Tugas Perilaku Organisasi

Manejemen Stress, Budaya Organisasi, dan

Struktur dan Desain Organisasi

Oleh:

Nessia Kusuma Wardani (1310208326)

Fifik Pujianingrum (1310208327)

Kelas: IV SM 2

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonom Indonesia ( STIESIA )

Surabaya

[Type text] Page 1

 Kata Pengantar

Puji syukur kami penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya sehingga kami
dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Manajemen Stress, Budaya
Organisasi, dan Struktur dan Desain Organisasi ”. Penulisan makalah ini merupakan salah satu
tugas yang diberikan dalam mata kuliah Perilaku Organisasi di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia Surabaya (STIESIA).
Dalam Penulisan makalah ini kami merasa masih banyak kekurangan baik pada teknis
penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang kami miliki. Untuk itu, kritik dan
saran dari semua pihak sangat kami harapkan demi penyempurnaan pembuatan makalah ini.
Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-
besarnya kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan makalah ini, khususnya
kepada Dosen kami yang telah memberikan tugas dan petunjuk kepada kami, sehingga kami
dapat menyelesaikan tugas ini.

Surabaya, Maret 2015

Penulis

[Type text] Page 2

 Daftar Isi
Kata Pengantar.................................................................................................................................2
BAB I................................................................................................................................................4
PENDAHULUAN .............................................................................................................................4
1.1 Latar Belakang Masalah ....................................................................................................4
BAB II ..............................................................................................................................................6
PEMBAHASAN ...............................................................................................................................6
2.1 Manajemen Stress dalam Perilaku Organisasi ...................................................................6
A. Pengertian Stress ...............................................................................................................6
B. Penyebab Orang Mengalami Stress....................................................................................6
C. Dampak dan Akibat dari Stress .........................................................................................7
D. Manajemen Stress atau Cara Mengatasi Stress..................................................................8
2.2 Budaya Organisasi ........................................................................................................... 11
1. Pengertian Budaya Organisasi. ........................................................................................ 11
2. Sumber-sumber Budaya Organisasi. ................................................................................ 12
3. Fungsi Budaya Organisasi................................................................................................ 12
4. Ciri-ciri Budaya Organisasi. ............................................................................................ 12
2.3 Struktur dan Desain Organisasi ....................................................................................... 13
A Pengertian Struktur ......................................................................................................... 13
B. Desain dan Jenis-Jenis Struktur ................................................................................... 14
C. Aspek-Aspek Penting Menentukan Efektivitas Struktur .................................................. 16
Desain Oganisasi Mekanistik dan Organik .............................................................................. 18
BAB III ........................................................................................................................................... 21
KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................................................ 21
3.1 KESIMPULAN ..................................................................................................................... 21
3.2 SARAN .................................................................................................................................. 21
DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................................................... 22
Lampiran........................................................................................................................................ 23

[Type text] Page 3

 BAB I

PENDAHULUAN
1.1Latar Belakang Masalah
Istilah stress saat ini merupakan bagian dari perbendaharaan kata yang sering digunakan
oleh manusia sehari-hari. Stress sesungguhnya telah ada sepanjang keberadaan manusia dan
timbul sebagai hasil interaksi satu sama lain pada situasi yang sangat bervariasi. Walaupun stress
tidak mungkin dihindari, tidak semua stress bersifat merusak atau mematikan (detrimental).
Stress diibaratkan sebagai sebuah “pedang bermata dua” yang mengandung pemahaman bahwa
stress di satu sisi bersifat merusak (destructive), karena dapat membuat manusia mengalami
kerapuhan secara fisik dan mental (physical and mental breakdowns). Namun di sisi lain stress
justru bersifat membangun (constructive) karena stress dapat berkontribusi secara positif demi
kelangsungan suatu organisasi. Stress memungkinkan manusia untuk termotivasi dan menjadi
kekuatan pendorong (driving powers) sehingga manusia lebih produktif. Dengan demikian suatu
organisasi atau suatu institusi akan dapat mencapai outcomes yang lebih baik bila mampu me-
manage stress secara optimal.

Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah
organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan
seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu. Hal ini mengarah pada sumber
tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya. Secara tradisional, pendiri organisasi
memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut.Pendiri organisasi tidak
memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya.Ukuran kecil yang biasanya
mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada
seluruh anggota organisasi. Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara. Pertama, pendiri
hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.
Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya
kepada karyawan. Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang
mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi
keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut..

Struktur organisasi dipengaruhi oleh lingkungannya karena lingkungan selalu

berubah.Beberapa organisasi menghadapi lingkungan yang relatif statis -tak banyak kekuatan di

[Type text] Page 4

lingkungan mereka yang berubah.Misalnya, tidak muncul pesaing baru, tidak ada terobosan
teknologi baru oleh pesaing saat ini, atau tidak banyak aktivitas dari kelompok-kelompok
tekanan publik yang mungkin memengaruhi organisasi. Organisasi-organisasi lain menghadapi
lingkungan yang sangat dinamis -peraturan pemerintah cepat berubah dan memengaruhi bisnis
mereka, pesaing baru, kesulitan dalam mendapatkan bahan baku, preferensi pelanggan yang terus
berubah terhadap produk, dan semacamnya. Secara signifikan, lingkungan yang statis memberi
lebih sedikit ketidakpastian bagi para manajer dibanding lingkungan yang dinamis. Karena
ketidakpastian adalah sebuah ancaman bagi keefektifan sebuah organisasi, manajemenakan
menocba meminimalkannya. Salah satu cara untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan adalah
melalui penyesuaian struktur organisasi.

[Type text] Page 5

 BAB II

PEMBAHASAN
2.1 Manajemen Stress dalam Perilaku Organisasi
A. Pengertian Stress

Manajemen stres adalah kemampuan penggunaan sumber daya (manusia) secara efektif
untuk mengatasi gangguan atau kekacauan mental dan emosional yang muncul karena tanggapan
(respon).Tujuan dari manajemen stres itu sendiri adalah untuk memperbaiki kualitas hidup
individu itu agar menjadi lebih baik.

Ada beberapa pengertian dari stres yaitu;

1. Menurut Robbin, Stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu dihadapkan
pada peluang, tuntutan, atau sumber daya yang terkait dengan apa yang dihasratkan oleh
individu tersebut dan hasilnya dipandang tidak pasti dan penting.
2. Menurut Michael, Stres merupakan suatu respon adaptif, dimoderasi oleh perbedaan
individu yang merupakan konsekwensi dai setiap tindakan, situasi, peristiwa dan yang
menempatkan tuntutan khusus terhadap seseorang

Dengan dua definisi diatas tentunya kita sulit memahami tentang stress yang sebenarnya.
Pada dasarnya stress merupakan sebuah tekanan yang terjadi pada diri seorang individu baik itu
berupa beban pekerjaan dan lainnya, dan membuat individu tersebut merasa terbebani dan
keberatan untuk menyelesaikan sebagai kewajibannya. Dengan kata lain stress merupakan
tekanan yang tidak biasa terjadi diri setiap individu karna adanya tuntutan.

B. Penyebab Orang Mengalami Stress

Stres yang dialami oleh seseorang biyasanya selalu berkonotasi negatif karena akan
mengalami suatu kontra produktif. Stres sendiri dapat juga membantu proses mengingat yang
dialami dalam jangka pendek dan tidak terlalu kompleks. Stres bisa meningkatkan glokosa yang

[Type text] Page 6

menuju ke otak, yang memberikan energi lebih kepada neuron.Hal dapat mendorong untuk
meningkatkan pembentukan dan pengembalian ingatan. Disisi lain jika stres dilakukan secara
terus menerus, akan menyebabkan terhambatnya pengiriman glukosa ke otak yang
mengakibatkan rendahnya daya ingat manusia.

Adapun hal-hal yang menjadi sumber penyebab terjadinya stress adalah sebagai berikut:

1) Faktor Lingkungan
 Ketidakpastian Ekonomi, misalnya orang merasa cemas terhadap kelangsungan pekerjaan
mereka.
 Ketidakpastian Politik, misalnya adanya peperangan akibat perebutan kekuasaan.
 Perubahan Teknologi, misalnya dengan adanya alat-alat eletronik dll, munculnya bom
dimana-mana.
2) Faktor Organisasional
 Tuntutan Tugas, misalnya desain pekerjaan individual, kondisi pekerjaan, dan tata letak
fisik pekerjaan.
 Tuntutan Peran, misalnya ada peran beban yang berlebihan dalam organisasi.
 Tuntutan Antarpersonal, misalnya tidak adanya dukungan dari pihak tertentu atau terjain
hubungan yang buruk.
3) Faktor personal.
 Persoalan Keluarga, misalnya kesulitan dalam mencari nafkah dan retaknya hubungan
keluarga.
 Persoalan Ekonomi, misalnya apa yang dimilikinya tidak memenuhi apa yang
didambakan.
 Berasal dari kepribadiannya sendiri.

Dari berbagai masalah yang telah disebutkan tadi baik dari masalah yang hadapi secara
personal, organisasi, dan lingkungan. Hal semacam itu yang sangat tidak diharapkan setiap orang
dalam segala kondisi apapun, terutama dalam pekerjaan.Organisasi pun sangat tidak
menginginkan setiap anggotanya mengalami masalah tersebut.Oleh karena itu peran sebagai
pemimpin atau manajer sangat berperan supaya bisa menyelesaikan masalah tersebut agar tidak
mengganggu organisasi.

C. Dampak dan Akibat dari Stress

[Type text] Page 7

 Berbagai tekanan dan gangguan dalam sebuah organisasi tentunya pasti sangat sering
terjadi.Hal ini lah yang perlu dihindari agar kinerja kerja tidak terganggu.Semua bisa di atasi
asalkan dapat mengindikasikan masalah yang kita hadapi itu sendiri. Semakin seseorang
mendapatkan tekanan diluar batas dari kemampuan dirinya sendiri tentunya akan mengalami
stres pula yang cukup berat dan sangat mengganggu kerja otak termasuk dengan daya ingat.

Dampak dan akibat dari stress itu sendiri dalam buku Organizational Behavior (Robbin),
dikelompokkan menjadi tiga gejala, yaitu gejala Fisiologis, Psikologis, dan Perilaku.

1) Gejala Fisiologis, meliputi sakit kepala, tekanan darah tinggi, dan sakit jantung.

2) Gejala Psikologis, meliputi kecemasan, depresi, dan menurunnya tingkat kepuasan kerja.

3) Gejala Perilaku, meliputi perubahan produktivitas, kemangkiran dan perputaran karyawan.

Semua gejala-gejala yang disebutkan diatas tentu sangat membuat ketidak nyamanan
setiap orang.Ingin rasanya untuk terhindar dari segala tekanan stres yang dialaminya.Bahkan
sampai pada tingkatan stres yang tinggi dalam gejala psikologis, seseorang bisa berfikir untuk
mengakhiri hidupnya.Tekanan yang dirasa sudah cukup berat lah yang membuat dampak seperti
itu.

D. Manajemen Stress atau Cara Mengatasi Stress

Ada dua pendekatan dalam manajemen stres, yaitu:

1. Pendekatan Individual

 Penerapan manajemen waktu

Pengaturan waktu yang sangat tepat akan menjamin seseorang tidak akan menjadi stres.
Dikarenaka setiap orang pastinya memiliki rasa lelah yang sangat besar dan perlukan pembagian
waktu untuk istirahat dan merelaksasikan tubuh dari kepadatan jadwal kerja.Pola pembagian
waktu yang baik antar waktu bekerja, beridah, dan waktu istirahat. Waktu bekerja antara jm7
pagi sampai jm6 sore, setelah itu kemungkinan daya tingkat kejenuhan seseorang akan
meningkat disaat itulah diperlukan istirahat yang cukup untuk mengembalikan rasa lelah.

 Penambahan waktu olah raga

Dalam tubuh manusia diperluakan olah raga yang dapat mengatur dan merangsang syaraf
motorik dan otot-otot sehingga membuat badan kita menjadi bugar. Ketahanan fisik yang

[Type text] Page 8

dimiliki pun akan semakin baik. Olah raga pun bisa dilakukan seminggu 3 kali atau 1 minggu
sekali.Bisa dengan joging di pagi atau di sore hari, cukup melakukan olah raga yang ringan.

 Pelatihan relaksasi

Setelah melakukan kerja yang cukup padat dan banyak, tentunya membuat tubuh menjadi lelah
dan diperlukan relaksasi yang membantu menenangkan tubuh yang tegang menjadi
relaks.Merefres otak yang sudah di pakai untuk bekerja setiap hari.Cara yang ampuh dalam
relaksasi bisa dengan mendengarkan musik atau menonton film sambil bersantai.Namun ada juga
yang malakukan meditasi atau yoga.

 Perluasan jaringan dukungan social

Berhubungan dengan banyak orang memang sanagt diperlukan.Selain dengan mempermudah

dalam pekerjaan, dengan memiliki banyak jaringan pertemanan juga bisa kita manfaatkan sebagi
tempat berbagi dalam memecahkan masalah yang di alami.Terkadang setiap orang hal seperti ini
sangat diperlukan sekali.Karena itu manusia adalah makhluk sosial yang saling butuh
membutuhkan.

2. Pendekatan Organisasional

 Menciptakan iklim organisasional yang mendukung.

Banyak organisasi besar saat ini cenderung memformulasi struktur birokratik yang tinggi yang
menyertakan infleksibel.Ini dapat membawa stres kerja yang sungguh-sungguh.Strategi
pengaturan mungkin membuat struktur lebih desentralisasi dan organik dengan membuat
keputusan partisipatif dan aliran keputusan ke atas. Perubahan struktur dan proses struktural
mungkin akan menciptakan iklim yang lebih mendukun bagi pekerja, memberikan mereka lebih
banyak kontrol terhadap pekerjaan mereka, dan mungkin akan mencegah atau mengurangi stres
kerja mereka.

 Adanya penyeleksian personel dan penempatan kerja yang lebih baik.

Pada dasarnya kemampuan ilmun atau skil yang dimiliki oleh seyiap orang mungkin akan
berbede satu dengan yang lainnya. Penempatan kerja yang sesuai dengan keahlian sangat
menunjang sekali terselesaikannya suatu pekerjaan.Penyesuaiaan penempatan yang baik dan
penseleksian itu yang sangat diperluakan suatu perusahaan atau organisasi agar setiap tujuan
dapat tercapai dengan baik. Seperti halnya seorang petani yang tidak tahu bagaimana seorang
nelayan yang mencari ikan, tentunya akan kesulitan.

[Type text] Page 9

  Mengurangi konflik dan mengklarifikasi peran organisasional.

Konflik dalam sebuah organisasi mungkin adalah hal yang wajar dan mungkin sering juga
terjadi. Konflik apapun yang terjedi tentunya akan menimbulkan ketidak jelasan peran suatu
organisasional tersebut. Mengidentifikasi konflik penyebab stres itu sangat diperlukan guna
mengurangi atau mencegah stres itu sendiri. Setiap bagian yang dikerjakan membutuhkan
kejelasan atas setiap konflik sehingga ambigious itu tidak akan terjadi. Peran organisasi itu yang
bisa mengklarifikasikan suatu konflik yang terjadi sehingga terjadilah suatu kejelasan dan bisa
menegosiasikan konflik.

 Penetapan tujuan yang realistis.

Setiap organisasi pastinya memiliki suatu tujuan yang pasti. Baik bersifat profit maupun non
profit. Namun tujuan organisasi itu harus juga bersifat real sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki oleh organisasi tersebut.Kemampuan suatu organisasi dapat dilihat dari skli yang
dimiliki oleh setiap orang anggotanya. Dengan tujuan yang jelas dan pasti tentunya juga sesuai
dengan kemampuan anggotanya maka segala tujuan pasti akan tercapai pula. Namun sebaliknya
jika organisasi tidak bersikap realistis dan selalu menekan anggotanya tanpa adanya kordinasi
yang jelas stres itu akan timbul.

 Pendesainan ulang pekerjaan.

Stres yang terjadi ketika bekerja itu kemungkina terjadi karena faktor kerjaan yang sangat berat
dan menumpuk. Cara menyikapi dan mengatur program kerja yang baik adalah membuat teknik
cara pengerjaannya. Terkadang setiap orang mengerjakan pekerjaan yang sulit terlebih dahulu
dari pada yang mudah. Seseorang akan terasa malas dan enggan untuk mengerjakan
pekerjaannya ketika melihat tugas yang sudah menumpuk maka akan timbul stres. Strategi yang
dilakukan adalah melakukan penyusunan pekerjaan yang muadah terlebih dahulu atau pekerjaan
yang dapat dikerjakan terlebih dahulu. Sedikit demi sedikit pekerjaan yang menumpuk pun akan
terselesaikan. Dengan kata lain stres pun bisa dihindari dan bisa dikurangi.

 Perbaikan dalam komunikasi organisasi.

Komunikasi itu sangatlah penting sekali dalam berorganisasi.Komunikasi dapat mempermudah

kerja seseorang terutama dalam team work. Sesama anggota yang tergabung dalam satu
kelompok selalu berkordinasi dan membicarakan program yang akan dilakukan. Komunikasinya
pun harus baik dan benar. Perbedaan cara kordinasi dan instruksi ke atasan mau pun bawahan.

[Type text] Page 10

Sering sekali terjadi kesalahan dan tidak mampu menempatkan posisi dan jabatan sehingga
terjadi kesalahan dalam mengkomunikasikan.

 Membuat bimbingan konseling

Bimbingan konseling ini bisa dirasakan cukup dalam mengatasi stres.Konseling yang dilakukan
kepada psikolog yang lebih kompeten dalam masalah kejiwaan seseorang.Psikologis seseorang
terganggu sekali ketika stres itu menimpa. Rasa yang tidak tahan dan ingin keluar dari tekanan-
tekanan yang dirasakan tentunya akan menambah rasa stres yang dihadapinya. Konseling dengan
psikolog sedikitnya mungking bisa membantu keluar dari tekanan stres.

2.2 Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya Organisasi.
Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan budaya yang
diciptakan.Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam keluarga,
organisasi, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam
cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota
kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman
berperilaku atau bertindak.Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam
organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas
organisasi secara keseluruhan.
. Berikut ini dikemukakan beberapa pengertian budaya organisasi. menurut beberapa ahli:

a. Menurut Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya

organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi
dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

b. Menurut Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya
organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola
tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

c. Menurut Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang
dianut oleh anggota-anggota organisasi itu.

d. Menurut Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh
organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang
mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi.
Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara
yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

[Type text] Page 11

 e. Menurut Cushway dan Lodge (GE : 2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai
organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan
berperilaku. Dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud dengan budaya organisasi dalam
penelitian ini adalah sistem nilai organisasi yang dianut oleh anggota organisasi, yang
kemudian mempengaruhi cara bekerja dan berperilaku dari para anggota organisasi.

2. Sumber-sumber Budaya Organisasi.

Menurut Tosi, Rizzo, Carrol seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:264), budaya
organisasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu:
1. Pengaruh umum dari luar yang luas. Mencakup faktor-faktor yang tidak dapat
dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.
2. Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat. Keyakinan-keyakinan dn nilai-nilai
yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopansantunan dan kebersihan.
3. Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi. Organisasi selalu berinteraksi dengan
lingkungannya. Dalam mengatasi baik masalah eksternal maupun internal organisasi akan
mendapatkan penyelesaian-penyelesaian yang berhasil. Keberhasilan mengatasi berbagai
masalah tersebut merupakan dasar bagi tumbuhnya budaya organisasi.
3. Fungsi Budaya Organisasi.
Menurut Robbins (1996 : 294), fungsi budaya organisasi sebagai berikut :
a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dan yang lain.
b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.
c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada
kepentingan diri individual seseorang.
d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan
memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.
e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk
sikap serta perilaku karyawan.

4. Ciri-ciri Budaya Organisasi.

Menurut Robbins (1996:289), ada 7 ciri-ciri budaya organisasi adalah:
1. Inovasi dan pengambilan resiko. Sejauh mana karyawan didukung untuk menjadi inovatif
dan mengambil resiko.
2. Perhatian terhadap detail. Sejauh mana karyawan diharapkan menunjukkan kecermatan,
analisis dan perhatian terhadap detail..

[Type text] Page 12

 3. Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen memfokus pada hasil bukannya pada teknik dan
proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
4. Orientasi orang. Sejauh mana keputusan manajemen memperhitungkan efek pada orang-
orang di dalam organisasi itu.
5. Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan kerja diorganisasikan sekitar tim-tim, ukannya
individu.
6. Keagresifan. Berkaitan dengan agresivitas karyawan.
7. Kemantapan. Organisasi menekankan dipertahankannya budaya organisasi yang sudah
baik.
Dengan menilai organisasi itu berdasarkan tujuh karakteristik ini, akan diperoleh
gambaran majemuk dari budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan
pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai organisasi itu, bagaimana urusan
diselesaikan di dalamnya, dan cara para anggota berperilaku (Robbins, 1996 : 289).

2.3 Struktur dan Desain Organisasi

A Pengertian Struktur

Pada dasarnya, Struktur adalah cara sesuatu disusun atau dibangun. Sedangkan organisasi
adalah suatu wadah berkumpulnya minimal dua orang untuk mencapai sebuah tujuan.Sehingga,
Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian baik secara posisi
maupun tugas yang ada pada perusahaaan dalam menjalin kegiatan operasional untuk mencapai
tujuan. Ada beberapa bagian dari organisasi, yaitu:

1. The Operating Core

Yang termasuk disini adalah para pegawai yang melaksanakan pekerjaan dasar yang
berhubungan dengan produksi barang dan jasa.

2. The Strategic Apex

Yang termasuk di dalam bagian ini adalah manajer tingkat puncak (top management).

3. The Middle Line

Yang termasuk di dalam bagian ini adalah para manajer yang menjembatani manajer
tingkat atas dengan bagian operasional.

4. The Technostructure

[Type text] Page 13

 Yang termasuk dalam bagian ini adalah mereka yang diserahi tugas untuk menganalisa
dan bertanggung jawab terhadap bentuk standarisasi dalam organisasi.

5. The Support Staff

Yang termasuk disini adalah orang-orang yang memberi jasa pendukung tidak langsung
terhadap organisasi ( orang-orang yang mengisi unit staff).

Struktur adalah hubungan antara macam-macam fungsi atau aktivitas di dalam organisasi.
Struktur organisasi adalah hubungan antar para pegawai dan aktivitas-aktivitas mereka satu sama
lain serta terhadap keseluruhan, di mana bagian-bagiannya adalah tugas-tugas, pekerjaan-
pekerjaan atau fungsi-fungsi dan masing-masing anggota kelompok pegawai yang
melaksanakannya.

Struktur organisasi yang akan dibentuk tentunya struktur organisasi yang baik. Struktur
organisasi yang baik harus memenuhi syarat sehat dan efisien.Struktur organisasi sehat berarti
tiap-tiap satuan organisasi yang ada dapat menjalankan peranannya dengan tertib.Struktur
organisasi efisien berarti dalam menjalankan peranannya tersebut masing-masig satuan
organisasi dapat mencapai perbandingan terbaik antara usaha dan hasil kerja.

B. Desain dan Jenis-Jenis Struktur

Secara garis besar desain organisasi terbagi dua, antara lain :

I. Desain organisasi umum

a. Struktur sederhana
Struktur sederhana adalah sebuah struktur yang dicirikan dengan kadar
departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada
seseorang saja, dan sedikit formalisasi. Struktur sederhana paling banyak dipraktikkan dalam
usaha-usaha kecil di mana manajer dan pemilik adalah orang yang satu dan sama.Kekuatan dari
struktur ini adalah kesederhanaannya yang tercermin dalam kecepatan, kefleksibelan,
ketidakmahalan dalam pengelolaan, dan kejelasan akuntabilitas.Satu kelemahan utamanya adalah
struktur ini sulit untuk dijalankan di mana pun selain di organisasi kecil karena struktur
sederhana menjadi tidak memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya
yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload)
di puncak.

b. Birokrasi

[Type text] Page 14

 Birokrasi adalah sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang
dicapai melalui spesialisasi, aturan dan ketentuan yang sangat formal, tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat, rentang kendali
yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando.

Kekuatan utama birokrasi ada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang

terstandar secara sangat efisien, sedangkan kelemahannya adalah dengan spesialisasi yang
diciptakan bisa menimbulkan konflik-konflik subunit, karena tujuan-tujuan unit fungsional dapat
mengalahkan tujuan keseluruhan organisasi.Kelemahan besar lainnnya adalah ketika ada kasus
yang tidak sesuai sedikit saja dengan aturan, tidak ada ruang untuk modifikasi karena birokrasi
hanya efisien sepanjang karyawan menghadapi masalah yang sebelumnya telah mereka hadapi
dan sudah ada aturan keputusan terprogram yang mapan.

c. Struktur Matriks
Struktur Matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan garis wewenang ganda dan
menggabungkan departementalisasi fungsional dan produk.Struktur matriks dapat ditemukan di
agen-agen periklanan, perusahaan pesawat terbang, laboratorium penelitian dan pengembangan,
perusahaan konstruksi, rumah sakit, lembaga-lembaga pemerintah, universitas, perusahaan
konsultan manajemen, dan perusahaan hiburan.

Pada hakikatnya, struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi:

fungsional dan produk. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak, misalnya, pada
penyatuan para spesialis, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan sembari memungkinkan
pengumpulan dan pembagian sumber daya khusus untuk keseluruhan produk.Kelemahan
terbesarnya adalah sulitnya mengoordinasi tugas para spesialis fungsional yang beragam agar
kegiatan mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran.Departementalisasi produk, di lain
pihak, memiliki keuntungan dan kerugian yang berlawanan. Departementalisasi ini memudahkan
koordinasi di antara para spesialis untuk menyelesaikan tugas tepat waktu dan memenuhi target
anggaran. Lebih jauh, departementalisasi ini memberikan tanggung jawab yang jelas atas semua
kegiatan yang terkait dengan sebuah produk, tetapi dengan duplikasi biaya dan kegiatan.Matriks
berupaya menarik kekuatan tersebut sembari menghindarkan kelemahan-kelemahan mereka.

Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah bahwa ia mematahkan konsep
kesatuan komando sehingga karyawan dalam struktur matriks memiliki dua atasan –manajer
departemen fungsional dan manajer produk. Karena itulah matriks memiliki rantai komando
ganda.

[Type text] Page 15

 A. Struktur organisasi modern

a) Struktur tim
Struktur tim adalah pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan kerja. Karakteristik utama struktur tim adalah bahwa struktr ini meniadakan
kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan keputusan ke tingkat tim
kerja. Struktur tim juga mendorong karyawan untuk menjadi generalis sekaligus spesialis.

b) Organisasi virtual
Organisasi virtual adalah organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan fungsi-fungsi
utama bisnis secara detail.

c) Organisasi nirbatas
Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapuskan rantai
komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan tim yang
diberdayakan.

C. Aspek-Aspek Penting Menentukan Efektivitas Struktur

Terdapat enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak
mendesain struktur, antara lain:

1. Spesialisasi Kerja

Pembagian kerja pada akhir abad kedua puluh dan menyimpulkan bahwa pembagian kerja
menyebabkan meningkatnya produktivitas karyawan.

Sekarang ini kita menggunakanistilah spesialisasi kerja,untuk melukiskan sejauh mana tugas-
tugas di organisasi dibagi-bagi menjadi sebuah pekerjaan sendiri.Inti dari pekerjaan spesialisasi
adalah bahwa keseluruhan pekerjaan tidak dikerjakan oleh satu orang tapi dipecah menjadi
beberapa langkah dan setiap langkah diselesaikan oleh orang yang berbeda.Karyawan individual
dispesialisasikan untuk menggunakan sebagian aktifitas bukannya keseluruhan aktivitas
pekerjaan.

Kebanyakan menejer zaman sekarang mengganggap spesialisasi kerja sebagai mekanisme

pengorganisasian yang penting, tetapi bukan sebagai sumber produktifitas penghematan yang

[Type text] Page 16

ditimbulkannya dalam beberapa jenis pekerjaan tertentu, tetapi mereka juga menyadari masalah
yang ditimbulkan jika spesialisasi itu dilaksanakan terlampau ekstrem.

2. Departementalisasi
Setelah sejumlah pekerjaan dibagi-bagi melalaui spesialisasi kerja, pekerjaan-pekerjaan itu perlu
dikelompokkan lagi menjadi satu kelompok yang disebut departemantalisasi. Setiap organisasi
akan memiliki cara khasnya sendiri dalam mengklasifikasi dan mengelompokkan berbagai
kegiatan kerja.

3. Rantai Komando
Merupakan garis wewenang yang tidak terputus yang membentang dari tingkatan atas organisasi
hingga tingkatan paling bawah dan menjelaskan siapa melapor kepada siapa.Wewenang
merupakan hak yang melekat pada posisi menejerial tertentu yang memberi tahu orang apa yang
harus dilakukan dan mengharapkan orang itu melakukannya.

Tanggung jawab merupakan kewajiban untuk melaksanakan tugas apa saja yang dibebankan.

Kesatuan Komando merupakan prinsip menejemen yang menyatakan bahwa tiap-tiap orang
harus melapor kesatu menejer saja.

1. Rentang Kendali
Merupakan jumlah karyawan yang dapat dikelola oleh seorang menejer secara efisian dan
efektif.Pandangan kontemporer mengenai rentang kendali mengakui bahwa ada banyak faktor
yang mempengaruhi jumlah karyawan yang memadai yang dapat dikelola seorang menejer
secara efisien dan efektif.Faktor itu meliputi keahlian dan kemampuan menejer serta karyawan
dan juga sifat pekerjaan yang sedang dikerjakan.

Contohnya, makin banyak latihan dan pengalaman yang dimiliki karyawan, makin sedikit
pengawasan langsung yang mereka perlukan.Oleh karena itu, para menejer dengan karyawan
yang terlatih dan pengalaman baik dapat berfungsi cukup baik pada rentang yang lebih luas.
Variabel kontingensi lainnya yang akan menentukan rentang yang memadai mencakup kasamaan
tugas-tugas karyawan, kerumitan tugas itu, jarak fisik dengan bawahan, seberapa besar , prosedur
standarisasi yang diterapkan, kecanggihan sistem informasi, informasi organisasi, kekuatan
budaya organisasi, dan gaya yang disukai oleh menejer.

2. Sentralisasi dan Desentralisasi

[Type text] Page 17

Sentralisasi adalah tingkat dimana pengambilan keputusan terkonsentrasi pada satu titik
organisasi.

Desentralisasi merupakan tingkat dimana karyawan tingkatan bawah memberikan masukan atau
benar-benar mengambil keputusan.

Ketika organisasi menjadi fleksibel dan responsif ada kecenderungan yang khas kearah
desentralisasi pengambilan keputusan. Terutama diperusahaan-perusahaan besar, para menejer
tingkatan bawah itu lebih dekat dengan tindsakan dan lazimnya mempunyai lebih banyak
pengetahuan yang rinci mengenai permasalahan dan cara terbaik untuk memecahkannya
dibandingkan para menejer puncak.

3. Formalisasi
Merupakan tingkat dimana pekerjaan dalam organisasi itu dan sejauh mana perilaku karyawan
dibimbing oleh peraturan dan prosedur.

Derajat formalisasi dapat sangat berbeda-beda antar organisasi dan bahkan didalam organisasi.
Misalnya diorganisasi yang menerbitkan koran, para wartawan sering mempunyai banyak
keleluasaan atas pekerjaan mereka. Mestikup bisa memilih topik berita mencari berita sendiri,
melakukan riset berita menurut cara yang mereka kehendaki, dan menuliskannya, lazimnya
dengan pedoman yang minimal. Sebaliknya pegawai tata letak dan tukang set yang menata
halaman koran tidak memiliki kebebasan semacam itu. Mereka mempunyai kendala baik waktu
maupun ruang yang menstandarisasikan cara mereka menyelesaikan tugasnya.

D. Desain Oganisasi Mekanistik dan Organik

Model organik dari desain organisasi berada dalam posisi yang bertentangan dengan model
mekanistik berkaitan dengan perbedaan karakteristik organisasi dan praktik.Perbedaan yang
sangat nyata antara dua model adalah konsekuensi dari perbedaan kriteria efektivitas yang
masing-masing berupaya mencapai maksimalisasi.Sementara model mekanistik memaksimalkan
efisiensi dan produksi model organik memaksimalkan kepuasan, fleksibilitas dan
pengembangan.

Organisasi organik fleksibel terhadap perubahan tuntutan lingkungan karena desain organisasi
organik mendorong pemanfaatan yang lebih besar dari potensi manusia.Manajer didorong
memakai praktik yang memacu seluruh motivasi manusia melakukan desain pekerjaan yang
menekankan pada pertumbuhan pribadi dan tanggung jawab. Pengambilan keputusan,

[Type text] Page 18

pengendalian, dan proses penetapan sasaran desentralisasi dan disebarkan pada semua tingkat
organisasi. Komunikasi mengalir ke seluruh organisasi, tidak begitu saja turun menurun garus
komando.

Sedangkan, oranisasi mekanistik merupakan desain organisasi menekankan pada kepentingan

pencapaian produksi yang tinggi dan efisien melalui penggunaan aturan dan prosedur yang
ekstensif, sentralisasi wewenang, dan spesialisasi tenaga kerja yang tinggi.

Tabel perbedaan organisasi mekanistik dan organisasi organik

Proses Struktur Mekanistik Struktur Organik

Tidak ada rasa percaya dan Memiliki rasa percaya dan

keyakinan. Bawahan tidak merasa keyakinan antara atasan dan
bebas mendiskusikanmasalah bawahan dalam semua hal.
Kepemimpinan
pekerjaan dengan atasan yang Bawahan merasa bebas
sebaliknya manarik ide dan mendiskusikan dengan atasan
pendapat mereka. yang sebaliknya menarik ide
dan pendapat mereka.

Langkah hanya fisik, keamanan, Langkah penuh dengan

dan motif ekonomi melalui motivasi melalui penggunaan
Motivasi penggunaan sanksi dan ancaman. partisipasi. Sikap lebih
Sikap tidak mendukung pada mendukung pada organisasi
organisasi terjadi diantara dan tujuan.
karyawan.

Informasi mengalir ke bawah dan Informasi mengalir bebas ke

Komunikasi
cenderung terdistorsi tidak akurat, seluruh organisasi, atas, bawah
dan dipandang mencurigakan oleh dan ke samping. Informasi

[Type text] Page 19

 bawahan. akurat dan tidak distorsi.

Tertutup dan terbatas. Bawahan Terbuka dan ektensif. Baik

Interaksi hanya memberi efek yang kecil atasan dan bawahan dapat
pada tujuan departemen, metode mempengaruhi tujuan, metode
dan aktivitas. dan aktivitas.

Relatif sentralisasi. Terjadi hanya Relatif desentralisasi. Terjadi

Keputusan
pada posisi puncak organisasi. pada semua tingkat melalui
proses kelompok.

Penetapan Tujuan Dilokasikan pada organisasi Mendorong partisipasi dalam

puncak, tidak mendorong menetapkan sasaran yang
partisipasi kelompok. tinggi dan realistik.

Tersebar di organisasi.
Sentralisasi. Penekanan pada
Pengendalian Penekanan pengendalian
bentuk menyalahkan atas
sendiri dan pemecahan
terjadinya kesalahan.
masalah.

Tinggi dan aktif dicari atasan,

Rendah dan secara pasif dicari
yang memahami kebutuhan
Tujuan Kinerja manajer, yang tidak menunjukkan
komitmen penuh untuk
komitmen atas pengembangan
mengembangkan malalui
SDM organisasi.
pelatihan SDM organisasi.

[Type text] Page 20

 BAB III

KESIMPULAN DAN SARAN

3.1 KESIMPULAN
Perilaku Organisasi adalah mencakup dari semua kegiatan baik dalam menejemen stress,
budaya organisasi dan struktur & desain organisasi. Daya tarik Teori Budaya Organisasi telah
begitu luas dan jauh, sehingga menyebabkan teori ini bersifat heuristik.Misalnya saja, teori ini
telah membingkai penelitian yang mengkaji karyawan Muslim, petugas penegak hukum, dan
karyawan yang sedang mengandung.Teori ini telah memengaruhi banyak ilmuwan untuk
mempertimbangkan mengenai budaya organisasi dan bagaimana mereka mengajarkan mengenai
hal ini di dalam kelas. Dan relevan bagi kita yang berada di dalam bidang pendidikan, teori ini
telah digunakan untuk mempelajari cerita-cerita mengenai mahasiswa dan persepsi mereka akan
penyesuaian diri di kampus.

3.2 SARAN
Teori ini berguna karena informasinya dapat diterapkan pada hampir semua anggota di
dalam sebuah organisasi.Pendekatan ini berguna karena banyak informasi dari teori (misalnya,
simbol, kisah, ritual) memiliki hubungan langsung pada bagaimana karyawan bekerja dan
identifikasi mereka terhadap lingkungan kerja mereka. Karena karya para teoretikus ini
didasarkan pada organisasi yang nyata dan karyawan yang benar-benar ada, para peneliti ini
telah membuat teori ini menjadi lebih berguna dan prakt

[Type text] Page 21

 DAFTAR PUSTAKA

Michael, 2006, Perilaku dan Manajemen Organisasi, Jakarta: ERLANGGA. Sutrisno, Edy, 2010,
Robbin, Stephen 2008, Organizational Behavior¸ Jakarta: SALEMBA EMPAT. T.Matteson,
_________, Budaya Organisasi, Jakarta: KENCANA.

http://zhiinocenct.blogspot.com/pengertian-stres-dan jenis-jenisnya

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_stres

sumber aslinya -->

http://halamanbelakank.blogspot.com/2013/04/manajemen-stres-dalam-prilaku-organisasi.htm

Brown, Dan. The Lost Syimbol. Yogyakrata: PT. Bentang Pustaka. 2010

Koentjaraningrat. Pengantar Ilmu Antropologi; Edisi Revisi.Jakarta: Rineka Cipta. 2009

West. Richard. Lynn H. Turner. Teori Komunikasi: Analsis dan Aplikasi. Jakarta: Salemba
Humanika. 2009

http://hidupterakhirku.blogspot.com/2013/10/teori-budaya-organisasi.html

https://martininobel.wordpress.com/perilaku-organisasi/struktur-dan-desain-organisasi/

http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi

[Type text] Page 22

 Lampiran
Desain Organisasi Mekanik

Desain Organisasi Or1ganik

[Type text] Page 23