lainnya

yakni sebesar 4,26 dimana artinya karyawan sebagai responden

mempersepsikan motivasi mereka tinggi ini disebabkan oleh rekan

kerja mereka yang baik dan ramah. Hal ini sesuai dengan teori Sutrisno

(2013:116) yang mengatakan hubungan kerja antara orang-orang yang

ada di tempat tersebut untuk mengetahui tingkat motivasi seseorang.

Sedangkan item pernyataan kuesioner ke-6 (perusahaan

memberikan penghargaan pada karyawan yang berprestasi) memiliki

rata-rata tertinggi kedua yakni sebesar 4,16 (kategori tinggi). Hal itu

berarti karyawan sebagai responden mempersepsikan perusahaan

berhasil mendorong karyawannya untuk memiliki motivasi yang tinggi

dengan adanya penghargaan kepada karyawan yang berprestasi.

Hal tersebut sesuai dengan teori Sutrisno (2013:116) yang

menyatakan bahwa faktor-faktor meningkatkan motivasi adalah

keinginan untuk memperoleh pengakuan yang meliputi adanya

penghargaan terhadap prestasi. Hasil penelitian ini selaras dengan

penelitian sebelumnya oleh Herlina (2012) di CV. Mitra Setia Jaya

Sidoarjo bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan

3. Pengaruh Lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

 110

Berdasarkan uji hipotesis secara parsial diketahui nilai signifikansi

variabel lingkungan kerja lebih kecil dari nilai α (0,020 < 0,05).

Sehingga dapat diartikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukkan bahwa

dengan adanya lingkungan kerja yang baik dalam bekerja akan

memperoleh kinerja karyawan yang baik pula sedangkan dengan

lingkungan kerja yang rendah akan menghasilkan kinerja karyawan

yang rendah pula.

Hal ini dibuktikan dengan skor rata-rata variabel lingkungan kerja

yakni sebesar 3,94 yang tergolong baik. Pada item pernyataan

kuesioner ke-6 (adanya sikap saling menghormati dan menghargai

antara rekan kerja) memperoleh nilai tertinggi yakni sebesar 4,39

(kategori sangat baik) yang artinya karyawan sebagai responden

mempersepsikan lingkungan kerja mereka sangat baik disebabkan oleh

adanya sikap saling menghormati dan menghargai antar rekan kerja

mereka. Sedangkan untuk rata-rata skor pernyataan kuesioner terendah

ada pada item ke-2 (saya menyukai desain dan warna ruangan kerja

saya karena dapat memberikan kenyamanan selama bekerja) yakni

sebesar 3,48 yang tergolong baik. Hal ini dapat diartikan pada saat

penelitian ini dilakukan karyawan mempersepsikan bahwa desain dan

warna ruangan tempat mereka bekerja yang telah disediakan oleh

perusahaan pada waktu melakukan pekerjaan membuat mereka

nyaman dalam bekerja.

 111

Hasil ini sesuai dengan teori Nitisemito, (1982:183) bahwa suatu

kondisi lingkungan kerja dapat dikatakan baik apabila pegawai dapat

melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman,

sedangkan lingkungan kerja yang kurang baik menuntut tenaga kerja

dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya

rancangan sistem kerja yang efisien. Hasil penelitian ini juga selaras

dengan penelitian sebelumnya oleh Rufino (2012) di Grand Manhattan

Club bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan

4. Nilai koefisien determinasi (R2)

Pada penelitian ini yaitu sebesar 0,290 (29%) yang dapat diartikan

bahwa variasi perubahan variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan

oleh variabel kemampuan, motivasi, dan lingkungan kerja sebesar

29%, sedangkan sisanya 71% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang

tidak digunakan dalam penelitian ini.

 BAB V1

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan analisis data yang telah dilakukan

pada variabel kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta, maka dapat ditarik kesimpulan yang sesuai dengan

perumusan masalah yaitu:

1. Kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

2. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

3. Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah dijelaskan,

maka peneliti mengajukan beberapa saran yang dijadikan pertimbangan

oleh pihak perusahaan dan penelitian selanjutrnya, sebagai berikut:

1. Bagi PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Berdasarkan hasil penelitian ini diketahui bahwa item pernyataan ke-4

pada variabel kemampuan memiliki skor rata-rata terendah, oleh

karena itu perusahaan diharapkan dapat meningkatkan kemampuan

karyawan agar dapat meminimalkan tingkat kesalahannya dalam

112
 113

bekerja. Mungkin dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan yang

intensif sesuai dengan SOP yang berlaku kepada seluruh karyawan.

Penulis juga menyarankan atasan untuk lebih sering memberi pujian

kepada karyawan agar mereka termotivasi bekerja lebih giat. Tetapi

perusahaan juga diharapkan harus tetap mempertahankan memotivasi

karyawan mereka, misalnya pada hal pemberian penghargaan dan

bonus pada karyawan yang berprestasi. Peneliti juga menyarankan

perusahaan memperbaiki desain ruangan dimana lebih kepada tata

letak (layout) yang lebih rapi. Supaya adanya batas antar meja

karyawan agar dokumen yang ada di meja tidak saling tertukar dan

mengurangi obrolan antar karyawan, sehingga karyawan dapat bekerja

secara efektif dan efisien.

2. Bagi Penelitian Selanjutnya

Hasil dari penelitian ini variabel independen yang digunakan

menghasilkan nilai Adjusted R Square sebesar 29% yang artinya

variasi perubahan variabel dependen karena pengaruh variabel

independen sebesar 29%. Oleh karena itu sebaiknya penulis

menyarankan kepada peneliti selanjutnya untuk mengembangkan lagi

penelitian ini dengan mempertimbangkan variabel-variabel lain yang

mungkin mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja

karyawan. Peneliti juga menyarankan peneliti lain dengan topik yang

serupa untuk melakukan pengembangan dengan menambah indikato-

indikator baru pada variabel independen dalam penelitian ini.

 114

C. Keterbatasan

Dalam penelitian ini masih banyak keterbatasan peneliti sehingga

menyebabkan hasil penelitian kurang sempurna. Seperti dalam proses

pengambilan data, penulis menduga responden kurang bersungguh-

sungguh dalam mengisi kuesioner dibuktikan dengan jawaban yang

kurang bervariasi. Selain itu peneliti dalam penelitian ini masih memiliki

keterbatasan ilmu dan pengetahuan dalam penyelesaiannya sehingga masih

banyak kesalahan dalam penulisan dan kalimat yang susah dimengerti oleh

pembaca.
 DAFTAR PUSTAKA

Baskoro, Aries Susanty Sigit Wahyu. 2012. “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Dan Kinerja Karyawan”

Bernardus Bayu Wijaya. 2014. “Pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi, Dan

Kesejahteraan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan”Studi Kasus pada
Karyawan PT Madubaru Yogyakarta

Creswell, J. W. (2010). Research design: pendekatan kualitatif, kuantitatif, dan

mixed. Yogjakarta: PT Pustaka Pelajar.

Eni Herlina. 2012. dengan judul “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di
Sidoarjo)”

Faisal Amir, Mohammad. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta:

Mitra Wacana Media.

Handoko, Hani. T. 2009. Manajemen edisi 2. Yogyakarta: Diterbitkan Oleh BPFE.

Hasibuan, Malayu S.P., 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,
Jakarta

Jogiyanto. 2008. Pedoman Survei Kuesioner. Yogyakarta. Yogyakarta: BPFE .

Kadarisman,2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT

RajaGrafindo Persada.

Mangkunegara, A.A Anwar Prabu.2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Mangkuprawira, Sjafri. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia

Strategik(edisikedua). Ghalia Indonesia: Bogor.

Marihot, Manullang. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba
Empat.

Nitisemito, Alex S, 1982. Manajemen Personalia, Gholia Indonesia, Jakarta.

Ranupandojo, H., dan Suad Husnan, 2002, Manajemen Personalia, Yogyakarta:

BPFE.

115
 116

Rifqi Rismadi (2018) “Pengaruh Kemampuan karyawan, Promosi jabatan,

Kompensasi, Disiplin kerja dan Pengawasan kerja terhadap Kinerja
karyawan (Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi
Lampung)”.

Rivai,Veithzal dan Basri. 2005. Performence Appraisal: Sistem yang Tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan.
Jakarta: Raja Gravindo Persada.

Robbins,S.P dan Timothy A Judge. 2009. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba

Empat.

Rufino (2012)“Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi dan Lingkungan Kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club

Sastrohadiwiryo, B.S. 2005. Manajemen Tenanga Kerja Indonesia Pendekatan

Administratif dan Operasional. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta

Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika
Aditama

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Siswanto & Agus Sucipto. 2008. Teori & Perilaku Organisasi. Cet.1. Malang:
UIN-Malang Press (Anggota IKAPI).

Siregar, Syofian. 2013. Statistik Parametrik untuk penelitian Kuantitatif. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Sri Melin Siska Tarigan 2014 “Pengaruh Stres Dan Lingkungan Kerja Terdapan
Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Bagian SDM & Umum
PT. MadubaruPG-PS Madukismo Bantul, Yogyakart

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Stastistik Untuk Penelitian. Cetakan ke-25. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kombinasi (Mixed Methods).

Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

Dan R&D. Bandung: Alfabeta

Sunyoto S. 2009. Analisis Regresi dan Hipotesis. Yogyakarta: Media pressindo

 117

Sutrisno, Edy. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Jakarta :
Kencana.

Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Edisi ketiga. PT. Raja Grafindo Prasada.
Jakarta

Winardi, 2007, Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi Revisi, Jakarta, Kencana

Prenada Media Group.

Winardi. 2007.Manajemen Perilaku Organisasi , Edisi Revisi, Jakarta, Kencana

Prenada Media Group.

Yahyo, Handoyo Djoko W & Reni Shinta Dewi. 2013. “Pengaruh Motivasi,
Lingkungan Kerja, Dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Melalui
Semangat Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan Bagian Produksi
CV.PutraJayaSahitaguna,Semarang)”.(Online).(http://ejournals1.undip.ac.
id/index.php/ diakses pada 9 September 2014

Yosa, Sevvy & Zunaidah. 2013. “Analisis Pengaruh Kemampuan Karyawan,

Pembagian Tugas, Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.
Pelabuhan Indonesia I (Persero) Cabang Palembang”. (Online). Vol. 1
No.4.(http://eprints.unsri.ac.id/3429/1/ANALISIS_PENGARUH_KEMA
MPU AN_KARYAWAN.pdf, diakses pada 25 Januari 2015.

Zulaila. 2014. Modul Praktikum Analisis Regresi Terapan. Yogyakarta: Fakultas

Matematika dan Pengetahuan Alam Universitas Gadjah Mada.
 118

LAMPIRAN I
KUESIONER PENELITIAN
 119

KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan
Yogyakarta)

Kepada Yth

Bapak/Ibu Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta

Di Tempat

Dengan Hormat,

Dalam rangka untuk memenuhi kelengkapan penyusunan skripsi, saya :

Nama : Andilo Sinaga

NIM : 142214213

Universitas : Universitas Sanata Dharma

Memohon dengan hormat Bapak/Ibu berkenan meluangkan waktu untuk

mengisi daftar pertanyaan yang telah saya sediakan dibawah ini. Mohon

kiranya dalam pengisian daftar pertanyaan berdasarkan keadaan yang sebenar-

benarnya. Semua data yang diberikan hanya akan digunakan semata-mata

untuk keperluan akademis dan sangat dijamin kerahasiaannya oleh peneliti.

Peneliti mengucapkan terima kasih atas kesediaan dan kerjasama

Bapak/Ibu yang telah berkenan meluangkan waktu untuk mengisi kuesioner

ini.

Hormat Saya
Andilo Sinaga
 120

A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama :

2. Jenis Kelamin : Laki/Laki Perempuan

3. Usia : 18-24 tahun 35-44 tahun

25-34 tahun > 45 tahun

4. Pendidikan : SMA D3 S1 S2

5. Lama Bekerja : 0-4 tahun 11-15 tahun

5-10 tahun > 15 tahun

6. Jabatan :

7. Unit Kerja :

B. PETUNJUK PENGISIAN

Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda , dengan

cara memberi tanda ( √ ) pada kolom yang tersedia.

Keterangan:

STS : Sangat Tidak Setuju ( nilai 1 )

TS : Tidak Setuju ( nilai 2 )

S : Setuju ( nilai 3 )

SS : Sangat Setuju ( nilai 5 )

 121

Kemampuan

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Dengan ilmu yang saya miliki, saya

mampu menyelesaikan tugas yang
diberikan
2 Saya optimis dengan pengalaman yang
saya miliki maka saya dapat menyelesaikan
permasalahan yang muncul
3 Saya tidak pernah khawatir atas hasil yang
ditargetkan karena saya telah lama bergelut
dengan bidang tugas yang saya kerjakan
4 Pekerjaan saya tidak pernah dinilai salah
oleh atasan
5 Saya bersedia bekerja lembur untuk
menyelesaikan pekerjaan

Motivasi

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya mendapat imbalan berupa gaji yang

sesuai dengan posisi pekerjaan saat ini.
2 Perusahaan memberikan bonus selain gaji
kepada saya dalam periode tertentu
3 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku
sangat mempengaruhi pekerjaan saya
4 Perusahaan memberikan peralatan
keamanan dalam menjalankan pekerjaan
5 Saya memiliki rekan kerja yang baik dan
ramah
6 Perusahaan memberikan penghargaan pada
karyawan yang berprestasi
7 Pujian dari atasan membuat saya
termotivasi untuk bekerja lebih giat lagi
8 Perusahaan memberi kesempatan promosi
jabatan atau kenaikan pangkat apabila
memenuhi syarat
9 Saya merasa selalu tertantang bekerja pada
perusahaan ini
 122

10 Anda memperoleh kesempatan untuk

mengikuti program pendidikan dan
pelatihan guna meningkatkan keterampilan

Lingkungan Kerja

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Tersedianya ruangan kerja yang nyaman

berupa kebersihan, sirkulasi udara, letak
kerja dan penerangan berjalan dengan baik
2 Saya menyukai desain dan warna ruangan
kerja saya karena dapat memberikan
kenyamanan selama bekerja
3 Ruang kerja tenang dan bebas dari
kebisingan suara lalu lalang kendaraan
4 Saya berusaha menciptakan hubungan
yang harmonis dengan karyawan yang lain
5 Saya selalu mengkomunikasikan
persoalan-persoalan pekerjaan dengan
atasan
6 Adanya sikap saling menghormati dan
menghargai antara rekan kerja
7 Adanya petugas keamanan (satpam) diluar
kantor membuat saya tenang dalam bekerja

Kinerja Karyawan
No Pertanyaan STS TS N S SS
1 Saya dapat melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan
2 Saya mampu menganalisis data/informasi
yang telah tersedia di perusahaan.
3 Saya dapat meminimalkan tingkat
kesalahan dalam bekerja
4 Saya dapat bekerja sama dengan semua
karyawan yang berada di perusahaan.
5 Saya mampu bekerja dibawah tekanan
6 Saya selalu melakukan tugas tanpa
menunggu perintah dari atasan.
 123

LAMPIRAN II
DATA RESPONDEN
 124

Data Responden PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta

Respon Jenis Usia Pendidikan Lama
den Kelamin Bekerja
1 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
2 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
3 Perempuan 18-24 Tahun S1 0-4 Tahun
4 Perempuan 18-24 Tahun D3 5-10 Tahun
5 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
6 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
7 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
8 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
9 Laki-laki 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
10 Perempuan >45 Tahun S2 >15 Tahun
11 Perempuan 18-24 Tahun SMA 0-4 Tahun
12 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
13 Perempuan 35-44 Tahun D3 11-15 Tahun
14 Perempuan 35-44 Tahun D3 11-15 Tahun
15 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
16 Laki-laki 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
17 Perempuan 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun
18 Laki-laki >45 Tahun D3 >15 Tahun
19 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
20 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
21 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
22 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
23 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
24 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
25 Perempuan >45 Tahun D3 11-15 Tahun
26 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun
27 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
28 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
29 Laki-laki 35-44 Tahun S1 5-10 Tahun
30 Laki-laki >45 Tahun D3 11-15 Tahun
31 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
32 Laki-laki 18-24 Tahun D3 11-15 Tahun
33 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun
34 Laki-laki 25-34 Tahun S1 11-15 Tahun
35 Perempuan 35-44 Tahun S1 >15 Tahun
36 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
37 Laki-laki >45 Tahun S1 >15 Tahun
38 Laki-laki >45 Tahun S1 >15 Tahun
39 Perempuan 18-24 Tahun SMA >15 Tahun
40 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
 125

Data Responden PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta (Lanjutan)

Respon Jenis Usia Pendidikan Lama

den Kelamin Bekerja
41 Perempuan >45 Tahun SMA >15 Tahun
42 Perempuan 35-44 Tahun S1 5-10 Tahun
43 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
44 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
45 Perempuan 35-44 Tahun S1 5-10 Tahun
46 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
47 Perempuan 25-34 Tahun S1 11-15 Tahun
48 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun
49 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
50 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
51 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
52 Perempuan >45 Tahun D3 >15 Tahun
53 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
54 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
55 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
56 Perempuan 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
57 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 11-15 Tahun
58 Perempuan >45 Tahun S1 5-10 Tahun
59 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
60 Laki-laki >45 Tahun SMA >15 Tahun
61 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
62 Laki-laki 25-34 Tahun S1 0-5 Tahun
63 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun
64 Laki-laki 25-34 Tahun D3 0-5 Tahun
65 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
66 Perempuan 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
67 Perempuan >45 Tahun S1 >15 Tahun
68 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
69 Laki-laki 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
70 Perempuan >45 Tahun S1 <15 Tahun
71 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
72 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun
73 Perempuan 25-34 Tahun D3 5-10 Tahun
74 Perempuan 35-44 Tahun S1 11-15 Tahun
75 Laki-laki >45 Tahun S1 >15 Tahun
76 Laki-laki 35-44 Tahun D3 5-10 Tahun
77 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
78 Laki-laki 25-34 Tahun SMA 5-10 Tahun
79 Laki-laki >45 Tahun S2 >15 Tahun
80 Laki-laki 25-34 Tahun S1 5-10 Tahun
 126

LAMPIRAN III
TABULASI DATA
 127

Lampiran III.1 Variabel Kemampuan

Kemampuan
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total
1 4 4 4 3 3 18
2 4 4 4 3 4 19
3 5 5 4 3 4 21
4 3 4 2 2 4 15
5 5 4 4 3 4 20
6 5 4 4 3 4 20
7 4 4 4 3 4 19
8 5 4 4 3 5 21
9 4 4 4 3 4 19
10 4 4 4 3 4 19
11 3 4 3 3 4 17
12 5 4 4 3 4 20
13 4 4 3 2 4 17
14 4 4 4 3 5 20
15 4 4 4 3 4 19
16 4 4 3 3 4 18
17 5 5 4 3 4 21
18 4 4 4 3 4 19
19 5 4 4 4 4 21
20 5 5 4 4 4 22
21 5 4 4 3 4 20
22 4 4 4 3 4 19
23 4 4 4 3 4 19
24 4 4 4 3 4 19
25 4 5 4 4 4 21
26 5 4 4 4 4 21
27 4 4 4 3 4 19
28 5 5 3 3 3 19
29 4 4 4 2 4 18
30 5 5 5 3 2 20
31 4 4 4 3 4 19
32 4 4 4 3 4 19
33 5 5 4 3 4 21
34 5 5 5 4 5 24
35 4 4 4 3 4 19
36 4 4 3 3 3 17
37 5 5 4 5 5 24
38 4 5 4 3 5 21
39 4 5 4 4 5 22
40 5 4 4 4 5 22
41 5 5 4 3 5 22
42 4 4 4 3 3 18
 128

Lampiran III.1 Variabel Kemampuan (Lanjutan)

Kemampuan
No X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total
43 5 4 3 3 3 18
44 4 4 4 2 4 18
45 5 5 4 3 5 22
46 4 4 3 2 5 18
47 4 4 4 3 4 19
48 4 4 5 2 5 20
49 4 3 3 2 4 16
50 5 5 5 3 3 21
51 5 4 4 3 4 20
52 4 4 3 2 2 15
53 4 4 4 3 4 19
54 4 4 3 3 4 18
55 5 5 3 4 5 22
56 5 5 4 2 4 20
57 4 4 4 3 3 18
58 2 2 2 2 4 12
59 4 4 5 4 5 22
60 5 4 4 3 4 20
61 5 5 4 4 5 23
62 4 4 4 2 4 18
63 5 5 5 4 5 24
64 4 4 4 3 4 19
65 4 4 4 3 4 19
66 4 4 4 3 4 19
67 4 4 3 4 4 19
68 4 4 4 3 4 19
69 4 4 3 4 4 19
70 4 4 3 3 4 18
71 4 4 4 4 3 19
72 4 4 4 3 4 19
73 5 4 4 3 4 20
74 5 5 4 3 3 20
75 5 4 4 3 3 19
76 4 5 2 3 3 17
77 4 4 3 2 3 16
78 5 4 4 3 4 20
79 5 5 4 4 4 22
80 4 4 4 3 3 18
Rata-rata 4.34 4.23 3.81 3.06 3.98 3.88
 129

Lampiran III.2 Variabel Motivasi

Motivasi
No X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total
1 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 37
2 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 41
3 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
6 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
7 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
8 5 3 3 4 4 5 3 4 2 4 37
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
10 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
11 3 3 2 4 4 4 3 4 3 3 33
12 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 38
13 3 4 4 5 4 5 3 4 3 3 38
14 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 38
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
16 2 4 4 4 5 3 3 4 4 3 36
17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
18 4 4 5 4 5 4 3 4 4 4 41
19 3 3 4 4 4 5 4 3 4 4 38
20 5 3 4 4 5 5 3 4 3 5 41
21 5 3 4 4 5 4 3 4 4 5 41
22 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
23 5 3 4 4 4 5 2 4 4 5 40
24 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 36
25 4 5 3 5 5 4 4 5 3 5 43
26 5 3 3 4 5 4 3 4 3 4 38
27 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 36
28 4 3 4 4 5 5 3 4 4 5 41
29 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
30 3 4 3 4 4 4 4 4 3 3 36
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
32 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 41
33 4 4 4 5 5 4 3 4 4 4 41
34 5 5 4 4 5 4 4 5 2 4 42
35 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 31
36 4 4 5 4 3 5 3 4 4 5 41
37 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50
38 5 4 3 5 5 5 3 5 4 5 44
39 5 3 4 4 5 5 3 4 3 4 40
40 4 4 3 4 5 5 3 5 3 4 40
41 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3 37
42 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 45
 130

Lampiran III.2 Variabel Motivasi (Lanjutan)

Motivasi
NO X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total
43 4 5 4 4 5 5 5 5 4 4 45
44 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 38
45 4 4 2 4 5 4 4 4 3 5 39
46 4 4 2 5 4 5 4 5 4 5 42
47 3 3 3 4 4 3 3 5 3 5 36
48 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 38
49 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 36
50 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 40
51 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48
52 3 2 3 2 4 3 2 3 3 3 28
53 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 41
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
55 5 4 3 4 4 5 4 4 3 5 41
56 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 45
57 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
58 5 3 3 4 5 5 3 4 3 4 39
59 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 37
60 5 5 4 5 4 5 4 4 4 4 44
61 5 3 3 4 5 4 2 4 3 4 37
62 3 4 3 3 4 4 3 4 3 4 35
63 4 5 5 4 4 4 3 4 4 5 42
64 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42
65 3 3 3 4 4 4 4 4 3 5 37
66 5 5 3 4 3 4 2 4 3 4 37
67 4 4 2 4 4 3 4 3 4 4 36
68 5 4 3 4 5 4 3 3 4 5 40
69 3 3 4 4 5 4 3 4 4 4 38
70 5 5 4 4 3 4 3 4 3 4 39
71 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 37
72 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 39
73 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 38
74 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 40
75 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42
76 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 38
77 4 4 3 5 5 4 3 4 3 4 39
78 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4 42
79 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 37
80 4 4 4 4 5 4 3 4 3 4 39
Rata
- 4.05 3.85 3.68 4.10 4.26 4.16 3.46 4.04 3.66 4.11 3.93
Rata
 131

Lampiran III.3 Variabel Lingkungan kerja

Lingkungan kerja
No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 Total
1 4 3 3 5 4 5 4 28
2 3 4 3 4 4 4 4 26
3 4 2 4 5 4 5 4 28
4 4 3 4 4 4 4 4 27
5 4 4 4 4 4 4 4 28
6 4 3 4 4 4 5 4 28
7 4 3 4 4 4 5 4 28
8 5 3 3 4 4 5 4 28
9 4 3 3 4 4 4 4 26
10 4 4 4 4 3 4 4 27
11 3 3 4 4 4 4 4 26
12 3 3 3 4 4 4 4 25
13 5 4 4 4 4 5 4 30
14 4 4 4 4 4 4 5 29
15 4 4 4 4 4 4 4 28
16 4 3 4 4 4 5 4 28
17 4 3 4 4 4 4 4 27
18 4 4 3 5 4 5 4 29
19 5 4 4 4 4 5 4 30
20 3 3 4 4 4 5 5 28
21 3 4 3 4 4 4 4 26
22 4 4 4 4 4 4 4 28
23 4 4 3 4 4 4 3 26
24 4 4 4 5 4 5 5 31
25 4 3 3 4 4 5 4 27
26 5 3 4 4 3 5 5 29
27 4 4 3 4 3 4 4 26
28 4 3 4 4 4 5 4 28
29 4 4 4 4 4 4 4 28
30 4 3 4 4 4 4 4 27
31 4 3 4 4 4 4 4 27
32 3 3 4 5 4 5 4 28
33 4 3 4 4 4 4 4 27
34 4 4 4 5 5 5 5 32
35 3 3 3 3 3 3 3 21
36 5 4 3 5 4 5 4 30
37 5 5 5 5 5 5 5 35
38 5 5 3 3 5 4 4 29
39 4 3 3 4 3 5 4 26
40 5 3 4 4 4 5 4 29
41 4 3 3 4 4 5 4 27
42 4 4 4 5 5 5 5 32
 132

Lampiran III.3 Variabel Lingkungan kerja (Lanjutan)

Lingkungan kerja
No X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 Total
43 4 2 3 4 4 4 4 25
44 4 4 4 4 4 4 4 28
45 5 3 3 4 4 5 4 28
46 4 3 4 5 4 5 4 29
47 4 4 4 4 5 5 4 30
48 4 4 4 4 4 5 4 29
49 3 3 3 4 4 4 3 24
50 4 4 4 4 4 4 4 28
51 4 3 4 4 4 5 4 28
52 3 4 3 3 4 3 4 24
53 4 4 4 5 4 5 4 30
54 4 4 4 4 4 4 4 28
55 4 3 3 4 4 4 4 26
56 4 3 4 5 4 4 5 29
57 4 4 4 4 4 4 4 28
58 4 4 4 4 4 4 4 28
59 4 4 4 5 4 4 5 30
60 5 4 4 4 4 4 5 30
61 4 4 4 4 4 5 5 30
62 2 2 2 4 3 4 4 21
63 4 2 4 5 2 5 4 26
64 4 3 4 4 3 4 4 26
65 4 3 4 3 4 4 4 26
66 4 4 3 4 4 3 4 26
67 4 4 4 4 3 4 3 26
68 5 4 3 4 4 4 3 27
69 4 4 4 3 4 4 4 27
70 5 3 3 3 3 5 4 26
71 4 4 4 4 4 5 5 30
72 3 3 3 4 4 4 4 25
73 4 3 4 4 4 4 4 27
74 4 3 4 4 4 4 4 27
75 3 3 3 4 4 4 4 25
76 3 4 3 5 4 4 4 27
77 4 4 4 5 4 5 4 30
78 3 3 3 4 4 4 4 25
79 4 4 4 4 3 4 4 27
80 4 4 4 4 4 5 4 29
Rata-Rata 3.96 3.48 3.65 4.13 3.91 4.39 4.09 3.94
 133

Lampiran III.4 Variabel Kinerja karyawan

Kinerja karyawan
No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Total
1 4 4 4 5 4 4 25
2 4 4 4 4 3 4 23
3 5 5 5 4 4 5 28
4 4 4 4 4 4 4 24
5 4 4 4 4 4 4 24
6 4 4 4 4 4 4 24
7 4 4 4 4 3 4 23
8 5 4 4 3 3 5 24
9 4 4 4 4 4 4 24
10 4 4 4 4 4 3 23
11 4 4 3 3 3 4 21
12 4 4 4 4 4 4 24
13 4 4 4 4 3 4 23
14 3 4 4 4 4 4 23
15 4 4 4 4 3 4 23
16 4 4 4 4 3 4 23
17 4 4 4 4 4 4 24
18 4 4 4 4 3 4 23
19 4 5 4 4 5 4 26
20 5 3 5 4 3 4 24
21 3 4 4 3 3 4 21
22 4 4 4 4 4 4 24
23 4 3 3 4 3 4 21
24 5 5 4 3 3 5 25
25 5 4 5 4 4 5 27
26 5 4 5 3 3 5 25
27 4 4 4 4 4 4 24
28 5 5 4 4 3 3 24
29 4 4 4 4 4 4 24
30 4 4 4 4 4 4 24
31 4 4 4 4 3 4 23
32 4 4 4 4 4 4 24
33 4 4 4 4 4 4 24
34 4 4 4 5 5 5 27
35 3 3 3 3 3 3 18
36 3 3 4 3 4 4 21
37 5 5 5 5 5 5 30
38 3 4 4 3 3 4 21
39 5 4 4 3 3 4 23
40 3 5 4 3 4 5 24
41 5 3 4 3 3 4 22
42 5 5 4 4 4 4 26
 134

Lampiran III.4 Variabel Kinerja karyawan (Lanjutan)

Kinerja karyawan
No Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Total
43 4 4 4 4 4 4 24
44 4 4 4 4 4 4 24
45 3 4 4 3 2 4 20
46 5 4 3 4 3 4 23
47 4 3 4 3 3 4 21
48 4 4 4 4 4 5 25
49 4 4 4 4 4 3 23
50 5 5 4 3 3 4 24
51 5 5 5 5 4 5 29
52 4 4 3 4 3 4 22
53 4 4 4 4 3 4 23
54 4 4 4 4 3 4 23
55 4 4 4 4 4 4 24
56 4 4 4 4 4 4 24
57 4 4 4 4 4 3 23
58 4 4 4 4 4 4 24
59 5 5 4 4 3 5 26
60 5 4 4 4 4 4 25
61 4 4 4 4 3 4 23
62 5 4 4 4 3 4 24
63 5 5 4 4 3 5 26
64 4 4 3 4 3 4 22
65 4 3 4 4 4 3 22
66 5 4 4 3 4 5 25
67 4 3 4 3 4 3 21
68 5 4 3 4 3 4 23
69 4 3 3 4 4 4 22
70 4 4 4 3 3 4 22
71 4 4 4 4 3 4 23
72 4 4 4 4 4 4 24
73 4 4 4 4 3 4 23
74 4 4 4 4 4 5 25
75 3 4 4 3 3 4 21
76 4 4 3 4 2 3 20
77 3 4 4 4 3 4 22
78 4 4 4 4 3 4 23
79 5 5 4 4 4 4 26
80 4 4 4 4 4 5 25
Rata-Rata 4.15 4.04 3.96 3.83 3.53 4.09 3.93
 135

LAMPIRAN IV
HASIL UJI VALIDITAS
&
RELIABELITAS
 136

Uji Validitas Kemampuan

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Kemampuan

X1.1 Pearson
Correlation 1 .603** .450** .387** .084 .733**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .456 .000

N 80 80 80 80 80 80
X1.2 Pearson
Correlation .603** 1 .325** .419** .123 .705**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .278 .000

N 80 80 80 80 80 80
X1.3 Pearson
Correlation .450** .325** 1 .294** .201 .678**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .008 .074 .000

N 80 80 80 80 80 80
X1.4 Pearson
Correlation .387** .419** .294** 1 .275* .710**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .014 .000

N 80 80 80 80 80 80
X1.5 Pearson
Correlation .084 .123 .201 .275* 1 .535**

Sig. (2-tailed) .456 .278 .074 .014 .000

N 80 80 80 80 80 80
Kemampua Pearson
n Correlation .733** .705** .678** .710** .535** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 137

Uji Validitas Motivasi

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Motivasi
X2.1 Pearson
1 .230* .036 .209 .169 .376** -.080 .194 .044 .390** .480**
Correlation
Sig. (2-tailed) .040 .748 .063 .135 .001 .483 .085 .699 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.2 Pearson
.230* 1 .233* .467** .040 .100 .359** .355** .299** .081 .602**
Correlation
Sig. (2-tailed) .040 .038 .000 .724 .376 .001 .001 .007 .474 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.3 Pearson
.036 .233* 1 .092 -.006 .133 .107 .062 .378** .030 .411**
Correlation
Sig. (2-tailed) .748 .038 .416 .960 .240 .346 .584 .001 .794 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.4 Pearson
.209 .467** .092 1 .297** .406** .328** .448** .276* .260* .685**
Correlation
Sig. (2-tailed) .063 .000 .416 .008 .000 .003 .000 .013 .020 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.5 Pearson
.169 .040 -.006 .297** 1 .252* .106 .276* .078 .258* .440**
Correlation
Sig. (2-tailed) .135 .724 .960 .008 .024 .350 .013 .490 .021 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.6 Pearson
.376** .100 .133 .406** .252* 1 .188 .279* .051 .361** .576**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .376 .240 .000 .024 .096 .012 .655 .001 .000
 138

N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.7 Pearson
-.080 .359** .107 .328** .106 .188 1 .270* .292** .154 .524**
Correlation
Sig. (2-tailed) .483 .001 .346 .003 .350 .096 .015 .009 .172 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.8 Pearson
.194 .355** .062 .448** .276* .279* .270* 1 .073 .290** .594**
Correlation
Sig. (2-tailed) .085 .001 .584 .000 .013 .012 .015 .517 .009 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.9 Pearson
.044 .299** .378** .276* .078 .051 .292** .073 1 .187 .506**
Correlation
Sig. (2-tailed) .699 .007 .001 .013 .490 .655 .009 .517 .097 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
X2.10 Pearson
.390** .081 .030 .260* .258* .361** .154 .290** .187 1 .548**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .474 .794 .020 .021 .001 .172 .009 .097 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
Motiv Pearson
.480** .602** .411** .685** .440** .576** .524** .594** .506** .548** 1
asi Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80 80
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 139

Uji Validitas Lingkungan kerja

Correlations

Lingkunga
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 n Kerja

X3.1 Pearson
1 .277* .314** .015 .119 .378** .150 .597**
Correlation

Sig. (2-tailed) .013 .005 .893 .294 .001 .184 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.2 Pearson
.277* 1 .237* .010 .385** -.096 .161 .525**
Correlation

Sig. (2-tailed) .013 .035 .932 .000 .395 .155 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.3 Pearson
.314** .237* 1 .210 .176 .248* .391** .637**
Correlation

Sig. (2-tailed) .005 .035 .062 .119 .026 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.4 Pearson
.015 .010 .210 1 .147 .445** .332** .513**
Correlation

Sig. (2-tailed) .893 .932 .062 .193 .000 .003 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.5 Pearson
.119 .385** .176 .147 1 .127 .266* .535**
Correlation

Sig. (2-tailed) .294 .000 .119 .193 .263 .017 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

X3.6 Pearson
.378** -.096 .248* .445** .127 1 .311** .596**
Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .395 .026 .000 .263 .005 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80
 140

X3.7 Pearson
.150 .161 .391** .332** .266* .311** 1 .613**
Correlation

Sig. (2-tailed) .184 .155 .000 .003 .017 .005 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

Lingkungan Pearson
.597** .525** .637** .513** .535** .596** .613** 1
Kerja Correlation

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80 80

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Validitas Kinerja karyawan

Correlations

Kinerja
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Karyawan

Y.1 Pearson
1 .352** .266* .175 .024 .316** .600**
Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .017 .121 .832 .004 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.2 Pearson
.352** 1 .290** .224* .137 .404** .650**
Correlation

Sig. (2-tailed) .001 .009 .046 .226 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.3 Pearson
.266* .290** 1 .145 .311** .398** .628**
Correlation

Sig. (2-tailed) .017 .009 .199 .005 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.4 Pearson
.175 .224* .145 1 .428** .059 .554**
Correlation
 141

Sig. (2-tailed) .121 .046 .199 .000 .606 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.5 Pearson
Correlation .024 .137 .311** .428** 1 .167 .586**

Sig. (2-tailed) .832 .226 .005 .000 .139 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Y.6 Pearson
Correlation .316** .404** .398** .059 .167 1 .636**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .606 .139 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

Kinerja Pearson
Karyawan Correlation .600** .650** .628** .554** .586** .636** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 80 80 80 80 80 80 80

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

 142

Uji Reliabilitas Kemampuan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.687 5

Uji Reliabilitas Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.716 10

Uji Reliabilitas Lingkungan kerja

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.653 7

Uji Reliabilitas Kinerja karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items

.652 6
 143

LAMPIRAN V
UJI ASUMSI KLASIK
 144

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual

N 80

Normal Parametersa,b Mean .0000000

Std. Deviation 1.60370106

Most Extreme Differences Absolute .057

Positive .057

Negative -.053

Test Statistic .057

Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardiz
ed
Unstandardized Coefficien Collinearity
Coefficients ts Statistics
Toleran
Model B Std. Error Beta ce VIF
1 (Constant) 6.688 2.869
Kemampuan .198 .097 .207 .881 1.135
Motivasi .174 .065 .291 .768 1.302
Lingkungan
.225 .094 .251 .810 1.235
Kerja
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
 145

Uji Heterokedastisitas
 146

LAMPIRAN VI
UJI HIPOTESIS
 147

Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022

Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044

Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009

Lingkungan Kerja .225 .094 .251 2.383 .020

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Uji F

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 94.211 3 31.404 11.747 .000 b

Residual 203.177 76 2.673

Total 297.387 79

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi

 148

Uji t
Coefficientsa

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients

Model B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 6.688 2.869 2.331 .022

Kemampuan .198 .097 .207 2.049 .044

Motivasi .174 .065 .291 2.693 .009

Lingkungan Kerja .225 .094 .251 2.383 .020

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Koefisien Determinasi
Model Summaryb

Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate

1 .563a .317 .290 1.635

a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Kemampuan, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

 149

LAMPIRAN VII
SURAT IZIN PENELITIAN
150