PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi manajemen

Oleh:
Andilo Sinaga
NIM : 142214213

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi manajemen

Oleh:
Andilo Sinaga
NIM : 142214213

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2019

i
 Skripsi

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta

Oleh:

Andilo Sinaga

NIM : 142214213

Telah disetujui oleh:

Pembimbing I

Dr. Lukas Purwoto, M.Si Tanggal,……………………

Pembimbing II

Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si Tanggal……………………..

ii
 Skripsi
PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Pada Karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

Dipersiapkan dan Ditulis oleh:

Andilo Sinaga
NIM: 142214213

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji

Pada Tanggal 17 juli 2019
Dan Dinyatakan Memenuhi Syarat

Susunan Dewan Penguji

Tanda
Jabatan Nama Lengkap
Tangan
Ketua Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

Sekretaris Maria Theresia Ernawati, S.E., M.A.

Anggota Dr. Lukas Purwoto, M.Si.

Anggota Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A.

Anggota Patrick Vivid Adinata, M.Si.

Yogyakarta, 28 Juni 2019

Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma
Dekan,

Albertus Yudi Yuniarto S.E., M.B.A.

iii
 MOTTO

Janganlah hendaknya kamu khawatir tentang apapun juga,

tetapi nyatakanlah dalam segala hal keinginanmu kepada Allah dalam doa
permohonan dengan ucapan syukur
Damai sejahtera Allah, yang melampaui segala akal, akan memelihara hati dan
pikiranmu dalam Kristus Yesus
( Filipi 4 : 6 –7 )

“Dan apa saja yang kamu minta dalam doa dengan penuh kepercayaan
kamu akan menerimanya”
-Matius 21 : 22-

“Ketika kamu jatuh jangan tetap di bawah

jatuh bukan berarti dirimu kalah,
itu hanya berarti kamu harus bangkit dan kembali mencoba.
Belajarlah dari kegagalan hanya orang bodoh jatuh kedalam
lubang yang sama”
(Penulis)

Skripsi ini ku persembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus, atas berkat dan kasih-Nya selalu menyertaiku

Bapak dan ibuku tercinta untuk kasih sayang yang tak terbatas

Alm Bouku dan Alm Pak tuaku

Sahabat- sahabatku seperjuangan

Almamater tercinta Universitas Sanata Dharma

iv
 UNIVERSITAS SANATA DHARMA
FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi
dengan judul :
“PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)”
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 9 April 2019 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No. 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 28 Juli 2019
Yang membuat pernyataan,

Andilo Sinaga
NIM: 142214213

v
 LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Andilo Sinaga
Nomor Induk Mahasiswa : 142214213
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah yang berjudul :
“PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)”
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 15 Juli 2019

Yang menyatakan

Andilo Sinaga

vi
 KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas kasih dan

karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Kemampuan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan:

Studi pada PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah

satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi

Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak A. Yudi Yuniarto, SE, MBA., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma dan dosen pembimbing I,

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati

sehingga penyusunan skripsi ini menjadi lebih baik.

3. Ibu Dr. Caecilia Wahyu E.R, M.Si., selaku dosen pembimbing II, yang

telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan

perhatian, arahan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

4. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah memberikan ilmu dan senantiasa membimbing

penulis sampai di tahap ini.

vii
5. Bapak Eric Rossi Pryo Nugroho, selaku Manager PT. PLN (Persero)

UP3 Yogyakarta, yang telah memberikan izin sehingga penulis dapat

melakukan penelitian

6. Seluruh karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta yang telah

meluangkan waktu untuk menjadi responden pada penelitian ini

sehingga dapat membantu kelancaran penulis dalam menyusun skripsi

ini.

7. Bapak dan ibu tercinta yang selalu memberikan doa, kasih sayang,

perhatian, motivasi dan materi, terima kasih atas semua yang telah

diberikan, penulis merasa beruntung memiliki keluarga ini.

8. Freddi haloho, selaku abang sepupu saya yang sudah membantu izin

untuk dapat melakukan penelitian.

9. (alm) bou dan (alm) pak tua yang telah memberikan dukungan moral,

materi dan menjadi penyemangat penulis mendapatkan gelar sarjana.

10. Keluarga Besar Sinaga Siboro selaku keluarga dari ayahanda tercinta.

11. Keluarga Besar “B O S E” Boy, Sepri, Arlyaman, Whelin atas

kebersamaannya selama 4 tahun berjuang di kontrakan semoga

pertemanan ini dapat selalu terjaga.

12. Agnesmonica Sinaga selaku itok tercantik yang selalu mengingatkan

untuk mengerjakan skripsi.

13. Teman-teman saya semua ucok jr, ars transport, kadek, pia, hasnah, leo,

kaisar, dolin, yovan, vincen, yang telah menjadi obat di saat gabut.

14. Keluarga Besar Manajemen 2014 Universitas Sanata Dharma

viii
 khususnya kelas E yang tidak bisa peneliti sebut satu persatu sebagai

teman seperjuangan dalam menempuh pendidikan.

Penulis menyadari penyusunan skripsi ini jauh dari kesempurnaan.

Mengingat keterbatasan kemampuan dan ilmu pengetahuan yang penulisa miliki,

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari seluruh pembaca

dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi banyak pihak

Yogyakarta, 31 juli 2019

Penulis

Andilo Sinaga

NIM: 142214213

ix
 ABSTRAK

PENGARUH KEMAMPUAN, MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi pada karyawan PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta)

Andilo Sinaga

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2019

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan, motivasi

dan lingkungan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan. Jenis penelitian ini

adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dari semua

unit kerja PT. PLN (Persero) UP3 Yogyakarta, dengan sampel sebanyak 80

responden. Pengambilan sampel menggunakan teknik incidental sampling. Uji

instrument penelitian menggunakan uji validitas dan reliabilitas. Teknik analisis

data yang digunakan adalah Analisis Regresi Linear Berganda. Hasil penelitian

ini menunjukkan bahwa: (1) kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

(2) motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan (3) lingkungan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi, Lingkungan kerja dan Kinerja karyawan

x
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam suatu organisasi Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

asset paling berharga untuk perusahaan. Manusia mempunyai peranan

penting dalam pencapaian suatu organisasi baik pada perusahaan yang

bergerak dalam bidang jasa maupun manufaktur. Selain dengan modal,

sarana dan prasarana, perusahaan juga membutuhkan sumber daya

manusia yang berpotensial, agar pemimpin maupun karyawan dapat

memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal

untuk mencapai tujuan perusahaan. Kemampuan yang tinggi sangat

membantu karyawan dalam mengerjakan berbagai tugas sehingga

memudahkan pekerjaan mereka.

Salah satu aspek yang paling sulit dihadapi oleh manajemen pada

seluruh organisasi adalah bagaimana membuat karyawan mereka bekerja

secara efektif dan efisien, Oleh sebab itu SDM perlu mendapatkan

perhatian khusus bagaimana manejer membuat karyawannya

mengeluarkan kemampuan yang dimiliki, memberi motivasi yang tinggi

pada karyawan dan menyediakan lingkungan kerja yang baik dan nyaman

kepada karyawan agar mereka mampu meningkatkan kinerjanya. Sebuah

perusahaan dikatakan bisa mQ

 \enjaga karyawan dengan baik dapat dilihat dari kinerja

karyawannya. Jika kinerja karyawan baik, maka perusahaan berhasil

memanajemen karyawan dengan baik. Namun sebaliknya jika kinerja

karyawan buruk, maka perusahaan tersebut gagal dalam memanajemen

karyawan. Adapun cara yang dapat digunakan untuk melihat kinerja

karyawan adalah melalui penilaian kinerja. Hasil dari penilaian kinerja

dapat menunjukan apakah SDM pada perusahaan tersebut telah mencapai

sasaran baik secara kuantitas maupun kualitas serta penggunaan waktu

kerja yang efektif dan efisien. Pada perusahaan yang cukup maju, hasil

penilaian kinerja sebagai bahan pertimbangan proses manajemen SDM,

seperti promosi, demosi, diklat, kompensasi, pemutusan hubungan kerja

dan sebagainya.

PT. PLN Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta adalah

sebuah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bergerak dalam bidang

penyediaan tenaga listrik, yang keberadaannya sangat dibutuhkan oleh

masyarakat indonesia khususnya yogyakarta. PT. PLN Unit Pelaksana

Pelayanan Pelanggan Yogyakarta atau yang biasa disebut dengan APJ

Yogyakarta ini beralamat di Jl. Gedongkuning No.3, Pringgolayan,

Banguntapan, Bantul, Daerah Istimewa Yogyakarta. PT. PLN (Persero)

APJ Yogyakarta membawahi delapan rayon unit pelayanan jaringan (ULP)

yang berada di lima kabupaten Yogyakarta. Aktivitas kerja di PT. PLN

(Persero) APJ Yogyakarta mempunyai berbagai macam pelayanan

pelanggan yang tugasnya memberikan persepsi positif kepada setiap

pelanggan. PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta membangun persepsi

positif pelanggan dan masyarakat luas melalui berbagai program dan

pelayanan yang baik terhadap pelanggan dalam jangka waktu yang

panjang. Pelayanan yang dilakukan karyawan PT. PLN (Persero) APJ

Yogyakarta dituntut mampu memuaskan pelanggan bukan hanya dalam

menyediakan listrik tetapi juga termasuk pelayanan dalam hal

administrasi, pemasangan baru, tambah daya, penurunan daya dan

pembayaran rekening.

PT. PLN (Persero) APJ Yogyakarta harus cepat melakukan

penanganan terhadap segala keluhan dari pelanggannya misalnya seperti

pemadaman listrik, pemasangan jaringan baru, tambah daya, dan

pembaruan trafo jaringan. Kinerja karyawan PT. PLN (Persero) harus

dilakuan dengan maksimal karena disinilah pelanggan dan masyarakat

memberikan penilaian bagus terhadap perusahaan, efek dari penilaian yang

bagus biasa berpengaruh terhadap persepsi pelanggan dan masyarakat

terhadap PT. PLN (Persero). Maka dari itu PT PLN (Persero) APJ

Yogyakarta selalu berupaya untuk terus meningkatkan kinerja karyawan

mereka dalam memberikan pelayanan yang optimal, sehingga citra PT

PLN (Persero) dimata masyarakat akan selalu dinilai baik. Untuk

mencapai tujuan perusahaan tersebut harus didukung dengan kinerja yang

maksimal oleh karyawannya. Kinerja karyawan yang maksimal adalah

harapan semua perusahaan, salah satu hal yang bisa dilakukan pemimpin
perusahaan adalah harus mengetahui faktor apa saja yang menyebabkan

kinerja karyawannya akan meningkat.

Menurut Mangkunegara (2013:67-68) terdapat dua hal yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan yaitu Kemampuan dan Motivasi.

Kemampuan kerja berhubungan dengan pengetahuan, bakat, minat dan

pengalaman agar dapat menyelesaikan tugas-tugas yang sesuai dengan

pekerjaan yang didudukinya. Menurut Winardi (2007) kemampuan

merupakan sebuah sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari)

yang memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau

pekerjaan mental atau fisikal.

Selain kemampuan, motivasi juga sangat mempengaruhi kinerja

karyawan. Namun yang perlu disadari adalah motivasi merupakan

dorongan yang muncul dari dalam diri karyawan itu sendiri. Motivasi

haruslah bersifat profesional, mereka harus mempunyai impian atau

tujuan, memiliki pikiran yang positif dan berjiwa besar dalam menghadapi

kegagalan, mempunyai keinginan yang kuat untuk berhasil serta

mengetahui apa yang harus dilakukan. Motivasi merupakan dorongan dari

dalam diri sebagai alasan yang mendasari semangat kerja dalam

melakukan sesuatu atau mengarahkan perilaku sehingga perusahaan atau

organisasi memerlukan SDM yang memiliki motivasi yang tinggi agar

dapat memberikan kinerja yang baik dan antusias untuk mencapai prestasi

kerja yang tinggi, adapun pendapat para ahli yaitu Robbin (2003:208)

mengemukakan bahwa motivasi adalah suatu proses yang menghasilkan

suatu intensitas, arah dan ketekunan individual dalam usaha untuk

mencapai suatu tujuan.

Lingkungan kerja juga merupakan salah satu faktor yang secara

tidak langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang

baik, kondusif dan aman sangat memungkinkan para pegawai untuk dapat

bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh terhadap pegawai

dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan.

Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka

pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan

aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau tanggung jawabnya.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk

antara sesama pegawai, hubungan kerja bawahan terhadap atasan dan

lingkungan fisik disuatu perusahaan atau organisasi. Menurut Nitisemito

(1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para

pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas–tugas

yang dibebankan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul “Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan

Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Karyawan

PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut maka permasalahan yang di

rumuskan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah kemampuan berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. PLN

(Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut diatas maka tujuan penelitian ini

adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kemampuan terhadap kinerja karyawan

PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PT.

PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan Yogyakarta

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana Pelayanan Pelanggan

Yogyakarta
D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini di harapkan mampu memberikan manfaat, yaitu

1. Manfaat Teoritis

 Hasil ini diharapkan akan memberikan manfaat untuk menambah

referensi bukti empiris dari penelitian mengenai topik yang sama

sehingga dapat digunakan sebagai rekomendasi bagi penelitian

sejenis yang akan dilakukan di masa mendatang.

2. Manfaat Praktis

 Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan

yang diteliti sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan

sumber daya manusia khususnya pada kemampuan, motivasi, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.

 Peneliti lain

Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi dalam melakukan

penelitian selanjutnya dengan topik yang serupa.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

a. Pengertian Manajemen

Menurut Stoner (dikutip dalam handoko 2009:8) manajemen

adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan

sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan

organisasi yang telah ditetapkan. Sedangkan Hasibuan (2012:2)

berpendapat bahwa manajemen itu adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber

lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan .

Dari kedua pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan

sumber daya manusia secara efektif dan efesien yang mengacu

pada fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan untuk mencapai tujuan organisasi yang telah di

tetapkan.
b. Pentingnya Manajemen

Dalam suatu organisasi manajemen sangatlah penting. Tanpa

manajemen yang baik organisasi tidak akan berjalan secara efektif

dan efisien dalam pencapaian tujuan organisasi.

Menurut T. Hani Handoko (2009: 6) ada 3 alasan manajemen

sangat penting, antara lain:

1) Untuk mencapai tujuan. Manajemen dibutuhkan untuk

mencapai tujuan organisasi dan pribadi.

2) Untuk menjaga keseimbangan di antara tujuan-tujuan yang

saling bertentangan. Manajemen dibutuhkan untuk menjaga

keseimbangan antara tujuan-tujuan, sasaran-sasaran dan

kegiatan-kegiatan yang saling bertentangan dari pihak-pihak

yang berkepentingan dalam organisasi.

3) Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas. Suatu kerja

organisasi dapat diukur dengan banyak cara yang berbeda.

Salah satu cara yang umum adalah efisiensi dan efektivitas.

c. Fungsi manajemen

Menurut Sastrohadiwiryo (2005:25), fungsi-fungsi manajemen

terdiri dari:

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah proses dari rangkaian kegiatan untuk

menetapkan terlebih dahulu tujuan tujuan yang diharapkan

pada suatu jangka waktu tertentu atau periode waktu yang

 telah ditetapkan, serta tahapan yang harus dilalui untuk

mencapai tujuan tersebut.

2) Pengorganisasi (organizing)

Pengorganisasi adalah proses dan rangkaian kegiatan dalam

pembagian pekerjaan yang direncanakan untuk diselesaikan

oleh anggota kelompok pekerjaan, penentuan hubungan

pekerjaan yang baik diantara mereka, serta pemeliharaan

lingkungan dan fasilitas pekerjaan yang pantas.

3) Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah satu rangkaian kegiatan untuk memberi

petunjuk atau instruksi dari seorang atasan kepada bawahan

atau beberapa bawahan atau kepada orang yang

diorganisasikan dalam kelompok formal dan dalam rangka

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan.

4) Pemotivasian (motivating)

Pemberian motivasi adalah suatu proses dan rangkaian

kegiatan yang seorang manajer dalam memberikan inspirasi,

semangat dan kegairahan kerja serta dorongan kepada

karyawan untuk dapat melakukan suatu kegiatan sebagaimana

yang diharapkan.

5) Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah suatu proses dan rangkaian kegiatan

untuk mengusahakan agar suatu pekerjaan dapat dilaksanakan

 sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan tahapan yang

harus dilalui. Dengan demikian, apabila ada kegiatan yang

tidak sesuai dengan rencana dan tahapan, perlu diadakan suatu

tindakan perbaikan

2. Manajemen Personalia

a. Pengetian Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah perencanaan, pengembangan,

pembagian kompensasi, penginterprestasian, dan pemeliharaan

tenaga keraja dengan maksud untuk membantu mencapai tujuan

perusahaan, individu dan masyarakat (Ranupandojo dan Husnan,

2002)

Menurut Manullang (2001:156) menyebutkan bahwa

manajemen personalia adalah ilmu yang mempelajari bagaimana

cara memberikan fasilitas untuk perkembangan, pekerjaan dan rasa

partisipasi pekerjaan dalam suatu kegiatan.

Manajemen personalia adalah ilmu seni untuk melaksanakan

antara lain perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, sehingga

efektivitas dan efisiensi personalia dapat ditingkatkan semaksimal

mungkin dalam mencapai tujuan (Nitisemito, 1982:10)

b. Tujuan Manajemen Personalia

Tujuan dari manajemen personalia berhubungan dengan tujuan

perusahaan dengan secara umum. Hal tersebut disebabkan karena

 manajemen perusahaan itu berusaha untuk dapat menimbulkan

efisiensi di dalam bidang tenaga kerja ialah sebagai efisiensi

keuntungan serta kontinuitas.

Menurut Manullang (2001), tujuan manajemen personalia

terdapat 2 macam, yakni :

1) Production Minded (efisiensi dan daya guna)

2) People Minded (Kerja sama).

Oleh karena itu manajemen personalia ini menyangkut suatu

usaha untuk dapat menciptakan kondisi yang mana tiap-tiap

karyawan itu didorong untuk dapat memberikan sumbangan sebaik

mungkin untuk atasanya, dikarenakan tidak bisa mengharapkan

efisiensi yang maksimal tanpa adanya kerjasama yang penuh dari

para anggotanya.

c. Fungsi manajemen Personalia

1) Perencanaan

Perencanaan tersebut berarti menentukan suatu program

personalia yang akan dapat membantu mencapai tujuan

perusahaan yang sudah ditetapkan. Tujuan tersebut

memerlukan partisipasi aktif dari manajer personalia.

2) Pengorganisasian

Apabila perusahaan sudah menentukan fungsi-fungsi yang

harus dijalankan oleh para anggotanya, maka manajer

personalia tersebut harus membentuk organisasi dengan cara

 merancang susunan dari berbagai hubungan diantara jabatan

personalia serta faktor-faktor fisik. Organisasi adalah suatu alat

untuk mencapai suatu tujuan.

3) Pengarahan

Apabila manajer sudah mempunyai rencana dan sudah

mempunyai organisasi untuk melaksanakan rencana tersebut,

fungsi selanjutnya adalah mengadakan pengarahan terhadap

pekerjaan. Fungsi itu berarti mengusahakan agar karyawan

bekerja sama secara efektif.

4) Pengawasan

Pengawasan adalah mengamati (observasi) dan juga

membandingkan pelaksanaan dengan terencana dan juga

mengoreksinya jika terjadi suatu penyimpangan. Dengan arti

lain pengawasan adalah suatu fungsi yang menyangkut suatu

masalah pengaturan berbagai jenis kegiatan atau aktivitas

sesuai dengan rencana personalia yang sudah dirumuskan

sebagi dasar analisis dari tujuan suatu organisasi fundamental.

Fungsi manajemen personalia dengan secara operasionalnya

terdiri atas :

1) Pengadaan adalah menyediakan jumlah tertentu karyawan serta

juga jenis keahlian yang diperlukan untuk dapat mencapai

suatu tujuan perusahaan. Tujuan tersebut menyangkut suatu

 masalah pemenuhan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi

serta juga penempatan kerja.

2) Pengembangan karyawan yang sudah diperoleh dengan cara

pelatihan dengan tujuan untuk dapat mengembangkan

keterampilan karyawan.

3) Pemberian kompensasi adalah suatu pemberian penghargaan

yang adil serta juga layak terhadap para karyawan sesuai

dengan sumbangan para anggota karyawan dalam mencapai

suatu tujuan perusahaan.

4) Pengintegrasian adalah sesuatu yang menyangkut penyesuaian

keinginan dari setiap karyawan dengan pihak perusahaan serta

masyarakat.

5) Pemeliharaan adalah sesuatu yang mempertahankan serta juga

meningkatkan kondisi yang telah ada.

3. Kemampuan

a. Pengertian Kemampuan

Kemampuan (ability) seseorang akan turut serta menentukan

perilaku dan hasilnya. Di dalam suatu organisasi sering kali terjadi

karyawan tertentu walaupun mereka sangat termotivasi, mereka

tidak memiliki kemampuan atau keterampilan yang diperlukan

untuk melaksanakan tugas mereka dengan baik (Winardi, 2007).

Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan

 beragam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins & Judge, 2009).

Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat

dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan individu pada

dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan

fisik

Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah

sifat (yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang

memungkinkan seseorang melaksanakan sesuatu tindakan

pekerjaan mental atau fisikal. Kemampuan (ability) merupakan

suatu kapasitas individu untuk melaksanakan berbagai tugas dalam

suatu pekerjaan (Siswanto & Sucipto, 2008)

Berdasarkan pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa

kemampuan berarti sebuah sifat yang dimiliki oleh seorang

individu baik yang telah melekat pada diri manusia maupun

keterampilan yang dapat dipelajari untuk dapat melaksanakan

tugasnya dengan baik sesuai dengan tujuan yang akan dicapai.

Kemampuan kerja dapat berpengaruh terhadap mutu dan hasil

kerja yang telah dicapai oleh seorang karyawan. Kemampuan pada

dasarnya terdiri dari dua faktor yaitu kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik.

b. Dimensi-dimensi kemampuan

Menurut Robbins & Judge (2009) kemampuan intelektual

(intellectual ability) adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk

melakukan berbagai aktivitas mental berpikir, menalar dan

memecahkan masalah. Sedangkan kemampuan fisik merupakan

kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina,

keterampilan, kekuatan dan karakteristik serupa.

Tujuh dimensi yang membentuk kemampuan intelektual

menurut Robbins & Judge (2009) adalah sebagai berikut:

1) Kecerdasan Angka (kemampuan melakukan aritmatika dengan

cepat dan akurat).

2) Pemahaman Verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca

atau didengar dan hubungan antara kata-kata).

3) Kecepatan Persepsi (kemampuan mengidentifikasi kemiripan

dan perbedaan visual secara cepat dan akurat).

4) Penalaran Induktif (kemampuan mengidentifikasi urutan logis

dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah

tersebut).

5) Penalaran Deduktif (kemampuan menggunakan logika dan

menilai implikasi dari sebuah argumen).

6) Visualisasi Spasial (kemampuan membayangkan bagaimana

sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah).

7) Daya Ingat (kemampuan menyimpan dan mengingat

pengalaman masa lalu).

Selanjutnya Robbins & Judge mengemukakan Sembilan dimensi

kemampuan fisik dasar yaitu:

1) Kekuatan Dinamis (kemampuan menggunakan kekuatan otot

secara berulang atau terus menerus).

2) Kekuatan Tubuh (kemampuan memanfaatkan kekuatan otot

menggunakan otot tubuh, khususnya otot perut).

3) Kekuatan Statis (kemampuan menggunakan kekuatan terhadap

objek eksternal).

4) Kekuatan Eksplosif (kemampuan mengeluarkan energy

maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif).

5) Fleksibilitas Luas (kemampuan menggerakkan tubuh dan otot

punggung sejauh mungkin).

6) Fleksibilitas Dinamis (kemampuan membuat gerakan-gerakan

lentur yang cepat dan berulang-ulang).

7) Koordinasi Tubuh (kemampuan mengkoordinasi tindakan

secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda).

8) Keseimbangan (kemampuan mempertahankan keseimbangan

meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan).

9) Stamina (kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang

membutuhkan usaha berkelanjutan).

Dari dimensi-dimensi yang telah dikemukakan Robbins &

Judge kemampuan seseorang terlihat dari pengetahuan dan

kecakapan yang dimiliki dengan didukung oleh kondisi fisik dan

intelektualnya. Maka di dalam melaksanakan suatu pekerjaan tidak

cukup jika hanya memiliki pengetahuan dan kecakapan, tetapi

 harus didukung oleh kemampuan yang kuat untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut.

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong

perilaku seseorang”. Mangkunegara (2013:68) mengemukakan

motivasi adalah “kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan”. Motivasi (Hasibuan, 2006:141) berasal

dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau menggerakkan.

Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi

bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil

mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan

bahwa motivasi adalah suatu faktor yang mampu mempengaruhi

atau mendorong perubahan perilaku seseorang agar bersedia

bekerja dengan giat dan antusias sesuai dengan potensi dan

 kemampuan yang dimilikinya untuk membantu organisasi dalam

mencapai tujuan

b. Teori Motivasi

1) Teori Kebutuhan

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan

atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan

dorongan yang ada dalam diri (Mangkunegara, 2013:94).

Apabila pegawai kebutuhannya tidak terpenuhi maka pegawai

tersebut akan menunjukkan perilaku kecewa dan juga

sebaliknya. Robbins dan Judge (2009) mengemukakan terdapat

empat teori yang berfokus pada kebutuhan, teori ini adalah:

a) Teori Abraham Maslow

Abraham Maslow mengemukakan pendapat bahwa

hierarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:

(1) Kebutuhan fisiologis yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernapas, seksual.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah

yang paling mendasar.

(2) Kebutuhan rasa aman yaitu kebutuhan akan

perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan

lingkungan hidup.
 (3) Kebutuhan untuk merasa memiliki yaitu kebutuhan

untuk diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi,

dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

(4) Kebutuhan akan harga diri yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

(5) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri yaitu

kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill dan

potensi. Kebutuhan untuk berpendapat dengan

mengemukakan ide-ide, memberi penilaian dan kritik

terhadap sesuatu.

b) Teori Dua Faktor

Teori yang dikembangkan oleh Frederick Herzberg

yaitu teori dua faktor. Teori dua faktor yaitu teori yang

menghubungkan faktor-faktor intrinsik dengan kepuasan

kerja (faktor motivasi), sementara mengaitkan faktor-faktor

ekstrinsik dengan ketidakpuasan kerja (faktor hygiene).

Faktor hygiene sebenarnya bersifat preventif dan

memperhitungkan lingkungan yang berhubungan dengan

kerja. Faktor hygiene mencegah ketidakpuasan tetapi

bukannya penyebab terjadinya kepuasan. Menurut

Herzberg faktor ini tidak memotivasi para karyawan dalam

bekerja. Adapun yang dapat membangkitkan semangat

kerja adalah motivator. Faktor ini terdiri dari faktor

 keberhasilan, penghargaan, faktor pekerjaanya sendiri, rasa

tanggung jawab dan faktor peningkatan.

c) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer

Teori ERG merupakan teori yang mengedepankan tiga

kelompok kebutuhan inti, yaitu :

(1) Existence needs.

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi

pegawai seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,

keamanan kondisikerja, fringe benefits.

(2) Relatedness needs.

Kebutuhan interpersonal yaitu kepuasan dalam

berinteraksi dalam lingkungan kerja.

(3) Growth needs.

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan

pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan

kecakapan pegawai.

d) Teori McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David

McCelland. Teori ini menyatakan bahwa pencapaian,

kekuatan dan hubungan adalah tiga kebutuhan penting yang

membantu menjelaskan motivasi.

Hal-hal tersebut didefinisikan sebagai berikut:

(1) Kebutuhan pencapian (need for achivement)

 Dorongan untuk melebihi,mencapai standar-standar,

berusaha keras untuk berhasil

(2) Kebutuhan kekuatan (need for power)

Kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku

sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan

berperilaku sebaliknya.

(3) Kebutuhan hubungan (need for affiliation)

Keinginan untuk menjalin suatu hubungan antar

personal yang ramah dan akrab.

e) Teori X dan Y

Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan

nyata mengenai manusia, yaitu teori X dan Teori Y.

(1) Teori X yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa

karyawan tidak suka bekerja, malas, tidak menyukai

tanggung jawab dan harus dipaksa untuk menghasilkan

kinerja. Dalam teori X berasumsi bahwa kebutuhan-

kebutuhan tingkat rendah mendominasi individu.

(2) Teori Y yaitu teori yang memiliki asumsi bahwa

karyawan suka bekerja, kreatif, mencari tanggung

jawab dan dapat berlatih mengendalikan diri. Dalam

teori ini berasumsi bahwa kebutuhan-kebutuhan tingkat

yang lebih tinggi lebih mendominasi individu.

2) Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting)

 Tujuan adalah apa yang diusahakan untuk dicapai individu,

yang merupakan objek atau tujuan dari suatu tindakan.

Menurut Locke, goal setting mempunyai empat mekanisme

motivasional yaitu:

a) Goals direct attention

Tujuan yang secara pribadi bermakna cenderung

memfokus pada satu perhatian pada apa yang relevan dan

penting.

b) Goals regulate effort

Tidak hanya tujuan membuat kita mengerti secara

selektif mereka juga memotivasi kita untuk bertindak.

Deadline penyelesaian proyek memaksa kita harus

menyelesaikannya. Tingkat usaha dikeluarkan secara

proporsional dengan kesulitan tujuan.

c) Goals increase persistence

Ketekunan merupakan usaha yang dikeluarkan pada

tugas selama perpanjangan periode waktu. Orang yang

tekun cenderung melihat hambatan sebagai tantangan yang

harus diatasi daripada sebagai alasan untuk gagal.

d) Goals foster strategies and action plans

 Tujuan dapat membantu karena tujuan mendorong

orang mengembangkan strategi dan rencana aksi yang

memungkinkan mencapai tujuan mereka.

3) Teori Keadilan/Keadilan organisasional

Teori yang menyatakan bahwa individu membandingkan

masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan

masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain dan

kemudian merespon untuk menghilangkan ketidakadilan.

Robbins dan Judge (2009) menyatakan bahwa teori

keadilan dapat menentukan suatu konsep yang berhubungan

dengan imbalan kerja dan ketidakadilan. Ketidakadilan yang

diciptakan oleh pembayaran yang berlebihan tidak mempunyai

pengaruh yang sangat signifikan terhadap perilaku dalam

sebagian besar situasi kerja. Individu memiliki lebih banyak

toleransi terhadaap ketidakadilan pembayaran yang berlebih

dari pada ketidakadilan pembayaran yang lebih sedikit atau

lebih bisa menerimanya.

Selanjutnya Robbins dan Judge (2009) megemukakan

bahwa keadilan dilihat dari sudut pandang keadilan

organisasional yaitu sebagai persepsi keseluruhan dari apa

yang adil di tempat kerja. Teori keadilan pada awalnya

berfokus pada keadilan distributif yaitu keadilan tentang

jumlah dan pemberian penghargaan di antara individu-

 individu. Diluar keadilan distributif, dalam keadilan

organisasional terdapat keadilan procedural yaitu keadilan

yang dirasa dari proses yang digunakan untuk menentukan

distribusi penghargaan.

Model keadilan organisasional selanjutnya adalah keadilan

interaksional yang merupakan persepsi individu tentang tingkat

sampai mana ia diperlakukan dengan martabat, perhatian dan

rasa hormat.

4) Teori Harapan (Expectation Theory)

Expectation Theory beranggapan bahwa orang berperilaku

termotivasi dengan cara yang menghasilkan manfaat yang

dihargai. Kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak

dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu

harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil

yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu

tersebut (Robbins & Judge, 2009).

Dalam teori harapan berfokus kepada tiga hubungan adalah

sebagai berikut :

a) Hubungan usaha dengan kinerja (kemungkinan yang

dirasakan oleh individu yang mengeluarkan sejumlah usaha

akan menghasilkan kinerja).

 b) Hubungan kinerja dengan penghargaan (tingkat sampai

mana individu tersebut yakin bahwa bekerja pada tingkat

tertentu akan menghasilkan pencapaian yang diinginkan).

c) Hubungan penghargaan dengan tujuan pribadi (tingkat

sampai mana penghargaan organisasional memuaskan

tujuan pribadi atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu

dan daya tarik dari penghargaan-penghargaan potensial bagi

individu tersebut).

Kesimpulannya teori harapan adalah pemahaman tujuan-

tujuan seorang individu dan hubungan antara usaha dan

kinerja, antara kinerja dan penghargaan, dan antara

penghargaan dan pemenuhan tujuan individual

c. Faktor-faktor motivasi

Menurut Sutrisno (2013:116) ada dua faktor yang

mempengaruhi motivasi yaitu:

1) Faktor Intern

Faktor-faktor intern antara lain:

a) Keinginan untuk dapat hidup

Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan

setiap manusia yang hidup di muka bumi ini. Keinginan

untuk dapat hidup meliputikebutuhan untuk:

(1) Memperoleh kompensasi yang memadai

 (2) Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak

begitu memadai

(3) Kondisi kerja yang aman dan nyaman

b) Keinginan untuk dapat memiliki

Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat

mendorong seseorang untuk mau melakukan pekerjaan. Hal

ini banyak dialami dalam kehidupan sehari-hari, bahwa

keinginan yang keras untuk dapat memiliki itu dapat

mendorong orang untuk mau bekerja

c) Keinginan untuk memperoleh penghargaan

Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan

untuk diakui, dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh

status sosial yang lebih tinggi, orang mau mengeluarkan

uangnya, dan untuk memperoleh uang itu pun ia harus

bekerja keras.

d) Keinginan untuk memperoleh pengakuan

Keinginan untuk memperoleh pengakuan dapat meliputi

hal-hal:

(1) Adanya penghargaan terhadap prestasi.

(2) Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak.

(3) Pimpinan yang adil dan bijaksana.

(4) Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat.

 e) Keinginan untuk berkuasa

Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang

untuk bekerja. Keinginan untuk berkuasa atau menjadi

pimpinan itu dalam arti positif, yaitu ingin dipilih menjadi

ketua atau kepala, tentu sebelumnya sipemilih telah melihat

dan menyaksikan sendiri bahwa orang itu benar-benar mau

bekerja, sehingga ia pantas untuk dijadikan penguasa dalam

unit organisasi/kerja.

2) Faktor Ekstern

Faktor-faktor ekstern antara lain:

a) Kondisi lingkungan kerja

Lingkungan kerja ini meliputi tempat kerja, fasilitas

dan alat bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan,

ketenangan termasuk juga hubungan kerja antara orang-

orang yang ada di tempat tersebut.

b) Kompensasi yang memadai

Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama

bagi para karyawan untuk menghidupi diri beserta

keluarganya. Kompensasi yang memadai merupakan alat

motivasi yang paling ampuh bagi perusahaan untuk

mendorong para karyawan bekerja dengan baik.

c) Supervisi yang baik

Peran supervisi dalam suatu pekerjaan adalah

memberikan pengarahan, membimbing kerja para

karyawan, agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik

tanpa membuat kesalahan. Posisi supervisi sangat dekat

dengan para karyawan dan selalu menghadapi karyawan

dalam melaksanakan tugas. Peranan supervisor yang

melakukan pekerjaan supervisi sangat mempengaruhi

motivasi kerja karyawan.

d) Adanya jaminan pekerjaan

Setiap orang akan mau bekerja mati-matian

mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk

perusahaan, apabila yang bersangkutan merasa ada jaminan

karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini akan

dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan

karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya

promosi jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian

kesempatan untuk mengembangkan potensi diri.

e) Status dan tanggung jawab

Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu

merupakan dambaan setiap karyawan dalam bekerja.

Dengan menduduki jabatan, seseorang merasa dirinya akan

 dipercaya, diberi tanggung jawab dan wewenang yang

besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan

d. Indikator Motivasi

Indikator-indikator untuk mengetahui tingkat motivasi kerja

pada karyawan menurut Hasibuan (2008:148) yaitu :

1) Kebutuhan fisik

pemberian gaji, pemberian bonus, uang makan, uang

transport, fasilitas perumahan dan sebagainya

2) Kebutuhan rasa aman dan keselamatan

fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya

seperti adanya jaminan sosial tenaga kerja, dana pensiun,

tunjangan kesehatan, asuransi kecelakaan dan perlengkapan

keselamatan kerja.

3) Kebutuhan social

melakukan interaksi dengan orang lain yang diantaranya

untuk diterima dalam kelompok dan kebutuhan untuk

mencintai dan dicintai

4) Kebutuhan akan penghargaan

Pengakuan dan penghargaan berdasakan kemampuannya,

yaitu kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh karyawan

lain dan pimpinan terhadap prestasi kerja

 5) Kebutuhan aktualisasi diri

sifat pekerjaan yang menarik dan menantang, dimana

karyawan tersebut akan mengerahkan kecakapan, kemampuan,

dan potensi yang ada dimilikinya. Dalam pemenuhan

kebutuhan ini dapat dilakukan perusahaan dengan

menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan.

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan kerja

Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Menurut

Sedarmayanti (2001:21) lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Berdasarkan pendapat para ahli diatas disimpulkan bahwa

lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar

karyawan baik dalam bentuk fisik maupun bentuk non-fisik yang

dapat mempengaruhi karyawan itu dalam menjalankan tugasnya

b. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja

1) Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:22) lingkungan kerja fisik

adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi pegawai baik secara langsung maupun tidak

langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dua katagori,

yaitu :

a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan

karyawan (seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga

disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi

manusia, misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi,

udara, pencahayaan, kebisingan, bau tidak sedap, warna

dan lainya.

2) Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31) menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi

yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan

maupun dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan

bawahan

c. Indikator-Indikator Lingkungan kerja

 Menurut Sedarmayanti (2011:146) yang menjadi indikator-

indikator lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1) Penerangan

2) Suhu udara

3) Suara bising

4) Penggunaan warna

5) Ruang gerak yang diperlukan

6) Keamanan kerja

7) Hubungan karyawan

6. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja Karyawan

Mohammad Faisal Amir (2015:005) kinerja adalah suatu yang

ditampilkan oleh seorang atau suatu proses yang berkaitan dengan

tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung terakhir dari

serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai

dari unsur kegiatan input, proses, output dan bahan outcome.

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) mengemukakan

manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan

untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk

kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja diperusahaan

tersebut.
 Menurut Rivai dan Basri (2005: 50) kinerja adalah hasil atau

tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode

tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai

kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati

bersama.

Berdasarkan definisi di atas dapat disimpulkan kinerja

karyawan adalah hasil atau tingkat keberhasilan seeorang secara

keseluruhan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaan dengan

derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu dan dengan

pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan

bagaimana mengerjakan selama periode tertentu di dalam

melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan

sebagai setandar hasil kerja, target atau sarana atau kriteria yang

telah ditentukan terlebih dahulu dan kesepakatan bersama.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Amstrong & Baron dalam Wibowo (2010)

mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja sebagai

berikut :

1) Personal Factors, ditunjukkan oleh tingkat ketrampilan

kompetensi yang dimiliki, motivasi, dan komitmen individu.

2) Leadership Factors, ditentukan oleh kualitas dorongan

pembimbing dan dukungan yang dilakukan manajer dan team

leader.

3) Team Factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan sekerja.

4) System Factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan

fasilitas yang diberikan organisasi.

5) Contextual / Situational Factor, ditunjukkan oleh tingginya

tingkat dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Sedangkan menurut SEnegara (2013:67-68) terdapat dua hal yang

dapat mempengaruhi kinerja yaitu :

1) Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan seorang pegawai terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan nyata dalam artian bahwa

pegawai yang memiliki pendidikan yang memadai untuk

jabatan serta keterampilan yang dimiliki dalam melakukan

pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk mencapai kinerja

yang diharapkan sehingga menimbulkan rasa puas terhadap

hasil kerja yang telah dilakukan.

2) Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai

ketika menghadapi situasi (situation) kerja yang dialami.

motivasi merupakan dorongan pada situasi yang mengarahkan

 pegawai untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi

adalah tujuan untuk menimbulkan mental seseorang sehingga

dapat menghadapi segala sesuatu dengan rasa dorongan yang

kuat untuk pencapaian target kerja dan mampu memanfaatkan

dan menciptakan situasi kerja yang aman serta nyaman.

c. Karakteristik Kinerja Karyawan

Menurut Mangkunegara (2013:68) karakteristik orang yang

mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam

seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

d. Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006:260) Indikator untuk mengukur

kinerja karyawan secara individu ada lima yaitu :

1) Kualitas

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas

terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas

Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu

Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu

yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain

4) Efektivitas

Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan

maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan

sumber daya.

5) Kemandirian

Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan

dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja.

Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan

terhadap kantor.
e. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan dari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan

kinerja sebuah organisasi dan memperbaiki atau mengurangi

kinerja karyawan yang kurang maksimal sehingga secara

keseluruhan tujuan organisasi tercapai dengan baik. Menurut

Mangkuprawira (2011:232-233) penilaian kinerja karyawan

memiliki tujuan ditinjau dari beragam pendapat pengembangan

perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia, yaitu

sebagai berikut:

1) Perbaikan Kinerja.

Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer

dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

2) Penyesuaian Kompensasi.

Penilaian kinerja membantu mengambil keputusan

menentukan siapa yang harus menerima peningkatan

pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan

pada sistem.

3) Keputusan Penempatan.
 Promosi, transfer, penurunan jabatan, biasanya didasarkan

pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya dalam bentuk

penghargaan.

4) Kebutuhan Pelatihan dan Pembangunan.

Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk

melakukan pelatian kembali. Setiap karyawan hendaknya

selalu mampu untuk mengembangkan diri.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan

keputusan tentang karir spesifik karyawan.

6) Definisi Proses Penempatan Staf.

Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan

kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen

SDM.

7) Ketidak Akuratan Informasi.

Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan kesalahan dalam

informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari

sistem manejemen personal. Hal demikian akan mengarah

kepada hal ketidaktepatan dalam keputusan menyewa

karyawan, pelatihan dan keputusan konseling.

8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan.

 Kinerja buruk mungkin sebagai sebuah gejala dari

rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian dapat

diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan Kerja yang Sama.

Penilaian kerja yang akurat yang secara aktual menghitung

kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa keputusan

penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat

diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal.

Kadang-kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor

lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan

atau masalah-masalah lainnya jika masalah-msalah tersebut

dapat diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin

mampu menyediakan bantuannya.

11) Umpan Balik Pada SDM.

Kinerja yang baik dan buruk diseluruh organisasi

mengidentifikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen

SDM diterapkan.

B. Penelitian Sebelumnya
1. Eni Herlina (2012)

Eni Herlina melakukan penelitian pada tahun 2012 dengan judul

“Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan (Studi Kasus CV. Mitra Setia Jaya di Sidoarjo)”. Dalam

penelitian tersebut menggunakan metode teknik analisis regresi linear

berganda, dengan variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y) dan

variabel bebasnya yaitu kemampuan(X1) dan motivasi kerja (X2).

Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel kemampuan dan

motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada

bagian teknisi di CV. Mitra Setia Jaya diSidoarjo.

2. Rifqi Rismadi (2018)

Rifqi Rismadi melalukan penelitian pada tahun 2018 dengan judul

“Pengaruh Kemampuan karyawan, Promosi jabatan, Kompensasi,

Disiplin kerja dan Pengawasan kerja terhadap Kinerja karyawan (Studi

Pada Karyawan PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung)”.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan

karyawan, promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan

pengawasan terhadap kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero)

Distribusi Lampung. Populasi dalam penelitian ini yaitu 100 orang

pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung. Teknik pengambilan

sampel yaitu probability sampling dengan menggunakan simple

random sampling sebanyak 50 responden. Metode yang digunakan

dalam penelitian ini adalah metode deskriptif verifikatif dengan

 pendekatan ex-post-facto dan survey. Pengumpulan data dilakukan

menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan regresi linier

multiple dan diolah dengan program SPSS. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh antara kemampuan karyawan,

promosi jabatan, kompensasi, disiplin kerja dan pengawasan terhadap

kinerja karyawan pada PT. PLN (Persero) Distribusi Lampung dengan

kadar determinasi 0,632. Variabel pengawasan merupakan variabel

yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan. Oleh karena itu, perlu

disarankan adanya peningkatan terhadap variabel-variabel tersebut

sehingga diperoleh kinerja karyawan yang baik.

3. Rufino (2012)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) menganalisis

pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club,

(2) Menganalisis variabel independent manakah ( kepemimpinan,

motivasi, dan lingkungan kerja ) yang paling dominan pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club. Populasi

penelitian ini adalah semua karyawandi bagian operasional Grand

Manhattan Clubyang berjumlah 55 karyawan dari waiters sampai

supervisor.

Untuk menganalisa masalah ini digunakan metode analisis Regresi

dengan menggunakan 55 orang responden, tujuannya adalah untuk

menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan

 kerja secara parsial dan bersama sama terhadap kinerja serta untuk

mencari pengaruh yang paling dominan diantara variabel bebas yang

kemudian akan dijadikan prioritas perbaikan dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan.

Data penelitian yang diperoleh dianalisis dengan teknik regresi

linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat

pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi kerja, dan

lingkungan kerja terhadap kinerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa

kinerja karyawan dapat ditingkatkan melalui upaya peningkatan

kepemimpinan, motivasi kerja dan lingkungan kerja. Pengaruh

motivasi kerja lebih dominan dibandingkan kedua variabel yang lainya

yaitu kepemimpinan dan lingkungan kerja, sehingga perbaikan dalam

upaya memotivasi kerja karyawan menjadi prioritas untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

 Kemampuan

Kinerja
MotivasI
Karyawan

Lingkungan
Kerja

Keterangan :

Secara Parsial

D. Rumusan Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara penelitian yang akan diuji

kebenaran didalam suatu perusahaan. Perusahaan adalah tempat dimana

orang melakukan pekerjaan dengan demikian terdapat adanya variabel

variable yang meliputi kemampuan, motivasi dan lingkungan kerja

berkaitan penting terhadap kemajuan perusahaan yang terdiri dari kinerja

karyawan yang berkualitas.

1. R Menurut Winardi (2007), ”kemampuan merupakan sebuah sifat

(yang melekat pada manusia atau yang dipelajari) yang memungkinkan

seseorang melaksanakan sesuatu tindakan atau pekerjaan mental

atau fisikal. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang

dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruahan individu pada

dasarnya terdiri atas dua kelompok faktor yaitu intelektual dan fisik

H1 : Kemampuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

2. Menurut Sutrisno (2013:109) motivasi adalah “faktor yang

mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu,

motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku

seseorang”.Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri sebagai

alasan yang mendasari semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau

mengarahkan prilaku sehingga perusahaan atau organisasi memerlukan

SDM yang memiliki motivasi yang tinggi agar dapat memberikan

kinerja yang baik dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang

tinggi. Jika perusahaan memiliki karyawan yang tidak memiliki

motivasi dalam bekerja hal tersebut akan mempengaruhi kinerja

perusahaan.

H2 : Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

3. Nitisemito (1982:183) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada

disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas–tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam

menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan

Lingkungan kerja yang kondusif seperti rasa aman dan nyaman,

ruangan kerja yang luas, rekan kerja yang baik, sangat memungkinkan

para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi

lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan

menghasilkan kinerja yang baik

H3 : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.