Organizational

Culture
&
Human Resource
Policies and
Practices

Gabriela Medeleine Nurani R F0316038

Herlinda Indriastuti F0316045
Nevi Nur Rahmadhini F0316076
Budaya Organisasi

Budaya organisasi adalah sistem tentang

makna yang dipegang bersama-sama oleh
anggota yang membedakan suatu organisasi
dengan organisasi lain. Berikut ini terdapat tujuh
karakteristik utama yang dapat menggambarkan
budaya organisasi :

a. Inovasi dan pengambilan risiko

b. Detail
c. Orientasi pada hasil
d. Orientasi pada orang
e. Keagresifan
f. Stabilitas

Budaya organisasi berbeda dengan kepuasan kerja. Budaya organisasi lebih

cenderung pada pertanyaan
bagaimana pekerja melihat
organisasinya, sedangkan kepuasan
kerja cenderung pada apakah pekerja
menyukai organisasinya. Maka, budaya organisasi bersifat deskriptif, sedangkan
kepuasan kerja bersifat evaluatif.

Sebagian organisasi memiliki budaya yang dominan (nilai pokok yang diterima
oleh mayoritas angggota) dan subbudaya (budaya kecil dalam organisasi misalnya
dalam departemen). Organisasi dengan subbudaya yang bervariasi cenderung
kurang berpengaruh tehadap perilaku. Budaya yang yang nilai pokoknya dianut
secara intensif akan menjadikan budaya tersebut kuat dan semakin mempengaruhi
perilaku anggota. Berdasarkan penelitian budaya yang kuat akan menurunkan
perputaran kerja dan mendukung loyalitas, kekompakan, dan komitmen. Semakin
kuat budaya orgnisasi akan semakin berkurang kebutuhan formalitas dalam
organisasi.

Fungsi budaya

a. Mendefinisikan status
 b. Menyampaikan perasaan akan identitas organisasi dari anggotanya
c. Memfasilitasi komitmen daripada kepentingan diri sendiri
d. Mendorong stabilitas dari status sosial

Budaya yang kuat mampu menciptakan iklam kerja dalam organisasi. Ada sebuah
konsep yaitu Iklim Kerja yang Beretika atau Ethical Work Climate (EWC). EWC adalah
konsep yang tersebar mengenai perilaku yang benar dan salah di tempat kerja yang
mencerminkan nilai dari organisasi yang sebenarnya dan membentuk pengambilan
keputusan yang etis bagi anggotanya. Terdapat sembilan kategori di dalam EWC, lima
diantaranya yang sangat umum dalam organisasi yaitu :

a. Instrumental
b. Kepedulian
c. Independensi
d. Hukum dan kode
e. Aturan

Budaya dapat meningkatkan kinerja organisasi, mendorong komitmen dan

konsistensi perilaku, sehingga budaya menjadi sebuah aset bagi organisasi tersebut.
Akan tetapi budaya menjadi sebuah kewajiban karena beberapa faktor di bawah ini :

a. Institusionalisasi
b. Perubahan yang cepat
c. Keanekaragaman
d. Akuisisi dan merger

Menciptakan Budaya

Budaya tercipta dalam tiga cara. Pertama, pendiri akan merekrut pekerja yang
memiliki pendapat dan pandangan yang sama dengan mereka. Kemudian,
pandangan dari pendiri akan ditanamkan dan disosialisasikan kepada pekerja
sehingga pada proses terakhir perilaku dari pendiri akan menginternaslisasikan
keyakinan, nilai, dan asumsi pekerja itu sendiri.

Setelah budaya tercipta, budaya tersebut harus di jaga, berikut ini adalah tiga hal yang
penting dalam penjagaan budaya :

a. Pemilihan
 Tujuannya adalah merekrut pekerja yang dapat berkerja dengan baik yang
dapat disesuaikan dengan budaya organisasi.
b. Manajemen puncak
Perilaku manajemen puncak mempengaruhi budaya organisasi.

c. Sosialisasi
Pekerja baru membutuhkan bantuan untuk dapat menyesuaikan diri dengan
budaya organisasi melalui sosialisasi. Sosialisasi terbagi dalam tiga tahap yaitu
sebelum bergabung dengan organisasi (prearrival stage), tahap dimana
pekerja akan melihat antara ekspektasi dan realita dalam organisasi (encounter
stage), tahap selanjutnya yaitu proses sosialisasi mampu mengubah pekerja,
sehingga dapat menyesuaikan diri dengan kelompok kerja, pekerjaan, dan
organisasi (metamorphosis stage).

Terciptanya suatu organisasi dapat digambarkan secara lebih sederhana melalui

gambar di bawah ini:

Bagaimana Para Pekerja Mempelajari Budaya

Dalam mempelajari budaya organisasi, budaya dapat ditransformasikan menjadi

dalam beberapa cara yaitu :
 Cerita
• Cerita mengenai pendirian organisasi, mulai dari awal perjalanan dengan peristiwa-peristiwan
yang terjadi dalam proses tersebut, cerita itu menautkan masa lalu dengan masa kini dan
memberikan penjelasan dan pengesahan atas praktik-praktik dewasa ini
Ritual
• Ritual-ritual perusahaan adalah serangkaian kegiatan berulang yang mengungkapkan dan
meneguhkan nilai-nilai organisasi, sasaran-sasaran apa yang paling penting dan orang-orang
mana yang penting.
Simbol
• Simbol-simbol atau lambang-lambang material, seperti pakaian seragam, ruang kantor dan
lain-lain atribut vfisik yang dapat diamti merupakan unsure yang penting budaya organmisasi
yang harus diperhatikan. Sebab, dengan simbol-simbol itulah kita dengan mudah
mengindentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma, dan lain lain itu menjadi milik bersama
dan di patuhi
Bahasa
• Sebagai sarana untuk mengidentifikasikan anggota dari sebuah kultur atau subkultur. Contoh
adanya istilah atu jargon yang menggambarkan sesuatu seperti KWIC (keyword in context)
yang atinya sekumpulan kata kunci dalam konteks. Begitu terbiasa bahasa ini akan menjadi
alat untuk menyatukan para anggota sebuah kultur dan subkultur tertentu

Menciptakan Budaya Organisasi yang Beretika

Prinsip-prinsip yang harus diikuti para manajer untuk menciptakan suatu budaya yang
lebih beretika:

a) Menjadi panutan yang terlihat. Para pekerja akan melihat tindakan dari para
manajemen puncak sebagai patokan atas perilaku yang layak.
b) Mengomunikasikan ekspektasi yang beretika. Meminimalkan
ketidakjelasan dengan membagikan kode etik organisasional yang menyatakan
prinsip dasar organisasi dan aturan etika yang mana para pekerja harus
mematuhinya.
c) Menyediakan pelatihan yang beretika. Mengadakan seminar, lokakarya,
serta program pelatihan untuk menegakkan standar etika organisasi,
menjelaskan apakah praktik-praktik yang diperblehkan dan membahas
mengenai dilemma-dilema etis.
d) Pemberian imbalan atas tindakan beretika yang tampak dan memberikan
hukuman atas tindakan yang tidak bretika. Memberikan imbalan yang
tampak bagi mereka yang bertindak secara etis dan memberikan hukuman
yang mencolok bagi mereka yang bertindak secara tidak etis.
e) Menyediakan mekanisme perlindungan. Menyediakan mekanisme secara
formal sehingga para pekerja dapat membahas dilema-dilema etis dan
melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa ketakutan atau teguran.
Menciptakan Budaya Organisasi yang Positif

Budaya organisasi yang positif adalah suatu budaya yang menekankan pada
membangun kekuatan pekerja, memberikan imbalan yang lebih daripada memberikan
hukuman, serta menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan dari individu.

a. Membangun kekuatan pekerja. Meskipun budaya yang positif tidak

mengabaikan permasalahan, hal ini menekankan untuk memperlihatkan
kepada para pekerja bagaimana mereka dapat mengapitalisasikan kekuatan
mereka.Tidakkah lebih baik berada dalam budaya organisasi yang membantu
anda menemukan kekuatan anda dan mempelajari bagaimana memperbanyak
kekuatan tersebut.
b. Memberikan imbalan yang lebih sering daripada memberikan hukuman.
Meskipun sebagian besar organisasi secara memasai menitik beratkan pada
pemberian imbalan secara ekstrinsik seperti misalnya gaji dan promosi,
mereka sering kali lupa dengan kekuatan dari pemberian yang sederhana dan
murah seperti misalnya pujian.
c. Menekankan pada vitalitas dan pertumbuhan. Tidak ada organisasi yang
akan memperoleh hasil terbaik dari para pekerja yang melihat mereka sendiri
hanyalah sebagai roda pada mesin. Suatu budaya yang positif akan
menghargai perbedaan diantara pekerjaan dengan karier. Ini mendukung
bukan hanya apa yang pekerja berikan kontribusi bagi efektifitas organisasional
tetapi bagaimana juga organisasi dapat membuat unggulan menghargai nilai
yang membantu orang untuk bertumbuh.
d. Batasan dari budaya yang positif. Terdapat manfaat untuk menetapkan
suatu budaya yang positif, tetapi sebuah organisasi juga perlu untuk menjadi
objektif dan tidak mengejar titik selain efektivitas.

Spiritual dan Budaya organisasi

Apa itu Spiritualitas?

Spiritualitas tempat kerja mengakui bahwa orang memiliki kehidupan batiniah

yang memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan bermakna yang ada dalam konteks
masyarakat.

Mengapa Spiritualitas Muncul Sekarang?

 Karena kita sekarang sudah menyadari bahwa studi tentang emosi
meningkatkan pemahaman kita tentang perilaku organisasi, kesadaran spiritualitas
dapat membantu memahami lebih baik perilaku karyawan dalam abad duapuluh satu.

Ciri-ciri Organisasi Spiritual

a. Kebajikan. Nilai dalam organisasi yang spiritual memperlihatkan kebaikan

kepada orang lain dan mempromosikan kebahagiaan bagi para pekerja dan
para pemegang saham bagi organisasional lainya.
b. Kesadaran Akan Tujuan Yang Kuat. Organisasi yang spiritual membangun
budaya mereka di sekitar tujuan yang berarti. Meskipun keuntungan penting
hal tersebut bukanlah nilai utama dari organisasi.
c. Kepercayaan Dan Penghormatan. Organisasi yang spiritual dicirikan dengan
rasa saling percaya, kejujuran dan keterbukaan. Para pekerja diperlakukan
dengan penghargaan diri dan nilai, yang konsisten dengan harga diri dari tiap-
tiap individu.
d. Sifat Berpandangan Terbuka. Organisasi yang spiritual akan menilai
pemikiran yang fleksibel dan kreativitas diantara para pekerja.

Kritik terhadap Spiritualitas

Para pengritik mungkin berpendapat bahwa lembaga-lembaga sekular

khususnya perusahaan bisnis, tidak berurusan dengan soal pemberian nilai spiritual
ke karyawan. Kritik ini absah bila spiritualitas didefinisikan sebagai membawa agama
dan Tuhan di tempat kerja. Akan tetapi, kritik itu tmpaknya kurang mengena bila
tujuannya terbatas pada membantu karyawan menemukan makna dalam kehidupan
kerja mereka.

Walaupun terbatas, bukti menunjukkan bahwa spiritualitas dan laba itu bisa
kompatibel. Perusahaan yang memperkenalkan spiritualitas berdasar pada yang
mampu meningkatkan produktivitas dan sangat mengurangi keluar-masuk karyawan.
Selain itu karyawannya berprestasi melebihi organisasi yang tidak memberi
spiritualitas. Studi lain melaporkan bahwa spiritualitas dalam organisasi berhubungan
positif dengan kreativitas, kepuasan karyawan, kinerja tim, dan komitmen organisasi.

Implikasi Global
 Budaya organisasi sangat ampuh hingga sering kali melampaui batas nasional.
Namun bukan berarti bahwa organisasi harus atau dapat mengabaikan budaya
setempat. Maka yang terpenting bagi para pengelola organisasi adalah bagaimana
mencipatakan serta memelihara suatu budaya organisasi yang kuat dan jelas, karena
akan dapat memandu atau mengarahkan usaha-usaha produktif anggota organisasi
dan akhirnya mampu menghantarkan organisasi secara keseluruhan dalam mencapai
tujuan-tujuannya.

Budaya-budaya organisasi seringkali mencerminkan budaya nasional. Budaya

pada Air Asia, sebuah maskapai penerbangan yang bertempat di Malaysia,
menekankan pada keterbukaan dan persahabatan. Budaya dari banyak maskapai di
Amerika Serikat tidak mencerminkan informalitas pada tingkat yang sama. Jika
maskapai-maskapai di AS bergabung dengan Air Asia, maka mereka perlu
mempertimbangkan perbedaan budaya tersebut sehingga yang dapat dilakukan oleh
para manajer di AS adalah peka terhadap budaya.

Manajemen dari perilaku yang beretika merupakan salah satu area dari budaya
nasional dapat bersinggungan dengan budaya korporat. Para manajer di AS
menyutujui supremasi dari kekuatan pasar yang anonym dan secara implisit atas
eksplisit yang memandang memaksimalkan keuntungan sebagai sebuah kewajiban
moral bagi organisasi-organisasi bisnis.

Para pekerja di AS bukan hanya salah satu dari yang perlu untuk menjadi peka
terhadap budaya. Tiga kali dalam seminggu, para pekerja pada unit Canadian dari
pembuat permainan video di Jepang Koei memulai harinya dengan berdiri di samping
meja merek, berhadapan dengan bos, dan mengucapkan selamat pagi dalam secara
serentak. Meskipun praktik ini konsisten dengan budaya koei, mereka tidak sesuai
dengan budaya Canadian dengan sangat baik.

Area sensitive lainnya yang berkaitan dengan standar yang berbeda atas
praktik kesejahteraan yang memberikan kontribusi kepada budaya organisasi.
Sebagai organisasi nasional yang berupaya untuk memperkerjakan para pekerja
dalam operasional diluar negeri, maka manajemen harus memutuska apakah akan
menstandardisasi rencana kesejahteraan dan inisiatif keseimbangan antara kerja
dengan kehidupan yang ditawarkan dalam negara asal atau menyesuaikan rencana
bagi norma-norma kantor satelit.
 CHAPTER 17

PRAKTIK SELEKSI

Model Dari Proses Seleksi

Pelamar yang tidak

Seleksi Awal memenuhi kualifikasi

Pelamar yang
Seleksi memenuhi kualifikasi
Substantif dasar, tetapi kurang
berkualifikasi dengan

Seleksi Pelamar yang memiliki

Kontingen kualifikasi yang terbaik
tetapi gagal dalam
seleksi kontingen akan

Seleksi Awal
Alat dari ini adalah informasi pertama yang pelamar serahkan dan digunakan
sebagai alat penyaringan awal untuk memutuskan pelamar memenuhi kualifikasi
dasar dari pekerjaan yang ditawarkan.
a. Formulir lamaran pekerjaan: informasi yang dituliskan dalam formulir lamaran
pekerjaan tidak begitu berguna untuk memprediksi kinerja pelamar.
b. Pengecekan latar belakang: kebanyakan perusahaan melakukan pemeriksaan
referensi pelamar di dalam proses seleksi karyawan.

Seleksi Substantif
Tahap ini merupakan inti dari proses seleksi dan di dalamnya tercakup tes tertulis,
tes kinerja, dan wawancara.
a. Tes Tertulis
Tes Tertulis mencakup: tes kemampuan kognitif atau inteligensi, tes
kepribadian, tes integritas, dan kumpulan minat. Tes kemampuan intelektual,
kemampuan spesial dan mekanis, kemampuan spesial dan mekanis, akurasi
persepsi, dan kemampuan motorik terbukti merupakan alat prediksi yang valid.
 b. Tes Simulasi Kinerja
Tes simulasi kinerja lebih sukar untuk dikembangkan dan lebih sulit untuk
dilakukan daripada tes tertulis, tes simulasi kinerja semakin populer selama
beberapa dasawarsa terakhir. Dua tes simulasi kinerja yang paling terkenal
adalah sebagai berikut:;
 Tes percobaan kerja (work sample test) : simulasi turunan dari sebagian atau
semua pekerjaan yang harus dilakukan oleh pelamar jika ia diterima bekerja.
Tes percobaan kerja menciptakan tiruan miniatur dsri pekerjaan untuk
mengevaluasi kemampuan kinerja dari kandidat.
 Tes simulasi kinerja yang lebih rumit : untuk mengevaluasi potensi manajerial
dari kandidat adalah pusat penilaian (assessment centers). Pusat penilaian
merupakan suatu rangkaian tes simulasi potensi manajerial dari kandidat.
c. Wawancara
Wawancara tidak hanya digunakan secara luas, tetapi juga memiliki bobot besar
sebagai alat pertimbangan. Itu artinya, hasil dari wawancara cenderung memiliki
pengaruh besar terhadap keputusan seleksi. Dalam teknik wawancara, para
pelamar diminta untuk mendiskripsikan cara mereka menangani masalah dan
situasi yang spesifik pada pekerjaan meraka yang dulu. Hal ini didasarkan atas
asumsi bahwa perilaku di masa lalu dapat menjadi prediktor terbaik bagi
perilaku manusia.

Seleksi Kontingen

Jika pelamar lolos metode seleksi substantif, pada dasarnya siap untuk
dipekerjakan, tergantung pemeriksaan terakhir. Salah satu metode lanjutannya
adalah tes narkotika.

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Tipe Pelatihan
Pelatihan bisa termasuk semua hal mulai dari mengerjakan keterampilan dasar
membaca pada karyawan hingga mengadakan kursus lanjutan dalam
kepemimpinan eksekutif.
a. Kemampuan dasar
 Organisasi perlu mengajarkan keterampilan membaca dan matematika dasar
bagi para karyawan mereka. Karyawan butuh kecakapan matematis yang lebih
untuk bisa memahami cara kendali peralatan yang bersifat numerik,
kemampuan menulis dan membaca yang lebih baik untuk menginterpretasikan
lembar proses kerja, dan keterampilan komunikasi lisan yang lebih baik untuk
dapat bekerja dalam tim.
b. Keterampilan teknis
Sebagian besar pelatihan yang ada diarahkan untuk mengembangkan dan
meningkatkan keterampilan teknis karyawan. Pekerjaan berubah seiring muncul
dan berkembangnya teknologi dan metode baru.
c. Kemampuan memecahkan masalah
Pelatihan ini bertujuan untuk mempertajam kemampuan logika mereka untuk
membuat pertimbangan, dan untuk mendefinisikan masalah, seperti halnya
kemampuan mereka untuk memahami hukum sebab-akibat. Pelatihan
pemecahan masalah telah menjadi bagian dasar dari hampir semua organisasi
untuk memperkenalkan tim yang mandiri atau mengimplementasikan program
manajemen berkualitas.
d. Keterampilan interpersonal
Hampir semua karyawan merupakan anggota dari suatu unti kerja, dan kinerja
mereka sampai tingkat tertentu bergantung pada kemampuan mereka untuk
berinteraksi secara efektif dengan rekan kerja dan atasan mereka. Pelatihan ini
mencakup belajar untuk menjadi pendengar yang baik, manjadi pengomunikasi
ide yang lebih jelas, dan menjadi anggota tim yang lebih efektif.
e. Pelatihan Etika
Pelatihan ini mencakup program orientasi karyawan baru, yang dijadikan
sebagai bagian dari program pelatihan pengembangan yang berkelanjutan,
atau yang ditawarkan kepada semua karyawan sebagai usaha untuk periodik
untuk mengingatkan mereka akan prinsip-prinsip etis.

2. Metode Pelatihan
 Pelatihan formal, yaitu pelatihan direncanakan sebelumnya dan mempunyai
format yang terstuktur rapi.
  Pelatihan informal, yaitu pelatihan tidak terencana, dan bisa diadaptasikan
dengan mudah pada situasi dan individunya untuk mengajarkan keterampilan
dan tidak gagap teknologi.
 Pelatihan On-The Job, yaitu mencakup rotasi kerja, magang, tugas belajar, dan
program mentoring formal. Kekurangan utama adalah seringkali mengganggu
kerja.
 Pelatihan Off-The Job, yaitu menonton video, seminar umum, program belajar
sendiri, kursus internet, kelas televise satelit, dan aktivitas kelompok yang
menggunakan permainan peran dan studi kasus.

3. Mengevaluasi Efektivitas
Banyak program pelatihan bisa berhasil karena mayoritas orang yang menjalaninya
belajar lebih banyak daripada mereka yang tidak, bereaksi secara positif terhadap
pengalaman pelatihan, dan setelah pelatihan melakukan perilaku sebagaimana
diajarkan oleh program pelatihan. Program pelatihan juga tergantung pada
kepribadian individu. Jika individu tidak termotivasi untuk belajar, pelatihan akan
sedikit saja membantu mereka karena faktor yang menentukan motivasi pelatihan
adalah kepribadian dan iklim pelatihan.

EVALUASI KINERJA

Evaluasi kinerja adalah penilaian yang dilakukan secara sistematis untuk

mengetahui hasil pekerjaan karyawan dan kinerja organisasi. Disamping itu, juga
untuk menentukan kebutuhan pelatihan kerja secara tepat, memberikan tanggung
jawab yang sesuai kepada karyawan.

1. Tujuan Evaluasi Kinerja

 Membantu manajemen dalam membuat keputusan-keputusan umum terkait
sumber daya manusia seperti promosi, perpindahan bagian, dan pemutusan
hubungan kerja.
 Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan SDM
 Sebagai kriteria untuk menilai/memvalidasi seleksi dan program
pengembangan yang dilaksanakan.
  Sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri, yaitu sebagai penilaian bagi
performansi individu yang terkait mengenai bagaimana organisasi melihat
kinerja mereka.
 Sebagai dasar penilaian reward.
2. Apa yang dievaluasi
 Hasil Pekerjaan Individual
 Perilaku
 Sikap
3. Siapa yang Melakukan Evaluasi
Tugas untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan seharusnya terletak pada para
manajer, dengan asumsi bahwa manajer bertanggung jawab terhadap kinerja
karyawan mereka. Atasan langsung seorang karyawan mungkin bukan penilai yang
paling dapat dipercaya terkait kinerjanya. Jadi, dengan semakin banyak kasus,
rekan kerja atau bahkan bawahan dapat diminta untuk berpartisipasi dalam proses
evaluasi kinerja. Pendekatan terbaru terhadap evaluasi kinerja adalah dengan
penggunaan evaluasi 360 derajat.
4. Metode Evaluasi Kinerja
 Esai tertulis, dalam metode ini penilaian yang baik atau buruk sebagian
ditentukan oleh kemampuan menulis seseorang yang mengevaluasi daripada
tingkat kinerja karyawan yang sebenarnya.
 Insiden yang sangat penting, insiden kritis memfokuskan perhatian penilai pada
perilaku yang secara substantif membedakan antara melakukan pekerjaan
secara efektif dan tidak efektif.
 Skala penilaian grafis, tidak memberikan kedalaman informasi yang disediakan
esai atau insiden kritis, skala penilaian grafis ini lebih menghemat waktu untuk
dikembangkan dan dilaksanakan.
 Skala penilaian perilaku berjangkar, mengkombinasikan elemen utama dari
pendekatan insiden kritis dan skala penilaian grafis.
 Perbandingan yang dipaksakan, mengevaluasi kinerja seseorang terhadap
kinerja orang lainnya. Dua perbandingan yang paling popular adalah
pemeringkatan kelompok dan pemeringkatan individu.
5. Saran Meningkatkan Evaluasi Kinerja
1. Gunakan beberapa penilai sekaligus
 2. Evaluasi secara selektif
3. Penilai terlatih
4. Menyediakan proses bertenggat waktu bagi karyawan
6. Memberi Umpan Balik Kinerja
Ada beberapa alasan mengapa manajer enggan untuk memberikan umpan balik
kinerja, yaitu:
 Para manajer sering kali merasa tidak nyaman ketika harus secara langsung
mendiskusikan kelemahan kinerja dengan karyawan.
 Banyak karyawan cenderung bersikap defensive ketika kelemahan mereka
ditunjukkan.
 Karyawan cenderung melebih-lebihkan penilaian kinerja mereka sendiri.

PERANAN KEPEMIMPINAN DALAM SUMBER DAYA MANUSIA

 Merancang dan Mengelola Program Manfaat.

 Menyusun Rancangan dan Menegakkan Kebijakan Ketenagakerjaan.
 Mengelola Konflik antara Pekerjaan dan Kehidupan.
 Mediasi, Penghentian, dan Pemecatan.