Full

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI INTERNAL, DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan di United Cities and Local Gonverment – Asia
Pasific di Jakarta)
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh:
Helena Swasti Faustina
NIM: 142214215
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2108

(Studi Kasus pada Karyawan di United Cities and Local Gonverment – Asia
Pasific di Jakarta)
SKRIPSI
Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi

Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Oleh:
NIM: 142214215
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
YOGYAKARTA
2108
i
MOTTO
“Jadilah seperti lilin, yang tidak pernah menyesal saat nyala api
membakarmu. Jadilah seperti air yang mengalir sabar. Jangan takut
memulai hal baru.”
(Tere Liye)
“Serendipity: Finding something good without looking for it.”
(Unknown)
Skripsi ini ku persembahkan untuk:
Mama, Bapak dan keluarga atas dukungan

moral dan materiil
Para sahabat terkasih

Almamater tercinta Universitas Sanata Dharma
iv

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS
Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi
dengan judul:
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI INTERNAL DAN DISIPLIN
KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan United Cities and Local Government – Asia Pasific
di Jakarta)
dan diajukan untuk diuji pada tanggal 9 Agustus 2018 adalah hasil karya saya.
Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau
sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru
dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau
pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai
tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang
saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan
pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,
maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar
akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan
perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal
70).
Yogyakarta, 31 Agustus 2018

Yang membuat pernyataan,

NIM: 142214215
v
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS
HALAMAN PERNYATAAN PUBLKASI

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :
Nama : Helena Swasti Faustina
Nomor Mahasiswa : 142214215
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :
Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan (Studi Kasus pada Karyawan di United Cities and Local
Government – Asia Pasific di Jakarta)
beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau
media lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya
maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya
sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal : 31 Agustus 2018
Yang menyatakan,
( Helena Swasti Faustina )
vi
KATA PENGANTAR
HALAMAN KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,
sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan, Komunikasi Internal, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan United Cities and Local Government –
Asia Pasific di Jakarta”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.
Dalam penelitian ini, peneliti menyadari bahwa tanpa bantuan, dukungan,
bimbingan dari berbagai pihak skripsi ini tidak dapat terselesaikan dengan baik.
Oleh sebab itu, dalam kesempatan ini, peneliti secara khusus menyampaikan
ucapan terima kasih kepada:
1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas
Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen
Universitas Sanata Dharma.
3. Bapak Drs. Theodorus Sutadi M.B.A., selaku dosen pembimbing I, yang
telah bersedia meluangkan waktu, tenaga, pikiran, untuk memberikan
perhatian, arahan dan membimbing penulis dengan kesungguhan hati.
4. Ibu Christina Heti Tri Rahmawati, S.T., M.Sc., selaku dosen pembimbing
II, yang juga telah memberikan bimbingan, perhatian dan arahan sehingga
penyusunan skripsi ini menjadi lebih sempurna.
5. Bapak dan Ibu dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta yang telah memberikan ilmu dan senantiasa membimbing
penulis sampai di tahap ini.
6. Seluruh karyawan United Cities and Local Government – Asia Pasific
yang telah meluangkan waktu dan menjadi responden pada penelitian ini
sehingga dapat membantu kelancaran penulis dalam menyusun skripsi ini.
vii
7. Orang tua, Eyang, Opung dan seluruh keluarga besar yang selalu
mendukung, mengingatkan, dan memberikan kesempatan untuk
mengembangkan diri dan menjadi apa yang penulis inginkan.
8. Sahabat terdekat penulis Jovana, Lince dan Widya, Icut, Meliza dan Lita.
Terima kasih sudah bersama-sama dengan penulis dari awal masa
perkuliahan hingga akhirnya penulis bisa menyusun skripsi ini, terima
kasih sudah setia menemani, mendukung dan menyemangati penulis.
9. Teman-teman seperjuangan gelar S.E, Dian, Anggita, Niko, Roy yang
sangat membantu penulis dalam penyusunan skripsi ini.
10. Sahabat-sahabat SMP penulis di Bekasi, Andin dan Regina yang
senantiasa menjadi motivasi penulis selama masa-masa kuliah di Jogja.
11. Teman-teman tetangga di Yogyakarta, Adit, Dennis, Dwi, Bayu, Dion,
Teddo, Chris dan Bintang. Terima kasih sudah menemani penulis sehingga
penulis dapat melewati masa-masa sulit selama penyusunan skripsi ini.
12. Teman-teman KKP kelompok 28 di Pundong, Chika, Brian, Elvida, dan
Rendi.
13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,
penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para
pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat
dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun
skripsi.
Yogyakarta, 31 Agustus 2018

Peneliti

NIM: 142214215
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ..................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN ................................................................................ iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................ iv
HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................................ v
HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI ......................................................... vi
HALAMAN KATA PENGANTAR ..................................................................... vii
HALAMAN DAFTAR ISI .................................................................................... ix
HALAMAN DAFTAR TABEL ............................................................................ xi
HALAMAN DAFTAR GAMBAR ....................................................................... xii
HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN .................................................................. xiii
HALAMAN ABSTRAK ...................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................................ 4
C. Pembatasan Masalah .................................................................................... 4
D. Tujuan Penelitian ......................................................................................... 5
E. Manfaat Penelitian ....................................................................................... 5
BAB II KAJIAN PUSTAKA .................................................................................. 7
A. Landasan Teori ............................................................................................. 7
B. Penelitian Sebelumnya ............................................................................... 28
C. Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................ 33
D. Hipotesis..................................................................................................... 33
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 35
A. Jenis Penelitian ........................................................................................... 35
B. Subjek dan Objek Penelitian ...................................................................... 35
C. Waktu dan Lokasi Penelitian ..................................................................... 36
D. Variabel Penelitian ..................................................................................... 36
ix
E. Definisi Operasional................................................................................... 37
F. Populasi dan Sampel .................................................................................. 39
G. Sumber Data ............................................................................................... 40
H. Teknik Pengumpulan Data ......................................................................... 40
I. Teknik Pengujian Instrumen ...................................................................... 41
J. Teknik Analisis Data .................................................................................. 44
BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN ................................... 52
A. Sejarah Perusahaan..................................................................................... 52
B. Visi dan Misi Perusahaan ........................................................................... 53
C. Logo dan Penjelasannya ............................................................................. 54
D. Stuktur Organisasi ...................................................................................... 55
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ............................................. 56
A. Deskripsi Data dan Analisis ....................................................................... 56
B. Hasil Uji Statistik ....................................................................................... 58
C. Pembahasan ................................................................................................ 78
BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ........................... 89
A. Kesimpulan ................................................................................................ 89
B. Saran ........................................................................................................... 89
C. Keterbatasan ............................................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 92
LAMPIRAN .......................................................................................................... 94
DAFTAR TABEL
Tabel Judul Halaman
Tabel III. 1 Penilaian Skala Likert .................................................................................... 37

Tabel III. 2 Kriteria Koefisien Determinasi ...................................................................... 51
Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................................... 56
Tabel V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................................... 57
Tabel V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja..................................... 58
Tabel V. 4 Kriteria Penilaian Gaya Kepemimpinan ......................................................... 58
Tabel V. 5 Analisis Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan ......................................... 58
Tabel V. 6 Kriterian Penilaian Komunikasi Internal ........................................................ 60
Tabel V. 7 Analisis Deskriptif Variabel Komunikasi Internal .......................................... 60
Tabel V. 8 Kriteria Penilaian Disiplin Kerja..................................................................... 61
Tabel V. 9 Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja .................................................... 61
Tabel V. 10 Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan ............................................................ 62
Tabel V. 11 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan ........................................... 63
Tabel V. 12 Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ................................................ 64
Tabel V. 13 Uji Validitas 2 Variabel Gaya Kepemimpinan ............................................. 65
Tabel V. 14 UJi Validitas Variabel Komunikasi Internal ................................................. 65
Tabel V. 15 Uji Validitas 2 Variabel Komunikasi Internal .............................................. 66
Tabel V. 16 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja ............................................................ 66
Tabel V. 17 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ..................................................... 67
Tabel V. 18 Uji Reliabilitas Variabel Gaya Kepemimpinan............................................. 68
Tabel V. 19 Uji Reliabilitas Variabel komunikasi Internal............................................... 68
Tabel V. 20 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja ........................................................ 68
Tabel V. 21 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan ................................................. 69
Tabel V. 22 Uji Normalitas ............................................................................................... 70
Tabel V. 23 Uji Multikolinearitas ..................................................................................... 70
Tabel V. 24 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................................ 71
Tabel V. 25 Analisis Regresi Linear Berganda................................................................. 72
Tabel V. 26 Uji F .............................................................................................................. 73
Tabel V. 27 Uji T .............................................................................................................. 75
Tabel V. 28 Koefisien Determinasi................................................................................... 78
xi
DAFTAR GAMBAR
Gambar Judul Halaman
Gambar II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................. 33

Gambar IV. 1 Logo UCLG-ASPAC ................................................................................. 54
Gambar IV. 2 Stuktur Orgaanisasi UCLG-ASPAC .......................................................... 55
xii
DAFTAR LAMPIRAN
No Lmpiran Judul Halaman
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian .............................................................. 94

Lampiran 2 Kuesioner UCLG - ASPAC............................................................... 97
Lampiran 3 Hasil Olah Data Kuesioner .............................................................. 103
Lampiran 4 Hasil Pengujian dan Analisis Data .................................................. 113
xiii
ABSTRAK

Studi Kasus pada Karyawan United Cities and Local Government – Asia Pasific
di Jakarta
Universitas Sanata Dharma
Yogyakarta, 2018
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

komunikasi internal dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. jenis penelitian
ini adalah kuantitatif. Jumlah sampel pada penelitian ini merupakan seluruh
karyawan UCLG-ASPAC yaitu 30 responden. Teknik pengambilan data dengan
menggunakan kuesioner. Analisis data menggunakan teknik analisis linier
berganda. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah sampel jenuh. Uji
instrument yang digunakan pada penelitian ini adalah uji validitas dan uji
reliabilitas.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) kepemimpinan secara

parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 2) Komunikasi internal
secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) Disiplin kerja
secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan 4) kepemimpinan,
komunikasi internal dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Kata kunci : kepemimpinan, komunikasi internal, disiplin kerja, kinerja karyawan
xiv
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, INTERNAL COMMUNICATION

AND DICIPLINE WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCES
(A Case Study in Employees of United Cities and Local Government-Asia Pasific

in Jakarta)
Sanata Dharma University
Yogyakarta, 2018
The aim of this research is to identify the influence of leadership, internal

communication and dicipline work on employee performances. The number of
the sample are 30 respondents which is includes the whole staffs of United Cities
and Local Government-Asia Pasific in Jakarta. Data analysis using multiple linear
analysis technique. A satured sample is being used sampling technique. The
instrument test used in this research is the validity and reliability test.
The results of this study indicate that: 1) leadership partially no effect

employee performance, 2) internal communication partially no effect on employee
performance, 3) work discipline partially positively affect employee performance
4) leadership style, internal communication and disicipline work simultaneously
affect the performance of employees.
Key word : leadership, internal communication, discipline work, employees work.
xv
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
keberlangsungan suatu organisasi. Di dalam organisasi tersebut, sumber
daya manusia harus memiliki kompentensi - kompetensi yang dibutuhkan
agar dapat menjadi sumber daya yang profesional. Dengan begitu
karyawan sangat dituntut untuk memiliki modal baik secara individual
maupun secara sosial. Modal individual yang dibutuhkan antara lain
adalah ilmu yang diperoleh di luar jenjang pendidikan, tingkat pendidikan,
keterampilan yang berkaitan dengan pekerjan dan kompetensi yang
berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan untuk modal sosial yang
mempengaruhi karyawan adalah budaya organisasi, filosofi manajemen
yang ada di dalam organisasi tersebut dan sistem jaringan informal yang
terkait dengan hubungan antar karyawan.
Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu
perusahaan adalah dengan cara menilai kinerja karyawannya. Definisi dari
manajemen kinerja adalah proses di mana manajer memastikan bahwa
aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran
organisasi (Noe,dkk 2011:451). Setiap organisasi juga menginginkan
karyawannya memiliki prospek kerja yang baik, tujuannya agar
1
perusahaan dapat berjalan dengan baik dan dapat memenuhi sasaran-
sasaran yang menjadi tujuan organisasi.
Kepemimpinan menurut Siagian (1986) adalah keterampilan dan
kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku orang lain, baik yang
kedudukannya lebih tinggi, setingkat maupun yang lebih rendah dari
padanya, dalam berpikir dan bertindak agar perilaku yang semula mungkin
individualistik dan ego-sentrik berubah menjadi perilaku orgnisasional.
Faktor kepemimpinan ini akan dapat memberikan dampak secara
langsung maupun secara tidak langsung. Maka dari itu dibutuhkan gaya
kepemimpinan yang baik dan sesuai dengan budaya dan lingkungan
organisasi.
Komunikasi yang baik juga dibutuhkan dalam lingkungan
organisasi. Terdapat dua bentuk komunikasi yaitu komunikasi internal
(internal communication) dan komunikasi eksternal (external
communication). Dalam komunikasi internal, komunikasi yang efektif dan
efisien dapat dilakukan secara vertikal, horizontal maupun diagonal.
Hambatan-hambatan yang dialami dalam melakukan komunikasi di dalam
organisasi tidaklah mudah. Kurang keterbukaan antara karyawan,
kesalahpahaman dalam menyampaikan informasi, hingga adanya rasa
tekanan dan stress kerja dapat menyebabkan komunikasi yang tidak
efektif dan efisien.
Selain dua faktor diatas, disiplin kerja juga mencerminkan
besarnya tanggung jawab dan komitmen karyawan dalam bekerja dan

menyelesaikan tugas – tugas yang telah dipercayakan kepadanya.
Kedisiplinan menurut Hasibuan (2012:193) adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma –
norma sosial yang berlaku. Dengan disiplin kerja yang tinggi, maka
karyawan akan bekerja lebih baik di dalam menyelesaikan tugas –
tugasnya. Begitupun sebaliknya, dengan disiplin kerja yang rendah maka
karyawan akan kesulitan dalam menyelesaikan tugas – tugasnya.
Dalam kasus ini peneliti mengambil objek penelitian pada
perusahaan UCLG-ASPAC (United Cities and Local Gonverment-Asia
Pasific) yang berbasis di Jakarta dan bergerak dalam bidang jasa. Kegiatan
yang dilakukan oleh UCLG-ASPAC adalah mendukung kerjasama
internasional antara kota-kota dan mitra kerjanya di daerah Asia Pasifik,
serta memfasilitasi program, jaringan dan kemitraan untuk membangun
kapasitas pemerintah daerah. UCLG-ASPAC mempromosikan peran
wanita pada pengambilan keputusan di daerah, dan merupakan pintu
gerbang akan ketersediaan informasi yang relevan tentang pemerintah
daerah di dunia. UCLG-ASPAC merangkul bersama-sama pemerintah
daerah, besar dan kecil, desa dan kota, di wilayah Asia Pasifik. Semuanya
bersatu dalam kesamaan kepentingan, tantangan, dan tujuan. Dalam
prakteknya UCLG-ASPAC membutuhkan kinerja karyawan yang tinggi
karena aktifitas mereka dibidang pemerintahan tidaklah mudah. Gaya
kepemimpinan, komunikasi internal antar karyawan dan disiplin kerja
sangat dibutuhkan.
Ada yang membedakan antara penelitian ini dengan peneliti yang
lainnya. Dimana penelitian ini menggunakan objek penelitian di UCLG-
ASPAC yang hanya memiliki 30 orang karyawan secara keseluruhan.
UCLG-ASPAC pada ketentuannya memiliki tugas yang tidak mudah,
dimana dengan karyawan yang jumlahnya sedikit perusahaan tersebut
menangani masalah-masalah yang ada di Indonesia. Dikarenakan jumlah
karyawan yang sedikit tersebut maka penulis mencoba untuk menelaah
masalah-masalah internal yang timbul dalam perusahaan tersebut maka
penullis menyusun laporan dengan judul:
“Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan”
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah diatas maka peneliti dapat
merumuskan masalah sebagai berikut:
1. Apakah kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja
secara parsial mempengaruhi kinerja karyawan?
2. Apakah kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja
secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan?
C. Pembatasan Masalah
Adapun batasan masalah yang peneliti susun agar uraian penelitian
yang disusun tidak keluar dari topik dan lebih terarah. Peneliti hanya
membatasi permasalahan pada pengaruh kepemimpinan, komunikasi

internal dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
UCLG-ASPAC di Jakarta. .
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian yang peneliti lakukan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, komunikasi
internal dan disiplin kerja secara parsial terhadap kinerja
karyawan.
2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, komunikasi
internal dan disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat membantu menambah wawasan
dan masukan khususnya dalam ilmu Manajemen Sumber Daya
Manusia terkait dengan gaya kepemimpinan, komunikasi internal, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada UCLG – ASPAC di
Jakarta.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi pertimbangan dan
masukan terhadap UCLG-ASPAC di Jakarta terkait dengan
peningkatan kinerja karyawan di dalamnnya.

b. Bagi akademisi
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih
lanjut guna untuk menambah wawasan dan pengetahuan baik di
dalam maupun di luar lingkup Universitas Sanata Dharma tentang
pengaruh gaya kepemimpinn, komunikasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada UCLG – ASPAC di Jakarta.
c. Bagi peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat menambah referensi dan
wacana untuk mengembangkan ilmu pengetahuan tentang
manajemen sumber daya manusia khususnya yang berhubungan
dengan kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kepemimpinan
a. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan menurut Siagian (1986) adalah
keterampilan dan kemampuan seseorang mempengaruhi perilaku
orang lain, baik yang kedudukannya lebih tinggi, setingkat maupun
yang lebih rendah dari padanya, dalam berpikir dan bertindak agar
perilaku yang semula mungkin individualistik dan ego-sentrik
berubah menjadi perilaku organisasional.
b. Faktor-faktor yang mempengrauhi perilaku kepemimpinan
Menurut Siagian (1986) Terdapat tiga variabel yang sangat
mempengaruhi gaya kepemimpinan seseorang, yaitu pemimpin,
pengikut atau bawahan dan situasi. Ketiga faktor tersebut saling
berhubungan dan berinteraksi. Selain itu seharusnya para
pemimpin berorientasi pada kelompok dan bukan berorientasi pada
kekuasaan. Namun untuk memperluasnya lagi variabel tersebut
dapat diklasifikasikan sebagai faktor-faktor makro dan faktor-
faktor mikro, yaitu sebagai berikut:
7
1) Faktor- faktor makro:
a) Sosial dan kebudayaan
b) Industri
c) Kondisi perekonomian
d) Organisasional
2) Faktor-faktor mikro:
a) Perilaku kepemimpinan
b) Pengharapan dan perilaku atasan
c) Kepribadian dan latar belakang pemimpin
d) Pengharapan dan perilaku bawahan
e) Tingkatan organisasi
c. Tipe kepemimpinan
Berikut ini merupakan tipe-tipe kepemimpinan yang diakui
keberadannya menurut Siagian (1988):
1) Tipe yang Otokratik
Dilihat dari segi persepsinya, seorang pemimpin yang
otokratik adalah seseorang yang sangat egois. Mereka
cenderung menganut nilai organisasional yang berkisar pada
pembenaran segala cara yang ditempuh untuk pencapaian
tujuannya.
Seorang pemimpin yang otokratik akan menonjolkan
kekuasaan formalnya kepada bawahannya. Maka dapat
dipaparkan ciri-ciri dari gaya kepemimpinan yang otokratik
sebagai berikut:
a) Menuntut ketataatan penuh dari para bawahannya
b) Dalam menegakkan disiplin menunjukkan kekakuan
c) Bernada keras dalam pemberian perintah atau intruksi
d) Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya
penyimpangan oleh bawahan
2) Tipe yang paternalistik
Tipe pemimpin yang paternalistik banyak terdapat di
lingkungan masyarakat yang masih bersifat tradisional,
umumnya di masyarakat yang agraris. Salah satu ciri dari
masyarakat tradisional demikian adalah rasa hormat yang tinggi
ditunjukkan oleh para masyarakat kepada orang tua atau
seseorang yang dituakan. Persepsi seseorang pemimpin yang
paternalistik tentang peranannya dalam kehidupan
organisasional dapat dikatakan diwarnai oleh harapan para
pengikutnya kepadanya. Para bawahan biasanya mengharapkan
seseorang pemimpin yang paternalistik mempunyai sifat tidak
mementingkan diri sendiri melainkan memberikan perhatian
terhadap kepentingan dan kesejahteraan para bawahannya.

10
Ditinjau dari segi nilai-nilai organisasional yang dianut,
biasannya seseorang pemimpin yang paternalistik
mengutamakan kebersamaan. Artinya pemimpin yang
bersangkutaan berusaha untuk memperlakukan semua orang
dan semua satuan kerja yang terdapat di dalam organisasi seadil
dan serata mungkin. Dengan penonjolan dominasi
keberadaannya dan penekanan kuat pada kebersamaan, gaya
kepemimpinan seseorang pemimpin yang paternalistik lebih
bercorak pelindung, bapak dan guru. Artinya kebersamaan bagi
para anggota organisasi sedangkan pemimpin yang
bersangkutan berada di atas para anggota tersebut.
3) Tipe yang Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat dijelaskan tentang kriteria
kepemimpinan yang kharismatik. Memang karakteristiknya
yang khas yaitu daya tariknya yang sangat memikat sehingga
mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya kadang-kadang
sangat besar. Penampilan fisik, usia, jumlah harta, dan faktor-
faktor lainnya tidak bisa dijadikan ukuran mengapa seseorang
dapat dikatakan sebagai pemimpin yang kharismatik.
Bisa saja seseorang pemimpin yang kharismatik
menggunakan gaya yang otokratik, atau diktatorial, para
pengikutnya tetap setia kepadanya. Mungkin juga seorang
pemimpin yang kharismatik menggunakan gaya yang

11
paternalistik, tetapi tetap tidak kehilangan daya pikatnya. Daya
tariknya pun tetap besar bila ia menggunakan gaya yang
demokratik atau partisipatif. Hanya saja jumlah pemimpin yang
tergolong sebagai pemimpin yang kharismatik tidak besar dan
mungkin jumlah yang sedikit, sehingga tidak banyak
keterangan yang dapat menjelaskan tentang pemimpin yang
kharismatik.
4) Tipe yang laissez faire
Dapat dikatakan bahwa persepsi seorang pemimpin yang
laissez faire tentang peranannya sebagai seorang pemimpin
berkisar tentang pandangannya bahwa pada umumnya
organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah dewasa yang
mengetahui apa yang menjadi apa yang menjadi tujuan
organisasi, sasaran-sasaran apa yang ingin dicapai, tugas apa
yang harus dilaksanakan oleh masing-masing anggota oleh
seorang pimpinan tidak perlu selalu sering melakukan
intervensi dalam kehidupan organisasional. Seorang pemimpin
yang laissez faire cenderung memilih peranan yang pasif dan
membiarkan organisasi berjalan menurut temponya sendiri
tanpa banyak mencampuri bagaimana harus dijalankan dan
digerakkan.
Fungsi-fungsi kepemimpinannya biasanya bertolak dari
filsafat hidup bahwa manusia pada dasarnya memiliki rasa

12
solidaritas dalam kehidupan bersama, taat kepada norma-norma
dan peraturan yang telah disepakati bersama, mempunyai rasa
tanggung jawab yang besar terhadap tugas yang harus
diselesaikannya. Sikap seorang pemimpin tipe ini dalam
memimpin organisasi dan para bawahannya biasanya adalah
sikap yang permisif, artinya para anggota organisasi boleh saja
bertindak sesuai dengan keyakinan dan bisikan hati nuraninya
asal saja kepentingan bersama tetap terjaga dan tujuan orgnisasi
tetap tercapai.
Maka dari tinjauan diatas dapat dijabarkan kriteria gaya
kepemimpinan yang digunakannya sehingga:
a) Pendelegasian wewenang terjadi secara ekstensif.
b) Pengambilan keputusan diserahkan kepada para pejabat
pimpinan yang lebih rendah dan kepada para etugas
operasional, kecuali dalam hal-hal tertentu yang nyata-
nyata menuntut keterlibatannya secara langsung.
c) Status quo organsasional tidak terganggu.
d) Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir
dan bertindak yang inovatif dan kreatif diserahkan
kepada para anggota organisasi yang bersangkutan
sendiri.
e) Sepanjang dan selama para anggota organisasi
menunjukkan perilaku dan prestaasi kerja yang

13
memadai, intervensi pimpinan dalam perjalanan
organisasi berada pada tingkat pimpinan dalam
perjalanan organisasi berada pada tingkat yang
minimum.
5) Tipe yang Demokratik
Tipe pemimpin yang paling ideal dan paling didambakan
adalah pemimpin yang demokratik. Walaupun dalam bertindak
dan mengambil kepututsan, bisa terjadi keterlambatan sebagai
konsekuensi keterlibatan para bawahan dalam proses
pengambilan keputusan tersebut. Pemimpin yang demokratik
biasanya memandang perannya selaku koordinator dan
integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi
sehingga bergerak sebagai suatu totalitas. Mereka menyadari
benar-benar bahwa akan timbul kecenderungan di kalangan
para pejabat pimpinan yang lebih rendah dan di kalangan para
anggota organisasi untuk melihat peranan satuan kerja di mana
mereka berada sebagai peranan yang paling penting, paling
strategik dan paling menentukan keberhasilan organisasi
mencapai berbagai sasaran organisasional.
Seorang pemimpin yang demokratik dihormati dan
disegani dan bukan ditakuti karena perilakunya dalam
kehidupan organisasional. Perilakunya mendorong para
bawahannya menumbuhkan dan mengembangkan daya inovasi

14
dan kreatifitasnya. Dengan sungguh-sungguh ia mendengarkan
pendapat, saran dan bahkan kritik orang lain, terutama
bawahannya. Jika terjadi kesalahan, pemimpin yang
demokratik berada di samping bawahan yang berbuat kesalahan
itu bukan untuk menindak atau menghukumnya, melainkan
meluruskannya sedemikian rupa sehingga bawahan tersebut
belajar dari kesalahannya itu dan dengan demikian menjadi
anggota organisasi yang lebih bertangggung jawab. Pemimpin
yang demokratik juga menunjukkan penghargaannya kepada
para bawahan yang berprestasi tinggi.
2. Komunikasi Internal
a. Pengertian Komunikasi
Komunikasi menurut Keith Davis dalam Mangkunegara
(2013:145) adalah proses pemindahaan suatu informasi, ide,
pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang
lain tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan
yang dimaksud.
Komunikasi internal yaitu komunikasi yang terjadi di antara
orang-orang yang berada di dalam suatu organisasi. Komunikasi
internal dapat di bagi menjadi tiga yaitu:
1) Komunikasi Vertikal, yaitu komunikasi yang dilancarkan dari
atas ke bawah (downward communication) dan begitupun
sebaliknya dari bawah ke atas (upward communication) atau

15
bahkan dilakukan kedua-duanya (two way traffic
communication.
2) Komunikasi Horizontal, yaitu komunikasi yang dilakukan
secara mendatar antara anggota staf, karyawan dengan
karyawan dan sebagainya (peer communication).
3) Komunikasi Diagonal, yaitu komunikasi antar pimpinan, antara
pimpinan seksi dengan pegawai seksi lain.
b. Faktor – faktor yang mempengaruhi komunikasi
Ada dua tinjauan yang mempengaruhi komunikasi menurut
Mangkunegara (2013:148) yaitu;
1) Faktor dari pihak sender atau komunikator:
a) Keterampilan Sender
Sender sebagai pengirim informasi, ide, berita,
pesan perlu mengusai cara-cara penyampaian pikiran baik
secara tertulis maupun lisan.
b) Sikap Sender
Sikap sender sangat berpengaruh pada receiver.
Sender yang bersikap angkuh terhadap receiver dapat
mengakibatkan informasi atau pesan yang diberikan
menjadi ditolak oleh receiver. Begitu pula sikap sender
yang ragu-ragu dapat mengakibatkan receiver menjadi titik
percaya terhadap informasi atau pesan yang disampaikan.

16
Maka dari itu, sender harus mampu bersikap meyakinkan
receiver terhadap pesan yang diberikan kepadanya.
c) Pengetahuan Sender
Sender yang mempunyai pengetahuan luas dan
menguasai materi yang disampaikan akan dapat
menginformasikannya kepada receiver sejelas mungkin.
Maka, receiver akan lebih mudah mengerti pesan yang
disampaikan oleh sender.
d) Media saluran yang digunakan sender
Media atau saluran komunikasi sangat membantu
dalam penyampaian ide, informasi atau pesan kepada
receiver. Sender perlu menggunakan media saluran
komunikasi yang sesuai dan menarik perhatian receiver.
2) Faktor dari pihak receiver atau penerima informasi:
a) Keterampilan receiver
Keterampilan receiver dalam mendengar dan
membaca pesan sangat penting. Pesan yang diberikan oleh
sender akan dapat dimengerti dengan baik, jika receiver
mempunyai keterampilan mendengar dan membaca.
b) Sikap receiver
Sikap receiver terhadap sender sangat mempenaruhi
efektif tidaknya komunikasi. Maka dari itu receiver

17
haruslah bersikap positif terhadap sender, sekalipun
pendidikan sender lebih rendah daripada dengannya.
c) Pengetahuan receiver
Pengetahuan receiver sangat berpengaruh pula
dalam komunikasi. Receiver yang mempunyai pengetahuan
yang luas akan lebih mudah dalam menginterpretasikan ide
tau pesan yang diterimanya menjadi kurang jelas atau
kurang dapat dimengerti oleh receiver.
d) Media saluran komunikasi
Media saluran komunikasi yang digunakan sangat
berpengaruh dalam penerimaan ide atau pesan. Media
saluran komunikasi berupa alat indera yang ada pada
receiver sangat menentukan apakah pesan dapat diterima
atau tidak untuknya. Jika alat indera reciver terganggu
maka pesan yang diberikan oleh sender dapat menjadi
kurang jelas bagi receiver.
c. Proses Komunikasi
Proses komunikasi menurut George S. Odiorne (1982:87)
dalam Mangkunegara (2013:147) adalah komunikasi termasuk
semua perilaku yang dihasilkan dari saling bertukar penegertian.
Model proses komunikasi oleh George S. Odiorne sebagai berikut:

18
1) Sender merupakan orang yang memprakarsai pesan.
Sender mengarapkan receiver (penerima pesan) dapat
mengerti ide-ide dan mengubah perilakunya.
2) Message (pesan) merupakan suatu ide yang nyata dalam
pikiran pemberi pesan (sender). Jika ide itu tidak jelas,
hal ini harus dijelaskan sebelum sender mulai
menyampaikan idenya kepada orang lain.
3) Dalam mengkomunikasikan ide-ide yang nyata dalam
pikiran kita harus menggunakan kode. Kode itu bisa
berupa kata-kata tertulis, kata-kata verbal, atau
merupakan angka, nomor. Kode-kode tersebut harus
dipilih sesuai dengan orang yang menerimanya.
4) Encode merupakan pemrosesan kata-kata kedalam suatu
bentuk yang terorganisir.
5) Transmit merupakan pengiriman pesan melalui media
komunikasi yang digunakan.
6) Decode merupakan pesan yang diberikan oleh sender
yang dapat dimengerti oleh receiver.
7) Receiver merupakan orang yang menerima pesan yang
disampaikan oleh sender.
8) Feedback merupakan umpan balik berupa ide kepada
sender dan perngertian bagi receiver.

19
d. Komunikasi organisasi formal dan informal
Menurut Abizar (1988:184) komunikasi internal terdiri dari
dua saluran, yaitu saluran formal dan informal. Saluran formal
digambarkan oleh struktur yang terencana yang didirikan oleh
organisasi. Struktur tersebut meliputi, level-level organisasi,
bagian-bagian, departemen-departemen, berikut tanggung jawab
khusus, posisi dan deskripsi tugas yang ditetapkan untuk anggota-
anggota organisasi. Saluran informal tidak direncanakan, tetapi
muncul dari interaksi sosial alamiah dari anggota-anggota
organisasi.
e. Rintangan dalam berkomunikasi
Ada tiga rintantangan dalam berkomunikasi menurut Keith
Davis (1985:465) dalam Mangkunegara (2013) bahwa:
“three types of bariears are personal, physycal, and
semantic”
1) Rintangan pribadi
Adanya hambatan pribadi yang diebabkan karena emosi,
alat indera yang terganggu, kebiasaan-kebiasaan yang berlaku
pada norma atau nilai budaya tertentu.
2) Rintangan fisik
Terlalu jauh jarak tempat berkomunikasi antara sender dan
receiver. Dalam hal ini diperlukan media komunikasi seperti

20
telepon, alat pengeras suara, SSB (Single Side Band) dan alat
komunikasi lainnya.
3) Rintangan Bahasa
Kesalahan dalam menginterpretasikan istilah kata.
Misalnnya kata atos, sender orang sunda dalam pesannya
bermaksud mengatakan atos itu berarti sudah, sedangkan
receiver orang jawa menerima pesan tersebut dengan
pengertian atos itu keras.
3. Disiplin Kerja
a. Pengertian
Disiplin menurut Simamora (2004:610) adalah prosedur
yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar
peraturan atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk penegendalian
diri karyawan dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan
tingkat kesungguhan tim kerja di dalam suatu organisasi.
Disiplin kerja menuntut suatu hukuman terhadap karyawan
b. Macam-macam Disiplin Kerja
Terdapat macam-macam disiplin kerja menurut Mangkunegara
(2013) sebagai berikut:
1) Disiplin Preventif
Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan
pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan
yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuannya awalnya

21
adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Dengan
cara preventif, pegawai dapat memelihara dirinya terhadap
peraturan-peraturan perusahaan.
2) Disiplin Korelatif
Disiplin korekif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai
dalam menyatukan suatu peraturn dan mengarahkan untuk tetap
mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada
perusahaan.
c. Pendekatan disiplin
Pendekatan disiplin kerja menurut Mangkunegara (2013:130)
adalah sebagai berikut:
1) Pendekatan Disiplin Modern
Pendekatan disiplin modern adalah mempertemukan
sejumlah keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman.
Pendekatan ini berasumsi:
a) Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan
bentuk hukuman secara fisik.
b) Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada
proses hukum yang berlaku.
c) Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan
atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses
penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

22
d) Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah
pihak terhadap kasus disiplin.
2) Pendekatan Disiplin dengan Tradisi
Pendekatan disiplin dengan tradisi, yaitu pendekatan
disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini
berasumsi:
a) Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, dan tidak
pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuuskan.
b) Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran,
pelaksanaannya harus disesuaikan denngan tingkat
pelanggarannya.
c) Pengaruh human untuk memberikan pelajaran kepada
pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.
d) Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman
yang lebih keras.
e) Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar
kedua kalinya haarus diberi hukuman yang lebih berat.
3) Pendekatan Disiplin Bertujuan
Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa:
a) Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh
semua pegawai.
b) Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan
pmbentukan perilaku.
23
c) Disiplin untuk perubahan perilaku yang lebih baik
d) Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung
jawab terhadap perbuatannya.
d. Beberapa disiplin yang keliru menurut Simamora (2004:612)
sebagai berikut:
1) Disiplin Puintif
Kadangkala disebut disiplin negatif, adalah disiplin melalui
ketakutan. Disiplin puintif acapkali melibatkan ancaman,
pelecehan, intimidasi, dan gertakan.
2) Umpan balik negatif
Beberapa penyelia memberikan umpan balik kepada para
karyawan hanya pada saat terjadi kinerja yang tidak
memuaskan dan gagal memberikan pengukuhan positif pada
waktu kinerjanya yang tidak memuaskan dan gagal
memberikan pengukuhan positif pada waktu kinerjanya
meningkat atau suatu tugas diselesaikan dengan baik. Umpan
balik hendaknnya positif dan negatif, tergantung pada tingkat
kinerja karyawan.
3) Intervensi terlambat
Bentuk disiplin ini terjadi manakala penyelia membiarkan
masalah berlarut-larut hingga mencapai tingkat serius.

24
4) Definisi yang tidak memadai
Selama sesi konseling untuk memecahkan masalah kinerja,
penyelia dapat mengutarakan kepada karyawan bahwa dia
bersikap tidak kooperatif, tidak loyal, atau tidak bisa menjadi
pemain tim.
5) Menunjuk karyawan, bukan perilaku
Kinerja yang tidak memuaskan dapat menyebabkan
karyawan itu dituding malas atau tidak gesit oleh penyelia.
Tudingan semacam itu dapat menyimpan dua masalah besar.
Pertama karyawan mungkin membawa tudingan tadi ke
pekerjaan dan unit kerja lainnya, dan akhirnya tudingan itu
menjadi kenyataan. Kedua, deskripsi semacam itu terpusat pada
karyawan dan bukan pada tindakan yang tidak memuaskan –
yang sebenarnya harus dapat perhatian.
6) Tanggung jawab yang salah tempat
Penyelia acapkali menyadari bahwa mereka sendiripun
sering menyumbang pada masalah kinerja karyawannya.
Manakala keseluruhan tanggung jawab pengubahan perilaku
jatuh ke pundak karyawan dan tidak terjadi perubahan, maka
penyelia menjatuhkan tindakan disiplin lebih keras. Namun,
tanpa perubahan perilaku kepenyeliaan, perubahan perilaku
karyawan kecil kemungkinannya terjadi.

25
e. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaaran Disiplin Kerja
Menurut Mangkunegara (2013:131) pelaksanaan sanksi
pelanggaran disiplin kerja yaitu:
1) Pemberian Peringatan
Dengan memberikan peringatan berupa SP (Surat
Peringatan) satu, dua dan tiga. Tujuannya agar pergawai yang
bersangkutan menyadari pelanggaaran yang telah
dilakukannya.
2) Pemberian Sanksi Harus Segera
Pegawai yang melanggar harus segera diberikan sanksi
yang sesuai dengaan peraturan organisasi yang berlaku.
Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi
pelanggaran yang berlaku di perusahaan.
3) Pemberian Sanksi Harus Konsisten
Pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin harus
konsisten, tujuannya agar pegawai sadar dan menghargai
peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan.
4) Pemberian Sanksi Harus Impersonal
Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak
membeda-bedakan pegawai tua, muda, pria-wanita tetap
diberlakukan sama sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja

26
berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang
sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
4. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Kinerja berasal dari kata Job Perfomance atau Actual
Perfomance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja yang dicapai oleh sesorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67)
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut
Mangkunegara (2013:67) sebagai berikut:
1) Faktor Kemampuan
Pegawai yang memiliki kemampuan baik dari segi
pendidikan dan keahlian lainnya akan lebih mudah mencapai
kinerja yang diharapkan. Maka pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man
in the right place, the right man on the right job).
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seoraang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Pegawai akan mampu mencapai
kinerja maksimal jika ia memiliki motif berprestasi tinggi.

27
Motif berprestasi yang perlu dimiliki oleh pegawai harus
ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan
kerja. Hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari
dalam diri sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jka
situasi lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian
kinerja akan lebih mudah.
c. Tujuan dan Kegunaan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja karyawan sangat berguna bagi perusahaan
serta harus bermanfaat bagi karyawan. Tujuan dan kegunaan
penilaian kinerja karyawan menurut Hasibuan (2012:89) sebagai
berikut:
1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan
untuk promosi, demo, pemberhentian dan penetapan balas jasa.
2) Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan
bisa sukses dalam pekerjaannya.
3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan
yang ada di dalam perusahaan.
4) Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan
keefektifan jadwal kerja, metode kerja, sturktur organisasi,
gaya kepengawasan, kondisi kerja, dan peralatan kerja.
5) Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan
bagi karyawan yang ada di dalam organisasi.

28
6) Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan agar
tujuan perusahaan mendapatkan performance yang baik.
7) Sebagai alat untuk mendorong dan membiasakan para atasan
untuk mengobservasi perilaku bawahan supaya diketahui minat
dan kebutuhan-kebutuhan karyawan.
8) Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-
kelemahan masa lampau dan meningkatkan kemampuan
karyawan selanjutnya.
9) Sebagai kriteria di dalam menetukan kriteria dan seleksi
karyawan.
10) Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan
personel dan dengan demikian bisa sebagai bahan
pertimbangan agar bisa diikutsertakan dalam program latihan
kerja tambahan.
11) Sebagai alat untuk memperbaiki dan megembangkan
kecakapan karyawan
12) Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian
pekerjaan (job description)
B. Penelitian Sebelumnya
1. Penelitian sebelumnya diambil dari jurnal yang berjudul ”Pengaruh
Gaya Kepemimpinan, Komunikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kineja
Karyawan” dengan penulis Azwar, M. Syaiful dari Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi Surabaya. Dari jurnal tersebut dapat disimpulkaan

29
bahwa: (1) Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Partini dan Hartono (2013) yang
menunjukkan bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. (2) Komunikasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai dengan teori
yang dikemukakan oleh Sopiah (2008:142) bahwa salah satu dari
fungsi komunikasi adalah untuk membangkitkan motivasi karyawan.
(3) Disiplin kerja berpengaruh signifikan terhada kinerja karyawan.
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh
Siagian (2009:305) bahwa disiplin karyawan merupakan suatu bentuk
pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk pengetahuan,
sikap dan perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara
sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan
yang lain sehingga meningkatkan prestasinya.
2. Penelitian kedua diambil dari jurnal berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komuinkasi Internal dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan” yang ditulis oleh Siswandi dari Universitas Dian
Nuswantoro. Hasil dari penelitiannya adalah (1) Perubahan-perubahan
yang terjadi pada kinerja karyawan, dipengaruhi/ditentukan oleh
perubahan-perubahan dari gaya kepemimpinan, tetapi tidak berlaku
sebaliknya. Apabila variabel gaya kepemimpinan mengalami
peningkatan, maka secara otomatis akan diikuti oleh peningkatan

30
variabel kinerja karyawan, dan sebaliknya. (2) Perubahan-perubahan
yang terjadi pada kinerja karyawan, dipengaruhi/ditentukan oleh
perubahan-perubahan dari komunikasi internal, tetapi tidak berlaku
sebaliknya. Apabila variabel komunikasi internal mengalami
peningkatan, maka secara otomatis akan diikuti oleh peningkatan
variabel kinerja karyawan, dan sebaliknya. (3) Perubahan-perubahan
yang terjadi pada Kinerja Karyawan, dipengaruhi/ditentukan oleh
perubahan-perubahan dari Motivasi Kerja, tetapi tidak berlaku
sebaliknya. Apabila variabel Motivasi Kerja mengalami peningkatan,
maka secara otomatis akan diikuti oleh peningkatan variabel Kinerja
Karyawan, dan sebaliknya. Dengan demikian jika gaya kepemimpinan,
komunikasi internal dan motivasi semakin baik maka efektivitas
kinerja karyawan akan semakin meningkat.
3. Dan penelitian ketiga dari jurnal yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komunikasi Organisasi, dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan: Studi pada PT Bank Tabungan Pensiunn Nasional
Cabang Semarang” yang ditulis Sehfudin, Arif. Terdapat tiga hipotesis
yang menentukan hasilnya. (1) Hipotesis pertama yang menyatakan
gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Semakin baik gaya kepemimpinan pada PT
Bank Pensiunan Nasional Cabang Semarang, maka akan meningkatkan

31
kinerja karyawan. (2) Hipotesis kedua yang menyatakan bahwa
komunikasi organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan diterima. Dengan demikian dapat disimpulkan
bahwa komunikasi organisasi mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Semakin baik komunikasi
organisasi pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang
Semarang, maka akan memuaskan bagi karyawan maupun atasan
sekaligus dan menjadi dasar pada peningkatan efektifitas dalam
pekerjaan. (3) Hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa motivasi kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan diterima.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Semakin tinggi motivasi kerja pada PT Bank Tabungan Pensinan
Nasional Cabang Semarang, maka kinerja karyawan juga semakin
meningkat.
4. Penelitian keempat berasal dari Skripsi yang berjudul “Pengaruh
Motivasi, Kepemimpinan dan Kedisiplinan terhadap Kinerja Pegawai:
Studi Kasus Pada Dinas Pendapatan Pengelolaan Keuangan dan Aset
Daerah Wonogiri” yang disusun oleh Utari (2014). Terdapat tiga hasil
hipotesis pada penelitan ini yang menentukan hasilnya. (1) Motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. hasilnya dapat
disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai. (2) Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

32
Kemudian dapat disimpulkan bahwa variabel kepemimpinan tidak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Wonogiri (3) Kedisiplinan
berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Kesimpulannya adalah variabel
kedisiplinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai
Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Wonogiri.
5. Penelitian terakhir diambil dari jurnal dengan judul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai CV. Sarana
Karya Sukoharjo dengan Kesejahteraan sebagai Variabel Mediasi”
yang ditulis oleh Agrona Brajahadi Nuswantoro, SL. Triyaningsih dan
Ernawati (2013). Hasil dari penelitiannya adalah (1) Kepemimpinn
berpengaruh terhadap kinerja. (2) Komunikasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja (3) Kesejahteraan berpengaruh terhadap kinerja. (4)
Kesejahteraan tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja. (5) Kesejahteraan tidak memoderasi pengaruh komunikasi
terhadap kinerja.
33
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Kepemimpinan (X₁ ):
-Kemampuan mengambil keputusan

-Kemampuan memotivasi
-Kemampuan komunikasi
-Kemampuan mengendalikan bawahan
-Kemampuan mengendalikan emosional
Komunikasi Internal (X₂ ):

-Pengertian/pemahaman Kinerja Karyawan (Y):
-Kesenangan
-Pengaruh pada sikap - Kualitas
-Hubungan yang makin baik - Kuantitas
-Tindakan - Pelaksanaan Tugas
- Tanggung Jawab
Disiplin Kerja (X₃ ):
-Selalu datang dan pulang tepat pada

waktunya
- Mengerjakan semua pekerjaan dengan Keterangan:
baik
-Mematuhi semua peraturan organisasi : Parsial
& norma yang berlaku
: Simultan
Gambar II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian
D. Hipotesis
Hipotesis menurut Sugiyono (2010:93) merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan
masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.
Hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhada rumusan
masalah penelitian, belum jawaban yang empirik.

34
kedudukannya lebih tinggi, setinggi maupun yang lebih rendah dari
padanya, dalam berpikir dan bertindak agar perilaku yang semula mungkin
individualistik dan ego-sentrik berubah menjadi perilaku organisasional.
Kepemimpinan seseorang akan sangat berpengaruh dalam menentukan
tercapainya suatu tujuan perusahaan. Faktor kepemimpinan dari atasan
dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada karyawan dalam
menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang dihadapinya. Hal ini
didukung oleh penelitian sebelumnya yang berjudul “Pengaruh
Kepemimpinan dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai CV. Sarana
Karya Sukoharjo dengan Kesejahteraan sebagai Varibel Mediasi” yang
ditulis oleh Nuswantoro (2013). Dalam penelitian tersebut dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Komunikasi adalah proses pemindahan suatu informasi, ide,
pengertian dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain
tersebut dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang
dimaksud. Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan komunikasi, karyawan dapat
meminta petunjuk mengenai pelaksanaan kerja. Dengan komunikasi juga
karyawan dapat saling bekerja sama dengan atasan, bawahan maupun
dengan karyawan lainnya. Hal ini didukung oleh penelitian sebelumnya
yang ditulis oleh Siswandi dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

35
Komunikasi Internal dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan”.
Dalam penelitian tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa perubahan-
perubahan yang terjadi pada kinerja karyawan, dipengaruhi/ditentukan
oleh perubahan-perubahan dari komunikasi internal, tetapi tidak berlaku
sebaliknya. Apabila variabel komunikasi internal mengalami peningkatan,
maka secara otomatis akan diikuti oleh peningkatan variabel kinerja
karyawan dan sebaliknnya.
Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Dimana, kedisiplinan
seorang karyawan akan dapat dilihat dari hasil kerjanya. Disiplin kerja
akan membentuk karakter karyawan untuk menjadi lebih baik dan lebih
bertanggung jawab. Hasil penelitian ini juga didukung dengan teori yang
dikemukakan oleh Siagian (2009:305) bahwa disiplin karyawan
merupakan suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para
karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif
dengan para karyawan yang lain seingga meningkatkan prestasinya. Hal
ini didukung oleh penelitian sebelumnya yang berjudul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Komunnikasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan yang ditulis oleh Azwar, M. hasil hipotesis menunjukkan
bahwa disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja yang dicapai oleh

36
seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Hipotesis pada penelitian ini dinyatakan sebagai berikut:
H1: Kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja secara parsial
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2: Kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja secara simultan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode yang digunakan dalam penelitian adalah metode deskriptif
dengan pendekatan kuantitatif yang menitikberatkan pada pengujian
hipotesis untuk menghasilkan kesimpulan. Metode deskriptif bertujuan
untuk menggambarkan sifat sesuatu yang tengah berlangsung pada saat
penelitian dilakukan dan memeriksa sebab-sebab dari suatu gejala tertentu
(Sunyoto: 2013).
B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Menurut Arikunto (2006:145) yang dimaksud dengan subjek penelitian
atau responden adalah orang yang diminta untuk memberikan
keterangan tentang suatu fakta atau pendapat. Subjek pada penelitian
ini adalah para karyawan yang memiliki jabatan dan departemen
tertentu dari perusahaan.
2. Menurut Sugiyono (2012:13) yang dimaksud dengan obyek penelitian
adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan
kegunaan tertentu tentang sesuatu hal objektif, valid, dan reliabel
tentang suatu hal (variabel tertentu). Obyek pada penelitian ini
mengenai kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja.
35
36
C. Waktu dan Lokasi Penelitian

Waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret-April 2018.
Lokasi penelitian dilaksanakan di perusahaan United Cities and Local
Government-Asian Pasific (UCLG-ASPAC) di Jakarta.
D. Variabel Penelitian
1. Definisi variabel
Variabel penelitian menurut Sugiyono (2010:59) adalah suatu
atribut atau sifat atau nilai dari orang, obyek atau kegiatan yang
mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan ditari kesimpulannya. Adapun variabel penelitian terdiri
dari variabel bebas (X) dan variabel terikat (Y).
a. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang
menjadi sebab terjadinya atau terpengaruhnya variabel dependen
(Sunyoto:2013). Variabel bebas pada penelitian ini adalah:
1) Kepemimpinan (X1)
2) Komunikasi Internal (X2)
3) Disiplin Kerja (X3)
b. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang nilainya
dipengaruhi oleh variabel independen (Sunyoto:2013). Variabel
terikat pada penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).
2. Skala Pengukuran
Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert.
Menurut Kinnear dalam Umar (2003:98), skala likert berhubungan

37
dengan sikap seseorang terhadap sesuatu. Berikut ini penilaian Skala
Likert yang digunakan:
Tabel III. 1 Penilaian Skala Likert
Penilaian Keterangan
SS Sangat Setuju
S Setuju
CS Cukup Setuju
TS Tidak Setuju
STS Sangat Tidak Setuju
E. Definisi Operasional
1. Kepemimpinan
kedudukannya lebih tinggi, setingkat maupun yang lebih rendah dari
padanya, dalam berpikir dan bertindak agar perilaku yang semula
mungkin individualistik dan ego-sentrik berubah menjadi perilaku
organisasional. Pada penelitian ini pemimpin UCLG-ASPAC lebih
bersikap pasif, dimana pemimpin menganggap para karyawannya
dapat mengontrol dirinya sendiri serta mengambil keputusannya
sendiri saat terjadi masalah. Hal ini yang mengakibatkan peran
pemimpin menjadi kurang.
Indikator Kepemimpinan dalam penelititan ini menurut Kartono
(2008:34) yaitu:
a. Kemampuan mengambil keputusan
b. Kemampuan memotivasi
38
c. Kemampuan komunikasi
d. Kemampuan mengendalikan bawahan
e. Kemampuan mengendalikan emosi
2. Komunikasi Internal
Komunikasi internal menurut Keith Davis dalam Mangkunegara
(2013:145) adalah proses pemindahaan suatu informasi, ide, pengertian
dari seseorang kepada orang lain dengan harapan orang lain tersebut
dapat menginterpretasikannya sesuai dengan tujuan yang dimaksud.
Indikator komunikasi internal dalam penelitian ini menurut L. Tubbs &
Sylvia Moss (1991:13) yaitu:
a. Pengertian/pemahaman
b. Kesenangan
c. Pengaruh pada sikap
d. Hubungan yang makin baik
e. Tindakan
3. Disiplin Kerja
Disiplin kerja menurut Simamora (2004:610) adalah prosedur yang
mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan
atau prosedur. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri karyawan
dan pelaksanaan yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan
tim kerja di dalam suatu organisasi.

39
Indikator disiplin kerja dalam penelitian ini menurut Hasibuan
(2013:14) yaitu:
a. Selalu datang dan pulang pada waktunya
b. Mengerjakan semua pekerjaan dengan baik
c. Mematuhi semua peraturan organisasi dan norma yang berlaku
4. Kinerja Karyawan
Kinerja (prestasi kerja) menurut Mangkunegara (2013:67) adalah
hasil kerja yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Indikator Kinerja karyawan dalam penelitian ini menurut
Mangkunegara (2009:75) yaitu:
a. Kualitas
b. Kuantitas
c. Pelaksanaan Tugas
d. Tanggung Jawab
F. Populasi dan Sampel

Populasi (Population) menurut Cooper & Schindler (2017:52)
adalah total kumpulan elemen dimana kita ingin mengambil sejumlah
kesimpulan. Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan dari
UCLG-ASPAC Jakarta.
40
Sampel adalah suatu himpunan bagian dari unit populasi (Kuncoro,
2013:118). Dalam penelitian ini sampel merupakan sampel jenuh, dimana
menurut Sugiyono (2008:58) sampel jenuh adalah teknik penentuan
sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel
pada penelitian ini meliputi seluruh karyawan dari UCLG-ASPAC Jakarta
yang berjumlah 30 orang.
G. Sumber Data
Sumber data pada penelitian ini menggunakan dua sumber data, yaitu:
1. Data primer
Pada data primer biasanya peneliti mendapatkan sumber informasi
secara langsung dengan menggunakan metode pengumpulan data yang
orisinal. Pada penelitian ini data primer diperoleh dengan kuesioner
dan observasi.
2. Data sekunder
Pada data sekunder biasanya sumber informasi didapatkan dari
pihak kedua seperti lembaga pengumpul data. Pada penelitian ini data
sekunder didapat dari studi pustaka.
H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah kuesioner (angket). Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan
dengan menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden, dengan

41
harapan mereka akan memberikan respon terhadap pertanyaan tersebut
(Umar, 2003:92).
I. Teknik Pengujian Instrumen

Teknik pengujian instrumen yang digunakan pada penelitian ini
(Umar, 2003:103) adalah:
1. Uji Validitas
Validitas menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukur dapat
mengukur apa yang ingin diukur. Jika periset menggunakan
kuesioner dalam pengumpulan data, kuisioner yang disusunnya
harus mengukur apa yang ingin diukurnya. Pada bagian ini, faktor
yang mempengaruhi validitas yang akan dibahas hanyalah yang
menyangkut alat pengukur saja. Sedangkan faktor pewawancara
dan responden yang juga dapat mempengaruhi validitas dan
realibilitas data tidak bicarakan.
Berikut ini pemaparan cara menguji validitas kuesioner sebagai
alat pengukur dengan menghitung nilai korelasi antara data pada
masing-masing pernyataan dengan skor total memakai rumus
teknik korelsi product moment menurut Umar (2003):
𝑛(∑ 𝑋𝑌) − (∑ 𝑋 ∑ 𝑌)
𝑟=
√[𝑛 ∑ 𝑋 2 ][𝑛 ∑ 𝑌 2 − (∑ 𝑌)2 ]
Keterangan:
X : Skor butir
Y : Skor total
42
Nilai koefisien korelasi r berkisar antara -1 sampai +1 yang
kriteria pemanfaatannya dijelaskan sebagai berikut:
a. Jika nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier
positif, yaitu makin besar nilai variabel X (indepeden), makin
besar pula nilai variabel Y (dependen). Atau sebaliknya, makin
kecil nilai variabel X (independen), maka makin kecil nilai
variabel Y (dependen).
b. Jika, nilai r < 0, artinya telah terjadi hubungan yang linier
negatif, yaitu makin kecil nilai variabel X, maka makin besar
nilai variabel Y. Atau sebaliknya, makin besar nilai variabel X,
maka makin kecil pula nilai variabel Y.
c. Jika, nilai r = 0, artinya tidak ada hubungan sama sekali antara
variabel X.
d. Jika, nilai r = 1 atau r = -1 telah terjadi hubungan linier
sempurna, sedangkan untuk nilai r yang makin mengarah ke
angka 0 maka hubungan makin melemah.
2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menurut Umar (2013:113) adalah suatu nilai yang
menunjukkan konsistensi suatu alat pengukur gejala yang sama.
Reliabilitas berbeda dengan validitas karena yang pertama
memusatkan perhatian pada masalah konsistensi, sedang yang
kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan. Dengan demikian,

43
reliabilitas mencakup dua hal utama, yaitu: stabilitas ukuran dan
konsistensi internal ukuran.
Penelitian ini menggunakan teknik dari Cronboach, dimana
mencari realibilitas yang skornya bukan 0-1, tetapi merupakan
rentangan antara beberapa nilai. Rumusnya dapat ditulis sebagai
berikut (Arikunto, 2002:171) :

2
𝑘 ∑ 𝜎𝑏
𝑟11 =( ) (1 − )
𝑘−1 𝜎𝑡 2
Di mana:
R11 = reliabilitas insrumen
K = banyak butir pertanyaan
σ2t = varians total
∑σ2b = jumlah varians butir
Untuk menentukan apakah instrument itu reliabel atau tidak
gunakan ketentuan sebagai berikut :
Jika nilai Cronbach Alpha ≤ 0,60, maka variabel tidak reliabel
Jika nilai Cronbach Alpha ≥ 0,60, maka variabel reliabel

44
J. Teknik Analisis Data

a. Analisis regresi linier berganda
Dalam analisis regresi linier berganda tidak hanya berdasarkan
satu variabel tetapi dengan beberapa variabel. Secara umum, data
hasil pengamatan Y dipengaruhi oleh variabel-variabel bebas. Pada
analisis regresi berganda perlu diketahui apakah mempunyai nilai
yang signifikan atau tidak untuk digunakan dalam peramalan
parameter populasinya.
Rumus:
𝑌 = 𝑎 + 𝑏𝑋1 + 𝑐𝑋2 + ⋯ + 𝑘𝑋𝑘
Dimana:
Y :Variabel dependen
a : Konstanta
b, c, …, k : Koefisien regresi X1
X1, X2, …, Xk : Variabel independen
b. Uji asumsi klasik
1) Uji normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk
menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi
terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara
normal. (Priyatno, 2012:144)

45
Uji One Sample Kolmogorov Smirnov digunakan untuk
mengetahui distribusi data, dalam hal ini untuk mengetahui
apakah distribusi residual terdistribusi normal atau tidak.
Pedoman yang digunakan dalam uji ini yaitu:
a) Jika nilai signifikan ≤ 0,05 maka distribusi residual tidak
normal.
b) Jika nilai sigifikan > 0,05 maka distribusi residual normal.
2) Uji multikolinearitas
Menurut Priyatno (2012:151) multikolinearitas adalah
keadaan dimana pada model regresi ditemukan adanya korelasi
yang sempurna atau mendekati sempurna antarvariabel
independen. Pada model regresi yang baik seharusnya tidak
terjadi korelasi yang sempurna atau mendekati sempurna di
antara variabel bebas (korelasinya 1 atau mendekati 1).
Untuk mengetahui suatu model regresi bebas dari
multikolinearitas, yaitu mempunyai VIF (Variance Inflation
Factor) kurang dari 10 dan mempunyai angka Tolerance lebih
dari 0,1.
3) Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas menurut Priyatno (2012:158) adalah
keadaan dimana dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
varian dari residual pada pengamataan ke pengamatan yang

46
lain. Model regresi yang baik adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas.
Metode ini dilakukan dengan cara melihat grafik scatterplot
antara Standardized Predicted Value (ZPRED) dengan
Studentized Residual (SRESID), ada tidaknya pola tertentu
pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPED dimana
sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi dan sumbu X adalah
residual (Y prediksi-Y sesungguhnya).
Dasar pengambilan keputusan yaitu:
a) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada
membentuk suatu pola tertentu yang tertentu yang teratur
(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
terjadi heteroskedastisitas.
b) Jika tidak aada pola yang jelas, seperti titik-titik menyebar
di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak
terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Hipotesis
1) Uji F (secara simultan)
Menurut Kuncoro (2007:82) Uji F pada dasarnya
menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan
dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat, dalam hal ini yaitu gaya

47
kepemimpinan, komuniasi internal dan disiplin kerja secara
bersama-sama terhadap variabel dependen yaitu kinerja
karyawan. Hipotesis yang dilakukan yaitu:
H1 : Kepemimpinan (X1), Komunikasi internal (X2) dan
Disiplin kerja (X3) secra bersama-sama berpengaruh terhadap
kinerja karyawan (Y).
Langkah-langkah yang perlu diperhatikan dalam Uji F adalah:
a) Menentukan Ho dan Ha
Ho : Tidak ada pengaruh secara bersama-sama
kepemimpinan (X1), komunikasi internal (X2) dan disiplin
kerja (X3) terhadap kinerja karyawan (Y)
Ha : Ada pengaruh secara bersama-sama
b) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5%
atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan
dalam penelitian.
c) Menentukan Fhitung dengan menggunakan SPSS atau rumus
Fhitung (Priyatno, 2008:81) :
𝑅 2 /𝑘
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
(1 − 𝑅 2 )(𝑛 − 𝑘 − 1)
Dimana:
R2 : koefisien determinasi
48
N : jumlah data atau kasus
K : jumlah variabel independen
d) Kriteria pengujian
Ho diterima dan Ha ditolak, jika Fhitung ≤ Ftabel
Ho ditolak dan Ha diterima, jika Fhitung > Ftabel
e) Menarik kesimpulan
Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka kepemimpinan,
komunikasi intrenal dan disiplin kerja tidak secara bersama-
sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai. jika Ho ditolak
dan Ha diterima maka kepemimpinan, komunikasi internal
dan disiplin kerja secara bersama-sama berpengruh dalam
kierja karyawan
2) Uji t (secara parsial)
Uji t digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing
variabel independen secara parsial mampu mempengaruhi
variabel dependen. Langkah-langkah yang dilakukan dalam uji
t yaitu (Sunyoto, 2009:152) :
a. Menentukan Ho dan Ha
Ho : b1 = 0, artinya secara parsial tidak ada pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh

49
komunikasi internal terhadap kinerja karyawan.
Ho : b2 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh komunikasi
internal terhadap kinerja karyawan.
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Ho: b3 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh disiplin kerja
b. Menetukan level of significance (α) :
Dalam penelitian ini level of significance atau tingkat
signifikannya sebesar 0,05 atau 5% dengan derajat bebas
(df) = n-2 dan n merupakan sejumlah sampel penelitian.
c. Menentukan nilai titung dengan rumus:
𝑏𝑖
𝑡𝑖 =
𝑠𝑏𝑖
Dimana:
ti : t hitung koefisien i
bi : koefisien regresi variabel i
sbi : standar error dari i
d. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
Jika thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
3) Koefisien determinasi
Menurut Supangat (2008:350) koefisien determinasi
merupkan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan
antara dua variabel atau lebih dalam bentuk persen (menunjukkan

50
seberapa besar persentase keragaman Y yang dapat dijelaskan oleh
keragaman X), atau dengan kata lain seberapa besar X dapat
memberikan kontribusi terhadap Y.
Untuk mengetahui nilai koefisien determinasi, maka dapat
dihitung dengn menggunakan rumus (Sugiyono, 2011:231):
𝐾𝐷 = 𝑅 2 × 100%
Dimana:
KD : Koefisien determinasi
R2 : Kuadrat koefisien korelasi
Berdasarkan rumus diatas, r2 dapat ditentukan dengan rumus:
𝑏1 ∑ 𝑋1 𝑌 + 𝑏2 ∑ 𝑋2 𝑌 + 𝑏3 ∑ 𝑋3 𝑌
𝑅2 =
∑ 𝑌3
Dimana:
R2 : Koefisien determinasi
b : Koeisien regresi
X : Variabel independen
Y : Variabel dependen
Berdasarkan rumus di atas maka hasil perhitungan dapat
dikategorikan dalam kriteria besarnya pengaruh berdasarkan tabel
sebagai berikut sebagai berikut:

51
Tabel III. 2 Kriteria Koefisien Determinasi
Interval Tingkat Pengaruh
0% - 19,9% Sangat rendah
20% - 39,9% Rendah
40% - 59,9% Sedang
60% - 79,9% Kuat
80% - 100% Sangat kuat

BAB IV
GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN
A. Sejarah Perusahaan
United Cities and Local Government Asia Pasific/Serikat Perkotaan

Pemerintahan Kawasan Asia Pasifik (UCLG-ASPAC) diawali dengan
munculnya Union of Local Authorities/Serikat Internasional Pemerintah
Lokal (IULA).
IULA berdiri pada tahun 1913 di Belgia dan berpusat di The Hague,
Belanda, sedangkan IULA ASPAC yang berpusat di Jakarta berdiri pada
tahun 1989 saat Kongres Dunia IULA di Perth, Australia Barat dihelat.
UCLG-ASPAC merupakan salah satu cabang dari UCLG kawasan Asia
Pasifik, gabungan atas IULA, UTO (United Towns Organization/Serikat
Organisasi Perkotaan), serta METROPOLIS (World Association of the Major
Metropolises atau Asosiasi Dunia Ibukota). UCLG didirikan pada tanggal 1
Januari 2004, berpusat di Barcelona, Spanyol.
Setelah unifikasi tersebut, UCLG-ASPAC didirikan di Taipei pada tanggal
14 April 2004 sebagai entitas baru IULA ASPAC. UCLG-ASPAC
merupakan pedoman utama atas pusat pengelolaan ilmu masalah pemerintah
daerah di kawasan Asia Pasifik.
UCLG merupakan sebuah asosiasi yang mendunia dan menjadi satu-
satunya organisasi pemerintah lokal yang dikenal PBB. PBB
menominasikannya sebagai anggota ke-10 dari 20 anggota United Nations
Advisory Committee of Local Authories atau Lembaga Penasihat Formal dari
Otoritas Lokal (UNACLA) yang berafiliasi dengan PBB.
Kawasan Asia Pasifik merupakan daerah terbesar dari seluruh
Seksi Wilayah UCLG dengan jaringan melebihi 7000 pemerintahan daerah.
52
53
UCLG mewakili lebih dari 3,76 miliar penduduk melengkapi lebih dari
setengah populasi dunia dan menyatukan negara-negara berkembang pesat
seperti Cina, India, dan Indonesia dari segi ekonomi.
B. Visi dan Misi Perusahaan
1. Visi
UCLG-ASPAC merupakan gabungan suara dan perwakilan
pemerintahan daerah mandiri, yang memajukan kerja sama antar
pemerintah di wilayah internasional secara luas di kawasan Asia Pasifik.
2. Misi
a. Untuk memajukan pemerintah daerah mandiri demokratis yang kuat
dan efektif di seluruh wilayah atau dunia dengan membina persatuan
dan kerja sama antar anggota.
b. Untuk meyakinkan perwakilan politik pemerintah daerah yang efektif
kepada PBB dan beberapa perserikatan internasional lain.
c. Untuk menjadi sumber utama informasi pemerintah daerah,
pembelajaran, pertukaran, pengembnngan kapasitas untuk
mendukung beberapa pemerintah setempat yang demokratis, serta
asosiasi mereka.
d. Untuk memajukan ekonomi, social kultural, kejuruan, dan
pengembangan lingkungan dengan menambah beberapa pelayanan
terhadap warga berdasarkan tata pemerintahan yang baik.
e. Untuk mendukung kesetaraan gender dan ras, melawan diskriminasi,
kerja sama desentralisasi serta internasional antara pemerintahan
daerah dan masyarakat.
f. Untuk memperkenalkan kerja sama dan kongsi antara pemerintah
daerah dan masyarakat.
54
3. Cakupan Kerja
a. Desentralisasi kerja sama (perkotaan/pemerintahan daerah terhadap
perkotaan/pertukaran pemerintah daerah).
b. Advokasi.
c. Peningkatan dan pelatihan kapasitas.
d. Pengelolaan riset dan pengkajian.
e. Pengelolaan dan pengembangan proyek.
C. Logo dan Penjelasannya
Gambar IV. 1 Logo UCLG-ASPAC
Melalui bentuk, serta perbedaan ukurannya, logo UCLG ASPAC mewakili

konsep-konsep berbagai wilayah setempat, dunia, kota, jaringan,
perkumpulan, serta perbedaan pemikiran.
a. Warna hijau terang, merah dan jingga bermakna luas pada konsep ini.
b. Warna hijau mewakili perhatian UCLG ASPAC terhadap pengembangan
berkelanjutan, perjanjian pengaturan wilayah pinggiraan, dan harapan.
c. Bayangan berwarna merah berarti faktor manusia di pekerjaan UCLG
ASPAC, warga, aksi, dan kerja sama.
d. Warna jingga yang muncul pada gabungan antara warna hijau mewakili
inovasi, kreatifitas, dan energi di sekitar jaminan pekerjaan UCLG.
D. Stuktur Organisasi
Gambar IV. 2 Stuktur Orgaanisasi UCLG-ASPAC
55
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bab ini akan dijelaskan karakterisitik responden, analisis data dan
pembahasannya. Untuk memperoleh data tersebut, maka peneliti membuat
kuesioner dan membagikannya kepada karyawan UCLG-ASPAC di Jakarta yang
berjumlah 30 orang. Kuesioner tersebut dibagikan pada pertengahan bulan April
2018. Dalam pembagian kuesioner peneliti dibantu oleh salah satu karyawan
UCLG-ASPAC sehingga peneliti tidak dapat melihat langsung proses pengisian
kusioner tersebut, tetapi peneliti diberikan kesempatan untuk melakukan observasi
terlebih dahulu. Dalam pengujian data ini, peneliti menggunakan program SPSS
23.0 dan Microsoft Excel 2010.
A. Deskripsi Data dan Analisis

1. Usia
Pada tabel di bawah ini menunjukkan komposisi usia karyawan
UCLG-ASPAC. Kriteria di bawah ini dibagi menjadi lima kategori,
yaitu:
Tabel V. 1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No. Usia Frekuensi Persentase (%)

1 21-25 Tahun 2 6,7
2 26-30 Tahun 4 13,3
3 31-35 Tahun 10 33,3
4 36-40 Tahun 9 30
5 >40 Tahun 5 16,7
Total 30 100
Sumber : Data Primer 2018
56
57
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa dari 30 responden,
sebagian besar responden didominasi oleh karyawan yang berusia 31-
35 tahun yaitu sebanyak 10 orang (33,3%). Sedangkan responden yang
berusia 21-25 tahun adalah yang paling sedikit yaitu sebanyak 2 orang
(6,7%).
2. Jenis Kelamin
Pada tabel di bawah ini menunjukkan komposisi usia karyawan
UCLG-ASPAC. Kriteria di bawah ini di bagi menjadi dua kategori,
yaitu:
Tabel V. 2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)

1 Laki-laki 13 43,3
2 Perempuan 17 56,7
Total 30 100
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden, sebagian
besar responden didominasi oleh karywawan perempuan yaitu
sebanyak 17 orang (56,7%).
3. Lama Bekerja
Pada tabel di bawah ini menunjukkan komposisi lama bekerja
karyawan UCLG-ASPAC. Kriteria di bawah ini di bagi menjadi tiga
kategori, yaitu:
58
Tabel V. 3 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase (%)

1 <1 Tahun 14 46,7
2 1-4 Tahun 10 33,3
3 >4 Tahun 6 20
Total 30 100
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 30 responden,
sebagian besar responden disominasi oleh karyawan yang telah
bekerja kurang dari satu tahun yaitu sebanyak 14 orang (46,7%).
B. Hasil Uji Statistik

1. Uji Deskriptif
a. Kepemimpinan
Tabel V. 4 Kriteria Penilaian Gaya Kepemimpinan
Skala Data Kelas Kategori

1 1,00 - 1,79 Tidak Baik
2 1,80 - 2,59 Kurang Baik
3 2,60 - 3,39 Cukup Baik
4 3,40 - 4,19 Baik
5 4,20 - 5,00 Sangat Baik
Tabel V. 5 Analisis Deskriptif Variabel Kepemimpinan
No. Pernyataan Rata-Rata Kategori

Pimpinan selalu memberikan keputusan
1 4,13 Baik
akhir
Pimpinan memberikan kesempatan pada
2 4,00 Baik
saya untuk memberikan masukan/ide
3 Pimpinan menerima masukan/ide saya 3,73 Baik
Pimpinan memberikan semangat kepada
4 3,73 Baik
karyawan
5 Pimpinan dapat menunjukkan kerja sama 3,73 Baik
59
yang baik di dalam kerja tim

Pimpinan memberikan kesempatan kepada
6 saya untuk memegng pekerjaan/proyek yang 4,00 Baik
belum saya lakukan sebelumnya
7 Pimpinan berbaur dengan karyawan 4,00 Baik
Pimpinan menetapkan hubungan kerja yang
8 jelas antara satu karyawan dengan karyawan 4,03 Baik
yang lainnya
Pimpinan memiliki hubungan yang baik
9 3,60 Baik
dengan karyawannya
Pimpinan dan karyawan berbagi tanggung
10 3,37 Cukup Baik
jawan dalam pekerjaan
Pimpinan memberikan tanggung jawab yang
11 3,73 Baik
tepat kepada saya
Pimpinan selalu memberikan
12 3,10 Cukup Baik
perintah/pekerjaan kepada saya
Pimpinan memegang kendali bawahan
13 3,57 Baik
secara langsung
Pimpinan dapat mengendalikan suasana
14 3,60 Baik
kerjaa yang kondusif
Pimpinan dapat mengontrol emosi dalam
15 3,87 Baik
menyelesaikan suatu masalah
Rata-rata 3,75 Baik
Berdasarkan analisis diatas, dapat diketahui item
pertanyaan nomor 1 merupakan item pernyataan tertinggi yaitu
sebesar 4,13. Sedangkan pernyataan nomor 12 merupakan item
pernyataan terendah yaitu sebesar 3,10. Seluruh item pertanyaan
yang berkaitan dengan variabel kepemimpinan, ditemukan bahwa
jumlah rata-rata score yang diperoleh dari item pernyataan
mengenai kepemimpinan adalah sebesar 3,75 dimana responden
dalam penelitian memiliki kepemimpinan yang baik.

60
b. Komunikasi Internal
Tabel V. 6 Kriterian Penilaian Komunikasi Internal

1 1,00 - 1,79 Tidak Baik
2 1,80 - 2,59 Kurang Baik
3 2,60 - 3,39 Cukup Baik
4 3,40 - 4,19 Baik
Tabel V. 7 Analisis Deskriptif Variabel Komunikasi Internal
No Pernyataan Rata-rata Kategori

Saya mengerti dengan baik apa yang
1 3,90 Baik
dismpaikan oleh pimpinan kepada saya
Saya pernah menanyakan kembali mengenai
2 3,90 Baik
tugas yang diberikan oleh pimpinan
3 Saya menerima dengan baik tugas-tugas 4,13 Baik
Saya merasa pekerjaan yang diberikan
4 3,30 Cukup Baik
terlalu berat
Saya menerima dengan baik tugas-tugas
5 3,47 Baik
yang diberikan oleh pimpinan
Saya selalu menunjukkan sikap yang baik
6 3,93 Baik
ketika berbicara dengan pimpinan saya
Saya mengerjakan tugas-tugas dengan
7 3,37 Cukup Baik
terpaksa
Saya selalu menunjukkan rasa hormat
8 3,80 Baik
kepada pimpinan saya
Saya selalu menjaga hubungan yang baik
9 4,30 Sangat Baik
dengan pimpinan saya
Saya selalu menjaga hubungan yang baik
10 4,13 Baik
dengan kolega saya
Rata-rata 3,82 Baik
Berdasarkan analisis diatas, diketahui item pernyataan
nomor 9 merupakan item pernyataan tertinggi yaitu sebesar 4,30,
sedangkan pernyataan nomor 4 merupakan item pernyataan

61
terendah yaitu sebesar 3,30. Seluruh item pernyataan yang
berkaitan dengan variabel komunikasi internal, ditemukan bahwa
jumlah score rata-rata yang diperoleh dari item pernyataan
mengenai komunikasi internal adalah sebesar 3,82, dimana
responden dalam penelitian masih memiliki komunikasi yang baik
antara karyawan lainnya.
c. Disiplin Kerja
Tabel V. 8 Kriteria Penilaian Disiplin Kerja

1 1,00 - 1,79 Sangat Tidak Baik
2 1,80 - 2,59 Tidak Baik
3 2,60 - 3,39 Cukup Baik
4 3,40 - 4,19 Baik
Tabel V. 9 Analisis Deskriptif Variabel Disiplin Kerja

Saya selalu datang bekerja tepat
1 4,00 Baik
waktu
Saya selalu berusaha untuk datang
2 ke tempat kerja lebih awal dari 3,53 Baik
waktu yang ditentukan
Saya pulang dari tempat kerja
Cukup
3 sesuai dengan waktu yang 3,30
Baik
ditentukan
Saya selalu pulang dari tempat
Cukup
4 kerja melebihi dari waktu yang 3,27
Baik
telah ditentukan (lembur)
Saya selalu mengerjakan
5 pekerjaan dengan baik dan 3,90 Baik
memuaskan
Saya selalu bersungguh-sungguh
6 4,13 Baik
dalam melakukan pekerjaan saya
Saya selalu menyelesaikan
7 4,13 Baik
pekerjaan yang telah ditentukan
62
Saya selalu memperhatikan

8 prosedur kerja yang telah 4,13 Baik
ditetapkan oleh perusahaan
Saya tidak pernah meninggalkan
9 tempat kerja selama jam kerja 3,73 Baik
berlangsung
Saya selalu memberi tahu lebih
10 3,93 Baik
dulu jika absen bekerja
Saya tidak pernah mengambil
11 jatah lebih absen kerja dari yang 4,10 Baik
telah diberikan perusahaan
Perusahaan memberikan sanksi
Cukup
12 yang tegas bila karyawan 2,90
Baik
melanggar peraturan
Saya bersedia dikenakan sanksi
13 bila saya melanggar aturan yang 4,13 Baik
berlaku
Rata-rata 3,78 Baik
Sumber : Data Primer
Berdasarkan analisis diatas, diketahui item pernyataan
nomor 6, 7, 8, dan 13 merupakan item pernyataan tertinggi yaitu
sebesar 4,13, sedangkan item pernyataan nomor 12 merupakan
item pernyataan terendah yaitu sebesar 2,90. Seluruh item
pernyataan yang berkaitan dengan variabel disiplin kerja,
ditemukan bahwa jumlah score rata-rata yang diperoleh dari item
pernyataan mengenai disiplin kerja adalah sebesar 3,78. Dimana
responden dalam penelitian masih memiliki disiplin kerja yang
baik.
d. Kinerja Karyawan
Tabel V. 10 Kriteria Penilaian Kinerja Karyawan

1 1,00 - 1,79 Sangat Tidak Baik
2 1,80 - 2,59 Tidak Baik
63
3 2,60 - 3,39 Cukup Baik

4 3,40 - 4,19 Baik
Tabel V. 11 Analisis Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan

Hasil pekerjaan saya semaakin
1 4,00 Baik
membaik dari waktu ke waktu
Saya dapat menyelesaikan tugas
2 4,00 Baik
dalam waktu yang ditentukan
Saya telah melampaui batas target Cukup
3 3,10
kerja yang telah ditentukan Baik
Saya selalu puas akan kinerja
4 3,50 Baik
saya selama ini
Saya selalu bekerja sesuai dengan
5 standar mutu yang telah 4,13 Baik
ditetapkan oleh perusahaan
Saya selalu bersedia untuk
Sangat
6 bekerja sama dengan karyawan 4,37
Baik
lainnya
Saya selalu bertanggung jawab
Sangat
7 dan berkomitmen atas tugas yang 4,37
Baik
di berikan
Saya selalu berhasil dalam
8 3,73 Baik
menyelesaikan setiap masalah
Rata-rata 3,9 Baik
Sumber: Data Primer 2018
Berdasarkan analisis diatas, diketahui item pertanyaan
nomor 6 dan 7 merupakan item pernyataan tertinggi yaitu sebesar
4,37. Sedangkan item pernyataan nomor 3 merupakan item
peryataan terendah yaitu sebesar 3,10. Seluruh item pernyataan
yang berkaitan dengan variabel kinerja karyawan, ditemukan
bahwa jumlah score rata-rata yang diperoleh item pernyataan
mengenai kinerja karyawan adalah sebesar 3,9. Dimana responden
dalam penelitian memiliki kinerja karyawan yang baik.

64
2. Uji Validitas
Uji validitas pada penelitian ini menggunakan korelasi Product
Moment (Pearson). Dimana derajat kebebasan dk = n-2 (30-2) dan
tingkat signifikasi α 5%. Dikatakan valid apabila hasil uji r hitung ≥ r
tabel.
a. Kepemimpinan
Tabel V. 12 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Item Pernyataan r hitung r tabel Validitas

GK1 0,846 0,361 Valid
GK2 0,861 0,361 Valid
GK3 0,839 0,361 Valid
GK4 0,988 0,361 Valid
GK5 0,988 0,361 Valid
GK6 0,896 0,361 Valid
GK7 0,892 0,361 Valid
GK8 -0,134 0,361 Tidak Valid
GK9 0,921 0,361 Valid
GK10 0,804 0,361 Valid
GK11 0,988 0,361 Valid
GK12 0,516 0,361 Valid
GK13 0,457 0,361 Valid
GK14 0,921 0,361 Valid
GK15 0,376 0,361 Valid
Dari tabel diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel
kepemimpinan dikatakan valid bila rtabel lebih besar dari rhitung (0,361).
Pada item pernyataan GK8 diketahui bahwa rhitung lebih kecil dari rtabel
(-0,134 < 0,361), maka item pernyataan GK8 dinyatakan tidak valid.
Sehingga item pernyataan GK8 dihilangkan dan dilakukan uji validasi
yang kedua.
65
Tabel V. 13 Uji Validitas 2 Variabel Kepemimpinan

GK1 0,846 0,361 Valid
GK2 0,861 0,361 Valid
GK3 0,839 0,361 Valid
GK4 0,988 0,361 Valid
GK5 0,988 0,361 Valid
GK6 0,896 0,361 Valid
GK7 0,892 0,361 Valid
GK9 0,921 0,361 Valid
GK10 0,804 0,361 Valid
GK11 0,988 0,361 Valid
GK12 0,516 0,361 Valid
GK13 0,457 0,361 Valid
GK14 0,921 0,361 Valid
GK15 0,376 0,361 Valid
b. Komunikasi Internal
Tabel V. 14 UJi Validitas Variabel Komunikasi Internal

K1 0,258 0,361 Tidak Valid
K2 0,642 0,361 Valid
K3 0,487 0,361 Valid
K4 0,796 0,361 Valid
K5 0,73 0,361 Valid
K6 0,506 0,361 Valid
K7 0,658 0,361 Valid
K8 0,17 0,361 Tidak Valid
K9 0,412 0,361 Valid
K10 0,495 0,361 Valid
Dari tabel diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap variabel
komunikasi internal dikatakan valid apabila r hitung lebih besar dari r
tabel (0,361). Pada item peryataan K8 diketahui bahawa r hitung lebih
kecil dari r tabel (0,170 < 0,361). Maka dari itu item pernyataan K8
66
dinyatakan tidak valid, sehingga item pernyataan K8 dihilangkan dan
dilakukan uji validasi yang kedua.
Tabel V. 15 Uji Validitas 2 Variabel Komunikasi Internal

K2 0,642 0,361 Valid
K3 0,487 0,361 Valid
K4 0,796 0,361 Valid
K5 0,73 0,361 Valid
K6 0,506 0,361 Valid
K7 0,658 0,361 Valid
K9 0,412 0,361 Valid
K10 0,495 0,361 Valid
c. Disiplin Kerja
Tabel V. 16 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja

D1 0,863 0,361 Valid
D2 0,94 0,361 Valid
D3 0,534 0,361 Valid
D4 0,497 0,361 Valid
D5 0,827 0,361 Valid
D6 0,875 0,361 Valid
D7 0,875 0,361 Valid
D8 0,836 0,361 Valid
D9 0,384 0,361 Valid
D10 0,434 0,361 Valid
D11 0,708 0,361 Valid
D12 0,626 0,361 Valid
D13 0,739 0,361 Valid
Dari tabel diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap
variabel disiplin kerja dikatakan valid apabila r hitung lebih besar
dari r tabel (0,361). Pada tabel diatas diketahui bahwa seluruh item
67
pernyataan variabel disiplin kerja dinyatakan valid karena sudah
memenuhi syarat r hitung lebih besar dari r tabel.
d. Kinerja Karyawan
Tabel V. 17 Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

KK1 0,918 0,361 Valid
KK2 0,82 0,361 Valid
KK3 0,938 0,361 Valid
KK4 0,529 0,361 Valid
KK5 0,844 0,361 Valid
KK6 0,856 0,361 Valid
KK7 0,856 0,361 Valid
KK8 0,431 0,361 Valid
Dari tabel diatas terlihat bahwa hasil uji validitas terhadap
variabel kinerja karyawan dikatakan valid apabila r hitung lebih
besar dari r tabel (0,361). Pada tabel diatas diketahui bahwa
seluruh item pernyataan variabel kinerja karyawan dinyatakan
valid karena sudah memenuhi syarat r hitung lebih besar dari r
tabel.
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui stabilitas ukuran dan
konsistensi internal ukuran. Pada uji reliabilitas digunakan teknik dari
Croanboach dan memiliki ketentuan:
Jika nilai Croanboach Alpha ≤ 0,60 maka variabel dinyatakan tidak
reliabel.
Jika nilai Croanboach Alpha ≥ 0,60 maka variabel dinyatakan reliabel.

68
a. Uji Reliabilitas Kepemimpinan
Tabel V. 18 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan
Cronbach's
Alpha N of Items
.938 14
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa variabel gaya
kepemimpinan dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha
0,938 lebih besar dari Cronbach’s Alphaditas 0,60.
b. Uji Reliabilitas Komunikasi Internal
Tabel V. 19 Uji Reliabilitas Variabel komunikasi Internal
Cronbach's
Alpha N of Items
.766 8
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa variabel
komunikasi dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha 0,766
lebih besar dari Cronbach’s Alphaditas 0,60.
c. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
Tabel V. 20 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja
Cronbach's
Alpha N of Items
.891 13
69
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin
kerja dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha 0,891 lebih
besar dari Cronbach’s Alphaditas 0,60.
d. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Tabel V. 21 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan
Cronbach's
Alpha N of Items
.904 8
Berdasarkan tabel diatas dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja
karyawan dinyatakan reliabel, karena nilai Cronbach’s Alpha 0,904
lebih besar dari Cronbach’s Alphaditas 0,60.
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk
menguji apakah nilai residual yang dihasilkan dari regresi
terdistribusi secara normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah yang memiliki nilai residual yang terdistribusi secara
normal. (Priyatno, 2012:144).

70
Tabel V. 22 Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 30
Normal Parametersa,b Mean .0000000
Std. Deviation 2.32943022
Most Extreme Differences Absolute .145
Positive .145
Negative -.090
Test Statistic .145
Asymp. Sig. (2-tailed) .106c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel diatas dapat
dilihat bahwa nilai signifikansi (Asymp. Sig. 2 tailed) sebesar 0,106
yang diartikan lebih besar dari nilai α = 0,055. Jadi dapat
disimpulkan bahwa hasil uji normalitas menunjukkan bahwa data
terdistribusi secara normal.
b. Uji Multikolinearitas
Untuk mengetahui suatu model regresi bebas dari
multikolinearitas, yaitu VIF (Variance Inflation Factor) kurang
dari 10 dan mempunyai angka Tolerance lebih dari 0,1.
Tabel V. 23 Uji Multikolinearitas
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
KEPEMIMPINAN .873 1.145
KOMUNIKASI .720 1.389
DISIPLIN KERJA .697 1.434
a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
71
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh nilai tolerance dari
variabel kepemimpinan sebesar 0,873, komunikasi internal sebesar
0,720, dan disiplin kerja sebesar 0,697. Seluruh nilai tolerance
tersebut menunjukkan nilai tolerance data > 0,1 dan juga nilai VIF
< 10. Sehingga dapat disimpulkan bahwa korelasi antar variabel
independen menunjukkan tidak terjadi multikolinearitas.
c. Uji Heteroskedastitas
Uji heteroskedastisitas digunakkan untuk menguji apakah
dalam model regresi tidak terjadi kesamaan varians dari residual
antara satu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Tabel V. 24 Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil uji heteroskedastisitas pada gambar
diatas dapat disimpulkan bahwan dalam uji ini tidak terjadi

72
heteroskedastisitas, karena jika dilihat dari gambar grafik
Scatterplot, titik-titik pada scatter-plots menyebar secara acak, baik
dibagian atas nol maupun dibawah bagian angka nol dari sumbu
vertikal, sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas.
d. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda bertujuan untuk mengetahui
besarnnya pengaruh gaya kepemimpinan, komunikasi intenal, dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan UCLG-ASPAC.
Tabel V. 25 Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 24.246 6.610 3.668 .001
KEPEMIMPINAN -.212 .066 -.409 -3.217 .003
KOMUNIKASI .139 .149 .131 .932 .360
DISIPLIN KERJA .283 .085 .475 3.341 .003
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat dari kolom B, nilai
koefisien variabel gaya kepemimpinan sebesar -0,212, komunikasi
internal sebesar 0,139 dan disiplin kerja sebesar 0,283. Sehingga
dari koefien tersebut dapat dibuat persamaan regresi sebagai
berikut:
Y=24,246 + (-0,212)X1 + 0,139X2 + 0,283X3
Keterangan:
X1: Kepemimmpinan
73
X2: Komunikasi Internal
X3: Disiplin Kerja
Y : Kinerja Karyawan
5. Uji Hipotesis
a. Uji F (secara simultan)
Dalam penelitian ini Uji F dilakukan untuk mengetahui
apakah variabel gaya kepemimpinan, komunikasi internal dan
disiplin kerja secara simultan (bersama-sama) mempunyai
pengaruh terhadap kinerja kryawan UCLG-ASPAC.
Tabel V. 26 Uji F
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 271.439 3 90.480 14.950 .000b
Residual 157.361 26 6.052
Total 428.800 29
b. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI
Berdasarkan tabel diatas pengujian uji F dapat dilakukan
melalui langkah-langkah berikut:
a) Menentukan Ho dan Ha
Ho : Tidak ada pengaruh secara bersama-sama
Ha : Ada pengaruh secara bersama-sama kepemimpinan
(X1), komunikasi internal (X2) dan disiplin kerja (X3)
terhadap kinerja karyawan (Y)

74
b) Menentukan tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5%
atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan
dalam penelitian.
c) Menentukan Fhitung dengan menggunakan SPSS atau rumus
Fhitung (Priyatno, 2008:81) :
𝑅 2 /𝑘
𝐹ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 =
(1 − 𝑅 2 )(𝑛 − 𝑘 − 1)
Dimana:
R2 : koefisien determinasi
N : jumlah data atau kasus
K : jumlah variabel independen
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai Fhitung
sebesar 14.950
d) Menentukan Ftabel dengan menggunakan Microsoft Excel
Ftabel dapat dicari dengan rumus
=FINV(0,05;3;26)
Dimana:
Level of significance (α) = 0,05
Df = 26
Dari perhitungan diatas ditemukan Ftabel sebesar 2,98
e) Kriteria pengujian
Ho diterima dan Ha ditolak, jika Fhitung ≤ Ftabel (2,98)
Ho ditolak dan Ha diterima, jika Fhitung > Ftabel (2,98)

75
Dalam penelitian ini Fhitung ditemukan sebesar 14.950
f) Menarik kesimpulan
Dari uji F diatas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak dan
Ha diterima karena Fhitung (14.950) > Ftabel (2,98). Sehingga
kepemimpinan, komunikasi dan disiplin kerja secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan UCLG-ASPAC.
b. Uji T (secara parsial)
Pada penelitian ini Uji T bertujuan untuk mengetahui
apakah variabel kepemimpinan, komunikasi internal dan
disiplin kerja secara parsial mampu mempengaruhi kinerja
karyawan UCLG-ASPAC.
Tabel V. 27 Uji T
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 24.246 6.610 3.668 .001
KEPEMIMPINAN -.212 .066 -.409 -3.217 .003
KOMUNIKASI .139 .149 .131 .932 .360
DISIPLIN KERJA .283 .085 .475 3.341 .003
Berdasarkan tabel diatas penngujian Uji T dapat dilakukan
melalui langkah-langkah berikut:
a. Menentukan Ho dan Ha

76
Ha : b1 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh
komunikasi internal terhadap kinerja karyawan.
Ho : b2 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh komunikasi
internal terhadap kinerja karyawan.
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Ho: b3 ≠ 0, artinya secara parsial ada pengaruh disiplin kerja
b. Menetukan level of significance (α) :
Dalam penelitian ini level of significance atau tingkat
signifikannya sebesar 0,05 atau 5% dengan derajat bebas
(df) = n-2 dan n merupakan sejumlah sampel penelitian.
c. Menentukan nilai ttabel dengan Ms. Excel:
Dengan menggunakan Ms. Excel dengan rumus
=TINV(0,05;28)
Dimana:
Level of significance (α) = 0,05
Df = 28
Dari perhitungan diatas ditemukan ttabel sebesar 2,048
d. Menentukan nilai titung dengan rumus:
𝑏𝑖
𝑡𝑖 =
𝑠𝑏𝑖
77
Dimana:
ti : t hitung koefisien i
bi : koefisien regresi variabel i
sbi : standar error dari i
Dalam perhitungan uji T ini ditemukan thitung
kepemimpinan, komunikasi internal dan disipllin kerja masing-
masing sebesar -3,217; 0,932; 3,341.
e. Kriteria penerimaan dan penolakan hipotesis
Jika thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika thitung < ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak
f. Menarik kesimpulan
Berdasarkan kriteria hipotesis diatas diperoleh hasil
akhir pengujian untuk kepemimpinan sebesar (-3,217) <
2,048, komunikasi internal sebesar 0,932 < 2,048, dan
disiplin kerja sebesar 3,341 > 2,048. Dengan demikian
dapat ditarik kesimpulan bahwa untuk varian
kepemimpinan dan komunikasi internal diperoleh hasil Ho
diterima dan Ha ditolak. Sedangkan untuk variabel disiplin
kerja diperoleh hasil Ho ditolak dan Ha diterima. Sehingga
kepemimpinan dan komunikasi tidak berpengaruh terhadap

78
kinerja karyawan sedangkan disiplin kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
c. Koefisien Determinasi (R2)
Tabel V. 28 Koefisien Determinasi
Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .796a .633 .591 2.460
a. Predictors: (Constant), DISIPLIN KERJA, GAYA KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI
b. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN
Berdasarkan tabel diatas, diperoleh koefisien determinasi
sebesar 0,591 (59,1%). Hal ini menunjukkan bahwa 59,1%
kinerja karyawan UCLG-ASPAC secara bersama-sama
dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan komunikasi internal
dan disiplin kerja, sedangkan 40,9% dipengaruhi oleh variabel
lainnya.
C. Pembahasan
Dalam penelitian ini, peneliti ingin mengetahui besarnya pengaruh
kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan dari UCLG-ASPAC. Dari hasil respoden yang terlibat,
karyawan UCLG-ASPAC didominasi oleh karyawan berjenis kelamin
perempuan sebanyak 17 orang. Sedangkan dari segi usia, sebagian besar
karyawan yang bekerja pada perusahaan ini berada di usia 31-35 tahun
sebanyak 10 orang. Dan dari lamanya bekerja, karyawan UCLG-ASPAC

79
didominasi oleh karyawan yang masa kerjanya kurang dari setahun
sebanyak 14 orang.
Berikut ini adalah pembahasan dari analisis-analisis yang sudah dilakukan
diatas:
1. Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan UCLG ASPAC
Berdasarkan hasil penelitian diatas dapat diketahui bahwa rata-rata
skor kepemimpinan karyawan UCLG-ASPAC dengan besar 3,75 dari
interval 3,40 - 3,19 yang artinya kepemimpinan karyawan di UCLG-
ASPAC dapat dikatakan baik.
Skor diatas didukung oleh faktor-faktor pernyataan pada kuesioner
dalam variabel kepemimpinan. Secara keseluruhan kendali dalam
perusahaan ada di pemimpin. Seperti pada pernyataan pertama, “pemimpin
selalu memberikan keputusan akhir” dimana pernyataan tersebut memiliki
rata-rata yang paling tinggi, ini artinya pemimpin akan selalu mengambil
keputusan terkait pada setiap pekerjaan dan kegiatan di perusahaan.
Pemimpin juga memberikan kesempatan kepada para karyawannya agar
dapat memberikan masukan/ide baik itu berupa pendapat, saran maupun
kritik. hal tersebut sesuai dengan indikator kepemimpinan yaitu
kemampuan mengambil keputusan.
Motivasi dari seorang pemimpin yang cukup juga diperlukan oleh
para karyawan, dimana pemimpin dapat memberikan semangat yang
positif. Walaupun mungkin saja hal itu belum dilakukan oleh pimpinan
dari UCLG-ASPAC secara maksimal. Disamping memberikan semangat

80
faktor lainnya yaitu saat pemimpin dapat memberikan contoh yang baik
dalam hal kerja sama tim. Karena kerja sama tim merupakan salah satu
faktor yang penting untuk bisa menciptakan suasana kerja yang kondusif.
Kemampuan motivasi lainnya yaitu ketika pimpinan memberikn tanggung
jawab/proyek baru pada karyawannya. Karena karyawan dapat berasumsi
bahwa karyawan tersebut dapat dipercaya untuk mencoba hal yang baru
dan merasa lebih tertantang.
Proses komunikasi dari pemimpin kepada karyawannya juga
menjadi bagian dari kepemimpinan. di UCLG-ASPAC pemimpin dapat
berbaur dengan baik kepada karyawannya. Selain itu pimpinan juga dapat
mentapkan hubungan yang jelas antara karyawan yang satu dengan yang
lainnya. Hal ini semata-mata bukan untuk membedakan karyawan yang
satu dengan karyawan lainnya, melainkan untuk mengetahui setiap pribadi
masing-masing karyawan. Setelah kedua pernyatan diatas dilaksanakan
dengan baik maka, pemimpin mungkin akan lebih bisa menjalin
komunikasi yang baik dengan karyawannya, poin ini yang mungkin juga
harus diperhatikan oleh seorang pemimpin.
Pembagian tugas antara pemimpin maupun karyawan seharusnya
sesuai dengan porsinya masing-masing, tetapi mungkin di UCLG-ASPAC
hal tersebut belum dilakukan secara maksimal. Pembagian kerja yang
tidak merata bisa terjadi karena pemimpin perempuan lebih banyak
menggunakan perasaannya, sehingga mungkin saja dalam prakteknya ada

81
unsur “tidak enak” yang kemudian pembagian kerja bukan menjadi
objektif melainkan bersifat subjektif.
Selain itu kesadaran dari karyawan juga penting dalam menentukan
tugas apa yang harus dia lakukan, ada baiknya karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa didikte oleh pimpinan. Hal tersebut juga dapat terjadi
karena ada faktor lain seperti pernyataan ke tiga belas, dimana pemimpin
yang memegang kendali langsung bawahannya. Proses ini yang membuat
pekerjaaan di UCLG-ASPAC berjalan sesuai dengan arahan dari
pimpinan.
Karena pemusatan kerja ada pada pimpinan maka, pengendalian
suasana kerja yag kondusif dapat dilakukan dengaan baik. Pimpinan dapat
mengontrol secara penuh bagaimana suasana kerja yang kondusif dapat
mempengaruhi hasil kerja karyawannya. Selain itu, pada saat ini UCLG-
ASPAC dipimpin oleh perempuan maka dapat dipastikan dapat lebih
mengontrol emosi dengan lebih stabil.
Hasil uji t pada variabel kepemimpinan sebesar (-3,217) dimana
artinya secara parsial tidak ada pengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil
uji t ini menolak hipotesis awal dimana kepemimpinan, komunikasi
internal dan disiplin kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan juga tidak sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang
ditulis oleh Nuswantoro (2013). Namun hasil uji t ini didukung dari
penelitian sebelumnya yang ditulis oleh Utari (2014) dimana hasil

82
penelitian ini menyatakan kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan
2. Komunikasi Internal karyawan UCLG-ASPAC
Berdasakan hasil penelitian diatas dapat diketahui bahwa rata-rata
skor komunikasi internal karyawan UCLG-ASPAC dengan besar 3,82 dari
interval 3,40-3,19 yang artinya komunikasi internal yang ada di UCLG-
ASPAC dapat dikategorikan baik.
Indikator pada variabel komunikasi internal dalam penelitian ini
terdiri dari pemahaman, kesenangan, pengaruh pada sikap, dan hubungan
yang semakin baik. Indikator-indikator ini dimakasudkan untuk
mengetahui seberapa besar dan seberapa penting pengaruh komunikasi
yang terjadi antara pimpinan kepada karyawannya, antara karyawan
kepada pimpinan, maupun antar masing-masing karyawan.
Pada indikator pemahaman, dapat dilihat proses komunikasi secara
timbal balik dan memiliki rata-rata yang baik. Karyawan dapat mengerti
dengan baik pesan apa yang telah disampaikan oleh pimpinan, tetapi juga
karyawan diberikan kesempatan agar dapat menanyakan kembali
mengenai tugas yang diberikan kepadanya jika kurang mengerti. Hal ini
baik karena pekerjaan yang akan dikerjakan akan mungkin bisa dikerjakan
dengan lebih baik sehingga mengurangi kesalahan.
Pada indikator kedua yaitu kesenangan, pada tahap ini diharapkan
karyawan dapat menerima, melaksanakan dan menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik tanpa ada unsur paksaan dan tekanan dari dalam
83
maupun dari luar diri. Dalam penelitian ini karyawan dapat menerima
dengan baik tugas-tugas yang diberikan kepadanya, selain itu karyawan
juga merasa pekerjaannya tidak terlalu berat sehingga beban yang
ditanggung tidak terlalu besar.
Indikator ketiga yaitu pengaruh pada sikap, pada indikator ini
komunikasi tidak hanya sekedar menyampaikan dan memperoleh
informasi tetapi juga mempengaruhi sikap dari kedua belah pihak. Sikap
yang baik seperti tata karma dan sopan santun juga dibutuhkan dalam etika
komunikasi. Dalam penelitian ini karyawan UCLG-ASPAC dapat
menunjukkan sikap yang baik ketika berbicara dengan pimpinan mereka.
Etika berkomunikasi yang baik jelas di butuhkan dalam hal ini, dimana
karyawan dapat menerima pendapat karyawan lainnya dan menerima
keputusan dari pimpinan, begitu pun dengan pimpinan yang seharusnya
dapat menerima masukan dan saran dari karyawannya sehingga dapat
memberikan solusi yang tepat dalam mengambil suatu keputusan. Pada
pernyataan selanjutnya, karyawan dituntut untuk dapat mengerjakan
pekerjaannya dengan baik dan tidak terpaksa. Dalam hal ini dapat dilihat
bahwa karyawan UCLG-ASPAC dapat menyelesaikan pekerjaan tersebut
dengan cukup baik dan tidak terpaksa.
Indikator terakhir dari variabel komunikasi internal adalah
hubungan yang semakin baik, dimana setelah keempat indikator diatas
berjalan dengan semestinya maka diharapkan akan ada hubungan yang
semakin baik antara pimpinan dan karyawan, begitu pun sebaliknya

84
maupun antar sesama karyawan. hubungan yang baik dapat dilihat dari
rasa hormat kepada pimpinan yang murni timbul dari dalam diri bukan
karena faktor lain. Karyawan UCLG-ASPAC sudah menunjukkan hal
tersebut. Di samping itu, para karyawan juga sangat mementingkan
hubungan yang baik dengan pimpinannya maupun dengan sesama
karyawan lainnya.
Hasil uji t variabel komunikasi internal pada penellitian ini adalah
0,932 dengan hasil akhir secara parsial tidak ada pengaruh komunikasi
internal terhadap kinerja karyawan. Hasil ini didukung oleh penelitian
yang ditulis oleh Nuswantoro (2013), dimana hasil penelitian tersebut
menyatakan komunikasi tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3. Disiplin kerja karyawan UCLG-ASPAC
disiplin kerja karyawan UCLG-ASPAC dengan besar 3,87 dari interval
3,40-4,19 yang artinya disiplin kerja yang ada di UCLG-ASPAC dapat
dikategorikan baik. Kedisiplinan merupakan cerminan dari setiap
karyawan karena semakin tinggi kesadaran karyawan akan peraturan yang
berlaku maka akan semakin tinggi tingkat kedisiplinan karyawan tersebut
dimana akan membuat lingkungan perusahaan yang kondusif.
Kedisiplinan dapat dimulai dari hal yang paling kecil. Salah satu
contohnya adalah selalu datang bekerja tepat waktu. Karyawan UCLG-
ASPAC dapat dikatakan menghargai kedisiplinan. Para karyawan datang
tepat waktu selain itu bentuuk kesadaran lainnya adalah untuk datang ke
85
kantor lebih awal dari waktu yang ditentukan. Setelah waktu kedatangan,
waktu pulang juga menjadi ukuran kedisiplinan. Dari hasil penelitian rata-
rata karyawan yang pulang tepat waktu lebih banyak dibandingkan dengan
karyawan yang memilih untuk pulang melebihi dari jam kerja (3,30 >
3,27).
Kedisiplinan juga dapat dilihat dari bagaimna seorang karyawan
bersungguh-sungguh dalam mengerjakan pekerjaannya. Pada penelitian ini
rata-rata karyawan UCLG-ASPAC sudah melaksanakan pekerjaanya
dengan baik. Dimana pra karyawan selalu berusaha untuk menyelesaikan
pekerjanya dengan baik dan tidak mengecewakan perusahaan. Selain itu
karyawan juga selalu memerhatikan dan mematuhi prosedur kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan.
Indikator lainnya yaitu mematuhi semua peraturan organisasi dan
norma yang berlaku. Peraturan dan norma yang dibuat oleh perusahaan
sebaiknya digunakan dengan sebaik-baiknya. Pernyataan lainnya adalah
dimana karyawan tidak meninggalkan tempat kerja selama jam kerja
berlangsung selain pada jam istirahat. Rata-rata para karyawan belum
dapat mematuhi aturan ini dengan sebaik mungkin. Selain itu tingkat
absensi yang rendah juga terjadi pada perusahaan. Faktor jumlah karyawan
yang sedikit mungkin membuat karyawan menjadi sedikit mengabaikkan
kehadiran. Namun hal ini berbanding terbalik dengan pemberian jatah
absen karyawan. karyawan lebih memilih untuk absen dengan alasan

86
mengambil jatah untuk bekerja di rumah. UCLG-ASPAC memang
memiliki peraturan tersebut.
Kedisiplinan juga kental dengan istilah reward dan punishment.
Dimana aka nada sanksi yang diberikan bila karyawan tidak mengikuti
aturan yang telah dibuat. Pada UCLG-ASPAC, sanksi tidak diberikan
sebagaimana semestinya. Perusahaan seharusnya memberikan sanksi
apabila karyawan melanggar aturan, namun pada kenyataannya
perusahaan tidak mengaplikasikan punishment itu sehingga karyawan
memiliki kesempatan untuk mengulangi kesalahan yang sama berulang
kali. Padahal karyawan bersedia untuk menerima sanksi apabila mereka
melakukan kesalahan ataupun melanggar aturan dan norma perusahaan.
Hasil analisis uji t variabel disiplin kerja pada penelitian ini sebesar
3,341 dimana hasilnya sesuai dengan perumusan hiposesis yaitu secara
parsial ada pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. hal ini
didukung oleh penelitian yang ditulis oleh Azwar, M Syaiful (2016),
dimna hasil kesimpulan dari penelitian tersebut menyatakan disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Kinerja Karyawan UCLG-ASPAC
kinerja karyawan UCLG-ASPAC dengan besar 3,9 dari interval 3,40-4,19
yang artinya kierja karyawan yang ada di UCLG-ASPAC dapat
dikategorikan baik.
87
Kinerja karyawan dalam penelitian ini disusun dari indikator-
indikator seperti kualitas, kuantitas, pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab. Rata-rata karyawan di UCLG-ASPAC merasa bahwa pekerjaan
mereka semakin membaik dari waktu ke waktu. Kualitas karyawan
merupakan hal yang penting yang dibutuhkan, dengan memiliki karyawan
yang berkualitas tinggi maka hasil pekerjaannya juga diharapkan akan
semakin baik juga.
Pada indikator kedua yaitu kuantitas, yang dimaksud adalah
seberapa banyak seorang karyawan dapat menghasilkan pekerjaanya
dalam satu waktu. Seperti halnya pada pernyataan kedua dimana karyawan
UCLG-ASPAC dapat menyelesaikan tugasnya dalam waktu yang telah
ditentukan dan hasilnya sudah baik. Tetapi mungkin rata-rata dari mereka
belum dapat melampaui batas target kerja yang ditentukan, hal ini terlihat
dari hasil analisis deskriptif dengan hasil yang cukup baik. Hal ini bisa
terjadi karena mungkin para karyawan yang cepat merasa puas dengan
hasil pekerjaannya sehingga mereka tidak merasa tertantang untuk
melampaui target.
Disamping itu kepuasan karyawan pada hasil kerjanya juga sudah
baik, juga para karyawan yang selalu bekerja seusai dengan standar mutu
yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Dalam hal ini rata-ratanya
menunjukkan kategori yang baik. Kerja sama antar karyawan juga
dibutuhkan karena kerja sama merupakan kunci untuk menjaga hubungan
dan komunikasi yang baik antara karyawan dan juga dengan pimpinan.
88
Dalam pernyataan ini karyawan UCLG-ASPAC mencapai kategori yang
paling baik.
Untuk kategori yang terakhir yaitu tanggung jawab, tingkat
kesadaran dan komitmen karyawan akan tugas-tugasnya sangat tinggi, ini
berarti bagus karena adanya rasa tanggung jawab berarti akan
meminimalkan kelalaian dalam menyelesaikan pekerjaan. Oleh karena itu
para karyawan dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.
Hasil uji hipotesis secara simultan (bersama-sama) menunjukkan
bahwa gaya kepemimpinan, komunikasi dan disiplin kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja karyawan UCLG-ASPAC. Selain itu
hasil dari uji t menyimpulkan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
secara negatif terhadap kinerja karyawan. Gaya kepemimpinan sangatlah
dibutuhkan untuk mengukur bagaimana seorang pemimpin dapat
mengontrol karyawannya. Namun yang terjadi terkadang sebaliknya,
pengaruh dari pimpinan terkadang membuat karyawan menjadi tidak
menemukan titik temu. Pimpinan seharusnya memiliki keputusan akhir
ataupun solusi dari setiap masalah, juga menjadi penengah jika ada
masalah antar karyawannya. Dalam hal ini memang pimpinan dapat
memberikan solusi akhir namun tidak dalam menjadi penengah antara
karyawan. Komunikasi internal juga tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. komunikasi merupakan hal yang penting dimana pimpinan
dapat berkomunikasi, memberikan pesan kepada karyawan dan karyawan
dapat menerima pesan tersebut. Namun terkadang pembagian kerja yang

89
tidak sesuai dengan kemampuan karyawan sehingga karyawan merasa
terbebani ketika mengerjakannya. Hal itu pula yang mengkibatkan para
karyawan merasa terpaksa mengerjakannya. Namun sebaliknya berbeda
untuk hasil uji t pada variabel disiplin kerja yang menyimpulkan bahwa
disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan. Suatu
aturan dan norma yang dibuat oleh perusahaan memang harus
dilaksanakan sebagaimana semestinya. Rata-rata karyawan UCLG-
ASPAC sudah sadar untuk menjadi karyawan yang taat akan peraturan.
Segala bentuk sanksi yang ada di perusahaan mungkin belum di
maksimalkan secara sempurna sehingga karyawan masih menganggap
enteng dan akhirnya semakin banyak peraturan yang dilanggar.
Pada penelitian ini juga didapatkan hasil uji f sebesar 14,950
dimana hasil penelitian tersebut menunjukkan bahwa ada pengaruh secara
bersama-sama kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja

BAB VI
KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN
A. Kesimpulan
Setelah dilakukannya penelitian pada bab sebelumnya mengenai Pengaruh
Kepemimpinan, Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan UCLG-ASPAC, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan
sebagai berikut:
1. Kepemimpinan, komunikasi internal dan disiplin kerja secara simultan
(bersama-sama) berpengaruh terhadap kinerja karyawan UCLG-
ASPAC.
2. Kepemimpinan secara parsial (sendiri-sendiri) tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan UCLG-ASPAC.
3. Komunikasi internal secara parsial (sendiri-sendiri) tidak berpengaruh
4. Disiplin kerja secara parsial (sendiri-sendiri) berpengaruh positif
B. Saran
1. Bagi Perusahaan
Bagi UCLG-ASPAC Jakarta peneliti menyarankan agar lebih
memperhatikan faktor komunikasi yang kurang terjadi di dalam
lingkungan kantor. Selain itu kepemimpinan merupakan faktor penting
dalam membangun kinerja karyawan. Dimana pemimpin yang
89
90
memegang kendali utama agar segala tugas-tugas di kantor dapat
terselesaikan dengan baik. Peran pemimpin juga yang dapat
mengontrol agar komunikasi kelompok berjalan dengan semestinya
dan juga memperlancar komunikasi vertikal. Namun disamping itu,
peran dari masing-masing karyawan juga sangat penting, karena
dinamika yang baik didapat jika peran masing-masing karyawan ada.
Pembagian kerja yang jelas juga sebaiknya dilakukan dengan baik,
juga pembagian dilakukan sesuai dengan departemennya masing-
masing. Sehingga kepemimpinan yang seharusnya digunakan di
UCLG-ASPAC adalah tipe kepemimpimpinan demokratik, dimana
antara pemimpin dan karyawan dapat saling menghargai dan
bertanggung jawab atas pekerjaannya masing-masing juga. Selain itu
penerapan sanksi dapat lebih diterapkan kembali agar aturan yang
sudah ada dapat berlaku sebagaimana semestinya.
2. Bagi peneliti selanjutnya
Pada penelitian ini membahas pengaruh kepemimpinan, komunikasi
internal dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan UCLG-ASPAC
di Jakarta, sehingga hasil penelitian ini hanya berlaku pada perusahaan
yang menjadi lokasi penelitian. Maka saran dari peneliti untuk peneliti
selanjutnya adalah dengan memperluas variabel-variabel bebas
lainnya. Variabel-variabel tersebut contohnya seperti budaya
organisasi, komitmen karyawan dan lain-lain.

91
C. Keterbatasan
Dalam penelitiaan ini ada beberapa keterbatasan antara lain:
1. Penelitian ini hanya fokus pada faktor kepemimpinan, komunikasi
internal dan disiplin kerja saja, sehingga peneliti tidak memperhatikan
faktor-faktor lain yang mungkin saja dapat diteliti lebih lanjut.
2. Adanya kemungkinan responden yang kurang bersungguh-sungguh
dalam mengisi kuesioner, sehingga mempengaruhi hasil analisis
menjadi kurang akurat. Disamping itu juga, karena pengisian kuesioner
yang dilakukan pada jam kantor memungkinkan responden tidak dapat
berkonsentrasi pada kuesioner tersebut.

92
DAFTAR PUSTAKA
Abizar. 1988. Komunikasi Organisasi. Jakarta: Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan.
Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur penelitian: Suat Pendekatan

Praktek, Ed Revisi V. Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan

Praktik. Ed Revisi VI. Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta.
Azwar, M. Syaiful. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Komunikasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia (STIESIA)
Surabaya
Cooper, Donald R., Pamela S Schindler. 2017. Metode Penelitian

Bisnis. Ed. 12 - Buku 1. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Cooper, Donald R., Pamela S Schindler. 2017. Metode Penelitian

Bisnis. Ed. 12 - Buku 2. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
Hasibuan, M. S. P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Ed.

Revisi. Jakarta: Penerbit Bumi Askara.
Kuncoro, Mudjarad. 2007. Metode Kuanitatif Teori dan Aplikasi untuk

Bisnis dan Ekonomi, Ed. 3. Yogyakarta: Unit Penerbit dan
Percetakan (UPP) STIM YKPN.
Kuncoro, Mudjarad. 2013. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi.

Jakarta: Penerbit Erlangga.
Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Noe, Raymond A., dkk. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia:

Mencapai Keunggulan Bersaing. Ed. 6 - Buku 1. Jakarta:
Penerbit Salemba Empat.
Priyatno, Duwi. 2008. Mandiri Belajar SPSS. Yogykarta: Mediakom.
Priyatno, Duwi. 2012. Cara Kilat Belajar Analisis Data dengan SPSS
20. Yogyakarta: Penerbit Andi.
93
Sehfudin, Arif. 2011. Pengruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi

Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyaawan
(Studi Pada PT Bank Tabungan Pensiunan Nasional Cabang
Semarang). Jurnal Fkultas Ekonomi Universitas Diponegoro
Semarang.
Siagian, Sondang P. 1986. Organisasi Kepemimpinan dan Perilaku

Adminnistrasi. Cet. 5. Jakarta: Haji Masagung.
Siagian, Sondang P. 1988. Teori dan Praktek Kepemimpinan. Jakarta:

Bina Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Bagian Penerbitan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
YKPN.
Siswandi. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Komunikasi Internal dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Dian Nuswantoro Semarang.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Cet. 15. Bandung: Penerbit

Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantittif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D.

Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sunyoto, Danang. 2009. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis.

Yogyakarta: MedPress.
Sunyoto, Danang. 2011. Metode Penelitian Ekonomi: Alat Statistik &

Analisis Output Komputer. Yogykarta: CAPS.
Sunyoto, Danang. 2013. Metode dan Instrument Penelitian Bisnis.

Malang:Universitas Brawijaya Press.
Supangat, Andi. 2008. Statisitika dalm Kajian Deskriptif, Inferensi dan

Parametrik. Jakarta: Kencana Prenada.
Umar, Husein. 2003. Metode Riset Bisnis. Cet. 2. Jakarta: Gramedia

Pustaka Umum.
United Cities and Local Government Asia Pasific, 2016. https://uclg-

aspac.org/id/
94
Lampiran 1
Surat Keterangan Penelitian
95
1. Surat Ijin Penelitian Kampus

96
2. Surat Ijin Penelitian dari Perusahaan

97
Lampiran 2
Kuesioner UCLG - ASPAC
98
Hal : Permohonan Penelitian
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Karyawan
UCLG-ASPAC Jakarta
Dengan hormat,
Saya Helena Swasti Faustina, mahasiswa Universitas Sanata Dharma Yogyakarta

Fakultas Ekonomi Program Studi Manajemen yang sedang melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Internal, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada Karyawan di United Cities and Local Gonvernment – Asia Pasific di
Jakarta)”. Kerahasiaan informasi yang diberikan oleh Bapak/Ibu akan dijaga dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian. Oleh karena itu saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk
mengisi kuisioner ini dengan kenyatan yang sebenarnya.
Demikian permohonan saya, atas waktu dan kerja sama Bapak/Ibu saya ucapkan terima
kasih.
Hormat Saya,

99
KUESIONER
PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI INTERNAL DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus pada Karyawan United Cities and Local Government-Asia Pasific di Jakarta)
Mohon ttitik-titik dibawah ini diisi dan dicoret yang tidak perlu
A. Identitas Responden
Nama lengkap : …………………………………………………………………..
Usia : ………………………………………………………………...th
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan*
Jabatan : …………………………………………………………………..
Lama bekerja : ………………………………………………………………...th
(*coret yang tidak perlu)
B. Petunjuk Pengisian
1. Mohon pilih salah satu alternatif yang paling sesuai dengan kenyataan yang
sebenarnya dengan cara memberi tanda (X)
2. Keterangan pilihan :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
CS : Cukup Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

100
A. Penilaian Kepemimipinan
1. Pimpinan selalu memberikan 12. Pimpinan selalu memberikan
keputusan akhir. perintah/pekerjaan kepada saya.
SS S CS TS STS SS S CS TS STS
2. Pimpinan memberikan kesempatan 13. Pimpinan memegang kendali bawahan

pada saya untuk memberikan secara langsung.
masukan/ide. SS S CS TS STS
SS S CS TS STS
14. Pimpinan dapat mengendalikan
3. Pimpinan menerima masukan/ide suasana kerja yang kondusif.
saya. SS S CS TS STS
SS S CS TS STS
15. Pimpinan dapat mengontrol emosi
4. Pimpinan memberikan semangat dalam menyelesaikan suatu masalah
kepada karyawan. SS S CS TS STS
SS S CS TS STS
5. Pimpinan dapat menunjukkan B. Penilaian Komunikasi Internal

kerjasama yang baik di dalam kerja 1. Saya mengerti dengan baik apa yang
tim. disampaikan oleh pimpinan kepada
SS S CS TS STS saya.
SS S CS TS STS
6. Pimpinan memberikan kesempatan
kepada saya untuk memegang 2. Saya pernah menanyakan kembali
pekerjaan/proyek yang belum pernah mengenai tugas yang diberikan oleh
saya lakukan sebelumnya. pimpinan.
7. Pimpinan berbaur dengan karyawan. 3. Saya menerima dengan baik tugas-

SS S CS TS STS tugas yang diberikan oleh pimpinan.
SS S CS TS STS
8. Pimpinan menetapkan hubungan kerja
yang jelas antara satu karyawan 4. Saya merasa pekerjaan yang diberikan
dengan karyawan yang lainnya. terlalu berat.
9. Pimpinan memiliki hubungan yang 5. Saya pernah menolak salah satu/dua

baik dengan karyawannya. tugas yang diberikan oleh pimpinan
SS S CS TS STS saya.
SS S CS TS STS
10. Pimpinan dan karyawan berbagi
tanggung jawab dalam pekerjaan. 6. Saya selalu menunjukkan sikap yang
SS S CS TS STS baik ketika berbicara dengan
pimpinan.
11. Pimpinan memberikan tanggung SS S CS TS STS
jawab yang tepat kepada saya.
SS S CS TS STS 7. Saya mengerjakan tugas-tugas dengan
terpaksa.
101
8. Saya selalu menunjukkan rasa hormat 9. Saya tidak pernah meninggaalkan

kepada pimpinan saya. tempat kerja selama jam kerja
SS S CS TS STS berlangsung.
SS S CS TS STS
9. Saya selalu menjaga hubungan yang
baik dengan pimpinan saya. 10. Saya selalu memberi tahu lebih dulu
SS S CS TS STS jika absen bekerja.
SS S CS TS STS
10. Saya selalu menjaga hubungan yang
baik dengan kolega saya. 11. Saya tidak pernah mengambil jatah
SS S CS TS STS lebih absen kerja dari yang telah
diberikan perusahaan.
SS S CS TS STS
C. Penilaian Disiplin Kerja
1. Saya selalu datang bekerja tepat waktu 12. Perusahaan memberikan sanksi yang
SS S CS TS STS tegas bila karyawan melanggar
peraturan.
2. Saya selalu berusaha untuk datang SS S CS TS STS
ketempat kerja lebih awal dari waktu
yang ditentukan. 13. Saya bersedia dikenakan sanksi bila
SS S CS TS STS saya melanggar aturan yang berlaku.
SS S CS TS STS
3. Saya selalu pulang dari tempat kerja
sesuai dengan waktu yang ditentukan. D. Penilaian Kinerja Karyawan
SS S CS TS STS 1. Hasil pekerjaan saya semakin
membaik dari waktu ke waktu.
4. Saya selalu pulang dari tempat kerja SS S CS TS STS
melebihi dari waktu yang telah
ditentukan (lembur). 2. Saya dapat menyelesaikan tugas dalam
SS S CS TS STS waktu yang ditentukan.
SS S CS TS STS
5. Saya selalu mengerjakan pekerjaan
dengan baik dan memuaskan 3. Saya telah melampaui batas target
SS S CS TS STS kerja yang telah ditentukan.
SS S CS TS STS
6. Saya selalu bersungguh-sungguh
dalam melakukan pekerjaan saya. 4. Saya selalu puas akan kinerja saya
SS S CS TS STS selama ini.
SS S CS TS STS
7. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
yang telah ditentukan 5. Saya selalu bekerja sesuai dengan
SS S CS TS STS standar mutu yang telah ditetapkan
oleh perusahaan.
8. Saya selalu memperhatikan prosedur SS S CS TS STS
kerja yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
102
6. Saya selalu bersedia untuk bekerja SS S CS TS STS

sama dengan karyawan lainnya.
SS S CS TS STS 8. saya selalu berhasil dalam
menyelesaikan setiap masalah.
7. Saya selalu bertanggung jawab dan SS S CS TS STS
berkomitmen atas tugas yang
diberikan.
103
Lampiran 3
Hasil Olah Data Kuesioner
104
a. Hasil Deskriptif Responden
No Usia Jenis kelamin Lama bekerja

1 31-35th Laki-laki 1-4 tahun
2 36-40th Perempuan <1 tahun
8 >40th Perempuan >4 tahun
9 26-30th Laki-laki <1 tahun
10 >40th Laki-laki <1 tahun
12 >40th Laki-laki 1-4 tahun
13 31-35th Perempuan >4 tahun
14 36-40th Perempuan 1-4 tahun
15 >40th Perempuan >4 tahun
20 31-35th Laki-laki <1 athun
21 26-30th Perempuan 1-4 tahun
22 >40th Perempuan 1-4 tahun
b. Hasil Kuesioner Responden Variabel Kepemimpinan
No G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10 G11 G12 G13 G14 G15 JUMLAH G RATA G

1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 58 3,87
2 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 50 3,33
3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 58 3,87
4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 67 4,47
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 59 3,93
6 5 5 5 4 4 4 5 2 4 3 4 2 2 4 3 56 3,73
7 3 3 2 2 2 3 2 4 2 2 2 4 3 2 4 40 2,67
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 59 3,93
9 4 3 3 4 2 4 3 2 4 3 2 3 3 2 4 46 3,07
10 4 5 2 4 4 4 4 2 3 4 4 5 2 5 4 56 3,73
11 5 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 5 3 4 56 3,73
12 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4,13
13 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 56 3,73
14 5 5 2 2 2 2 4 1 2 1 4 4 5 1 1 41 2,73
15 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 2 4 1 1 1 22 1,47
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 58 3,87
17 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 3 3 50 3,33
18 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 58 3,87
19 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 3 4 4 5 67 4,47
20 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 4 4 60 4,00
21 5 5 5 4 4 4 5 2 4 3 4 2 2 4 3 56 3,73
22 3 3 2 2 2 3 2 4 2 2 2 4 3 2 4 40 2,67
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 59 3,93
24 4 3 3 4 2 4 3 2 4 3 2 3 3 2 4 46 3,07
25 4 5 2 4 4 4 4 2 3 4 4 5 2 5 4 56 3,73
26 5 4 4 4 3 2 4 4 4 3 3 4 5 3 4 56 3,73
105
27 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62 4,13
28 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 3 3 4 4 4 56 3,73
29 5 5 2 2 2 2 4 1 2 1 4 4 5 1 2 42 2,80
30 1 1 1 1 1 2 3 1 1 1 2 4 1 2 2 24 1,60
Total 120 118 100 106 100 108 116 90 103 94 104 106 104 99 108 1576 105,07
Rata-Rata 4,00 3,93 3,33 3,53 3,33 3,60 3,87 3,00 3,43 3,13 3,47 3,53 3,47 3,30 3,60 52,53 3,50
106
c. Hasil Kuesioner Responden Variabel Komunikasi Internal
NO K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 JUMLAH K RATA K

1 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 35 3,50
2 4 4 4 2 2 4 2 4 4 5 35 3,50
3 3 4 4 3 2 4 2 4 4 4 34 3,40
4 4 4 4 3 2 5 2 5 5 5 39 3,90
5 4 4 3 3 4 4 2 4 4 3 35 3,50
6 5 4 4 1 1 1 4 1 5 5 31 3,10
7 3 4 4 4 4 5 2 3 4 5 38 3,80
8 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 35 3,50
9 4 4 4 3 2 3 2 3 4 4 33 3,30
10 4 4 4 3 4 5 1 4 4 4 37 3,70
11 5 2 3 2 1 5 2 5 5 5 35 3,50
12 4 3 4 2 2 5 1 4 4 4 33 3,30
13 4 4 3 3 2 5 2 4 4 4 35 3,50
14 4 5 4 5 5 4 1 3 4 4 39 3,90
15 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 36 3,60
16 4 4 4 2 3 4 2 4 4 4 35 3,50
17 4 4 4 2 2 4 2 4 4 5 35 3,50
18 3 4 4 5 2 4 2 4 4 4 36 3,60
19 4 4 4 3 2 5 2 5 5 5 39 3,90
20 4 4 3 3 4 4 2 4 4 3 35 3,50
21 5 4 4 1 1 1 4 1 5 5 31 3,10
22 3 4 4 4 4 5 2 3 4 5 38 3,80
23 4 4 4 3 2 4 2 4 4 4 35 3,50
24 4 3 3 3 2 3 2 4 3 4 31 3,10
25 4 4 4 3 4 5 1 4 4 4 37 3,70
26 5 2 3 2 1 5 2 5 5 5 35 3,50
107
27 4 3 4 2 2 5 1 4 4 4 33 3,30
28 4 4 3 3 2 5 2 4 4 4 35 3,50
29 4 5 4 5 5 4 2 4 4 4 41 4,10
30 4 4 2 4 4 4 2 4 4 4 36 3,60
Total 120 115 109 88 80 124 59 114 125 128 1062 106,20
Rata-Rata 4,00 3,83 3,63 2,93 2,67 4,13 1,97 3,80 4,17 4,27 35,40 3,54
108
d. Hasil Kuesioner Responden Variabel Disiplin Kerja
NO D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 JUMLAH D RATA D

1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 50 3,85
2 4 3 4 3 3 4 4 4 2 5 4 3 3 46 3,54
3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 5 2 3 4 43 3,31
4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 61 4,69
5 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 46 3,54
6 4 4 4 2 5 5 5 4 5 5 5 2 5 55 4,23
7 4 3 3 2 3 4 4 4 4 5 5 3 4 48 3,69
8 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 47 3,62
9 2 2 2 3 2 3 3 3 3 4 4 2 4 37 2,85
10 4 4 1 5 4 5 5 4 3 5 5 1 5 51 3,92
11 4 3 2 5 4 5 5 5 2 5 5 3 5 53 4,08
12 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 56 4,31
13 5 5 2 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 58 4,46
14 5 5 5 2 5 5 4 4 2 4 5 1 5 52 4,00
15 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 1 4 46 3,54
16 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 50 3,85
17 4 3 4 3 3 4 4 4 2 5 4 3 3 46 3,54
18 3 3 3 2 2 3 3 5 4 5 2 3 4 42 3,23
19 5 5 4 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 61 4,69
20 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 4 2 4 46 3,54
21 4 4 4 2 5 5 5 4 5 5 5 2 5 55 4,23
22 4 3 3 2 3 4 4 4 4 5 5 3 4 48 3,69
23 4 3 2 4 4 4 4 5 4 4 4 2 4 48 3,69
24 2 2 2 3 2 3 3 4 3 4 4 2 4 38 2,92
25 4 4 1 5 4 5 5 4 3 5 5 1 5 51 3,92
26 4 3 2 5 4 5 5 5 2 5 5 3 5 53 4,08
109
27 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 56 4,31
28 5 5 2 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 58 4,46
29 5 5 5 2 5 5 4 4 2 4 5 2 5 53 4,08
30 4 4 4 1 4 4 4 4 4 5 4 1 4 47 3,62
Total 120 110 92 99 117 128 126 123 106 137 132 81 130 1501 115,46
Rata-rata 4,00 3,67 3,07 3,30 3,90 4,27 4,20 4,10 3,53 4,57 4,40 2,70 4,33 50,03 3,85
110
e. Hasil Kuesioner Responden Variabel Kinerja Karyawan
NO KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 JUMLAH KK RATA KK
1 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3,75
2 3 3 4 2 3 4 4 3 26 3,25
3 3 3 2 3 3 4 4 4 26 3,25
4 5 4 3 3 4 4 4 4 31 3,88
5 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88
6 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4,75
7 4 4 4 4 4 5 5 4 34 4,25
8 2 2 3 3 4 4 4 4 26 3,25
9 3 2 2 2 3 4 4 3 23 2,88
10 4 4 5 3 4 4 4 4 32 4,00
11 4 4 4 4 4 5 5 4 34 4,25
12 5 5 4 4 4 5 5 4 36 4,50
13 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,88
14 4 4 4 5 4 4 4 4 33 4,13
15 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00
16 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3,75
17 3 3 4 2 3 4 4 3 26 3,25
18 3 3 2 3 3 4 4 4 26 3,25
19 5 4 3 3 4 4 4 4 31 3,88
20 4 4 3 4 4 4 4 4 31 3,88
21 5 5 5 4 5 5 5 4 38 4,75
22 4 4 4 4 4 5 5 4 34 4,25
23 2 2 3 3 4 4 4 4 26 3,25
24 3 2 2 2 3 4 4 3 23 2,88
25 4 4 5 3 4 4 4 4 32 4,00
26 4 4 4 4 4 5 5 4 34 4,25
111
27 5 5 4 4 4 5 5 4 36 4,50
28 4 4 4 3 4 4 4 4 31 3,88
29 4 4 4 5 4 4 4 4 33 4,13
30 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00
Total 116 112 108 104 116 128 128 114 926 115,75
Rata-Rata 3,87 3,73 3,60 3,47 3,87 4,27 4,27 3,80 30,87 3,86
112
113
Lampiran 4
Hasil Pengujian dan Analisis Data
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (1)
Correlations
JUMLAH
GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK8 GK9 GK10 GK11 GK12 GK13 GK14 GK15 GK
GK1 Pearson 1 .886** .825** .825** .825** .835** .964** - .727** .499** .825** - .367* .727** .047 .846**
Correlation .127 .758**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .504 .000 .005 .000 .000 .046 .000 .807 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK2 Pearson .886** 1 .855** .855** .855** .707** .816** - .769** .517** .855** - .277 .769** .295 .861**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .316 .000 .003 .000 .000 .139 .000 .113 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK3 Pearson .825** .855** 1 .817** .817** .605** .873** - .922** .604** .817** - .258 .922** -.067 .839**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .240 .000 .000 .000 .000 .169 .000 .724 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK4 Pearson .825** .855** .817** 1 1.000** .907** .873** - .922** .825** 1.000** - .337 .922** .438* .988**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .240 .000 .000 .000 .009 .069 .000 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK5 Pearson .825** .855** .817** 1.000** 1 .907** .873** - .922** .825** 1.000** - .337 .922** .438* .988**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .240 .000 .000 .000 .009 .069 .000 .016 .000
114
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK6 Pearson .835** .707** .605** .907** .907** 1 .866** - .725** .731** .907** -.432* .391* .725** .418* .896**
Correlation .134
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .480 .000 .000 .000 .017 .032 .000 .022 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK7 Pearson .964** .816** .873** .873** .873** .866** 1 - .838** .633** .873** - .377* .838** .000 .892**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .414 .000 .000 .000 .000 .040 .000 1.000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK8 Pearson -.127 -.189 -.221 -.221 -.221 -.134 -.155 1 -.253 -.232 -.221 .104 .170 -.253 -.097 -.134
Correlation
Sig. (2-tailed) .504 .316 .240 .240 .240 .480 .414 .178 .218 .240 .584 .369 .178 .610 .480
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK9 Pearson .727** .769** .922** .922** .922** .725** .838** - 1 .822** .922** - .275 1.000** .182 .921**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .178 .000 .000 .002 .142 .000 .336 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK10 Pearson .499** .517** .604** .825** .825** .731** .633** - .822** 1 .825** -.403* .275 .822** .417* .804**
Correlation .232
Sig. (2-tailed) .005 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .218 .000 .000 .027 .141 .000 .022 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK11 Pearson .825** .855** .817** 1.000** 1.000** .907** .873** - .922** .825** 1 - .337 .922** .438* .988**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .240 .000 .000 .009 .069 .000 .016 .000
115
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK12 Pearson - - - -.471** -.471** - - .104 -.533** -.403* -.471** 1 -.265 -.533** .397* -.516**
Correlation .758** .611** .732** .432* .749**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .009 .009 .017 .000 .584 .002 .027 .009 .157 .002 .030 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK13 Pearson .367* .277 .258 .337 .337 .391* .377* .170 .275 .275 .337 -.265 1 .275 .069 .457*
Correlation
Sig. (2-tailed) .046 .139 .169 .069 .069 .032 .040 .369 .142 .141 .069 .157 .142 .717 .011
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK14 Pearson .727** .769** .922** .922** .922** .725** .838** - 1.000** .822** .922** - .275 1 .182 .921**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .178 .000 .000 .000 .002 .142 .336 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK15 Pearson .047 .295 -.067 .438* .438* .418* .000 - .182 .417* .438* .397* .069 .182 1 .376*
Correlation .097
Sig. (2-tailed) .807 .113 .724 .016 .016 .022 1.000 .610 .336 .022 .016 .030 .717 .336 .040
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
JUMLAH Pearson .846** .861** .839** .988** .988** .896** .892** - .921** .804** .988** - .457* .921** .376* 1
GK Correlation .134 .516**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .480 .000 .000 .000 .004 .011 .000 .040
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
116
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (2)
Correlations
JUMLAH
GK1 GK2 GK3 GK4 GK5 GK6 GK7 GK9 GK10 GK11 GK12 GK13 GK14 GK15 GK
GK1 Pearson 1 .886** .825** .825** .825** .835** .964** .727** .499** .825** -.758** .367* .727** .047 .846**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .005 .000 .000 .046 .000 .807 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK2 Pearson .886** 1 .855** .855** .855** .707** .816** .769** .517** .855** -.611** .277 .769** .295 .861**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .139 .000 .113 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK3 Pearson .825** .855** 1 .817** .817** .605** .873** .922** .604** .817** -.732** .258 .922** -.067 .839**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .169 .000 .724 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK4 Pearson .825** .855** .817** 1 1.000** .907** .873** .922** .825** 1.000** -.471** .337 .922** .438* .988**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .069 .000 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK5 Pearson .825** .855** .817** 1.000** 1 .907** .873** .922** .825** 1.000** -.471** .337 .922** .438* .988**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .069 .000 .016 .000
117
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK6 Pearson .835** .707** .605** .907** .907** 1 .866** .725** .731** .907** -.432* .391* .725** .418* .896**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .017 .032 .000 .022 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK7 Pearson .964** .816** .873** .873** .873** .866** 1 .838** .633** .873** -.749** .377* .838** .000 .892**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .040 .000 1.000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK9 Pearson .727** .769** .922** .922** .922** .725** .838** 1 .822** .922** -.533** .275 1.000** .182 .921**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .142 .000 .336 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK10 Pearson .499** .517** .604** .825** .825** .731** .633** .822** 1 .825** -.403* .275 .822** .417* .804**
Correlation
Sig. (2-tailed) .005 .003 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .027 .141 .000 .022 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK11 Pearson .825** .855** .817** 1.000** 1.000** .907** .873** .922** .825** 1 -.471** .337 .922** .438* .988**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .009 .069 .000 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK12 Pearson - -.611** -.732** -.471** -.471** -.432* -.749** -.533** -.403* -.471** 1 -.265 -.533** .397* -.516**
Correlation .758**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .009 .009 .017 .000 .002 .027 .009 .157 .002 .030 .004
118
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK13 Pearson .367* .277 .258 .337 .337 .391* .377* .275 .275 .337 -.265 1 .275 .069 .457*
Correlation
Sig. (2-tailed) .046 .139 .169 .069 .069 .032 .040 .142 .141 .069 .157 .142 .717 .011
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK14 Pearson .727** .769** .922** .922** .922** .725** .838** 1.000** .822** .922** -.533** .275 1 .182 .921**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .142 .336 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
GK15 Pearson .047 .295 -.067 .438* .438* .418* .000 .182 .417* .438* .397* .069 .182 1 .376*
Correlation
Sig. (2-tailed) .807 .113 .724 .016 .016 .022 1.000 .336 .022 .016 .030 .717 .336 .040
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
JUMLAH Pearson .846** .861** .839** .988** .988** .896** .892** .921** .804** .988** -.516** .457* .921** .376* 1
GK Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .011 .000 .040
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
119
Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi Internal (1)
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 JUMLAH K
K1 Pearson Correlation 1 .403* .041 .056 -.218 .310 -.045 .031 -.009 .033 .258
Sig. (2-tailed) .027 .829 .769 .247 .096 .812 .869 .963 .862 .169
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K2 Pearson Correlation .403* 1 .269 .468** .158 .692** .115 -.051 .371* .217 .642**
Sig. (2-tailed) .027 .151 .009 .403 .000 .544 .788 .043 .250 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K3 Pearson Correlation .041 .269 1 .552** .326 .028 .298 .184 -.023 -.058 .487**
Sig. (2-tailed) .829 .151 .002 .078 .882 .110 .330 .905 .762 .006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K4 Pearson Correlation .056 .468** .552** 1 .709** .361 .626** -.012 .090 .052 .796**
Sig. (2-tailed) .769 .009 .002 .000 .050 .000 .948 .637 .783 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K5 Pearson Correlation -.218 .158 .326 .709** 1 .058 .809** -.072 .256 .327 .730**
Sig. (2-tailed) .247 .403 .078 .000 .759 .000 .704 .173 .078 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K6 Pearson Correlation .310 .692** .028 .361 .058 1 -.066 .211 .145 .194 .506**
Sig. (2-tailed) .096 .000 .882 .050 .759 .729 .263 .445 .304 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K7 Pearson Correlation -.045 .115 .298 .626** .809** -.066 1 -.090 .095 .134 .658**
Sig. (2-tailed) .812 .544 .110 .000 .000 .729 .635 .617 .479 .000
120
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K8 Pearson Correlation .031 -.051 .184 -.012 -.072 .211 -.090 1 -.279 .149 .170
Sig. (2-tailed) .869 .788 .330 .948 .704 .263 .635 .136 .433 .368
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K9 Pearson Correlation -.009 .371* -.023 .090 .256 .145 .095 -.279 1 .718** .412*
Sig. (2-tailed) .963 .043 .905 .637 .173 .445 .617 .136 .000 .024
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K10 Pearson Correlation .033 .217 -.058 .052 .327 .194 .134 .149 .718** 1 .495**
Sig. (2-tailed) .862 .250 .762 .783 .078 .304 .479 .433 .000 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
JUMLAH K Pearson Correlation .258 .642** .487** .796** .730** .506** .658** .170 .412* .495** 1
Sig. (2-tailed) .169 .000 .006 .000 .000 .004 .000 .368 .024 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
121
Hasil Uji Validitas Variabel Komunikasi Internal (2)
Correlations
K2 K3 K4 K5 K6 K7 K9 K10 JUMLAH K
K2 Pearson Correlation 1 .269 .468** .158 .692** .115 .371* .217 .642**
Sig. (2-tailed) .151 .009 .403 .000 .544 .043 .250 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K3 Pearson Correlation .269 1 .552** .326 .028 .298 -.023 -.058 .487**
Sig. (2-tailed) .151 .002 .078 .882 .110 .905 .762 .006
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K4 Pearson Correlation .468** .552** 1 .709** .361 .626** .090 .052 .796**
Sig. (2-tailed) .009 .002 .000 .050 .000 .637 .783 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K5 Pearson Correlation .158 .326 .709** 1 .058 .809** .256 .327 .730**
Sig. (2-tailed) .403 .078 .000 .759 .000 .173 .078 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K6 Pearson Correlation .692** .028 .361 .058 1 -.066 .145 .194 .506**
Sig. (2-tailed) .000 .882 .050 .759 .729 .445 .304 .004
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K7 Pearson Correlation .115 .298 .626** .809** -.066 1 .095 .134 .658**
Sig. (2-tailed) .544 .110 .000 .000 .729 .617 .479 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K9 Pearson Correlation .371* -.023 .090 .256 .145 .095 1 .718** .412*
Sig. (2-tailed) .043 .905 .637 .173 .445 .617 .000 .024
122
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
K10 Pearson Correlation .217 -.058 .052 .327 .194 .134 .718** 1 .495**
Sig. (2-tailed) .250 .762 .783 .078 .304 .479 .000 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
JUMLAH K Pearson Correlation .642** .487** .796** .730** .506** .658** .412* .495** 1
Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .004 .000 .024 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
123
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja
Correlations
D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D8 D9 D10 D11 D12 D13 JUMLAH D
D1 Pearson Correlation 1 .719** .403* .536** .654** .835** .835** .760** .000 .397* .821** .547** .418* .863**
Sig. (2-tailed) .000 .027 .002 .000 .000 .000 .000 1.000 .030 .000 .002 .022 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D2 Pearson Correlation .719** 1 .522** .565** .800** .741** .741** .801** .450* .289 .512** .669** .741** .940**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .001 .000 .000 .000 .000 .013 .121 .004 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D3 Pearson Correlation .403* .522** 1 -.076 .323 .573** .573** .429* -.098 .358 .392* .436* .236 .534**
Sig. (2-tailed) .027 .003 .691 .082 .001 .001 .018 .608 .052 .032 .016 .210 .002
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D4 Pearson Correlation .536** .565** -.076 1 .342 .164 .164 .705** -.076 .235 .007 .653** .164 .497**
Sig. (2-tailed) .002 .001 .691 .065 .386 .386 .000 .691 .211 .969 .000 .386 .005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D5 Pearson Correlation .654** .800** .323 .342 1 .847** .847** .546** .554** .093 .595** .166 .847** .827**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .082 .065 .000 .000 .002 .001 .624 .001 .382 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D6 Pearson Correlation .835** .741** .573** .164 .847** 1 1.000** .550** .320 .283 .892** .251 .651** .875**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .386 .000 .000 .002 .085 .130 .000 .180 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D7 Pearson Correlation .835** .741** .573** .164 .847** 1.000** 1 .550** .320 .283 .892** .251 .651** .875**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .386 .000 .000 .002 .085 .130 .000 .180 .000 .000
124
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D8 Pearson Correlation .760** .801** .429* .705** .546** .550** .550** 1 .123 .394* .374* .873** .550** .836**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .018 .000 .002 .002 .002 .519 .031 .042 .000 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D9 Pearson Correlation .000 .450* -.098 -.076 .554** .320 .320 .123 1 -.170 .199 -.033 .825** .384*
Sig. (2-tailed) 1.000 .013 .608 .691 .001 .085 .085 .519 .370 .293 .862 .000 .036
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D10 Pearson Correlation .397* .289 .358 .235 .093 .283 .283 .394* -.170 1 .269 .426* .018 .434*
Sig. (2-tailed) .030 .121 .052 .211 .624 .130 .130 .031 .370 .150 .019 .926 .017
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D11 Pearson Correlation .821** .512** .392* .007 .595** .892** .892** .374* .199 .269 1 .161 .434* .708**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .032 .969 .001 .000 .000 .042 .293 .150 .395 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D12 Pearson Correlation .547** .669** .436* .653** .166 .251 .251 .873** -.033 .426* .161 1 .251 .626**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .016 .000 .382 .180 .180 .000 .862 .019 .395 .180 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
D13 Pearson Correlation .418* .741** .236 .164 .847** .651** .651** .550** .825** .018 .434* .251 1 .739**
Sig. (2-tailed) .022 .000 .210 .386 .000 .000 .000 .002 .000 .926 .016 .180 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
JUMLAH D Pearson Correlation .863** .940** .534** .497** .827** .875** .875** .836** .384* .434* .708** .626** .739** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .005 .000 .000 .000 .000 .036 .017 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
125
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 JUMLAH KK
KK1 Pearson Correlation 1 .707** .774** .365* .886** .758** .758** .413* .918**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .047 .000 .000 .000 .023 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK2 Pearson Correlation .707** 1 .821** .516** .835** .536** .536** .000 .820**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .002 .002 1.000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK3 Pearson Correlation .774** .821** 1 .671** .663** .726** .726** .384* .938**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .036 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK4 Pearson Correlation .365* .516** .671** 1 .216 .208 .208 .000 .529**
Sig. (2-tailed) .047 .003 .000 .252 .271 .271 1.000 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK5 Pearson Correlation .886** .835** .663** .216 1 .731** .731** .130 .844**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .252 .000 .000 .493 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK6 Pearson Correlation .758** .536** .726** .208 .731** 1 1.000** .459* .856**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .271 .000 .000 .011 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
126
KK7 Pearson Correlation .758** .536** .726** .208 .731** 1.000** 1 .459* .856**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .271 .000 .000 .011 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
KK8 Pearson Correlation .413* .000 .384* .000 .130 .459* .459* 1 .431*
Sig. (2-tailed) .023 1.000 .036 1.000 .493 .011 .011 .018
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
JUMLAH KK Pearson Correlation .918** .820** .938** .529** .844** .856** .856** .431* 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .003 .000 .000 .000 .018
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30
127
128
Hasil Uji Reliabilitas
1. Uji Reliabitas Kepemimpinan
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.938 14
2. Uji Reliabilitas Komunikasi Internal
Cronbach's
Alpha N of Items
.938 14
3. Uji Reliabilitas Disiplin Kerja
Cronbach's
Alpha N of Items
.891 13
4. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Cronbach's
Alpha N of Items
.904 8

Full

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI INTERNAL, DAN

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI INTERNAL, DAN

Diajukan dalam Rangka Menulis Skripsi

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

membakarmu. Jadilah seperti air yang mengalir sabar. Jangan takut

memulai hal baru.”

“Serendipity: Finding something good without looking for it.”

Skripsi ini ku persembahkan untuk:

Mama, Bapak dan keluarga atas dukungan

Para sahabat terkasih

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Yogyakarta, 31 Agustus 2018

Helena Swasti Faustina

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

HALAMAN PERNYATAAN PUBLKASI

Nama : Helena Swasti Faustina

Nomor Mahasiswa : 142214215

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Pengaruh Kepemimpinan, Komunikasi Internal dan Disiplin Kerja terhadap

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

( Helena Swasti Faustina )

HALAMAN KATA PENGANTAR

Yogyakarta, 31 Agustus 2018

Helena Swasti Faustina

Tabel Judul Halaman

Tabel III. 1 Penilaian Skala Likert .................................................................................... 37

Gambar Judul Halaman

Gambar II. 1 Kerangka Konseptual Penelitian ................................................................. 33

No Lmpiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian .............................................................. 94

PENGARUH KEPEMIMPINAN, KOMUNIKASI INTERNAL, DAN

Helena Swasti Faustina

Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa: 1) kepemimpinan secara

Kata kunci : kepemimpinan, komunikasi internal, disiplin kerja, kinerja karyawan

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, INTERNAL COMMUNICATION

(A Case Study in Employees of United Cities and Local Government-Asia Pasific

Helena Swasti Faustina

Sanata Dharma University

The aim of this research is to identify the influence of leadership, internal

The results of this study indicate that: 1) leadership partially no effect

Key word : leadership, internal communication, discipline work, employees work.

A. Latar Belakang Masalah

keberlangsungan suatu organisasi. Di dalam organisasi tersebut, sumber

daya manusia harus memiliki kompentensi - kompetensi yang dibutuhkan

agar dapat menjadi sumber daya yang profesional. Dengan begitu

karyawan sangat dituntut untuk memiliki modal baik secara individual

maupun secara sosial. Modal individual yang dibutuhkan antara lain

adalah ilmu yang diperoleh di luar jenjang pendidikan, tingkat pendidikan,

keterampilan yang berkaitan dengan pekerjan dan kompetensi yang

berkaitan dengan pekerjaan. Sedangkan untuk modal sosial yang

mempengaruhi karyawan adalah budaya organisasi, filosofi manajemen

terkait dengan hubungan antar karyawan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi keberhasilan suatu

perusahaan adalah dengan cara menilai kinerja karyawannya. Definisi dari

manajemen kinerja adalah proses di mana manajer memastikan bahwa

aktivitas-aktivitas karyawan dan keluarannya sama dengan sasaran-sasaran