Karya Sentosa

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia
CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Jenti Endrati
NIM : 142214030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2018
i


CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Oleh :
Jenti Endrati
NIM : 142214030
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2018
i
MOTO DAN PERSEMBAHAN
“Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada pada-Ku

mengenai kamu, demikianlah firman TUHAN, yaitu rancangan damai sejahtera
dan bukan rancangan kecelakaan, untuk memberikan kepadamu hari depan yang
penuh harapan”
(Yeremia 29:11)
“Hiduplah seolah engkau mati besok. Belajarlah seolah engkau hidup selamanya”
(Mahatma Gandhi)
Skripsi ini kupersembahkan kepada :
 Tuhan Yesus yang selalu menyertai dan

memberi kekuatan di saat saya merasa lelah
 Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu
mendoakan, mendukung, dan mencurahkan
kasih sayang
iv

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:
CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
dan diajukan untuk diuji pada tanggal, 11 Juli 2018 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
Bila di kemudian hari terbukti saya ternyata melakukan tindakan tersebut, maka
saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar akademik
yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 31 Juli 2018

Yang membuat pernyataan
Jenti Endrati
NIM: 142214030
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma
Nama : Jenti Endrati
NIM : 142214030
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikannya secara terbatas, dan mempublikasikannya di internet
atau media lain untuk keperluan akademis tanpa perlu meminta izin kepada saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal 31 Juli 2018
Jenti Endrati
vi
KATA PENGANTAR
Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus
pada Karyawan Departemen Personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta”.
Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai
pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi
Manajemen Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang
telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Ibu M.T. Ernawati, S.E., M.A., selaku dosen pembimbing II, yang telah
mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih
sempurna.
5. Bapak Alm. Kompol Yurianto, selaku Kapolsek Tegalrejo yang telah
membantu dalam perizinan penelitian di CV Karya Hidup Sentosa
Yogyakarta.
vii
6. Bapak Drs. Hendro Wijayanto, Akt., selaku Direktur Utama CV Karya
Hidup Sentosa Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis
dapat melakukan penelitian ini.
7. Pihak CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta yang telah mengizinkan
penulis untuk melakukan penelitian, serta Bapak Dian dan Mbak Ika yang
telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam
mendapatkan informasi tentang perusahaan.
8. Responden (karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa
Yogyakarta) yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner
penelitian.
9. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma .
10. Bapak dan Ibuku tercinta yang selalu memberikan motivasi, cinta,
nasihat, serta doa sehingga menjadikan saya seorang yang kuat dan tegar
dalam menghadapi rintangan dalam menyelesaikan skripsi.
11. Mas Andi, Hendri, dan Ninda, saudara-saudaraku yang selalu
memberikan semangat, keceriaan, dan kasih sayang.
12. Yustinus Christo Dwi Prasetyo, teman spesial yang telah menemani saya
dengan penuh cinta, kasih sayang, dan kesabaran.
13. Sahabat-sahabat saya Reni, Tiwi, Bertha, Livia, Natasya, Clara, Mita,
Adel yang telah mewarnai perjalanan saya selama melewati masa
perkuliahan.
viii
14. Teman-teman seperjuangan kelas Seminar Proposal yang selama ini telah
berjuang bersama dan memberikan dukungan.
15. Teman-teman Manajemen 2014 khususnya kelas A, terima kasih atas
kebersamaan, keceriaan, dan perjuangan yang telah menghiasi masa
perkuliahan di Universitas Sanata Dharma.
16. Sahabat dari SMA saya, Mega, Aselina, dan Zelika yang telah menemani,
memberi semangat, dan memotivasi saya.
17. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna
menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi
bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.
Yogyakarta, 02 Juni 2018
Penulis
Jenti Endrati
NIM: 142214030
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN BIMBINGAN.................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................................ iii
HALAMAN MOTO DAN PERSEMBAHAN .................................................................. iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ............................................ v
HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ......................................... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ................................................................................. vii
HALAMAN DAFTAR ISI ................................................................................................. x
HALAMAN DAFTAR TABEL ...................................................................................... xiii
HALAMAN DAFTAR GAMBAR.................................................................................. xiv
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xv
HALAMAN ABSTRAK ................................................................................................. xvi
HALAMAN ABSTRACT ................................................................................................ xvii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................. 1
A. Latar Belakang ........................................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................................... 4
C. Pembatasan Masalah ............................................................................................... 5
D. Tujuan Penelitian .................................................................................................... 5
E. Manfaat Penelitian .................................................................................................. 6
BAB II KAJIAN PUSTAKA ........................................................................................... 7
A. Landasan Teori........................................................................................................ 7
B. Penelitian Sebelumnya .......................................................................................... 21
C. Kerangka Konseptual Penelitian ........................................................................... 22
D. Hipotesis ............................................................................................................... 22
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................................... 25
A. Jenis Penelitian...................................................................................................... 25
B. Subjek dan Objek Penelitian ................................................................................. 25
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ................................................................................ 26
D. Variabel Penelitian ................................................................................................ 26
E. Definisi Operasional ............................................................................................. 28
x
F. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 30

G. Teknik Pengambilan Sampel.................................................................................. 31
H. Sumber Data.......................................................................................................... 32
I. Teknik Pengumpulan Data .................................................................................... 32
J. Teknik Pengujian Instrumen ................................................................................. 33
K. Teknik Analisis Data ............................................................................................. 34
L. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 35
M. Uji F....................................................................................................................... 37
N. Uji t ....................................................................................................................... 39
O. Koefisien Determinasi........................................................................................... 40
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ........................................................ 42
A. Sejarah Organisasi ................................................................................................ 42
B. Visi dan Misi Perusahaan...................................................................................... 43
C. Kebijakan Mutu Perusahaan ................................................................................. 44
D. Lokasi Perusahaan ................................................................................................ 45
E. Struktur Organisasi ............................................................................................... 45
F. Deskripsi Jabatan .................................................................................................. 46
G. Operasi dan Produksi ............................................................................................. 49
H. Sumber Daya Manusia ........................................................................................... 51
I. Pemasaran ............................................................................................................. 53
J. Keuangan .............................................................................................................. 54
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ...................................................... 55
A. Analisis Deskripsi Responden .............................................................................. 55
B. Deskripsi Variabel Penelitian................................................................................ 58
C. Pengujian Instrumen Penelitian ............................................................................ 63
D. Teknik Analisis Data............................................................................................. 65
E. Uji Asumsi Klasik ................................................................................................. 65
F. Uji Hipotesis ......................................................................................................... 68
G. Koefisien Determinasi........................................................................................... 73
H. Pembahasan........................................................................................................... 73
xi
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ................................... 77

A. Kesimpulan ........................................................................................................... 77
B. Saran ..................................................................................................................... 77
C. Keterbatasan .......................................................................................................... 79
DAFTAR REFERENSI .................................................................................................. 80
LAMPIRAN..................................................................................................................... 83
xii
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman

III.1 Skala Likert ....................................................................................... 28
III.2 Definisi Operasional dan Indikator Variabel .................................... 28
V.1 Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin.................................. 55
V.2 Presentase Responden Menurut Usia ................................................ 56
V.3 Presentase Responden Menurut Status .............................................. 56
V.4 Presentase Responden Menurut Pendidikan .................................... 57
V.5 Presentase Responden Menurut Lama Kerja .................................... 57
V.6 Kategori Skor Variabel ...................................................................... 58
V.7 Deskripsi Variabel Kompetensi ......................................................... 59
V.8 Deskripsi Variabel Motivasi .............................................................. 60
V.9 Deskripsi Variabel Stres Kerja ........................................................... 61
V.10 Deskripsi Variabel Kinerja................................................................. 62
V.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi ........................................... 63
V.12 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi ................................................ 63
V.13 Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja ............................................ 63
V.14 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja .................................................. 64
V.15 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................... 64
V.16 Hasil Regresi Linier Berganda ........................................................... 65
V.17 Hasil Uji Normalitas .......................................................................... 66
V.18 Hasil Uji Linieritas ............................................................................. 66
V.19 Hasil Uji Multikolinearitas ................................................................. 67
V.20 Hasil Uji F .......................................................................................... 69
V.21 Hasil Uji t ........................................................................................... 70
V.22 Hasil Uji Koefisien Determinasi ........................................................ 73
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual ............................................................ 22
IV.1 Struktur Organisasi CV Karya Hidup Sentosa ...................... 46
V.1 Scatterplot .............................................................................. 68
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
No. Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian .............................................................. 82
Lampiran 2 Jawaban Responden .............................................................. 87
Lampiran 3 Print Out Analisis Data .......................................................... 96
Lampiran 4 Surat Keterangan Penelitian ................................................. 102
xv
ABSTRAK


Jenti Endrati
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara bersama-sama

dan parsial kompetensi, motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan
departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta. Jumlah sampel
dalam penelitian ini adalah 56 responden. Teknik pengambilan sampel
menggunakan Purposive Sampling, dan teknik pengumpulan data dalam
penelitian ini adalah kuesioner. Peneliti menggunakan teknik analisis regresi
linier berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji t dalam analisis data. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari tiga variabel
independen, hanya variabel motivasi dan stres kerja yang secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci: kompetensi, motivasi, stres kerja, kinerja karyawan
xvi
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF COMPETENCE, MOTIVATION, AND JOB

STRESS TOWARD EMPLOYEE’S PERFORMANCE
Case Study on Employees of Personnel Department

in CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta
Jenti Endrati
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2018
The purpose of this research was to find the simultaneous and partial
influence of competence, motivation, and job stress toward the personnel
department employee’s performance of CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
The number of sample in this research were 56 respondents chosen by purposive
sampling technique. The data collection technique was using questionnaires. The
research employed multiple linear regression, classical assumption test, F test,
dan t test in data analysis. The research found that competence, motivation, and
job stres simultaneously influenced the employee performance. From three
independent variables, only motivation and job stress partially influenced the
employee performance.
Keywords : competence, motivation, job stres, employee performance
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia atau karyawan
merupakan aset yang sangat berharga. Karena sumber daya manusia memiliki
peran besar untuk menggerakkan sumber daya yang lainnya, antara lain yaitu,
sumber daya alam, modal, dan teknologi. Maju atau mundurnya suatu
perusahaan ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di dalamnya.
Maka, sumber daya manusia merupakan faktor yang paling berpengaruh besar
terhadap keberhasilan suatu perusahaan.
Suatu perusahaan mengharapkan sumber daya manusia yang
dimilikinya dapat bekerja dengan baik untuk perusahaan. Hal tersebut berlaku
bagi semua perusahaan, salah satunya adalah CV Karya Hidup Sentosa. CV
Karya Hidup Sentosa merupakan perusahaan yang bergerak di bidang
produksi mesin pertanian. Hingga saat ini telah menjadi sebuah perusahaan
swasta nasional terbesar dalam industri traktor tangan di Indonesia, dengan
menggunakan merek “QUICK”. Merek “QUICK” tentu sudah tidak asing bagi
sebagian masyarakat, karena adanya promosi melalui media iklan di televisi
beberapa tahun yang lalu. Seiring dengan perkembangan ekonomi di
Indonesia, perusahaan ini mengalami perkembangan yang pesat, baik secara
bisnis maupun sumber daya manusia. Keberhasilan ini dapat diraih berkat
semangat kerja yang luar biasa dari pendiri dengan dilanjutkan oleh Bapak
1
Hendro Wijayanto, selaku generasi kedua yang memiliki wawasan jauh ke
depan serta dukungan yang sangat besar dari para karyawan yang turut
berjuang secara gigih. Perusahaan sampai saat ini telah memiliki 2.055 orang
karyawan, yang terbagi ke dalam empat departemen, yaitu departemen
personalia, departemen produksi, departemen pemasaran, dan departemen
keuangan. Dengan begitu, sebagai sebuah perusahaan yang besar CV Karya
Hidup Sentosa berupaya mempertahankan sumber daya manusia yang
berkualitas, melalui peningkatan kinerja karyawan secara efektif dan efisien,
sehingga dapat mewujudkan kinerja yang optimal. Menurut Mangkunegara
(2013:67) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Tujuan perusahaan akan tercapai jika karyawan menunjukkan kinerja
yang optimal. Maka, perlu adanya perhatian khusus bagi perusahaan untuk
mengelola kinerja karyawan dengan baik supaya perusahaan mampu mencapai
tujuan yang telah ditetapkan dengan mudah. Dalam mengelola karyawan
dengan jumlah yang cukup besar, tentu diperlukan peran yang besar dari
departemen personalia. Departemen personalia bertanggungjawab terhadap
aktivitas perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya.
Departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa terbagi ke dalam beberapa
bagian yang memiliki kewenangan masing-masing, antara lain rekrutmen
karyawan, pengembangan SDM, pelatihan karyawan, hubungan kerja,
pemeliharaan karyawan, manajemen limbah, pengelolaan data personalia,

pengelolaan fasilitas, dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja). Oleh
karena itu, penulis tertarik untuk meneliti kinerja karyawan departemen
personalia.
Terdapat berbagai macam faktor yang diduga dapat mempengaruhi
kinerja karyawan departemen personalia, di antaranya adalah kepemimpinan,
kompetensi, motivasi, budaya organisasi, beban kerja, konflik, dan stres kerja.
Namun penulis hanya akan membahas tiga faktor, yaitu kompetensi, motivasi
dan stres kerja.
Menurut Manopo (2011:12) kompetensi merupakan kombinasi
perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang
diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan
kinerja yang sesuai di dalam organisasi. Dengan adanya sumber daya manusia
yang baik, maka kompetensi yang baik akan tercipta, sehingga kinerja yang
baik dapat diwujudkan dalam perusahaan tersebut.
Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang ada dalam
seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Motivasi
merupakan faktor yang sangat menentukan kinerja karyawan. Meskipun
kompetensi dari karyawan sudah maksimal serta teknologi yang digunakan
telah memadai, namun jika tidak disertai adanya motivasi untuk melakukan
pekerjaan tersebut maka kinerja tidak akan maksimal.
Menurut Handoko (2011:200) stres adalah kondisi ketegangan yang
mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang. Seorang
karyawan dengan beban kerja dan konflik yang dihadapinya di lingkungan

kerja, memiliki peluang besar mengalami stres kerja. Stres mempunyai potensi
untuk mendorong atau sebaliknya mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung
seberapa besar tingkat stres. Stres dalam tingkat rendah dapat memberikan
rangsangan yang sehat bagi karyawan untuk melakukan pekerjaan secara
optimal, namun jika tingkat stres telah mencapai puncak dan menjadi terlalu
tinggi maka akan berakibat pada penurunan kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, penulis akan melakukan
penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja
terhadap Kinerja Karyawan.”
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas, maka permasalahan yang
dirumuskan dalam penelitian adalah sebagai berikut :
1. Apakah kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya
Hidup Sentosa Yogyakarta?
2. Apakah kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh
terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup
Sentosa Yogyakarta?
C. Pembatasan Masalah
Untuk membatasi ruang lingkup penelitian, penulis membatasi hal-hal yang
diteliti agar penelitian lebih terarah. Batasan-batasan masalah adalah sebagai
berikut :
1. Responden meliputi karyawan departemen personalia CV Karya Hidup
Sentosa Yogyakarta.
2. Variabel yang akan diteliti adalah kinerja karyawan, kompetensi, motivasi,
dan stres kerja.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah tersebut di atas, maka tujuan penelitian
dirumuskan sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV
Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara
parsial terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup
Sentosa Yogyakarta.
E. Manfaat Penelitian
Hasil dari pelaksanaan penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat,
yaitu :
1. Bagi Penulis
Melalui penelitian ini diharapkan penulis dapat lebih memahami dan
menerapkan ilmu dan teori yang didapat selama perkuliahan dan dapat
dipraktikkan di dunia kerja khususnya bidang sumber daya manusia.
2. Bagi Universitas
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan
referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah
kepustakaan Universitas Sanata Dharma.
3. Bagi Perusahaan
Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
masukan bagi perusahaan khususnya mengenai pengaruh kompetensi,
motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan departemen personalia
CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
4. Bagi Peneliti Berikutnya
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi berupa
referensi bagi penelitian berikutnya dalam bidang manajemen sumber daya
manusia, khususnya mengenai kinerja karyawan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Widodo (2015:4) manajemen sumber daya
manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang
atau karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.
b. Fungsi Operatif Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Mangkunegara (2013:2) terdapat enam fungsi operatif
manajemen sumber daya manusia, yaitu :
1) Pengadaan tenaga kerja
Pengadaan tenaga kerja terdiri dari perencanaan sumber daya
manusia, analisis jabatan, penarikan pegawai, penempatan kerja,
dan orientasi kerja (job orientation)
2) Pengembangan tenaga kerja
7
Pengembangan tenaga kerja mencakup pendidikan dan pelatihan
(tranining and development), pengembangan (karir), dan penilaian
prestasi kerja.
3) Pemberian balas jasa
Pemberian balas jasa mencakup balas jasa langsung (terdiri dari
gaji/upah dan insentif) dan balas jasa tak langsung (terdiri dari
keuntungan (benefit) dan pelayanan/kesejahteraan (services)).
4) Integrasi
Integrasi mencakup kebutuhan karyawan, motivasi kerja,
kepuasan kerja, disiplin kerja, dan partisipasi kerja.
5) Pemeliharaan tenaga kerja
Pemeliharaan tenaga kerja mencakup komunikasi kerja, kesehatan
dan keselamatan kerja, pengendalian konflik kerja, dan konseling
kerja.
6) Pemisahan tenaga kerja
Pemisahan tenaga kerja mencakup pemberhentian karyawan.
2. Kinerja
a. Pengertian Kinerja
Menurut Smith (dalam Suwatno dan Priansa, 2011:196) kinerja
merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia. Sedangkan
menurut Sinambela (2012:5) kinerja pegawai didefinisikan sebagai
kemampuan pegawai dalam melakukan suatu keahlian tertentu.

Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan
diketahui seberapa jauh kemampuan pegawai dalam melaksanakan
tugas yang dibebankan kepadanya.
b. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Sinambela (2012:59) penilaian atau evaluasi kinerja
adalah suatu metode dan proses penilaian pelaksanaan tugas seseorang
atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam suatu perusahaan
atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang
ditetapkan terlebih dahulu.
Menurut Soeprihanto (2001:8) tujuan penilaian kinerja adalah
sebagai berikut :
1) Mengetahui keadaan keterampilan dan kemampuan seorang
karyawan secara rutin.
2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang personalia,
khususnya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu, dan
hasil kerja.
3) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan
karyawan seoptimal mungkin, sehingga antara lain dapat diarahkan
jenjang kariernya atau perencanaan karier, kenaikan pangkat dan
kenaikan jabatan.
4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara
atasan dan bawahan.

10
5) Mengetahui kondisi perusahaan secara keseluruhan dari bidang
personalia, khususnya prestasi karyawan dalam bekerja.
6) Secara pribadi, bagi karyawan dapat mengetahui kekuatan dan
kelemahan masing-masing sehingga dapat memacu
perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan yang menilai akan lebih
memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya, sehingga
dapat membantu dalam memotivasi karyawan dalam bekerja.
7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang personalia secara
keseluruhan.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013:67) faktor yang mempengaruhi kinerja
antara lain :
1) Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan
yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place,
the right man on the right job).
2) Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

11
menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Terdapat hubungan yang positif antara
motif berprestasi dengan pencapaian kinerja. Oleh karena itu,
kembangkanlah motif berprestasi dalam diri dan manfaatkan serta
ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna mencapai
kinerja maksimal.
3) Kompetensi
Kompetensi merupakan kombinasi perilaku antara pengetahuan,
keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk
menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja
yang sesuai di dalam organisasi. Dengan adanya sumber daya
manusia yang baik, maka kompetensi yang baik akan tercipta,
sehingga kinerja yang baik dapat diwujudkan dalam perusahaan
tersebut (Manopo, 2011:12).
4) Stres kerja
Stres adalah kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses
berpikir dan kondisi seseorang. Stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan.
Sebagai hasilnya, pada diri karyawan berkembang berbagai macam
gejala stres yang dapat mengganggu pelaksanaan kerja mereka.
Gejala-gejala ini menyangkut baik kesehatan fisik maupun
kesehatan mental (Handoko, 2011:200).

12
3. Kompetensi
a. Pengertian Kompetensi
Menurut Manopo (2011:12) kompetensi merupakan kombinasi
perilaku antara pengetahuan, keterampilan, dengan karakteristik yang
diperlukan untuk menunjukkan perannya dalam organisasi secara
efektif dan kinerja yang sesuai di dalam organisasi. Sedangkan
menurut Marwansyah (2010:36) kompetensi adalah perpaduan
pengetahuan, keterampilan, sikap, dan karakteristik pribadi lainnya
untuk mencapai keberhasilan dalam sebuah pekerjaan, yang bisa
diukur dengan menggunakan standar yang telah disepakati, dan yang
dapat ditingkatkan melalui pelatihan dan pengembangan.
b. Jenis Kompetensi
Menurut Marwansyah (2010:40) kompetensi dibagi ke dalam empat
jenis, yaitu :
1) Kompetensi inti: kompetensi yang terkait dengan pemahaman
terhadap visi, misi, dan nilai-nilai organisasi. Contoh:
mengembangkan kerja sama dalam tim, orientasi untuk pelanggan,
komunikasi.
2) Kompetensi manajerial: kemampuan untuk mengelola sumber daya
dan mengatur pelaksanaan tugas-tugas bawahan. Contoh:
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, kepemimpinan,
perencanaan.
13
3) Kompetensi teknis: pengetahuan dan keterampilan yang sangat
spesifik dan berhubungan erat dengan jenis pekerjaan pada suatu
jabatan dalam satu organisasi atau jenis industri tertentu. Contoh:
analisis finansial, aplikasi komputer, pemasaran, pengembangan
SDM.
4) Karakteristik/kualitas pribadi: kompetensi yang berhubungan
dengan karakteristik bawaan seseorang yang dibutuhkan di
lingkungan kerja dan berpotensi mempengaruhi sikap dan
kinerjanya. Contoh: inisiatif, berpikir analitis, kemampuan belajar.
c. Manajemen Kinerja Berbasis Kompetensi
Dengan pendekatan ini, umpan balik atas kinerja diberikan
tidak hanya berkenaan dengan seberapa banyak tujuan telah dicapai,
tetapi juga tentang perilaku apa yang harus ditunjukkan untuk
mencapai sasaran yang telah ditetapkan itu. Salah satu alasan mengapa
MBO (Management by Objectives) gagal adalah karena satu-satunya
pertimbangan hanyalah kegagalan dan keberhasilan pencapaian
sasaran, tanpa menjelaskan mengapa mereka gagal atau berhasil.
Berdasarkan kinerja, para karyawan mendapatkan pelatihan dan
pengembangan bila mereka kurang memiliki kompetensi yang
disyaratkan oleh pekerjaan. Sebaliknya, bila karyawan berprestasi
bagus, mereka akan mendapatkan pelatihan lanjutan untuk

14
memperoleh kompetensi yang disyaratkan oleh jabatan berikutnya
yang lebih tinggi (Marwansyah, 2010:45).
4. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah kekuatan yang
ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk melakukan
tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh
mana tingkat motivasinya. Sedangkan menurut Swasto (2011:100)
motivasi adalah suatu keadaan psikologis tertentu dalam diri sesorang
yang muncul oleh karena adanya dorongan untuk memenuhi
kebutuhan.
b. Sumber Motivasi
Menurut Suwatno dan Priansa (2011:175) sumber motivasi dapat
digolongkan menjadi dua, yaitu :
1) Motivasi Intrinsik
Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri
setiap individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Faktor individual yang dapat mendorong seseorang untuk
melakukan sesuatu adalah :

15
a) Minat, seseorang akan merasa terdorong untuk melakukan
suatu kegiatan kalau kegiatan tersebut merupakan kegiatan
yang sesuai dengan minatnya
b) Sikap positif, seseorang yang mempunyai sifat positif terhadap
suatu kegiatan dengan rela ikut dalam kegiatan tersebut, dan
akan berusaha sebisa mungkin menyelesaikan kegiatan yang
bersangkutan dengan sebaik-baiknya
c) Kebutuhan, setiap orang tertentu dan akan berusaha melakukan
kegiatan apapun asal kegiatan tersebut bisa memenuhi
kebutuhannya.
2) Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi
karena adanya perangsang dari luar. Faktor utama di dalam
organisasi (faktor eksternal) yang mendorong seseorang untuk
bekerja lebih baik, yaitu :
a) Motivator, yaitu prestasi kerja, penghargaan, tanggung jawab
yang diberikan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan
pekerjaan itu sendiri.
b) Faktor kesehatan kerja, merupakan kebijakan dan administrasi
perusahaan yang baik, supervisi teknisi yang memadai, gaji
yang memuaskan, kondisi kerja yang baik dan keselamatan
kerja.
16
c. Prinsip-prinsip dalam Motivasi
Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan, yaitu :
1) Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang
akan dicapai oleh pemimpin.
2) Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil
di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
4) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada
pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5) Prinsip memberi perhatian

17
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan
pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja seperti yang
diharapkan oleh pemimpin.
5. Stres Kerja
a. Pengertian Stres Kerja
Menurut Moorhead & Griffin (2013:175) stres adalah respons
adaptif seseorang terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan
psikologis atau fisik secara berlebihan kepada orang tersebut.
Sedangkan menurut Handoko (2011:200) stres adalah kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi
seseorang. Stres yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan
seseorang untuk menghadapi lingkungan. Sebagai hasilnya, pada diri
karyawan berkembang berbagai macam gejala stres yang dapat
mengganggu pelaksanaan kerja mereka. Gejala-gejala ini menyangkut
baik kesehatan fisik maupun kesehatan mental.
b. Penyebab Umum Stres
Penyebab umum stres menurut Moorhead & Griffin (2013:179) :
1) Stressor Organisasi
Stressor organisasi adalah berbagai faktor di tempat kerja yang
dapat menyebabkan stres. Empat rangkaian umum stressor
organisasi adalah:
18
a) Tuntutan Tugas: stressor yang berkaitan dengan tugas spesifik
yang dilakukan oleh seseorang. Di luar tekanan-tekanan terkait
tugas spesifik, aspek lain dari pekerjaan dapat menghadirkan
ancaman fisik pada kesehatan seseorang, meliputi kondisi tidak
sehat dalam pekerjaan, keamanan, dan kelebihan beban.
b) Tuntutan Fisik: stressor yang berhubungan dengan situasi fisik
pekerjaan. Elemen yang penting antara lain, temperatur dan
desain kantor.
c) Tuntutan Peran: stressor yang berhubungan dengan peran yang
diharapkan untuk dimainkan seseorang. Peran adalah
serangkaian perilaku yang diharapkan sehubungan dengan
posisi tertentu dalam sebuah kelompok atau organisasi.
Kesalahan dapat muncul dalam proses ini, sehingga
menghasilkan masalah yang memicu stres yang disebut dengan
ambiguitas peran dan konflik peran.
d) Tuntutan Antarpersonal: stressor yang berhubungan dengan
tekanan kelompok, gaya kepemimpinan, dan konflik
kepribadian.
2) Stressor Kehidupan
Stres dalam situasi organisasi juga dapat dipengaruhi oleh
peristiwa-peristiwa yang terjadi di luar organisasi. Stressor
kehidupan dapat dikategorikan dalam:

19
a) Perubahan Kehidupan: semua perubahan berarti dalam situasi
pribadi atau kerja seseorang. Terlalu banyak perubahan
kehidupan dapat menimbulkan masalah kesehatan.
b) Trauma Kehidupan: semua pergolakan dalam kehidupan
individu yang mengubah sikap, emosi, atau perilakunya.
c. Akibat Stres
Menurut Handoko (2011:200) stres yang tidak dapat diatasi
akan berpengaruh terhadap prestasi kerja. Ada orang yang mempunyai
daya tahan yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu
mengatasi stres tersebut. Sebaliknya tidak sedikit orang yang daya
tahan dan kemampuannya menghadapi stres rendah, sehingga dapat
mengakibatkan burnout yaitu suatu kondisi mental dan emosional serta
kelelahan fisik karena stres yang berlanjut dan tidak teratasi. Jika hal
ini terjadi, maka dampaknya terhadap prestasi dan bersifat negatif.
Pada tingkat tertentu stres diperlukan, karena tanpa adanya
stres dalam pekerjaan para karyawan tidak akan merasa tertantang
yang berakibat prestasi kerja rendah. Sebaliknya dengan adanya stres,
karyawan merasa perlu mengerahkan segala kemampuannya untuk
berprestasi tinggi dan dengan demikian dapat menyelesaikan tugas
dengan baik.
Stres dapat sangat membantu atau fungsional, tetapi juga dapat
berperan salah atau merusak prestasi kerja. Secara sederhana hal ini
20
berarti bahwa stres mempunyai potensi untuk mendorong atau
mengganggu pelaksanaan kerja, tergantung seberapa besar tingkat
stres. Bila tidak ada stres, tantangan-tantangan kerja juga tidak ada,
dan prestasi kerja cenderung rendah. Sejalan dengan meningkatnya
stres, prestasi kerja cenderung naik, karena stres membantu karyawan
untuk mengerahkan segala sumber daya dalam memenuhi berbagai
persyaratan atau kebutuhan pekerjaan. Adalah suatu rangsangan sehat
untuk mendorong para karyawan agar memberikan tanggapan terhadap
tantangan-tantangan pekerjaan. Bila stres telah mencapai “puncak”,
yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan,
maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan
prestasi kerja.
Bila stres menjadi terlalu besar, prestasi kerja akan mulai
menurun, karena stres mengganggu pelaksanaan pekerjaan. Karyawan
kehilangan kemampuan untuk mengendalikannya, menjadi tidak
mampu untuk mengambil keputusan-keputusan dan perilakunya
menjadi tidak teratur. Akibat paling ekstrim, adalah prestasi kerja
menjadi nol, karena karyawan menjadi sakit atau tidak kuat bekerja
lagi, putus asa, keluar atau “melarikan diri” dari pekerjaan, dan
mungkin diberhentikan.
21
B. Penelitian Sebelumnya
1. Rahmila Sari, Mahlia Muis, dan Nurdjannah Hamid 2012 “Pengaruh
Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan
pada Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar.” Tujuan dari
penelitian ini adalah mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan
stres kerja terhadap kinerja karyawan Bank Syariah Mandiri Kantor
Cabang Makasar. Penelitian ini bersifat deskriptif dengan jumlah sampel
sebanyak 77 orang karyawan. Penarikan sampel dilakukan melalui sampel
jenuh (sensus). Pengumpulan data dilakukan melalui observasi,
wawancara, dan dokumentasi. Data dianalisis dengan analisis regresi linier
berganda melalui program SPSS for windows. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa (a) kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, (b)
kepemimpinan, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Siti Untari 2014 “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan” dengan studi kasus pada karyawan CV Buana Mas
Jaya Surabaya. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pengaruh kompetensi dan lingkungan kerja baik secara simultan maupun
parsial terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya. Data
yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer (dari kuesioner)
dengan sampel yang diambil 50 orang. Teknik analisis yang digunakan

22
adalah regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa (a)
kompetensi dan lingkungan kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya, (b) kompetensi
dan lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan CV Buana Mas Jaya Surabaya.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Berikut kerangka penelitian yang menjadi dasar pemikiran penelitian :
Gambar II.1
Kerangka Konseptual
Keterangan :
: Pengaruh secara parsial.
: Pengaruh secara bersama-sama.
D. Hipotesis
Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku,
fenomena, atau keadaan tertentu yang telah terjadi atau akan terjadi (Kuncoro
2013:59). Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor. Peneliti
mengambil tiga buah faktor, yaitu kompetensi, motivasi, dan stres kerja.
keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk menunjukkan

23
perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja yang sesuai di dalam
organisasi (Manopo, 2011:12). Karyawan yang memiliki kompetensi yang
baik akan menghasilkan kinerja yang baik pula. Maka diperlukan usaha untuk
mempertahankan serta meningkatkan kompetensi yang dimiliki secara
berkesinambungan guna mencapai kinerja yang lebih optimal.
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong
perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187). Karyawan yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi akan dapat menciptakan komitmen
terhadap apa yang menjadi tanggung jawabnya dalam pekerjaan, sehinggga
mampu meningkatkan kinerja. Maka pemberian motivasi oleh pimpinan
sangatlah diperlukan dalam rangka menggerakkan bawahan demi mencapai
tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja sumber daya manusia.
berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2011:200). Seorang karyawan
rentan mengalami stres kerja. Jika seorang karyawan mengalami stres yang
terlalu besar dan tidak mampu mengelola stres yang dihadapi tersebut, maka
dapat menghambat produktivitas kerja, sehingga kinerja menurun.
Berdasarkan uraian di atas, kompetensi, motivasi, dan stres kerja
diduga berpengaruh terhadap kinerja. Maka peneliti merumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H1: Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia CV

24
H2: Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara parsial berpengaruh
Sentosa Yogyakarta.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian
deskriptif yaitu studi kasus. Menurut Kuncoro (2013:12) penelitian deskriptif
meliputi pengumpulan data untuk diuji hipotesis atau menjawab pertanyaan
mengenai status terakhir dari subjek penelitian.
Menurut Sunyoto (2013:31) jenis penelitian studi kasus merupakan
penelitian yang rinci mengenai suatu objek tertentu selama kurun waktu
tertentu dengan cukup mendalam dan menyeluruh termasuk lingkungan dan
kondisi masa lalunya. Selanjutnya peneliti berusaha menemukan hubungan
antara faktor-faktor tersebut satu dengan yang lain.
B. Subjek dan Objek Penelitian
1. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan departemen personalia CV
2. Objek Penelitian
Objek penelitian ini adalah kompetensi, motivasi, stres kerja, dan kinerja
karyawan.
25
26
C. Waktu dan Lokasi Penelitian
1. Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai Mei 2018.
2. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian ini di CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
D. Variabel Penelitian
1. Identifikasi Variabel
a. Variabel Independen
Menurut Sugiyono (2014:96) variabel independen atau varaibel bebas
merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi sebab
perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Variabel
independen dalam penelitian ini yaitu kompetensi, motivasi, dan stres
kerja.
b. Variabel Dependen
Menurut Sugiyono (2014:96) variabel dependen atau variabel terikat
merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat,
karena adanya variabel bebas. Variabel dependen dalam penelitian ini
adalah kinerja karyawan.

27
2. Definisi Variabel
a. Kompetensi
keterampilan, dengan karakteristik yang diperlukan untuk
menunjukkan perannya dalam organisasi secara efektif dan kinerja
yang sesuai di dalam organisasi (Manopo, 2011:12).
b. Motivasi
Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong
perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo, 2015:187).
c. Stres kerja
berpikir dan kondisi seseorang (Handoko, 2011:200).
d. Kinerja
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2013:67).
3. Pengukuran Variabel
Penulis menggunakan Skala Likert untuk melakukan pengukuran
setiap variabel yang diteliti. Skala Likert adalah skala yang dapat
dipergunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

28
atau sekelompok orang mengenai suatu gejala atau fenomena (Sumanto,
2014:102).
Tabel III.1
Skala Likert
Keterangan Nilai
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
E. Definisi Operasional
Berikut ini adalah tabel definisi operasional dan indikator variabel
Tabel III.2
Definisi Operasional dan Indikator Variabel
Variabel Definisi Dimensi Indikator Pengukuran
Kompetensi Kompetensi Keterampilan Saya mempunyai Skala
merupakan keterampilan untuk Likert
kombinasi perilaku menyelesaikan
antara pengetahuan, semua pekerjaan
keterampilan, yang diberikan
dengan karakteristik Saya yakin akan
yang diperlukan kemampuan saya
untuk menunjukkan untuk mengerjakan
perannya dalam setiap pekerjaan
organisasi secara yang diberikan
efektif dan kinerja Saya mempelajari
yang sesuai di dalam keterampilan yang
organisasi (Manopo, baru selama di
2011:12) tempat kerja
Pengetahuan Saya mengetahui
dan memahami
peraturan yang ada
di perusahan
Perilaku Saya dapat menjalin
komunikasi yang
baik dengan sesama
rekan kerja
Sikap Saya senang
menerima kritik dan
saran yang
membangun dari
sesama rekan kerja
29
Motivasi Motivasi adalah Minat Saya terdorong Skala

kekuatan yang ada untuk Likert
dalam seseorang, mengembangkan
yang mendorong keahlian yang saya
perilakunya untuk miliki
melakukan tindakan Sikap positif Atas kesempatan
(Widodo, 2015:187). yang diberikan,
Saya selalu bekerja
secara kreatif
Daya tarik Saya selalu berusaha
ekstrinsik untuk berprestasi
karena dengan cara
tersebut,
penghargaan akan
dapat Saya terima
Saya selalu
bersemangat dalam
bekerja, karena
perusahaan ini telah
menyediakan
fasilitas yang baik
Saya lebih
termotivasi selama
bekerja, karena
perusahaan ini
menyediakan
jaminan kemanan
kerja
Stres kerja Stres adalah kondisi Tuntutan Saya sering dibebani Skala
ketegangan yang tugas tugas yang Likert
mempengaruhi sebenarnya bukan
emosi, proses tanggung jawab
berpikir dan kondisi Saya
seseorang Saya merasa beban
(Handoko, kerja yang Saya
2011:200). peroleh cukup berat
Tuntutan Saya sering terlibat
antarpersonal dalam konflik
dengan rekan kerja
Stressor Saya sering
kehidupan mengalami masalah
pribadi yang
mengganggu
pekerjaan Saya
Ketika Saya bekerja,
Saya selalu
memikirkan hal-hal
di luar pekerjaan
Saya
30
Kinerja Kinerja adalah hasil Kualitas Saya mampu Skala

karyawan kerja secara kualitas mengerjakan Likert
dan kuantitas yang pekerjaan sesuai
dicapai oleh seorang dengan target yang
pegawai dalam ditentukan
melaksanakan Saya memiliki
tugasnya sesuai dorongan untuk
dengan tanggung melakukan
jawab yang pekerjaan dengan
diberikan giat walaupun tanpa
kepadanya. pengawasan
(Mangkunegara,201 Saya mampu
3:67) mengendalikan
emosi dalam
menghadapi segala
sesuatu
Kuantitas Saya selalu datang
bekerja tepat waktu
Saya selalu
menyelesaikan tugas
tepat pada waktunya
F. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang biasanya berupa
orang, objek, transaksi, atau kejadian di mana kita tertarik untuk
mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro, 2013:118).
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen personalia CV
2. Sampel
Sampel adalah suatu himpunan (subset) dari unit populasi (Kuncoro,
2013:118). Jumlah sampel dalam penelitian ini ditentukan menggunakan
rumus Slovin dan ditetapkan jumlah sampel sebanyak 56 orang karyawan
departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.

31
G. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
nonprobability sampling. Non probability sampling yaitu teknik pengambilan
sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan yang sama bagi setiap unsur
atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel (Sugiyono, 2011:125).
Teknik sampel yang dipilih oleh peneliti adalah purposive sampling.
Purposive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan
tertentu. Pertimbangan yang digunakan yaitu karyawan tetap baik bagian staf
dan non staf departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
Pertimbangan tersebut diambil penulis karena penulis tertarik untuk meneliti
karyawan departemen personalia, di samping itu karyawan departemen
personalia memiliki tanggung jawab yang besar dalam pengelolaan karyawan
secara keseluruhan dalam suatu perusahaan, antara lain mencakup rekrutmen
karyawan, pengembangan SDM, pelatihan karyawan, hubungan kerja,
pemeliharaan karyawan, manajemen limbah, pengelolaan data personalia,
pengelolaan fasilitas, dan K3 (Kesehatan dan Keselamatan Kerja). Metode
yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel adalah dengan
menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁𝑒 2
Keterangan :
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = estimasi tingkat kesalahan (5%)

32
Maka perhitungannya :
65
𝑛= = 55,91 ≈ 56
(1 + 65 × 0,052 )
Maka, sampel yang diambil dalam penelitian ini sebanyak 56 orang karyawan
departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
H. Sumber Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan yang
menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro,
2013:148). Dalam penelitian ini data primer diperoleh dari pengisian
kuesioner yang dilakukan oleh responden.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data
(Kuncoro, 2013:148). Pengumpulan data sekunder dalam penelitian ini
melalui jurnal, penelitian terdahulu, dan dokumen perusahaan.
I. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :
1. Wawancara dilakukan kepada pihak perusahaan yang memiliki wawasan
yang lebih tentang kondisi dan informasi perusahaan.

33
2. Kuesioner yang dibagikan kepada pihak karyawan departemen personalia
CV Karya Hidup Sentosa. Kuesioner berkaitan dengan kompetensi,
motivasi, stres kerja, dan kinerja.
J. Teknik Pengujian Instrumen
1. Uji Validitas
Menurut Sunyoto (2011:69) validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu instrumen. Suatu instrumen
dapat dikatakan mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen
tersebut memberikan hasil ukur yang tepat dan sesuai dengan maksud
dikenakannya tes tersebut.
Rumus korelasi berdasarkan Pearson Product Moment (Sunyoto,
2011:142) :
𝑁 ∑ 𝑋𝑌 − (∑ 𝑋) (∑ 𝑌)
𝑟𝑥𝑦 =
√(𝑁 ∑ 𝑋 2 − (∑ 𝑋)2 )(𝑁 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 )
Keterangan :
rxy = Koefisien korelasi antara variabel X dan Y
X = Skor masing-masing item
Y = Skor total dari semua item
N = Jumlah responden
Besarnya r hitung dengan menggunakan tingkat signifikansi (α) sebesar 5%.
Dalam uji validitas setiap pernyataan membandingkan r hitung dengan r tabel.
a. Jika r hitung ≥ r tabel maka instrumen dianggap valid.

34
b. Jika r hitung < r tabel maka instrumen dianggap tidak valid, sehingga
instrumen tidak dapat digunakan dalam penelitian.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Sunyoto (2014:81) reliabilitas adalah tingkatan di mana suatu tes
secara konsisten mengukur berapa pun hasil pengukuran. Rumus
Cronbach’s Alpha adalah sebagai berikut (Basuki & Prawoto, 2016:78):
𝑘 𝑠𝑟2 − ∑ 𝑠𝑖2
𝛼=( )( )
𝑘−1 𝑠𝑥2
Keterangan :
α = Koefisien reliabilitas Alpha Cronbach
k = Jumlah item pertanyaan yang diuji
∑si2 = Jumlah varians skor item
si 2 = Varians skor-skor tes (seluruh item k)
a. Jika uji reliabilitas ≥ 0,60 maka instrumen memiliki reliabilitas baik.
b. Jika uji reliabilitas < 0,60 maka instrumen memiliki reliabilitas kurang
baik.
K. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Menurut Sugiyono (2012:277) analisis regresi linier berganda digunakan
untuk menaksir bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen, bila
dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi naik
turunkan nilainya. Dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur

35
kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3) terhadap variabel
dependen kinerja.
Persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :
𝑌 = 𝑎 + 𝑏1 𝑋1 + 𝑏2 𝑋2 + 𝑏3 𝑋3
Keterangan :
Y = Kinerja
a = Konstanta regresi
b1 = Koefisien regresi kompetensi
b2 = Koefisien regresi motivasi
b3 = Koefisien regresi stres kerja
X1 = Kompetensi
X2 = Motivasi
X3 = Stres kerja
L. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel residual memiliki distribusi normal (Ghozali, 2007:110). Untuk
mendeteksi normalitas data dapat dilakukan dengan uji Kolmogorov-
Smirnov. Metode pengujian normal tidaknya distribusi data dilakukan
dengan melihat nilai signifikansi variabel.
a. Jika nilai signifikansi ≥ 5%, maka menunjukkan distribusi data
residual normal.
36
b. Jika nilai signifikansi < 5%, maka menunjukkan distribusi data
residual tidak normal.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel
bebas dengan variabel terikat bersifat linier atau tidak (Priyatno, 2010:42).
Uji linieritas dilakukan dengan membandingan nilai Fhitung dan Ftabel untuk
taraf signifikan 5%. Kriteria pengujiannya yaitu :
a. Jika Fhitung > Ftabel, maka persamaan bersifat tidak linier.
b. Jika Fhitung ≤ Ftabel, maka persamaan bersifat linier.
3. Uji Multikolinearitas
Multikolinieritas adalah adanya hubungan linier antar variabel independen
dalam model regresi linier berganda (Basuki & Prawoto, 2016:61). Dalam
pengujian multikolinearitas dapat dilihat melalui nilai tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF) nilai dari masing-masing variabel
independen terhadap variabel terikatnya. Kriteria pengujiannya yaitu :
a. Apabila nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terdapat
multikolinearitas di antara variabel independen.
b. Apabila nilai tolerance ≤ 0,10 dan VIF ≥ 10 maka terdapat
multikolinearitas di antara variabel independen.

37
4. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas adalah adanya ketidaksamaan varian dari residual
untuk semua pengamatan pada model regresi. Uji heteroskedastisitas
bertujuan untuk mengetahui adanya penyimpangan dari syarat-syarat
asumsi klasik pada model regresi, di mana dalam model regresi harus
dipenuhi syarat tidak adanya heteroskedastisitas (Basuki & Prawoto,
2016:63). Uji heteroskedastisitas dapat dilihat dari grafik scatterplot antara
Z prediction (Z PRED) yang merupakan variabel independen dan nilai
residualnya (S RESID) yang merupakan variabel dependen. Dengan
ketentuan (Sunyoto, 2007:93) :
a. Jika pada scatterplot titik-titik hasil pengolahan data antara Z PRED
dan S RESID menyebar di bawah maupun di atas titik origin (angka 0)
pada sumbu Y dan tidak mempunyai pola yang teratur, maka terjadi
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas,
b. Jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur baik
menyempit, melebar, maupun bergelombang-gelombang, maka terjadi
heteroskedastisitas.
M. Uji F
Uji F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel independen yang
dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap
variabel dependen (Suharjo, 2008:77).
Langkah-langkah melakukan uji F :

38
1. Merumuskan hipotesis
H0 : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama tidak
Ha : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama
2. Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05
adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).
3. Mementukan rumus Fhitung:
𝑅 2 / (𝑘 − 1)
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
1 − 𝑅 (𝑁 − 𝑘)
Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi
N = Jumlah data
k = Jumlah variabel independen
Menentukan Ftabel :
df = n-k-1
Keterangan :
n = Jumlah sampel
df = degree of freedom/derajat kebebasan
4. Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel
H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung ≤ Ftabel

39
5. Menarik kesimpulan
Apabila H0 diterima dan Ha ditolak, maka kompetensi, motivasi, dan stres
kerja tidak mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama. Jika H0
ditolak dan Ha diterima maka kompetensi, motivasi, dan stres kerja
mempengaruhi kinerja karyawan secara bersama-sama.
N. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen secara parsial terhadap variabel dependen (Basuki & Prawoto,
2016:52). Uji t yang digunakan dalam penelitian adalah uji hipotesis dua sisi.
Uji hipotesis dua sisi dipilih ketika hubungan antar variabel dalam persamaan
regresi bisa positif maupun negatif (Basuki dan Prawoto, 2016:22).
Langkah pengujian adalah sebagai berikut (Sunyoto, 2011:111) :
1. Menentukan H0 dan Ha
H0 (bi = 0 ; i = 1, 2, 3) : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara
parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ha (bi ≠ 0 ; i = 1, 2, 3) : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara
parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
2. Menentukan level of significance
Dalam hal ini menentukan taraf keyakinan dan tingkat toleransi kesalahan
(α) = 5%.
3. Menentukan rumus thitung :
𝑏
𝑡ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
𝑠𝑏
40
Menentukan ttabel :
Tabel distribusi t dicari pada α = 5% (uji dua sisi) dengan derajat
kebebasan (df) n-k-1
Keterangan :
n = Jumlah sampel
4. Kriteria pengujian
H0 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
H0 ditolak jika –ttabel > thitung > ttabel
5. Kesimpulan
Apabila H0 diterima, maka kompetensi, motivasi, dan stres kerja tidak
mempengaruhi kinerja karyawan secara parsial. Jika H0 ditolak, maka
kompetensi, motivasi, dan stres kerja mempengaruhi kinerja karyawan
secara parsial.
O. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi merupakan ukuran keterwakilan variabel terikat oleh
variabel bebas atau sejauh mana variasi dalam variabel bebas dapat
menjelaskan variasi dalam variabel terikat (Suharjo, 2008:79). Koefisien
determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana variasi dalam variabel
bebas atau variabel independen (kompetensi, motivasi, dan stres kerja) dapat
menjelaskan variasi dalam variabel terikat atau variabel dependen (kinerja
karyawan). Dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut:

41
𝑏1 ∑𝑥1 𝑦 + 𝑏2 ∑𝑥2 𝑦
𝑅2 =
∑𝑦 2
Keterangan :
R2 = Koefisien determinasi
x = Variabel dependen
b = Koefisien regresi
y = Variabel dependen
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Sejarah Organisasi
CV Karya Hidup Sentosa (KHS) bermula dari sebuah bengkel yang
didirikan oleh Bapak dan Ibu Kirdjo Hadi Suseno pada tahun 1953 di
Yogyakarta. Dengan semangat kerja yang luar biasa dari pendiri dan
diteruskan generasi kedua yaitu Bapak Hendro Wijayanto sebagai direktur
utama dengan dibantu oleh dua saudaranya, yang mempunyai wawasan jauh
ke depan serta didukung oleh karyawan yang turut berjuang dengan gigih,
maka saat ini CV Karya Hidup Sentosa berhasil menjadi sebuah perusahaan
swasta nasional terbesar dalam industri traktor tangan di Indonesia, dengan
menggunakan merek “QUICK”.
QUICK merupakan sebuah brand name yang dilahirkan dengan tekad,
semangat, dan keyakinan pendiri : berjuang dan berkarya dengan sikap
profesional, baik dalam masyarakat dunia usaha maupun masyarakat umum
serta berusaha dapat berperan dan berpartisipasi aktif dalam kegiatan
pembangunan bangsa Indonesia.
Berdiri dari sebuah bengkel sederhana, CV Karya Hidup Sentosa
bertumbuh pesat secara bisnis dan sumber daya manusia. Selain kapasitas
produksi yang terus meningkat, ditandai dengan perluasan pabrik secara
signifikan, secara pemasaran pun makin meluas, ditandai dengan jangkauan
ekspor hingga ke-16 negara selain pasar nasional yang tentu saja sudah
42
43
dikuasai. Tenaga kerja pun terserap semakin banyak, untuk kantor pusat dan
pabrik terdapat ± 2.000 karyawan. CV Karya Hidup Sentosa telah memiliki
kantor cabang di Kota Yogyakarta, Jakarta, Surabaya, Tanjung Karang,
Makassar, dan Medan, serta kantor cabang pembantu di Sidrap. Selain itu CV
Karya Hidup Sentosa juga telah memiliki lebih dari 400 dealer.
CV Karya Hidup Sentosa bekerja sama dengan KUBOTA Corp.
Japan mendirikan pabrik perakitan Mesin Diesel Horizontal KUBOTA di
Semarang yang bernama PT Kubota Indonesia pada tahun 1973, merupakan
joint venture perusahaan antara Indonesia dan Jepang, di mana CV Karya
Hidup Sentosa merupakan pemegang saham sekaligus merupakan dealer
utama dari PT Kubota Indonesia.
CV Karya Hidup Sentosa berkomitmen untuk menghasilkan produk-
produk yang berkualitas dan sebagai jaminan kualitas, CV Karya Hidup
Sentosa telah mendapat sertifikat Sistem Manajemen Mutu ISO 9001:2008
(Certificate ID08/1223) yang dikeluarkan dan disahkan oleh SGS, sebuah
lembaga sertifikasi bertaraf Internasional.
B. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi
a. Menjadi perusahaan kelas dunia di bidang manufaktur dan
perdagangan dengan :
1) Menekankan pada pertumbuhan yang berkelanjutan
2) Membentuk sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi

44
3) Memberikan kepuasan kepada pelanggan
4) Menciptakan produk yang berkualitas dan inovatif dengan harga
bersaing
5) Melakukan perbaikan yang berkesinambungan dengan cepat dan
efisien
6) Membangun jaringan distribusi yang luas dan kuat
b. Menjadi perusahaan yang mempunyai tanggung jawab sosial serta
ramah lingkungan.
2. Misi
Membangun Indonesia yang hebat melalui bidang manufaktur dan
perdagangan.
C. Kebijakan Mutu Perusahaan
“Menjadi produsen traktor tangan terkemuka di pasar nasional, melaui
inovasi dan perbaikan terus menerus dengan komitmen total demi kepuasan
pelanggan.” Untuk mewujudkan kebijakan mutu tersebut di atas, maka CV
Karya Hidup Sentosa senantiasa berupaya keras dan berkomitmen tinggi
untuk :
1. Memberikan kepuasan kepada pelanggan
2. Menjaga pertumbuhan dan pengembangan perusahaan
3. Memiliki keunggulan bisnis dengan :
a. Menciptakan produk yang berkualitas dan inovatif dengan harga
bersaing
45
b. Membangun jaringan distribusi yang luas dan kuat
c. Membentuk sumber daya manusia yang berkompetensi tinggi
d. Melakukan perbaikan yang berkesinambungan dengan cepat
Saat ini CV Karya Hidup Sentosa sudah mengekspor ke berbagai
negara di Asia, Asia Pasifik, Afrika, dan Amerika Latin.
D. Lokasi Perusahaan
1. Kantor pusat dan Pabrik CV Karya Hidup Sentosa
Alamat : Jl. Magelang 144, Yogyakarta 55241 – Indonesia
Telepon : 0274-512095, 563217
Website : www.quick.co.id
2. Pabrik CV Karya Hidup Sentosa
Alamat : Jl. Dudukan – Ngentakrejo KM 3, Tuksono, Sentolo,
Kulonprogo, Daerah Istimewa Yogyakarta 55664
E. Struktur Organisasi
Struktur organisasi sangat penting dalam suatu perusahaan. Struktur
organisasi perusahaan merupakan susunan dan hubungan antara setiap bagian
maupun posisi yang terdapat pada sebuah perusahaan dalam menjalankan
tugas, tanggung jawabnya, serta wewenang untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Adapun struktur organisasi CV Karya Hidup Sentosa adalah
sebagai berikut :
46
Gambar IV.1
Struktur Organisasi CV Karya Hidup Sentosa (Departemen Personalia)
F. Deskripsi Jabatan
1. Direktur Utama
Dalam struktur organisasi CV Karya Hidup Sentosa pimpinan tertinggi
ada pada Direktur Utama. Direktur Utama memiliki tugas untuk
memimpin perusahaan dan mengambil keputusan-keputusan yang
berkaitan dengan rencana strategis.

47
2. Kepala Departemen Personalia
Kepala Departemen Personalia memiliki tanggung jawab menjalankan
Policy / Rencana Perusahaan dan menjabarkannya ke dalam Program
Kerja yang terstruktur secara sistematis untuk merealisasikannya,
memimpin, dan mengelola beberapa bidang serta mengintegrasikannya ke
dalam team work yang sinergis dan solid, sehingga indikator pencapaian
tanggung jawab yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara
optimal dan efisien, serta memberikan hasil yang baik.
3. Kepala Bidang
a. Kepala Bidang HRD : bertanggungjawab secara penuh terhadap
Sumber Daya Manusia suatu perusahaan, mulai dari rekrutmen hingga
pengelolaan dan pengembangan Sumber Daya Manusia.
b. Kepala Bidang Public Relation & Compliance : bertanggungjawab
terhadap hubungan kerja dan pemenuhan hak karyawan.
c. Kepala Bidang General Affair : bertanggungjawab terhadap koordinasi
perencanaan pemenuhan dan pengurusan kebutuhan umum
perusahaan, baik internal maupun eksternal.
4. Kepala Unit
Kepala Unit memiliki tanggung jawab menjalankan Policy / Rencana
Perusahaan dan menjabarkannya ke dalam Program Kerja yang terstruktur
secara sistematis untuk merealisasikannya, memimpin, dan mengelola
beberapa seksi serta mengintegrasikannya ke dalam team work yang
sinergis dan solid, sehingga indikator pencapaian tanggung jawab yang

48
ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara optimal dan efisien, serta
memberikan hasil yang baik.
5. Kepala Seksi :
a. Kepala Seksi Recruitment & Selection : bertanggungjawab terhadap
pemenuhan kebutuhan Sumber Daya Manusia, baik dari segi jumlah,
kualitas, maupun waktu pemenuhannya.
b. Kepala Seksi People Development : bertanggungjawab terhadap
pengembangan Sumber Daya Manusia.
c. Kepala Seksi Training : bertanggungjawab terhadap pengadaan
program pelatihan.
d. Kepala Seksi Hubungan Kerja : bertanggungjawab terhadap
pelaksanaan proses hubungan kerja antara perusahaan dengan pekerja.
Sehingga syarat-syarat kerja antara lain kewajiban dan perjanjian kerja
dapat terpenuhi sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang
berlaku.
e. Kepala Seksi Civil Maintenance : bertanggungjawab terhadap
pelaksanaan pengadaan dan pemeliharaan bangunan.
f. Kepala Seksi Electronic Data Processing : bertanggungjawab terhadap
pengelolaan data yang ada di personalia.
g. Kepala Seksi K3 : bertanggungjawab terhadap monitoring sarana K3,
pencegahan terhadap kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, serta
melakukan pengawasan terhadap gangguan lingkungan, dan audit
pelaksanaan pengamanan.
49
h. Kepala Seksi Site Management : bertanggungjawab terhadap
pengelolaan kebersihan fasilitas umum di perusahaan.
i. Kepala Seksi Penyediaan Makan & Minum : bertanggungjawab
terhadap koordinasi pelaksanaan pemenuhan kebutuhan makanan dan
minuman untuk pekerja maupun tamu perusahaan.
j. Kepala Seksi Pengadaan Sarana Transportasi : bertanggungjawab
terhadap perawatan dan pengelolaan kendaraan milik perusahaan.
6. Supervisor
Supervisor bertanggungjawab terhadap pencapaian program kerja yang
telah ditetapkan di seksi / fungsi sehingga indikator pencapaian tanggung
jawab yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara optimal dan
efisien, serta memberikan hasil yang baik.
7. Operator
Operator bertanggungjawab sebagai pelaksana program kerja yang telah
ditetapkan di seksi / fungsi sehingga indikator pencapaian tanggung jawab
yang ditetapkan oleh perusahaan dapat tercapai secara optimal dan efisien,
serta memberikan hasil yang baik.
G. Operasi dan Produksi
CV Karya Hidup Sentosa beroperasi setiap hari Senin sampai dengan
Sabtu. Hari Senin sampai Kamis perusahaan mulai beroperasi pukul 07.30
WIB sampai dengan pukul 15.20 WIB. Sedangkan hari Jumat dan Sabtu
50
perusahaan mulai beroperasi pukul 07.30 WIB sampai dengan pukul 14.15
WIB.
Produk yang dihasilkan oleh perusahaan adalah traktor dengan
berbagai tipe (G1000, G3000, M1000, E85, Impala, G600, Zena, Capung
Metal, dan Cakar Baja). Selain itu perusahaan juga menghasilkan produk-
produk lain yaitu :
1. Mesin pertanian :
Traktor tangan “QUICK”, Cultivator “QUICK”, Mesin panen “QUICK”,
pompa air set, dan alat pengolah pupuk organik (APPO) set.
2. Mesin diesel :
 Mesin diesel horizontal “KUBOTA”
 Mesin diesel vertikal “KUBOTA”
3. Genset :
 “QUICK”Generator Sound Proof / Open Type
 “QUICK”Generator Open Type
4. Cast iron dan finish part dari bahan :
 Grey Cat Iron : FC 200-300
 Ductile Iron : FCD 400-800
5. Spare part
Spare part alat pertanian, spare part mesin diesel horizontal, spare part
mesin diesel vertikal, rubber roll untuk mesin penggiling gabah, v-belt,
piston ring, gasket, bearing, chain.

51
CV Karya Hidup Sentosa hingga saat ini dapat menghasilkan lebih dari 60.000
unit produk per tahun.
H. Sumber Daya Manusia
Seperti pepatah “The Man Behind The Gun”, maka selain mesin-mesin
berteknologi tinggi, perusahaan juga merekrut sumber daya manusia
berkualitas secara selektif serta melakukan training bagi karyawan secara
sungguh-sungguh dan berkesinambungan. Seluruh karyawan CV Karya Hidup
Sentosa ditempatkan sebagai bagian dari perusahaan yang tiada ternilai,
sehingga menjadi kewajiban perusahaan untuk memperhatikan
pengembangan, kemajuan serta kesejahteraan karyawan.
Kantor pusat CV Karya Hidup Sentosa memiliki 2.055 karyawan yang
terbagi atas karyawan staf dan karyawan non staf. Serta terbagi ke dalam
empat departemen, yaitu departemen personalia, departemen pemasaran,
departemen produksi, dan departemen keuangan.
1. Proses perekrutan
Proses perekrutan karyawan dilakukan berdasarkan kebutuhan akan tenaga
kerja pada perusahaan. Dengan melalui proses sebagai berikut :
a. Seleksi, proses seleksi sendiri terbagi atas :
1) Tes kelayakan administrasi
2) Tes pokok
3) Tes psikotes
4) Tes praktik
52
b. Wawancara, proses wawancara terbagi atas :
1) Wawancara HRD
2) Wawancara user
c. Orientasi, proses orientasi baru akan dikenakan kepada tenaga kerja
yang lolos dalam tahap seleksi dan wawancara.
2. Sistem pengupahan
Sistem pengupahan karyawan CV Karya Hidup Sentosa secara
keseluruhan adalah gaji bulanan ditambah insentif. Gaji diberikan di atas
UMK yang berlaku di Provinsi DIY, sedangkan insentif diberikan apabila
karyawan melakukan lembur dan membuat sebuah prestasi. Perusahaan
menganut UU Ketenagakerjaan, misalkan apabila seorang karyawan tidak
masuk kerja (bukan karena sakit dengan surat keterangan dokter dan cuti)
maka akan dikenakan pengurangan upah.
Seluruh karyawan memperoleh jaminan ASTEK (Asuransi Sosial
Tenaga Kerja). Kesejahteraan karyawan lainnya yaitu pakaian kerja 3
stel/tahun, kendaraan dinas bagi karyawan tertentu, makan satu kali/hari,
pengobatan/perawatan kesehatan, pembinaan mental, serikat pekerja, serta
rekreasi karyawan satu kali/tahun.
CV Karya Hidup Sentosa juga telah mengikutkan seluruh
karyawan pada program JAMSOSTEK, sehingga karyawan memperoleh
jaminan kecelakaan kerja, jaminan hari tua, jaminan kematian, dan
jaminan pemeliharaan kesehatan.

53
I. Pemasaran
Target utama CV Karya Hidup Sentosa adalah kaum petani. Dengan
produk unggulan yang dihasilkan antara lain : traktor tangan, Cultivator,
Combine Harvester, traktor roda empat, traktor angkut, generator set, suku
cadang, dan pengecoran logam.
Pemasaran dilakukan melalui media elektronik (pemasangan iklan di
televisi yang masih ada sampai saat ini dan pernah masuk dalam acara televisi
yaitu “Laptop Si Unyil” di stasiun televisi Trans 7), media sosial (website,
facebook, instagram, channel youtube), media cetak (surat kabar), dan brosur.
Pembelian produk “QUICK” juga dapat dilakukan melalui media online di
alamat TokoQuick.id. Selain itu CV Karya Hidup Sentosa juga mengadakan
pameran (event) di Kota Pekanbaru, yaitu di Bandar Udara Sultan Syarif
Kasim II dan Mall Pekanbaru. Serta melakukan demo di Kabupaten
Kulonprogo, dengan melakukan panen untuk beberapa hektar sawah dengan
produk “QUICK” secara gratis.
CV Karya Hidup Sentosa menyediakan layanan purna jual, melalui
jasa tim servis keliling yang tersebar di seluruh Indonesia serta melayani
penggantian spare part, di mana semua spare part diproduksi sendiri oleh
perusahaan. Layanan ini dapat diperoleh dengan menghubungi customer care
via telepon maupun Facebook dan Instagram CV Karya Hidup Sentosa.

54
J. Keuangan
Modal untuk menjalankan usaha CV Karya Hidup Sentosa berasal dari
pemilik usaha dan pinjaman dari bank untuk keperluan pembelian mesin
produksi. Informasi mengenai keuangan perusahaan secara lengkap tidak
dapat penulis paparkan karena merupakan rahasia perusahaan.

BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini menganalisis pengaruh kompetensi, motivasi, dan stres kerja
terhadap kinerja karyawan baik secara parsial maupun secara bersama-sama.
Analisis terdiri dari analisis deskriptif responden, deskripsi data penelitian,
pengujian instrumen penelitian, uji asumsi klasik, teknik analisis data, uji
hipotesis, dan koefisien determinasi.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan departemen personalia CV
Karya Hidup Sentosa. Sedangkan sampel yang diambil dalam penelitian ini
adalah sebagian karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa
bagian staf dan non staf (operator), sebanyak 56 orang karyawan.
A. Analisis Deskripsi Responden
1. Jenis Kelamin
Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin adalah sebagai berikut :
Tabel V.1
Presentase Responden Menurut Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Presentase
Pria 30 53,57%
Wanita 26 46,43%
Total 56 100%
Sumber : Data Primer, 2018
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa jumlah karyawan terbanyak adalah
pria dengan jumlah 30 orang (53,57%) sedangkan karyawan wanita
dengan jumlah 26 orang (46,43%).
55
56
2. Usia
Deskripsi responden berdasarkan usia adalah sebagai berikut :
Tabel V.2
Presentase Responden Menurut Usia
Usia Jumlah Presentase
20-26 tahun 41 73,21%
27-33 tahun 12 21,43%
34-40 tahun 2 3,57%
> 40 tahun 1 1,76%
Total 56 100%
berusia antara 20-26 tahun dengan jumlah 41 orang (73,21%), diikuti
karyawan berusia antara 27-33 tahun dengan jumlah 12 orang (21,43%),
kemudian karyawan berusia antara 34-40 tahun dengan jumlah 2 orang
(3,57%), dan karyawan berusia > 40 tahun sebanyak 1 orang (1,76%).
3. Status
Deskripsi responden berdasarkan status adalah sebagai berikut :
Tabel V.3
Presentase Responden Menurut Status
Status Jumlah Presentase
Menikah 20 35,71%
Belum 36 64,29%
Total 56 100%
berstatus belum menikah dengan jumlah 36 orang (64,29%), sedangkan
karyawan berstatus menikah dengan jumlah 20 orang (35,71%).

57
4. Pendidikan
Deskripsi responden berdasarkan pendidikan adalah sebagai berikut :
Tabel V.4
Presentase Responden Menurut Pendidikan
Pendidikan Jumlah Presentase
SMK/SMA 28 50%
D3 2 3,57%
S1 26 46,43%
Total 56 100%
berpendidikan terakhir SMK/SMA sejumlah 28 orang (50%), diikuti
karyawan berpendidikan terakhir D3 sejumlah 2 orang (3,57%), dan
karyawan berpendidikan terakhir S1 sejumlah 26 orang (46,43%).
5. Lama Bekerja di Perusahaan
Deskripsi responden berdasarkan lama kerja adalah sebagai berikut :
Tabel V.5
Presentase Responden Menurut Lama Kerja
Lama kerja Jumlah Presentase
< 5 tahun 39 69,64%
5-10 tahun 15 26,76%
> 10 tahun 2 3,57%
Total 56 100%
dengan lama kerja di perusahaan < 5 tahun dengan jumlah 39 orang
(69,64%), kemudian karyawan dengan lama kerja di perusahaan antara 5-
10 tahun dengan jumlah 6 orang (26,76%), dan karyawan dengan lama
kerja di perusahaan > 10 tahun dengan jumlah 2 orang (3,57%).

58
B. Deskripsi Variabel Penelitian
Untuk melakukan analisis terhadap rata-rata skor penelitian maka
terlebih dahulu perlu dilakukan perhitungan terhadap data yang ada. Jawaban
akan dibagi ke dalam lima kategori berdasarkan rentang skala rata-rata seluruh
item pernyataan. Rentang skala Likert dalam penelitian ini adalah 1 – 5,
sehingga rentang skala penelitian ditentukan sebagai berikut :
𝑅
𝑅𝑆 =
𝑀
Keterangan :
Rs = bobot terbesar – bobot terkecil
M = banyaknya kategori bobot
Berikut adalah rentang skala penilaiannya :
5−1
𝑅𝑠 = = 0,8
5
Nilai rentang skala ini akan digunakan sebagai dasar untuk menentukan
penilaian. Penilaian berdasarkan hal tersebut untuk mengukur variabel
kompetensi, motivasi, stres kerja, dan kinerja yang dimiliki karyawan.
Tabel V.6
Kategori Skor Variabel Kompetensi, Motivasi,
Stres Kerja, dan Kinerja
Kelas Kategori
1,00 – 1,80 Sangat rendah
1,81 – 2,60 Rendah
2,61 – 3,40 Cukup
3,41 – 4,20 Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat tinggi
59
1. Kompetensi
Hasil pengukuran terhadap variabel kompetensi adalah sebagai berikut :
Tabel V.7
Deskripsi Variabel Kompetensi
Dimensi Item Pernyataan Rata-rata Rata-rata
Dimensi
Keterampilan dalam bekerja 3,98
4,02
Keterampilan Kemampuan dalam bekerja 4,05
Mempelajari keterampilan 4,16
baru
Pengetahuan Memahami peraturan kerja 4,38 4,38
Perilaku Komunikasi yang baik 4,32 4,32
Sikap Senang menerima kritik 4,38 4,38
Rata-rata Variabel Kompetensi 4,21
Berdasarkan tabel, diperoleh nilai rata-rata variabel kompetensi
sebesar 4,21. Nilai tersebut berada pada kategori sangat tinggi, artinya
bahwa karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa
memiliki kompetensi yang sangat tinggi.
Nilai rata-rata item tertinggi adalah pada item memahami peraturan
kerja dan senang menerima kritik sebesar 4,38, kemudian komunikasi
yang baik sebesar 4,32, lalu mempelajari keterampilan baru sebesar 4,16,
diikuti kemampuan dalam bekerja sebesar 4,02, dan yang terendah yaitu
keterampilan dalam bekerja sebesar 3,98.
Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi pengetahuan
dan dimensi sikap yang memiliki rata-rata yang sama yaitu 4,38, diikuti
dimensi perilaku dengan nilai rata-rata 4,32, dan nilai rata-rata dimensi
terendah adalah dimensi keterampilan yaitu 4,05.

60
2. Motivasi
Hasil pengukuran terhadap variabel motivasi adalah sebagai berikut :
Tabel V.8
Deskripsi Variabel Motivasi
Dimensi
Mengembangkan keahlian
Minat 4,50 4,50
yang dimiliki
Kesempatan bekerja secara
Sikap positif 3,84 3,84
kreatif
Meningkatkan prestasi demi 3,95
Daya tarik penghargaan 3,96
ekstrinsik Fasilitas kerja yang baik 3,98
Jaminan keamanan kerja 3,96
Rata-rata Variabel Motivasi 4,05
Berdasarkan tabel, diperoleh nilai rata-rata variabel motivasi
sebesar 4,05. Nilai tersebut berada pada kategori tinggi, artinya bahwa
karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa memiliki
motivasi yang tinggi.
Nilai rata-rata item tertinggi adalah pada item mengembangkan
keahlian yang dimiliki sebesar 4,50, kemudian fasilitas kerja yang baik
sebesar 3,98, lalu jaminan keamanan kerja sebesar 3,96, diikuti
meningkatkan prestasi demi penghargaan sebesar 3,95, dan yang terendah
yaitu kesempatan bekerja secara kreatif sebesar 3,84.
Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi minat yaitu
4,50, diikuti dimensi daya tarik ekstrinsik dengan nilai rata-rata 3,96, dan
nilai rata-rata dimensi terendah terdapat pada dimensi sikap positif yaitu
3,84.
61
3. Stres Kerja
Hasil pengukuran terhadap variabel stres kerja adalah sebagai berikut :
Tabel V.9
Deskripsi Variabel Stres Kerja
Dimensi
Tuntutan tugas Dibebani tugas di luar 2,75
job desc 2,62
Beban kerja yang berat 2,48
Tuntutan antar Konflik dengan rekan
2,00 2,00
personal kerja
Stressor kehidupan Masalah pribadi yang 1,89
mengganggu kerja 2,01
Kurang fokus 2,13
Rata-rata Variabel Stres Kerja 2,25
Berdasarkan tabel, diperoleh nilai rata-rata variabel stres kerja
sebesar 2,25. Nilai tersebut berada pada kategori rendah, artinya bahwa
karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa mengalami
stres kerja yang rendah.
Nilai rata-rata item tertinggi adalah pada item dibebani tugas di
luar job desc sebesar 2,75, kemudian beban kerja yang berat sebesar 2,48,
lalu kurang fokus sebesar 2,13, diikuti konflik dengan rekan kerja sebesar
2,00, dan yang terendah yaitu masalah pribadi yang mengganggu kerja
sebesar 1,89.
Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi tuntutan
tugas yaitu 2,62, diikuti dimensi stressor kehidupan dengan nilai rata-rata
2,01, dan nilai rata-rata dimensi terendah terdapat pada dimensi tuntutan
antar personal yaitu 2,00.

62
4. Kinerja
Hasil pengukuran terhadap variabel kinerja adalah sebagai berikut :
Tabel V.10
Deskripsi Variabel Kinerja
Dimensi Item Peryataan Rata-rata Rata-rata
Dimensi
Kualitas Mengerjakan pekerjaan sesuai
4,02
target
Bekerja dengan giat walau tanpa 3,89
3,93
pengawasan
Kemampuan mengendalikan emosi 3,71
Kuantitas Datang bekerja tepat waktu 4,30
4,11
Menyelesaikan tugas tepat waktu 3,91
Rata-rata Variabel Kompetensi 3,98
Berdasarkan tabel, diperoleh nilai rata-rata variabel kinerja sebesar
3,98. Nilai tersebut berada pada kategori tinggi, artinya bahwa karyawan
departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa memiliki kinerja yang
tinggi.
Nilai rata-rata item tertinggi adalah pada item datang bekerja tepat
waktu sebesar 4,30, kemudian mengerjakan pekerjaan sesuai target sebesar
4,02, lalu bekerja dengan giat walaupun tanpa pengawasan sebesar 3,93,
diikuti menyelesaikan tugas tepat waktu sebesar 3,91, dan yang terendah
yaitu kemampuan mengendalikan emosi sebesar 3,71.
Nilai rata-rata dimensi tertinggi terdapat pada dimensi kuantitas
yaitu 4,11 dan nilai rata-rata dimensi terendah terdapat pada dimensi
kualitas yaitu 3,89.

63
C. Pengujian Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Uji validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan mencari nilai korelasi
Pearson Product Momen, dengan tingkat signifikansi (α) = 5%. Butir
pernyataan dikatakan valid jika rhitung lebih besar atau sama dengan rtabel.
Tabel V.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi
Item Pernyataan rhitung rtabel Keterangan
X1.1 0,656 0,263 Valid
X1.2 0,763 0,263 Valid
X1.3 0,528 0,263 Valid
X1.4 0,663 0,263 Valid
X1.5 0,604 0,263 Valid
X1.6 0,402 0,263 Valid
Dari hasil pengujian di atas, seluruh item pernyataan kompetensi
dinyatakan valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel (0,263).
Tabel V.12
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Item Pernyatan rhitung rtabel Keterangan
X2.1 0,369 0,263 Valid
X2.2 0,683 0,263 Valid
X2.3 0,740 0,263 Valid
X2.4 0,799 0,263 Valid
X2.5 0,814 0,263 Valid
Dari hasil pengujian di atas, seluruh item pernyataan motivasi dinyatakan
valid, karena rhitung lebih besar dari rtabel (0,263).
Tabel V.13
Hasil Uji Validitas Variabel Stres Kerja
X3.1 0,756 0,263 Valid
X3.2 0,699 0,263 Valid
X3.3 0,703 0,263 Valid
X3.4 0,593 0,263 Valid
X3.5 0,687 0,263 Valid
64
Tabel V.14
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja
Y.1 0,647 0,263 Valid
Y.2 0,547 0,263 Valid
Y.3 0,549 0,263 Valid
Y.4 0,698 0,263 Valid
Y.5 0,732 0,263 Valid
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas instrumen dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan teknik Cronbach’s Alpha, dengan tingkat signifikansi (α) =
5%. Instrumen penelitian sebagai alat pengumpul data dikatakan reliabel
apabila nilai Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,60.
Tabel V.15
Hasil Uji Reliabilitas
Item Cronbach’s Alpha Nilai Kritis Keterangan
Kompetensi 0,636 0,60 Reliabel
Motivasi 0,724 0,60 Reliabel
Stres Kerja 0,721 0,60 Reliabel
Kinerja 0,614 0,60 Reliabel
Dari hasil pengujian tabel di atas, dapat diketahui bahwa nilai koefisien
Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60, maka seluruh pernyataan dalam
kuesioner pada variabel kompetensi, motivasi, stres kerja, dan kinerja
adalah reliabel.
65
D. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier
berganda. Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
apakah ada pengaruh variabel independen yaitu kompetensi (X1), motivasi
(X2), dan stres kerja (X3) terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan
(Y).
Tabel V.16
Hasil Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 11.598 3.389 3.422 .001
Kompetensi .122 .095 .149 1.291 .202
1
Motivasi .349 .100 .412 3.499 .001
Stres_Kerja -.166 .077 -.258 -2.143 .037
Dari tabel di atas diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :
𝑌 = 11,598 + 0,122𝑋1 + 0,349𝑋2 − 0,166𝑋3
E. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apakah nilai
residual yang dihasilkan dari regresi memiliki distribusi normal atau tidak.
Model regresi yang baik adalah yang memiliki nilai residual yang
berdistribusi normal atau mendekati normal. Dalam penelitian ini
menggunakan metode Kolmogorov-Smirnov.

66
Tabel V.17
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 56
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std.
1.72525871
Deviation
Absolute .064
Most Extreme Differences Positive .048
Negative -.064
Kolmogorov-Smirnov Z .480
Asymp. Sig. (2-tailed) .975
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig. (2-
tailed) sebesar 0,975, dan lebih besar dari 0,05. Maka, dapat disimpulkan
bahwa hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data tersebut normal.
2. Uji Linieritas
Uji linieritas bertujuan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel
bebas dengan variabel terikat bersifat linier atau tidak. Uji linieritas
dilakukan dengan membandingan nilai Fhitung dan Ftabel untuk taraf
signifikan 5%. Hubungan variabel bebas dengan variabel terikat
dinyatakan linier jika Fhitung < Ftabel, maka persamaan bersifat linier
Tabel V.18
Hasil Uji Linieritas
Variabel Df Fhitung Ftabel Keterangan
Kompetensi 9 : 45 1,345 3,17 Linier
Motivasi 9 : 45 1,755 3,17 Linier
Stres Kerja 13 : 41 1,460 3,17 Linier
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai Fhitung kurang dari Ftabel,
maka dapat disimpulkan bahwa korelasi masing-masing variabel bebas
dengan variabel terikat adalah linier.

67
3. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji ada atau tidaknya hubungan
linear antar variabel independen dalam model regresi linier berganda.
Model regresi yang baik adalah tidak adanya korelasi antara variabel
independen. Hal ini dapat dilihat melalui nilai VIF (Variance Inflation
Factor). Jika nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10 maka tidak terdapat
multikolinearitas. Jika nilai tolerance ≤ 0,10 dan VIF ≥ 10 maka terdapat
multikolinearitas.
Tabel V.19
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Kompetensi .888 1.127
1
Motivasi .848 1.180
Stres_Kerja .809 1.237
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai tolerance lebih dari 0,10 dan
nilai VIF (Variance Inflation Factor) kurang dari 10, maka dapat
disimpulkan bahwa antar variabel independen tidak terjadi
multikolinearitas.
68
4. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi adanya ketidaksamaan varian dalam residual pada semua
pengamatan.
Gambar V.1
Scatterplot
Dari pola gambar Scatterplot di atas dapat dilihat bahwa titik-titik
menyebar di bawah maupun di atas angka 0 pada sumbu Y dan tidak
membentuk pola yang teratur, maka terjadi homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas.
F. Uji Hipotesis
1. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel independen
yaitu kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3) mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen kinerja
karyawan (Y).
69
Tabel V.20
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 104.417 3 34.806 11.056 .000b
1
Residual 163.708 52 3.148
Total 268.125 55
Langkah-langkah melakukan uji F :
a. Merumuskan hipotesis
H0 : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama tidak
Ha : Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama
b. Menentukan taraf signifikansi
Taraf signifikansi menggunakan 5% (0,05)
c. Menentukan Fhitung dan Ftabel
1) Fhitung adalah 11,056
2) Ftabel dicari melalui tabel statistik pada taraf signifikansi 5%.
df1 = k-1 = 3-1 = 2 dan df2 = n-k = 56-3 = 53
ditemukan bahwa Ftabel adalah 3,17.
d. Kriteria pengujian
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel
H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung ≤ Ftabel
e. Kesimpulan
Dari hasil uji F diperoleh hasil Fhitung sebesar 11,056 > 3,17 (pada
signifikansi 0,000 < 0,05). Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa

70
kompetensi, motivasi, dan stres kerja berpengaruh secara bersama-
sama terhadap kinerja karyawan.
2. Uji t
Uji t digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel
independen yaitu kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3)
secara parsial terhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan (Y).
Tabel V.21
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 11.598 3.389 3.422 .001
Kompetensi .122 .095 .149 1.291 .202
1
Motivasi .349 .100 .412 3.499 .001
Stres_Kerja -.166 .077 -.258 -2.143 .037
Langkah-langkah melakukan uji t :
a. Menentukan hipotesis
1) Hipotesis 1 (Pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan)
H0 : Kompetensi secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Ha : Kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
2) Hipotesis 2 (Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan)
H0 : Motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
71
Ha : Motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
3) Hipotesis 3 (Pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan)
H0 : Stres kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Ha : Stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
b. Menentukan level of significance
Taraf signifikansi menggunakan 5% (0,05)
c. Menentukan thitung dan ttabel
1) Dari tabel V.21 diketahui bahwa besarnya nilai thitung untuk variabel
kompetensi = 1,291, motivasi = 3,499, dan stres kerja = -2,143.
2) ttabel diketahui melalui tabel statistik pada taraf signifikansi 5%.
df = n-k-1 = 56 – 3 – 1 = 52, maka diperoleh angka ttabel yaitu
2,007.
d. Kriteria pengujian
H0 diterima jika –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel
H0 ditolak jika –ttabel > thitung > ttabel
e. Kesimpulan
1) Kompetensi
Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel kompetensi terhadap
kinerja karyawan diperoleh angka thitung sebesar 1,291 < ttabel
sebesar 2,007, maka H0 diterima dan Ha ditolak. Dengan begitu

72
dapat disimpulkan bahwa kompetensi karyawan tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan nilai
signifikansi 0,202 > 0,05 yang artinya tidak signifikan pada α =
5%. Jadi, kompetensi yang dimiliki oleh karyawan tidak
mempengaruhi kinerja karyawan dengan asumsi bahwa variabel
lain tidak berubah-ubah.
2) Motivasi
Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel motivasi terhadap
kinerja karyawan diperoleh angka thitung sebesar 2,478 > ttabel
sebesar 2,036, maka H0 ditolak dan Ha diterima. Dengan begitu
dapat disimpulkan bahwa motivasi karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Hal ini diperkuat dengan nilai signifikansi 0,001
< 0,05 yang artinya signifikan pada α = 5%. Diketahui koefisien
regresi (+), jadi semakin tinggi motivasi maka kinerja karyawan
juga semakin tinggi, dengan asumsi bahwa variabel lain nilainya
tetap.
3) Stres kerja
Berdasarkan perhitungan untuk uji variabel stres kerja terhadap
kinerja karyawan diperoleh angka ttabel sebesar 2,007 dan thitung
sebesar -2,143, maka -ttabel > thitung (-2,007 > -2,143), sehingga H0
ditolak. Dengan begitu dapat disimpulkan bahwa stres kerja
karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini
diperkuat dengan nilai signifikansi 0,037 < 0,05 yang artinya

73
signifikan pada α = 5%. Diketahui koefisien regresi (-), jadi
semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka kinerja
karyawan semakin tinggi, dengan asumsi bahwa variabel lain
nilainya tetap.
G. Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui sejauh mana variasi dalam
variabel independen yaitu kompetensi (X1), motivasi (X2), dan stres kerja (X3)
dapat menjelaskan variasi dalam variabel dependen yaitu kinerja karyawan
(Y).
Tabel V.22
Hasil Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 .624a .389 .354 1.774
Dari tabel di atas, diketahui koefisien determinasi yang disesuaikan (R2)
sebesar 0,354 (35,4%). Hal ini menunjukkan bahwa 35,4% variasi dalam
kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa dapat
dijelaskan oleh variasi dalam variabel kompetensi, motivasi, dan stres kerja.
Sedangkan 64,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak masuk dalam model
penelitian ini.
H. Pembahasan
Berdasarkan hasil analisis deskripsi resonden terhadap karyawan
departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa yang terdiri atas bagian staf
74
dan non staf (operator), dengan jumlah 56 karyawan, diketahui bahwa
responden dalam penelitian ini sebagian besar berjenis kelamin pria dengan
jumlah 30 orang, responden sebagian besar berusia 20-26 tahun dengan
jumlah 41 orang, responden sebagian besar belum menikah dengan jumlah 36
orang, responden sebagian besar lulusan SMA/SMK dengan jumlah 28 orang,
dan responden sebagian besar telah bekerja di perusahaan selama kurang dari
5 tahun dengan jumlah 39 orang.
Berdasarkan olah data melalui uji F, variabel kompetensi, motivasi,
dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Dapat dilihat dari Fhitung sebesar 11,056 lebih besar dari Ftabel sebesar 3,17. Hal
ini menunjukkan bahwa kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-
sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa kompetensi (X1)
tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat dilihat dalam perhitungan
uji t, di mana thitung kompetensi sebesar 1,291 kurang dari ttabel sebesar 2,007,
yang berarti H0 diterima. Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan dapat dilihat dari item indikator kedua variabel tersebut, yaitu
keterampilan kerja, kemampuan kerja, serta kemampuan komunikasi yang
tinggi dari karyawan tidak akan mempengaruhi tingkat kehadiran tepat waktu
dan kemampuan dalam mengendalikan emosi dari karyawan tersebut. Dengan
begitu hasil penelitian tidak sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Untari (2014) yang menyatakan bahwa kompetensi

75
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa motivasi (X2)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat dilihat dalam perhitungan uji t,
di mana thitung motivasi sebesar 2,478 lebih besar dari ttabel sebesar 2,036, yang
berarti H0 ditolak. Maka dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi yang
dimiliki oleh karyawan maka kinerja karyawan akan semakin baik. Motivasi
memiliki peran yang sangat penting untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan begitu perlu adanya usaha peningkatan baik melalui motivasi intrinsik
maupun motivasi ekstrinsik. Hasil penelitian ini juga didukung oleh hasil
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Sari (2012) yang menyatakan
bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif secara parsial
terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji hipotesis secara parsial menunjukkan bahwa stres kerja (X3)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dapat dilihat dalam perhitungan uji t,
di mana ttabel sebesar 2,007dan thitung sebesar -2,143, maka -ttabel sebesar -2,007
lebih besar dari thitung sebesar -2,143, yang berarti H0 ditolak. Dengan begitu
hasil penelitian sejalan dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan
oleh Sari (2012) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, diketahui bahwa koefisien
regresi (-), jadi semakin rendah stres kerja yang dialami karyawan maka
kinerja karyawan semakin tinggi. Namun hasil penelitian kurang sesuai
dengan teori Handoko yang menyatakan bahwa, sejalan dengan meningkatnya
stres, prestasi kerja cenderung naik. Tetapi, jika stres telah mencapai puncak,
yang dicerminkan kemampuan pelaksanaan kerja harian karyawan yang

76
menurun, maka stres tambahan akan cenderung tidak menghasilkan perbaikan
kinerja (Handoko, 2011:200). Hasil penelitian yang diperoleh menyatakan
bahwa para karyawan telah merasa tugas yang mereka terima sudah sesuai,
mampu mengendalikan konflik, dan mampu bersikap profesional ketika
mengalami permasalahan pribadi.

BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis dapat disimpulkan bahwa hasil
penelitian adalah sebagai berikut :
1. Kompetensi, motivasi, dan stres kerja secara bersama-sama berpengaruh
Sentosa Yogyakarta.
2. Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen
personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta.
3. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia
4. Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan departemen personalia
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka ada beberapa saran yang ingin peneliti
sampaikan kepada pihak yang terkait dalam penelitian ini dan penelitian
selanjutnya. Saran tersebut antara lain sebagai berikut :
1. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh terhadap
kinerja karyawan karyawan departemen personalia CV Karya Hidup
77
78
Sentosa. Maka disarankan agar perusahaan lebih memberikan kesempatan
bagi karyawan untuk menyalurkan pendapat dan kreativitas yang dimiliki,
melalui pendekatan secara individu kepada masing-masing karyawan,
supaya dapat lebih meningkatkan motivasi karyawan demi kinerja
karyawan yang lebih baik. Selain itu, hasil penelitian ini juga
menunjukkan bahwa stres kerja berpengaruh secara negatif terhadap
kinerja karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa. Maka
disarankan agar pimpinan perusahaan melakukan peninjauan secara rutin
terhadap pelaksanaan job description masing-masing karyawan untuk
memastikan karyawan telah bekerja sesuai dengan job description masing-
masing, sehingga karyawan memiliki kesadaran akan tugasnya masing-
masing untuk menghindari adanya pelimpahan pekerjaan yang terlalu
berat kepada karyawan yang lainnya. Karena dengan begitu akan dapat
mengurangi tingkat stres yang dialami oleh karyawan akibat dari beban
kerja yang terlalu berat.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Dalam penelitian ini penulis hanya menguji pengaruh kompetensi,
motivasi, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Maka penulis
berharap agar penelitian selanjutnya menambahkan variabel lain yang
berpengaruh terhadap kinerja, misalnya insentif, pelatihan, perencanaan
karir, pemberdayaan karyawan, dan budaya organisasi.

79
C. Keterbatasan
Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan, yaitupeneliti tidak diizinkan untuk
menyebarkan kuesioner secara langsung kepada responden (penyebarannya
harus melalui Kepala Bidang HRD perusahaan), maka peneliti tidak dapat
mengontrol kesungguhan responden dalam mengisi atau menanggapi
kuesioner sesuai dengan keadaan yang senyatanya. Hal ini menyebabkan
temuan pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan berbeda dengan teori
yang sudah diterima umum.

80
DAFTAR REFERENSI
Basuki, Agus Tri & Nano Prawoto. 2016. Analisis Regresi dalam Penelitian
Ekonomi & Bisnis. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada
_______. 2011. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua,
Cetakan Kedelapan belas. Yogyakarta: BPFE
Ghozali, Imam. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Handoko, T. Hani. 2011. Manajemen Personalia & Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE
Istijanto. 2010. Riset Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka

Umum
Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Yogyakarta:
Erlangga
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Manopo, Christine. 2011. Competency Based Talent and Performance

Management System. Jakarta: Salemba Empat
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta
Moorhead, Gregory & Ricky W. Griffin. 2013 (terj. Diana Angelica). Perilaku
Organisasi: Manajemen Sumber Daya Manusia dan Organisasi, Edisi 9.
Jakarta: Salemba Empat
Priyatno, Duwi. 2010. Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Yogyakarta:
Mediakom
Sari, Rahmila, Mahlia Muis, & Nurdjannah Hamid. 2012. “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada
Bank Syariah Mandiri Kantor Cabang Makasar,” Jurnal Analisis, Vol. 1
No. 1, 87-93
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Badan

Penerbitan STIE YKPN
Sinambela, Lijan Poltak. 2012. Kinerja Pegawai. Yogyakarta: Graha Ilmu.

81
Soeprihanto, John. 2001. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Edisi

Pertama. Yogyakarta: BPFE
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kombinasi (Mixed Methods). Bandung:

Alfabeta
_______. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R & D. Bandung:

Alfabeta
_______. 2014. Metode Penelitian Manajemen. Bandung: Alfabeta
Suharjo, Bambang. 2008. Analisis Regresi Terapan dengan SPSS. Yogyakarta:

Grha Ilmu
Sumanto. 2014. Teori dan Aplikasi Metode Penelitian. Yogyakarta: CAPS
Sunyoto, Danang. 2007. Analisis Regresi dan Korelasi Bivariat. Yogyakarta:

Amara Books
_______. 2011. Metodologi Penelitian untuk Ekonomi. Jakarta:Ekonomi
_______. 2013. Metode dan Instrumen Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Jakarta:
CAPS
Suwatno & Donni Juni Priansa. 2011. Manajemen SDM dalam Organisasi Publik
dan Bisnis. Bandung: Alfabeta
Swasto, Bambang. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang: Universitas

Brawijaya Press
Untari, Siti. 2014. “Pengaruh Kompetensi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada CV Buana Mas Jaya Surabaya,”Jurnal Ilmu & Riset
Manajemen Vol. 3 No. 10, 1-16
Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar
82
Lampiran
Kuesioner Penelitian
83
KUESIONER PENELITIAN
Kepada:
Responden yang terhormat
Saya Jenti Endrati, mahasiswa Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta. Saat ini saya sedang melakukan
penelitian tentang “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan” dengan studi kasus pada karyawan departemen personalia
Penelitian ini dilakukan untuk kepentingan ilmiah, saya mohon kesediaan

Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk meluangkan waktu mengisi kuesioner
terlampir. Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan merupakan bantuan
yang sangat berarti bagi saya dalam menyelesaikan penelitian ini. Atas bantuan
dan perhatian Bapak/Ibu/Saudara/Saudari, saya mengucapkan terima kasih.
Hormat Saya,
Jenti Endrati
84
Isilah kolom dengan memberikan tanda silang (X) sesuai dengan jawaban pada
pernyataan yang diberikan.
A. Identitas Responden
1. Nama :________________________________ (boleh tidak diisi)
2. Jenis kelamin : Pria Wanita
3. Usia : _______ tahun
4. Status : Menikah Belum
5. Pendidikan : _______
6. Lama bekerja di perusahaan ini :
< 5 tahun
5-10 tahun
> 10 tahun
B. Petunjuk Pengisian
Berikut adalah petunjuk untuk pengisian kuesioner :

1. Bacalah terlebih dahulu pernyataan-pernyataan terlampir dengan cermat
sebelum Anda mulai mengisi.
2. Pilihlah salah satu dari bebagai alternatif tanggapan yang tersedia dengan
memberikan tanda silang (X) sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.
Kriteria jawaban sebagai berikut :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
85
1. Saya mempunyai keterampilan untuk menyelesaikan semua pekerjaan yang

diberikan.
SS S N TS STS
2. Saya yakin akan kemampuan saya untuk mengerjakan setiap pekerjaan yang
diberikan.
SS S N TS STS
3. Saya mempelajari keterampilan yang baru selama di tempat kerja.
SS S N TS STS
4. Saya mengetahui dan memahami peraturan yang ada di perusahaan.
SS S N TS STS
5. Saya dapat menjalin komunikasi yang baik dengan sesama rekan kerja.
SS S N TS STS
6. Saya senang menerima kritik dan saran yang membangun dari sesama rekan kerja.
SS S N TS STS
7. Saya terdorong untuk mengembangkan keahlian yang saya miliki.
SS S N TS STS
8. Atas kesempatan yang diberikan, Saya selalu bekerja secara kreatif.
SS S N TS STS
9. Saya selalu berusaha untuk berprestasi karena dengan cara tersebut, penghargaan
akan dapat Saya terima.
SS S N TS STS
10. Saya selalu bersemangat dalam bekerja, karena perusahaan ini telah menyediakan
fasilitas yang baik.
SS S N TS STS
86
11. Saya merasa lebih termotivasi bekerja, karena perusahaan ini menyediakan jaminan
keamanan kerja.
SS S N TS STS
12. Saya sering dibebani tugas yang sebenarnya bukan tanggung jawab Saya.
SS S N TS STS
13. Saya merasa beban kerja yang Saya peroleh cukup berat.
SS S N TS STS
14. Saya sering terlibat dalam konflik dengan rekan kerja.
SS S N TS STS
15. Saya sering mengalami masalah pribadi yang mengganggu pekerjaan Saya.
SS S N TS STS
16. Ketika Saya bekerja, Saya selalu memikirkan hal-hal di luar pekerjaan Saya.
SS S N TS STS
17. Saya mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan.
SS S N TS STS
18. Saya memiliki dorongan untuk melakukan pekerjaan dengan giat walaupun tanpa
pengawasan.
SS S N TS STS
19. Saya mampu mengendalikan emosi dalam menghadapi segala sesuatu.

. SS S N TS STS
20. Saya selalu datang bekerja tepat waktu.
SS S N TS STS
21. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat pada waktunya.

SS S N TS STS
87
Lampiran
Jawaban Responden
88
Jawaban Responden terhadap Variabel Kompetensi (X1)
Kompetensi (X1)
n Keterampilan Pengetahuan Perilaku Sikap Rata-
Total
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 rata
1 4 4 5 5 5 4 27 4.50
2 4 4 5 5 5 4 27 4.50
3 4 4 5 5 4 3 25 4.17
4 4 5 5 5 5 5 29 4.83
5 4 4 4 4 4 4 24 4.00
6 4 4 4 4 4 4 24 4.00
7 4 4 4 4 4 4 24 4.00
8 4 4 5 5 5 5 28 4.67
9 4 5 5 4 3 4 25 4.17
10 4 4 5 4 4 4 25 4.17
11 4 4 5 4 4 5 26 4.33
12 4 4 4 4 4 5 25 4.17
13 4 4 5 5 4 3 25 4.17
14 3 5 5 5 4 4 26 4.33
15 3 4 4 4 3 4 22 3.67
16 3 4 5 4 4 3 23 3.83
17 4 4 5 4 4 5 26 4.33
18 4 4 4 5 5 4 26 4.33
19 5 5 5 5 5 5 30 5.00
20 2 2 5 4 4 4 21 3.50
21 4 4 4 4 4 5 25 4.17
22 4 4 5 4 5 5 27 4.50
23 3 3 4 4 5 5 24 4.00
24 3 4 4 5 4 5 25 4.17
25 4 4 4 4 4 5 25 4.17
26 5 5 5 5 5 5 30 5.00
27 4 5 5 4 5 4 27 4.50
28 4 4 5 4 2 4 23 3.83
29 4 4 2 4 5 4 23 3.83
30 3 5 5 3 5 5 26 4.33
31 4 3 4 3 5 3 22 3.67
32 3 4 5 5 4 4 25 4.17
33 5 5 5 5 5 5 30 5.00
34 5 5 5 5 5 5 30 5.00
35 4 3 4 4 4 3 22 3.67
36 5 3 2 5 5 5 25 4.17
89
37 3 3 2 5 5 5 23 3.83
38 5 5 4 5 5 5 29 4.83
39 4 4 3 4 4 5 24 4.00
40 4 5 4 5 4 4 26 4.33
41 4 3 5 4 4 5 25 4.17
42 5 4 4 5 4 5 27 4.50
43 5 4 3 5 4 4 25 4.17
44 5 4 3 4 4 4 24 4.00
45 4 4 3 4 4 5 24 4.00
46 4 4 3 5 5 4 25 4.17
47 4 4 3 5 5 5 26 4.33
48 4 4 3 5 4 4 24 4.00
49 4 3 3 4 4 5 23 3.83
50 5 4 4 5 4 4 26 4.33
51 2 3 2 3 2 5 17 2.83
52 5 4 4 5 5 5 28 4.67
53 3 2 3 2 4 3 17 2.83
54 4 4 5 4 5 5 27 4.50
55 4 5 5 5 5 4 28 4.67
56 5 5 5 4 5 4 28 4.67
Total 223 225 233 245 242 245 1413 235.5
Rata-
rata Per 3.98 4.02 4.16 4.38 4.32 4.38 25.23 4.21
Item
Rata-
rata Per 4.05 4.38 4.32 4.38
Dimensi
90
Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi (X2)
Motivasi (X2)
Sikap Daya tarik
n Minat Rata-
positif ekstrinsik Total
rata
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5
1 4 4 4 4 4 20 4.00
2 5 4 5 4 4 22 4.40
3 5 4 4 5 5 23 4.60
4 5 4 4 5 5 23 4.60
5 5 5 5 5 4 24 4.80
6 3 3 4 3 3 16 3.20
7 4 4 4 4 4 20 4.00
8 5 5 5 4 4 23 4.60
9 5 3 3 4 3 18 3.60
10 5 4 4 4 4 21 4.20
11 5 4 4 4 4 21 4.20
12 3 3 4 3 3 16 3.20
13 4 3 4 4 3 18 3.60
14 4 4 4 4 4 20 4.00
15 4 4 3 4 3 18 3.60
16 5 4 3 3 3 18 3.60
17 5 4 5 4 4 22 4.40
18 4 4 4 4 4 20 4.00
19 4 4 3 4 4 19 3.80
20 4 4 4 4 4 20 4.00
21 5 3 5 4 3 20 4.00
22 4 4 4 4 4 20 4.00
23 5 4 2 3 3 17 3.40
24 4 4 4 4 4 20 4.00
25 5 5 5 4 4 23 4.60
26 5 3 3 3 3 17 3.40
27 5 4 3 4 3 19 3.80
28 5 2 1 1 1 10 2.00
29 4 4 3 3 2 16 3.20
30 4 3 3 4 3 17 3.40
31 3 3 3 3 3 15 3.00
32 5 5 3 4 4 21 4.20
33 5 5 3 5 5 23 4.60
34 5 4 4 4 4 21 4.20
35 5 3 5 3 4 20 4.00
91
36 5 3 5 3 5 21 4.20
37 4 4 5 5 5 23 4.60
38 5 4 4 5 5 23 4.60
39 4 4 5 5 5 23 4.60
40 5 5 5 4 4 23 4.60
41 5 4 5 4 4 22 4.40
42 5 4 4 4 4 21 4.20
43 5 4 5 4 5 23 4.60
44 4 4 5 5 4 22 4.40
45 5 4 4 4 5 22 4.40
46 5 4 3 4 4 20 4.00
47 5 5 4 4 4 22 4.40
48 4 4 5 4 5 22 4.40
49 5 4 4 5 4 22 4.40
50 4 4 5 5 5 23 4.60
51 5 4 4 4 4 21 4.20
52 4 3 3 5 5 20 4.00
53 4 3 3 4 4 18 3.60
54 5 3 4 4 5 21 4.20
55 3 4 4 4 5 20 4.00
56 4 3 4 4 5 20 4.00
Total 252 215 221 223 222 1133 226.6
Rata-
rata Per 4.50 3.84 3.95 3.98 3.96 20.23 4.05
Item
Rata-
rata Per 4.50 3.84 3.96
Dimensi
92
Jawaban Responden terhadap Variabel Stres Kerja (X3)
Stres Kerja (X3)

Tuntutan Tuntutan Stressor
n Rata-
tugas antarpersonal kehidupan Total
rata
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5
1 4 3 1 1 2 11 2.20
2 4 2 1 1 2 10 2.00
3 4 3 3 3 2 15 3.00
4 2 2 1 2 2 9 1.80
5 4 3 1 2 2 12 2.40
6 3 3 2 2 2 12 2.40
7 3 3 2 3 4 15 3.00
8 4 3 3 3 2 15 3.00
9 2 1 3 3 3 12 2.40
10 5 5 4 2 3 19 3.80
11 2 3 2 2 3 12 2.40
12 3 3 2 1 1 10 2.00
13 5 4 2 3 3 17 3.40
14 3 4 4 1 4 16 3.20
15 4 3 2 2 2 13 2.60
16 3 3 3 2 2 13 2.60
17 2 2 1 2 2 9 1.80
18 2 2 1 2 2 9 1.80
19 2 2 1 2 3 10 2.00
20 2 2 1 1 2 8 1.60
21 3 4 3 2 2 14 2.80
22 3 3 1 2 2 11 2.20
23 3 3 5 4 3 18 3.60
24 3 3 1 3 3 13 2.60
25 3 4 3 2 1 13 2.60
26 2 3 1 2 2 10 2.00
27 4 2 2 2 4 14 2.80
28 4 2 4 2 3 15 3.00
29 5 3 3 2 3 16 3.20
30 3 2 1 3 3 12 2.40
31 3 3 3 3 3 15 3.00
32 4 4 2 2 3 15 3.00
33 1 1 1 1 1 5 1.00
34 3 2 3 1 1 10 2.00
35 5 4 3 2 3 17 3.40
93
36 1 2 2 1 3 9 1.80
37 1 2 4 3 3 13 2.60
38 4 2 3 2 1 12 2.40
39 1 1 1 2 1 6 1.20
40 2 1 2 1 1 7 1.40
41 1 3 1 1 1 7 1.40
42 2 2 1 1 1 7 1.40
43 1 4 1 1 1 8 1.60
44 1 1 1 2 3 8 1.60
45 2 2 3 3 3 13 2.60
46 2 1 1 1 2 7 1.40
47 2 1 1 2 1 7 1.40
48 2 2 1 3 1 9 1.80
49 1 3 2 1 1 8 1.60
50 2 1 2 1 1 7 1.40
51 5 3 2 2 3 15 3.00
52 4 3 1 1 1 10 2.00
53 3 2 2 1 2 10 2.00
54 1 1 2 1 2 7 1.40
55 3 2 1 1 1 8 1.60
56 1 1 2 2 1 7 1.40
Total 154 139 112 106 119 630 126
Rata-rata 2.75 2.48 2.00 1.89 2.13 11.25 2.25
Per Item
Rata-rata
Per 2.62 2.00 2.01
Dimensi
94
Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja (Y)
Kinerja Karyawan (Y)

n Kualitas Kuantitas Rata-
Total
X4.1 X4.2 X4.3 X4.4 X4.5 rata
1 5 5 4 5 4 23 4.60
2 4 4 5 5 4 22 4.40
3 4 5 4 5 4 22 4.40
4 4 4 5 4 4 21 4.20
5 4 4 4 5 4 21 4.20
6 3 4 4 3 3 17 3.40
7 4 4 2 4 4 18 3.60
8 4 5 5 4 4 22 4.40
9 4 4 3 4 3 18 3.60
10 4 3 5 5 4 21 4.20
11 4 4 4 4 4 20 4.00
12 4 4 4 5 4 21 4.20
13 4 4 5 3 4 20 4.00
14 5 4 4 5 3 21 4.20
15 4 4 3 4 3 18 3.60
16 4 4 3 4 4 19 3.80
17 4 4 4 4 4 20 4.00
18 4 4 5 5 4 22 4.40
19 4 4 3 4 3 18 3.60
20 4 4 4 4 5 21 4.20
21 4 4 4 5 4 21 4.20
22 4 4 3 5 4 20 4.00
23 3 3 2 2 3 13 2.60
24 4 4 3 5 3 19 3.80
25 4 4 4 4 4 20 4.00
26 4 4 3 4 4 19 3.80
27 4 4 3 3 4 18 3.60
28 4 4 4 4 3 19 3.80
29 3 4 4 4 4 19 3.80
30 3 5 3 4 3 18 3.60
31 3 3 3 3 3 15 3.00
32 2 4 3 5 3 17 3.40
33 5 5 5 5 5 25 5.00
34 4 4 4 4 4 20 4.00
35 4 3 3 2 3 15 3.00
95
36 5 3 5 4 4 21 4.20
37 5 5 3 5 5 23 4.60
38 5 4 3 5 5 22 4.40
39 4 4 3 5 5 21 4.20
40 4 4 5 5 5 23 4.60
41 4 4 4 5 5 22 4.40
42 4 4 3 5 5 21 4.20
43 4 4 4 5 4 21 4.20
44 4 4 3 4 4 19 3.80
45 4 4 3 5 4 20 4.00
46 4 3 4 4 4 19 3.80
47 5 4 4 5 5 23 4.60
48 5 4 4 5 4 22 4.40
49 4 4 4 5 4 21 4.20
50 4 4 3 5 4 20 4.00
51 3 3 3 5 3 17 3.40
52 4 4 3 4 3 18 3.60
53 4 3 3 5 4 19 3.80
54 4 3 5 2 4 18 3.60
55 4 4 3 5 5 21 4.20
56 5 3 5 3 3 19 3.80
Total 225 220 208 241 219 1113 222.6
Rata-
rata Per 4.02 3.93 3.71 4.30 3.91 19.88 3.98
Item
Rata-
rata Per 3.89 4.11
Dimensi
96
Lampiran
Print Out Analisis Data

97
Hasil Uji Validitas

Variabel Kompetensi
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total_
Skor
Pearson Correlation 1 .449** .057 .422** .361** .162 .656**
X1.1 Sig. (2-tailed) .001 .676 .001 .006 .233 .000
N 56 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .449** 1 .444** .431** .234 .171 .763**
X1.2 Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .083 .207 .000
N 56 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .057 .444** 1 .131 .110 -.096 .528**
X1.3 Sig. (2-tailed) .676 .001 .336 .420 .483 .000
N 56 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .422** .431** .131 1 .347** .164 .663**
X1.4 Sig. (2-tailed) .001 .001 .336 .009 .227 .000
N 56 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .361** .234 .110 .347** 1 .197 .604**
X1.5 Sig. (2-tailed) .006 .083 .420 .009 .145 .000
N 56 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .162 .171 -.096 .164 .197 1 .402**
X1.6 Sig. (2-tailed) .233 .207 .483 .227 .145 .002
N 56 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .656** .763** .528** .663** .604** .402** 1
Total
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .002
_Skor
N 56 56 56 56 56 56 56
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Variabel Motivasi
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 Total_Skor
Pearson Correlation 1 .286* .049 .059 .067 .369**

X2.1 Sig. (2-tailed) .033 .721 .664 .621 .005
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .286* 1 .331* .491** .348** .683**
X2.2 Sig. (2-tailed) .033 .013 .000 .009 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .049 .331* 1 .453** .554** .740**
X2.3 Sig. (2-tailed) .721 .013 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .059 .491** .453** 1 .704** .799**
X2.4 Sig. (2-tailed) .664 .000 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .067 .348** .554** .704** 1 .814**
X2.5 Sig. (2-tailed) .621 .009 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .369** .683** .740** .799** .814** 1
Total_Skor Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56
98
Variabel Stres Kerja

Correlations
Pearson Correlation 1 .566** .327* .219 .336* .756**
X3.1 Sig. (2-tailed) .000 .014 .105 .011 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .566** 1 .334* .162 .273* .699**
X3.2 Sig. (2-tailed) .000 .012 .232 .042 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .327* .334* 1 .380** .380** .703**
X3.3 Sig. (2-tailed) .014 .012 .004 .004 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .219 .162 .380** 1 .478** .593**
X3.4 Sig. (2-tailed) .105 .232 .004 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .336* .273* .380** .478** 1 .687**
X3.5 Sig. (2-tailed) .011 .042 .004 .000 .000
N 56 56 56 56 56 56
N 56 56 56 56 56 56
Variabel Kinerja
Correlations
Pearson Correlation 1 .178 .311* .244 .421** .647**

X4.1 Sig. (2-tailed) .190 .020 .071 .001 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .178 1 .035 .408** .287* .547**
X4.2 Sig. (2-tailed) .190 .796 .002 .032 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .311* .035 1 .048 .217 .549**
X4.3 Sig. (2-tailed) .020 .796 .725 .109 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .244 .408** .048 1 .432** .698**
X4.4 Sig. (2-tailed) .071 .002 .725 .001 .000
N 56 56 56 56 56 56
Pearson Correlation .421** .287* .217 .432** 1 .732**
X4.5 Sig. (2-tailed) .001 .032 .109 .001 .000
N 56 56 56 56 56 56
N 56 56 56 56 56 56
99
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Kompetensi Variabel Stres Kerja
Case Processing Summary Case Processing Summary

N % N %
Valid 56 100.0 Valid 56 100.0
Cases Cases
Excludeda 0 .0 Excludeda 0 .0
Total 56 100.0 Total 56 100.0
Listwise deletion based on all variables in Listwise deletion based on all variables in
the procedure. the procedure.
Reliability Statistics Reliability Statistics

Cronbach's N of Items Cronbach's N of Items
Alpha Alpha
.636 6 .721 5
Variabel Kinerja
Variabel Motivasi
Case Processing Summary
Case Processing Summary
N %
N %
Valid 56 100.0
Valid 56 100.0 Cases
Cases Excludeda 0 .0
Excludeda 0 .0
Total 56 100.0
Total 56 100.0
Listwise deletion based on all variables in
Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
the procedure.
Reliability Statistics
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Cronbach's N of Items
Alpha
Alpha
.614 5
.724 5
100
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 56
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std. Deviation 1.72525871
Absolute .064
Most Extreme Differences Positive .048
Negative -.064
Kolmogorov-Smirnov Z .480
Asymp. Sig. (2-tailed) .975
Test distribution is Normal.
Uji Linieritas
 Variabel Kompetensi terhadap Variabel Kinerja
ANOVA Table
Sum of Square df Mean Square F Sig.
(Combined) 79.049 10 7.905 1.881 .073
Between Groups Linearity 28.175 1 28.175 6.706 .013
Kinerja * Kompetensi Deviation from Linearity 50.875 9 5.653 1.345 .241
Within Groups 189.076 45 4.202
Total 268.125 55
 Variabel Motivasi terhadap Variabel Kinerja

ANOVA Table
(Combined) 127.964 10 12.796 4.108 .000
Kinerja * Motivasi Deviation from Linearity 49.203 9 5.467 1.755 .104
Total 268.125 55
 Variabel Stres Kerja terhadap Variabel Kinerja

ANOVA Table
(Combined) 123.155 14 8.797 2.488 .012
Kinerja * Stres Kerja Deviation from Linearity 67.099 13 5.161 1.460 .175
Total 268.125 55
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics
Tolerance VIF
(Constant)
Kompetensi .888 1.127
1
Motivasi .848 1.180
Stres_Kerja .809 1.237
101
Uji Heteroskedastisitas
Hasil Analisis Regresi Berganda
Variables Entered/Removeda
Model Variables Variables Method
Entered Removed
Stres Kerja,
1 Kompetensi, . Enter
Motivasib
Dependent Variable: Kinerja
All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 .624a .389 .354 1.774
Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kompetensi, Motivasi
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
Regression 104.417 3 34.806 11.056 .000b
1
Residual 163.708 52 3.148
Total 268.125 55
Predictors: (Constant), Stres Kerja, Kompetensi, Motivasi
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 11.598 3.389 3.422 .001
Kompetensi .122 .095 .149 1.291 .202
1
Motivasi .349 .100 .412 3.499 .001
Stres_Kerja -.166 .077 -.258 -2.143 .037
102
Lampiran
Surat Keterangan
Penelitian
103

Karya Sentosa

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Karya Sentosa

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA

Studi Kasus pada Karyawan Departemen Personalia

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

MOTO DAN PERSEMBAHAN

“Sebab Aku ini mengetahui rancangan-rancangan apa yang ada pada-Ku

Skripsi ini kupersembahkan kepada :

 Tuhan Yesus yang selalu menyertai dan

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yogyakarta, 31 Juli 2018

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

Nama : Jenti Endrati

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

PENGARUH KOMPETENSI, MOTIVASI, DAN STRES KERJA

Demikian pernyataan yang saya buat dengan sebenarnya.

Pada tanggal 31 Juli 2018

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

pada Karyawan Departemen Personalia CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta”.

Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku dosen pembimbing I, yang

telah mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

5. Bapak Alm. Kompol Yurianto, selaku Kapolsek Tegalrejo yang telah

membantu dalam perizinan penelitian di CV Karya Hidup Sentosa

6. Bapak Drs. Hendro Wijayanto, Akt., selaku Direktur Utama CV Karya

Hidup Sentosa Yogyakarta yang telah memberikan izin sehingga penulis

dapat melakukan penelitian ini.

7. Pihak CV Karya Hidup Sentosa Yogyakarta yang telah mengizinkan

telah bersedia meluangkan waktu untuk membantu penulis dalam

mendapatkan informasi tentang perusahaan.

8. Responden (karyawan departemen personalia CV Karya Hidup Sentosa

Yogyakarta) yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner

9. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

dalam menghadapi rintangan dalam menyelesaikan skripsi.

11. Mas Andi, Hendri, dan Ninda, saudara-saudaraku yang selalu

memberikan semangat, keceriaan, dan kasih sayang.

dengan penuh cinta, kasih sayang, dan kesabaran.

Adel yang telah mewarnai perjalanan saya selama melewati masa

berjuang bersama dan memberikan dukungan.

15. Teman-teman Manajemen 2014 khususnya kelas A, terima kasih atas

kebersamaan, keceriaan, dan perjuangan yang telah menghiasi masa

perkuliahan di Universitas Sanata Dharma.

memberi semangat, dan memotivasi saya.

tidak dapat disebutkan satu-persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 02 Juni 2018

HALAMAN JUDUL ........................................................................................................... i

F. Populasi dan Sampel ............................................................................................. 30

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ................................... 77

Tabel Judul Halaman

Gambar Judul Halaman

No. Lampiran Judul Halaman