Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mempelajari perbedaan lintas budaya dalam manajemen.
Ada area dalam manajemen di mana perbedaan terhadap sikap, perilaku, fungsi, masalah
komunikasi dan implikasi budaya dapat dilihat. Perbedaan lintas budaya berasal dari latar
belakang yang berbeda dari masing-masing budaya. Varietas budaya dapat disaksikan di tempat
kerja, dan ada faktor-faktor lain yang diperkenalkan seperti mencapai target penjualan,
memenuhi tenggat waktu, mengerjakan anggaran ketat, yang dapat menyebabkan konflik.
Karena perbedaan budaya, mungkin ada semacam kesalahpahaman di antara orang-orang yang
bekerja di organisasi yang sama karena perbedaan nilai, kepercayaan, latar belakang, dll. Untuk
manajemen yang sukses, setiap orang harus dapat bekerja dengan orang-orang dari budaya yang
berbeda. tidak peduli apa orientasi budaya mereka. Bukti tentang ini adalah manajemen yang
sukses dari banyak perusahaan barat yang beroperasi di berbagai belahan dunia seperti Timur
Tengah dan mereka menghasilkan hasil manajerial yang baik.

Kata kunci: Perbedaan Lintas Budaya, Manajemen, Budaya.

1. Perkenalan

Untuk memulainya, harus ada definisi yang baik dari ungkapan "budaya" yang dapat
didefinisikan sebagai nilai-nilai yang diwariskan, konsep, dan cara hidup yang dimiliki oleh
orang-orang dari kelompok sosial yang sama. Untuk membuat definisi lebih jelas, budaya dibagi
menjadi dua jenis; yang pertama adalah budaya generik yang merupakan budaya bersama dari
semua manusia yang hidup di planet ini. Yang kedua adalah budaya lokal yang mengacu pada
simbol dan skema yang digunakan bersama oleh kelompok sosial tertentu. Seperti diketahui,
dunia kini menjadi desa global, dalam arti bahwa pencapaian teknologi zaman modern ini telah
membawa orang lebih dekat. Ini juga berarti bahwa orang-orang dari berbagai belahan dunia dan
dengan latar belakang budaya yang berbeda bekerja dan berkomunikasi bersama. Fakta ini
memang menarik, tetapi berurusan dengan orang-orang dari budaya yang berbeda membutuhkan
pengetahuan tentang keanekaragaman budaya; misalnya cara kita berurusan dengan mereka, apa
yang kita katakan dan apa yang harus kita hindari katakan, bagaimana berkomunikasi dan
menyadari tabu budaya karena apa yang diterima dalam satu budaya mungkin tidak diterima
dalam budaya lain. Apa yang berlaku untuk komunikasi sehari-hari antar budaya berlaku untuk
komunikasi di tempat kerja. Bekerja dengan orang-orang dalam suatu organisasi membutuhkan
berurusan dengan masalah-masalah tertentu seperti memotivasi karyawan, menyusun kebijakan
dan mengembangkan strategi. Dalam hal ini, harus ada semacam pemahaman tentang
keanekaragaman budaya untuk menerapkan isu-isu yang disebutkan sebelumnya di tempat kerja.
Untuk memberikan definisi yang lebih luas tentang budaya kata, kata itu datang dalam dua
makna. Arti pertama adalah "peradaban" yang mencakup seni dan kerajinan, pendidikan dan
perilaku. Sedangkan makna kedua mengacu pada cara orang berpikir, merasakan dan bertindak
sesuai dengan nilai-nilai dan norma yang dominan di masyarakat mereka. Menurut Hofstede
Geert, budaya didefinisikan sebagai “pemrograman kolektif pikiran yang membedakan anggota
dari satu kelompok atau kategori orang dari yang lain.” Dengan kata sederhana, budaya mengacu
pada nilai-nilai yang diketahui oleh kelompok etnis tertentu dengan latar belakang sosial yang
sama. Sebagian besar budaya diperoleh selama masa kanak-kanak, sebelum masa pubertas.
Manusia pada usia dini memiliki kemampuan untuk menyerap norma-norma budaya dari
lingkungan budaya mereka, dari orang tua, saudara kandung, teman bermain .... dll. Oleh karena
itu, budaya membantu orang untuk berfungsi dengan lancar dalam masyarakat tertentu. Ada
tingkat-tingkat tertentu di mana suatu budaya dapat bekerja:

1.1 Tingkat nasional: Sudah diketahui bahwa budaya nasional berbeda pada tingkat nilai-nilai
tidak sadar yang diperoleh selama masa kanak-kanak dan budaya nasional ini stabil,
perubahan sesudahnya yang terjadi adalah praktik di mana nilai-nilai yang mendasarinya
dibiarkan tidak tersentuh.
1.2 Tingkat organisasi: Budaya organisasi berbeda pada tingkat praktik yang dapat digambarkan
sebagai dangkal dan sampai batas tertentu dapat dikelola. Budaya organisasi ini berbeda dari
satu perusahaan ke perusahaan lainnya di negara yang sama.
1.3 Tingkat pekerjaan: Jenis budaya ini datang antara budaya nasional dan organisasi; memasuki
suatu pekerjaan seperti mengajar membutuhkan nilai-nilai sosial yang diperoleh ditambah
dengan praktik-praktik organisasi.
1.4 Tingkat gender: Perbedaan gender diakui dalam budaya yang sama, ada yang dapat disebut
budaya pria yang berbeda dari budaya wanita. Secara teknis, pria dan wanita memiliki
kemampuan untuk melakukan tugas yang sama di tempat kerja, tetapi mereka memiliki
perbedaan ketika menanggapi simbol yang digunakan dalam masyarakat. Perbedaan antara
pria dan wanita sangat tergantung pada budaya nasional negara itu.
2. Perbedaan Lintas Budaya dalam Perusahaan Multinasional

Geert Hofstede adalah seorang sosiolog yang mempelajari karyawan yang bekerja di perusahaan
multi-nasional (Reynolds & Valentine, 2011). Dia menggambarkan empat cara yang dapat
membantu dalam menganalisis dan memahami budaya lain sebagai berikut:

1 Individualisme vs Kolektivisme: Dalam beberapa budaya, individu ditekankan sementara

pada yang lain kelompok ditekankan.
2 Power distance: Budaya yang percaya bahwa kekuatan organisasi harus didistribusikan
secara tidak merata.
3 Penghindaran ketidakpastian: Hofstede menemukan bahwa beberapa budaya cenderung
menerima perubahan sebagai tantangan sementara yang lain tidak.
4 Maskulinitas vs. Feminitas: Hofstede sendiri cenderung menolak istilah "maskulin" dan
"feminin". Kedua istilah ini harus diabaikan untuk menilai isu-isu lain yang lebih penting
bagi organisasi seperti prestasi dan ketegasan.

Karena budaya dapat didefinisikan sebagai “nilai-nilai warisan, konsep, dan cara hidup yang
dimiliki oleh orang-orang dari kelompok sosial yang sama.” Budaya tidak dimiliki oleh kelas
sosial tertentu; sebenarnya setiap orang tidak hanya memiliki satu budaya tetapi juga budaya
yang menyebabkan kompleksitas istilah tersebut. Budaya dapat didefinisikan sebagai "dinamis"
dalam arti bahwa itu berubah dari waktu ke waktu, perubahan dalam budaya ini juga dapat
menyebabkan konflik. Untuk lebih memahami budaya, harus ada pemahaman tentang konflik
yang mungkin timbul karena perbedaan antar budaya. Menurut Avruch (1998), yang menulis
makalah tentang konflik lintas budaya, ia mendefinisikan konflik sebagai berikut: “persaingan
oleh kelompok atau individu atas tujuan yang tidak sesuai, sumber daya yang langka, atau
sumber daya yang diperlukan untuk mendapatkannya. Persaingan ini juga ditentukan oleh
persepsi individu tentang tujuan, sumber daya, dan kekuasaan dan persepsi tersebut dapat sangat
berbeda di antara individu. Salah satu penentu persepsi adalah budaya, cara hidup yang
diwariskan secara sosial, dibagikan dan dipelajari yang dimiliki oleh individu berdasarkan
keanggotaan mereka dalam kelompok sosial. ”Untuk memberikan definisi kata konflik, ini
adalah karakteristik yang dapat ditemukan pada manusia mana pun. masyarakat dan dapat terjadi
sebagai akibat dari segala jenis interaksi sosial. Konflik yang mungkin terjadi di antara budaya
mungkin menghadapi masalah miskomunikasi dan kesalahpahaman antar budaya. Masalah
seperti itu akan menyebabkan peningkatan konflik. Selain itu, budaya dapat berfungsi sebagai
penghubung antara apa yang kita sebut "identitas individu" dengan "identitas kolektif". Untuk
memahami kompleksitas konflik, harus diingat bahwa konflik bukan masalah siapa yang
menang, tetapi konflik melibatkan persaingan dan kerja sama yang tercampur bersama (Avruch,
1998). Untuk mempersempit ruang lingkup penelitian ini, konflik yang mungkin terjadi antara
individu dari latar belakang budaya yang berbeda dapat dianggap sebagai "konflik lintas
budaya". Konflik dapat terjadi dalam kelompok sosial yang sama sesuai dengan kriteria yang
berbeda: seperti keluarga; bahasa; agama; etnisitas; kebangsaan; karakteristik sosial ekonomi;
pendidikan; pekerjaan antara lain. Dengan demikian, masyarakat mana pun terdiri dari berbagai
“subkultur”, berdasarkan anggota masyarakat mana pun “multikultural”.

3. Manajemen Lintas Budaya

Menurut Nancy Adler (2008), dia memberikan definisi yang baik tentang manajemen
lintas budaya: “Manajemen lintas budaya menjelaskan perilaku orang dalam organisasi di
seluruh dunia dan menunjukkan kepada orang-orang bagaimana bekerja dalam organisasi dengan
karyawan dan populasi klien dari berbagai budaya yang berbeda. . ”Pentingnya manajemen lintas
budaya terletak pada kerjasama yang terus tumbuh antara perusahaan di berbagai negara di mana
kesulitan mungkin timbul karena latar belakang budaya yang berbeda. Salah satu peneliti
terkenal di bidang budaya dan manajemen adalah Geert Hofstede (1980). Oleh karena itu,
pekerjaan Hofstede dianggap sangat diperlukan untuk setiap studi tentang budaya dan
manajemen. Dia mengembangkan apa yang disebut "pendekatan dimensional untuk
perbandingan lintas budaya." Saat dunia menyaksikan "globalisasi" saat ini, semakin banyak
perusahaan dijalankan di berbagai tempat di seluruh dunia. Ini akan menghasilkan lebih banyak
kegiatan di seluruh dunia yang menghasilkan komunikasi lintas budaya. Budaya adalah sesuatu
yang dipelajari manusia dan sebagai akibatnya, belajar membutuhkan komunikasi dan
komunikasi adalah cara pengkodean dan decoding bahasa serta simbol yang digunakan dalam
bahasa itu. Sebagai contoh, manusia berkomunikasi melalui banyak cara selain bahasa seperti
ekspresi wajah, gerak tubuh, bahasa tubuh, postur, dll. Dengan kata lain, budaya dan komunikasi
dapat dianggap tidak terpisahkan, jika seseorang dihadapkan pada budaya tertentu, maka
komunikasi menjadi Harus. Yang pertama memperkenalkan istilah "komunikasi antarbudaya"
adalah Edward T. Hall yang ia definisikan sebagai "komunikasi antara dua orang dari budaya
yang berbeda". Istilah "Komunikasi bisnis antarbudaya" adalah istilah baru dalam dunia bisnis
yang dapat didefinisikan sebagai komunikasi yang terjadi di dalam bisnis di mana terdapat
karyawan dari latar belakang budaya yang berbeda. Di sisi lain, ada istilah lain yang disebut
"komunikasi internasional" yang berarti komunikasi yang terjadi antara negara dan pemerintah
daripada individu (Chaney & Martin, 2011). Oleh karena itu, pengetahuan yang baik tentang
komunikasi antarbudaya serta komunikasi bisnis internasional sangat penting untuk memberikan
kesempatan individu untuk bersaing secara internasional.

4. Kecerdasan Budaya

Untuk hidup dalam budaya tertentu, individu tersebut harus beradaptasi dengan
perbedaan dalam budaya itu. Menurut Peterson (2004), Cultural Intelligence adalah kemampuan
untuk menunjukkan perilaku tertentu, termasuk keterampilan dan kualitas, yang secara budaya
disesuaikan dengan sikap dan nilai-nilai orang lain. Cultural Intelligence mencakup area lain
(Chaney & Martin, 2011) seperti:

4.1 Kecerdasan Linguistik: Sangat membantu untuk mempelajari tentang bahasa asli pelanggan
dan menggunakan bahasa Inggris bisnis internasional dapat meningkatkan efektivitas ketika
berkomunikasi dengan orang-orang dari budaya lain.

4.2 Kecerdasan Spasial: Ini melibatkan ruang yang digunakan selama pertemuan dan perkenalan.

4.3 Kecerdasan Intrapersonal: Ini melibatkan kesadaran akan gaya budaya sendiri untuk
melakukan penyesuaian dengan mitra internasional.

4.4 Kecerdasan Interpersonal: Ini mencakup kemampuan untuk memahami orang lain dan
motivasi mereka.

Dengan kata-kata sederhana, ketika berhadapan dengan orang-orang dari budaya lain,
orang mungkin tahu sesuatu tentang bahasa mereka, ruang untuk digunakan saat berhadapan
dengan orang-orang, kesadaran tentang budaya Anda dan bagaimana menerapkan perilaku
budaya seseorang dengan budaya lain.
5. Pengaruh Nilai Budaya pada Manajemen

Nilai-nilai budaya memiliki efek yang besar pada cara manajer menjalankan suatu
organisasi. Gambar berikut menyajikan perbedaan yang mungkin dihadapi manajer ketika
mengelola bisnis di tingkat internasional.

5.1 Fokus waktu (monokronik / polikronik) Waktu dipersepsikan berbeda dalam setiap budaya
sesuai dengan tradisi, sejarah, dll. Menurut Hall and Hall (1990), kedua penulis membedakan
dua jenis sistem waktu: monokronik dan polikronik. Dalam budaya di mana sistem waktu
monokronik diikuti, waktu digunakan secara linier di mana orang melakukan satu aktivitas pada
suatu waktu sesuai dengan jadwal yang telah ditentukan sebelumnya. Selain itu, fokus mereka
adalah pada informasi daripada orang. Di sisi lain, dalam budaya di mana sistem waktu
polikronik digunakan orang-orang fokus pada lebih dari satu tugas dan kurang bergantung pada
informasi rinci, dan jadwal terbuka untuk berubah. Juga, orang mengambil prioritas daripada
jadwal.

5.2 Orientasi waktu (masa lalu, sekarang dan masa depan)

Budaya berbeda mengenai persepsi mereka tentang orientasi waktu. Misalnya, budaya
yang peduli tentang masa lalu adalah mereka yang menghargai tradisi masa lalu dalam budaya
mereka. Rencana mereka terfokus pada apakah mereka sesuai dengan sejarah dan tradisi
perusahaan. Sementara budaya yang peduli tentang masa lalu adalah mereka yang tertarik pada
keuntungan jangka pendek. Perusahaan yang berfokus pada masa depan adalah mereka yang
peduli tentang manfaat jangka panjang. Penekanan pada budaya yang berorientasi pada masa lalu
dibuat oleh Hall and Hall (1990), di mana negara-negara seperti Timur Jauh, India dan Iran
menempel pada masa lalu. Di sisi lain, budaya urban AS berorientasi ke masa depan sekarang
dan jangka pendek dan budaya Amerika Latin berorientasi ke masa lalu dan masa kini.
Akibatnya, perusahaan yang berorientasi masa lalu menekankan tradisi dan membangun di atas
rencana jangka panjang mereka. Sementara perusahaan yang berorientasi masa depan
menekankan rencana dan hasil jangka panjang.
5.3 Kekuasaan (hierarki dan kesetaraan)

Di tempat kerja, tingkat kekuatan ditekankan dalam budaya yang berorientasi pada
hierarki. Karyawan menerapkan arahan manajer mereka dan peran manajer adalah mengambil
keputusan dan mendistribusikan pekerjaan untuk karyawan. Dalam beberapa budaya,
ketimpangan diterima dan tidak ada upaya yang dilakukan untuk mengubah situasi. Sementara di
budaya lain, ketimpangan dianggap sebagai sesuatu yang tidak diinginkan dan karena itu
memerlukan reformasi. Budaya yang berorientasi kesetaraan tidak menekankan hierarki
meskipun ada untuk memfasilitasi hubungan dalam organisasi. Akibatnya, manajer terlibat
dalam pekerjaan itu sendiri daripada orang-orang yang perannya memberi arahan. Juga, manajer
bukanlah orang yang mengambil keputusan sendiri; pengambilan keputusan dilakukan pada
tingkat semua karyawan yang terlibat dalam masalah ini.

5.4 Daya Saing (Kompetisi)

Manajemen mungkin mendorong persaingan dalam suatu organisasi, terutama di mana

lingkungannya merupakan "pasar bebas" (Browaeys and Price, 2008). Di beberapa organisasi,
persaingan di antara karyawan didorong untuk membuat karyawan lebih bertanggung jawab dan
lebih kreatif.

Ketika kompetisi dihargai dalam suatu organisasi, maka fokusnya adalah pada kekayaan, kinerja,
dan ambisi. Sementara di budaya lain, kepuasan kerja terfokus di mana persaingan tidak dihargai
sebanyak bekerja di lingkungan yang baik.

5.5 Aktivitas (tindakan: melakukan atau menjadi)

Beberapa perusahaan dianggap memiliki "budaya melakukan" di mana fokusnya adalah pada
pengembangan tindakan yang terukur dan berbingkai waktu. Dalam "menjadi budaya,"
penekanan diberikan pada visi yang berusaha dicapai perusahaan.

5.6 Spasi (pribadi atau publik)

Budaya berbeda dalam persepsi mereka tentang ruang, yang oleh beberapa budaya dianggap
sebagai pribadi, mungkin dianggap sebagai publik oleh budaya lain. Ada juga yang disebut "zona
pribadi"; budaya berbeda ketika datang ke kedekatan selama percakapan. Jika zona pribadi ini
dilintasi, ini akan menyebabkan ketidaknyamanan. Dalam beberapa budaya, beberapa masalah
pribadi atau keluarga dibahas secara terbuka, sementara di budaya lain di mana privasi sangat
penting harus ada formalitas tinggi dalam percakapan di mana fokusnya terletak pada bisnis
daripada pada masalah pribadi.

5.7 Komunikasi (konteks tinggi atau konteks rendah)

Menurut Hall and Hall (1990), mereka mendefinisikan konsep "konteks" yang merupakan
keadaan sekitarnya di mana komunikasi terjadi. Mereka juga membuat perbedaan antara konteks
tinggi dan konteks rendah sebagai berikut: Komunikasi atau pesan konteks tinggi (HC) adalah
salah satu di mana sebagian besar informasi sudah ada dalam diri seseorang, sementara sangat
sedikit dalam bagian kode, eksplisit, yang ditransmisikan dari pesan. Komunikasi konteks rendah
(LC) adalah kebalikannya; yaitu, massa informasi berada di tangan kode eksplisit. Sebagai
contoh, Jepang dianggap sebagai negara konteks tinggi karena informasi tersirat dalam teks
sedangkan Amerika Serikat dianggap sebagai negara konteks rendah karena informasi diberikan
dengan jelas.

5.8 Struktur (individualisme atau kolektivisme)

Istilah "struktur" mengacu pada struktur organisasi dalam bisnis. Individualisme mengacu pada
budaya yang berfokus pada individu di atas kelompok. Dalam hal ini individu seharusnya lebih
mandiri dan ada sedikit kebutuhan untuk beralih ke grup dan tidak ada perbedaan antara in-group
dan out-group. Kolektivisme mengacu pada nilai-nilai bersama dari kelompok di mana
kepentingan kelompok melebihi kepentingan individu. Individualisme dan kolektivisme adalah
dua konsep yang berlawanan. Hofstede & Hofstede (2005) mempelajari individualisme dan
kolektivisme di berbagai negara. Hasilnya adalah Amerika Serikat menempati peringkat pertama
dalam individualisme di mana orang tua membesarkan anak-anak mereka dengan kemandirian.
Anak-anak Amerika dibesarkan untuk mengekspresikan pendapat dan ide mereka sendiri;
mereka bertanggung jawab atas pilihan mereka ketika datang ke kuliah mereka serta pilihan
pekerjaan. Dalam budaya lain, seperti Jepang, penekanan ditempatkan pada pendekatan
kelompok daripada pada pendekatan individu untuk semua aspek kehidupan. Orang Cina dan
Malaysia juga menghargai pendekatan kelompok dan keluarga (Chaney & Martin, 2011). Dari
sudut pandang pribadi, budaya yang menghargai individualisme akan memiliki lebih banyak
manajer dan karyawan independen yang menunjukkan tanggung jawab terhadap tugas apa pun
yang harus mereka lakukan yang dapat mengarah pada kreativitas. Di sisi lain, dalam budaya
yang menghargai manajer kolektivisme dan karyawan di manajemen puncak cenderung
mendelegasikan wewenang kepada karyawan lain. Ini dapat menyebabkan beberapa masalah
dalam organisasi di mana tugas dilakukan oleh yang lain.

Individualist Culture Collective Culture

1- Transaction oriented (focus on results). 1- Relationship oriented (focus on

2- Short-term gains process)
3- Emphasis on content (facts, numbers, 2- Long-term growth
ratios, statistics) 3- Emphasis on context (experience,
4- Independent intuition, the relationship)
5- Competitive, decision-driven 4- Interdependent
6- Direct, explicit communication 5- Collaborative
7- Personal accountability 6- Indirect, circuitous communication
8- Private offices 7- Protection of face
9- Linear time, impatient 8- Open office plan
9- Flexible time, patient

6. Kesimpulan

Sebagai kesimpulan, telah ditemukan bahwa perbedaan lintas budaya memang ada di
antara budaya yang berbeda. Perbedaan-perbedaan ini berdampak pada komunikasi di antara
orang-orang dari budaya yang berbeda. Karena ada banyak perusahaan yang harus beroperasi di
berbagai belahan dunia, orang dihadapkan pada budaya yang berbeda yang harus mereka serap
dan biasakan. Akibatnya, banyak hambatan dapat terjadi; hambatan komunikasi adalah hasil dari
perbedaan antara dua budaya. Hambatan seperti itu akan menyebabkan kurangnya komunikasi
yang efektif. Kadang-kadang gerakan tertentu dipahami secara berbeda antara dua budaya.
Misalnya, mengangguk dalam budaya Amerika berarti memahami apa yang dikatakan sementara
di Jepang itu berarti mendengarkan apa yang dikatakan. Jadi, jika kita memahami komunikasi
antar budaya kita dapat mengatasi hambatan. Meskipun ada perbedaan di antara budaya, orang
memiliki kemampuan untuk beradaptasi dengan perbedaan tersebut. Sebagai contoh, ekspatriat
yang pekerjaannya dihadapkan pada budaya yang sama sekali berbeda dari mereka diadaptasi
dengan budaya baru, mereka masuk ke sistem dan mereka terbiasa dengan status quo. Ini
membutuhkan memiliki apa yang disebut kecerdasan budaya yang membantu orang mengatasi
hambatan yang mereka hadapi karena keragaman dalam budaya. Dalam manajemen, dapat
dilihat bahwa ada banyak perusahaan yang dijalankan di luar negara mereka. Sebagai contoh,
Orange untuk komunikasi dan Lapharge untuk semen adalah dua perusahaan Perancis yang
memiliki cabang di banyak negara asing di mana manajemen puncak adalah Perancis dan sisanya
dari karyawan adalah penduduk setempat. Tak perlu dikatakan lagi, bahwa dalam kasus seperti
itu, manajer dapat beradaptasi dengan budaya baru dan dapat dengan mudah berurusan dengan
karyawan mereka meskipun mereka memiliki budaya yang berbeda. Angka & tabel:

Individualist Culture Collective Culture

1- Transaction oriented (focus on 1- Relationship oriented (focus on

results).
2- Short-term gains
3- Emphasis on content (facts,
numbers, ratios, statistics)
4- Independent
5- Competitive, decision-driven
6- Direct, explicit communication
7- Personal accountability
8- Private offices
9- Linear time, impatient
process)
2- Long-term growth
3- Emphasis on context (experience,
intuition, the relationship)
4- Interdependent
5- Collaborative
6- Indirect, circuitous
communication
7- Protection of face
8- Open office plan
9- Flexible time, patient