TINJAUAN TEORETIK

1. Pengertian Pelatihan (Training) dan Pengembangan (Development)

 Pengertian Pelatihan (Training)
Hadari (2005) mengemukakan bahwa pelatihan adalah program-program
untukmemperbaiki kemampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok
dan/atauberdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Menurut Undang-
UndangNomor 13 Tahun 2003 tentang ketenagakerjaan menyebutkan bawa pelatihan kerja
adalahkeseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkankompetensi kerja, produktivitas, disiplin, meningkatkan serta mengembangkan
kompetensikerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan
keahliantertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Menurut Gomes
(2003),pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu
pekerjaantertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan
seringdisamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung
terkaitdengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan
tidaklahharus, pengembangan mempunyai scope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan. Menurut
Hani Handoko (2001), pelatihan (training) dimaksudkan untukmemperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terincidan rutin, seperti latihan rnenyiapkan
para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukanpekerjaan-pekerjaan sekarang.
 Pengertian Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah suatu metode yang berorientasi pada peningkatan
produktivitaskerja para pekerja di masa depan (Sondang P. Siagian, 2009).Hadari (2005)
mengemukakanbahwa pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan
berkelanjutandengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang
pekerja.Pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengembangan karir adalah
peningkatankemampuan mental tenaga kerja. Menurut DR H. Malayu S.P. Hasibuan(2000),
pengembanganadalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual,
dan moralkaryawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan
latihan. Menurut Hani Handoko (2001), pengembangan (development ) mempunyai ruang lingkup
Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki danmeningkatkan pengetahuan, kemampuan,
sikap dan sifat-sifat kepribadian.
  Pengertian Pelatihan dan Pengembangan
Menurut Bella dalam Hasibuan (2016), pelatihan dan pengembangan merupakan
prosespeningkatan keterampilan kerja baik teknis maupun manajerial. Menurut Widodo
(2015),pelatihan dan pengembangan adalah semua upaya yang dilakukan untuk meningkatkan
kinerjakaryawan melalui peningkatan kemampuan dan pengetahuannya dengan mengikuti
pelatihanatau pembelajaran. Menurut Soeprihanto (2001), pengembangan dan pelatihan yaitu
suatukegiatan untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuandan pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada
umumnya,termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam menghadapi
persoalan-persoalan perusahaan. Pengertian pelatihan dan pengembangan secara tegas tidak
dapatdipisahkan

2. Pengertain TNA
Training Needs Assessment (TNA) atau analisis kebutuhan pelatihan adalah suatu
langkah yang dilakukan sebelum melakukan pelatihan dan merupakan bagian terpadu dalam
merancang pelatihan untuk memperoleh gambaran komprehensif tentang materi, alokasi waktu
tiap materi, dan strategi pembelajaran yang sebaiknya diterapkan dalam penyelenggaraan
pelatihan agar pelatihan bermanfaat bagi peserta pelatihan. Dari analisis ini akan diketahui
pelatihan apa saja yang relevan bagi suatu organisasi pada saat ini dan juga di masa yang akan
datang. Organisasi tidak dapat menentukan pelatihan begitu saja tanpa menganalisis dahulu
kebutuhan dan tujuan apa yang ingin dicapai. Penilaian kebutuhan merupakan road map untuk
mencapai tujuan organsasi.
Dengan dilakukannya TNA, juga dapat diidentifikasi permasalahan yang selama ini
dihadapi baik yang dapat diintervensi oleh pelatihan maupun tidak karena pada dasarnya tidak
semua masalah yang berkaitan kinerja organisasi dapat diselesaikan dengan pelatihan. Dengan
demikian, TNA digunakan untuk menggali permasalahan yang berkaitan dengan kinerja
sehingga dapat diidentifikasi kesenjangan kompetensi. Kesenjangan kompetensi terjadi jika
kompetensi saat ini / Actual Competency (AP) kurang dari atau tidak mencapai kompetensi yang
diharapkan / Expected Competency (EP).
 3. Kerangka piker dalam TNA

Untuk mengukur kesenjangan kompetensi (gap competency), TNA dapat dilakukan melalui 3
tahap, yaitu:
1. Organizational Analysis
Pada level ini dilakukan analisis organisasi melalui pengumpulan dan primer dan
sekunder yang berkaitan dengan visi dan misi organisasi, kebijakan manajemen, strategi bisnis,
anggaran, dan budaya organisasi.
2. Operational/Task Analysis
Kajian yang dilakukan pada level ini berkaitan dengan tugas dan fungsi yang dibutuhkan
untuk memenuhi kompetensi dan kinerja yang diharapkan. Operational/task analysis dilakukan
melaui identifikasi dan analisis tugas, fungsi dan tanggung jawab pada suatu jabatan hingga
dapat disusun kompetensi ideal pada jabatan/posisi tertentu.
3. Person/individual analysis
Pada person/individual analysis, TNA dilakukan untuk mengukur kinerja individu apakah
sudah sesuai dengan standar performa yang sudah ditetapkan atau belum. Pengumpulan data
primer dapat dilakukan melalui wawancara dengan pimpinan responden, rekan kerja responden,
ataupun bawahan responden. Selain itu, dapat juga dilakukan assessment melalui data sekunder,
seperti laporan penilaian kerja individu.

REPORT THIS AD