BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber Daya Manusia merupakan komponen dari perusahaan yang
mempunyai arti yang sangat penting sumber daya manusia menjadi sumber
penentu dari perencanaan tujuan suatu perusahaan, karena fungsinya sebagai inti
dari kegiatan perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia maka kegiatan
perusahaan tidak akan berjalan sebagaimana mestinya meskipun pada saat ini
otomatisasi telah memasuki setiap perusahaan, tetapi apabila pelaku dan
pelaksana mesin tersebut yaitu manusia, tidak memberikan peranan yang
diharapkan maka otomatisasi itu akan menjadi sia-sia.
Pengertian dari manajemen sumber daya manusia, berikut ini penulis
mengutip beberapa definisi yang dikemukakan oleh beberapa ahli:
Menurut Stoner dan Freeman dalam Mangkunegara (2012:329) yaitu
human resources management is the management that deals with recruitmen,
placement, training and development of organizational members, yang dapat
diartikan bahwa manajemen Sumber daya Manusia adalah fungsi manajemen
yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, pelatihan, dan pengembangan,
anggota organisasi.
Menurut Appley dan Oey Liang Lee (2010:16) manajemen adalah seni dan
ilmu, dalam manajemen terdapat strategi memanfaatkan tenaga dan pikiran orang
lain untuk melaksanakan suatu aktifitas yang diarahkan pada pencapaian tujuan
yang telah ditentukan sebelumnya
Sedangkan menurut Mangkunegara (2011:2) bahwa Manajemen sumber
daya manusia adalah suatu pengelolaan dengan pendayagunaan sumber daya yang
ada pada individu (pegawai).
Berdasarkan definisi di atas, dapat dikatakan bahwa Manajemen Sumber
Daya Manusia secara garis besar sama yaitu bahwa, manajemen sumber daya

10
 11

manusia mengatur semua tenaga kerja secara efektif dan efisien dengan
mengembangkan kemampuan yang mereka miliki dalam mewujudkan tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Dengan memiliki tujuan tertentu maka
tenaga kerja akan termotivasi untuk bekerja sebaik mungkin.

2.1.2 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusi sangat luas, hal ini disebabkan
karena tugas dan tanggung jawab manajemen sumber daya manusia untuk
mengelola unsur-unsur manusia seefektif mungkin agar memiliki suatu tenaga
kerja yang memuaskan. Menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:21), fungsi-
fungsi sumber daya manusia meliputi fungsi manajerial dan fungsi operasional,
yaitu :
1. Fungsi-fungsi Manajerial
a. Perencanaan
Perencanaan (human resources planning) adalah merencanakan tenaga
kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan
dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan
menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan
pemberhentian karyawan program kepegawaian yang baik akan membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization
chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan
organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan
agar mau bekerja sama dan bekerja secara efektif dan efesien dalam
 12

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahan agar
mengerjakan tugasnya dengan baik.
d. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua
karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja
sesuai dengan rencana. Apabila terdapat kesalahan atau penyimpangan
dilakukan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerjasama,
pelaksanaan pekerjaan, dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2. Fungsi-fungsi Operasional
a. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan
orientasi dan induksi untuk menciptakan karyawan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya
tujuan.
b. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses meningkatkan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan kebutuhan pekerja masa kini
maupun masa depan.
c. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct)
dan tidak langsung (indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai
imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi
adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerjanya, layak
diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada
batas upah minimum pemerintah berdasarkan internal dan eksternal
konsistensi.

d. Pengintegrasian
 13

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama
yang serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,
karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam manajemen
sumber daya manusia, karena mempersatukan dan kepentingan yang
bertolak belakang.
e. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik akan
dilakukan dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan eksternal
konsistensi.
f. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan seseorang dari
suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
Uraian di atas tersebut, jelaslah bahwa peranan manajemen sumber daya
manusia, baik yang bersifat manajerial maupun operasional sangat berguna dalam
mendukung pencapaian dari tujuan perusahaan.

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah untuk
memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang
(Sedarmayanti, 2012:13). Pendapat tersebut menyatakan sumber daya manusia
merupakan sumber dari organisasi yang memiliki kapabilitas bagaimana
organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan dalam mencapai tujuan.
Secara khusus, manajemen sumber daya manusia bertujuan untuk:
 14

1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan karyawan

cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi, seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia
kontribusi, kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi yang teliti, sistem kompensasi dan insentif yang
tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan
yang terkait kebutuhan bisnis.
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bahwa karyawan adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu
mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat
dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan karyawan.
6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerja sama tim dan fleksibilitas dapat
berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan
pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, karyawan,
pelanggaran, pemasok dan masyarakat luas).
8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka
lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola karyawan yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu
dan kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola karyawan yang didasarkan pada
perhatian untuk karyawan, keadilan dan transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental karyawan.
Tujuan dari organisasi manajemen sumber daya manusia merupakan
pencapaian tujuan yang diinginkan. Mencapai tujuan yang ingin dicapai
denganbaik dibutuhkan sumber daya manusia dalam mendukung kelancaran
dalam bekerjanya suatu organisasi.
 15

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Definisi kepemimpinan menurut Dwi Wibawa dan Riyanto (2012:7),
Kepemimpinan seni untuk membuat orang lain mengikuti kehendak kita, untuk
meyakinkan orang lain, atau dengan kata lain adalah proses untuk mempengaruhi.
Berdasarkan definisi tersebut dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan merupakan
kemampuan lebih yang dimiliki oleh seseorang untuk mempengaruhi kegiatan-
kegiatan seseorang atau kelompok, agar orang bersedia bekerja secara efektif dan
efisien dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan pada situasi tertentu.

2.2.2 Macam-Macam Gaya-gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan manajemen merupakan cara yang dilakukan oleh
seorang pemimpin dalam memimpin bawahannya yaitu bertujuan untuk
mempengaruhi anggota atau bawahannya dalam mencapai suatu tujuan.
Berikut adalah Gaya Kepemimpinan yang dikemukakan oleh Hasibuan dalam
Doni dan Suwatno (2011:157), sebagai berikut :
1. Kepemimpinan otoriter
Kepemimpinan Otoriter adalah jika kekuasaan atau wewenang, sebagian besar
mutlak tetap berada pada pimpinan atau pimpinan itu menganut sistem
sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan kebijaksanaan hanya
ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk
memberikan saran, ide, dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan.
Karakteristik dari Kepemimpinan Otoriter, yaitu :
a. Bawahan hanya bertugas sebagai pelaksana keputusan yang telah
ditetapkan pemimpin.
b. Pemimpin menganggap dirinya orang yang paling berkuasa, paling pintar,
dan paling cakap.
c. Pengarahan bawahan dilakukan dengan memberikan instruksi/perintah,
hukuman, serta pengawasan dilakukan secara ketat.
 16

2. Kepemimpinan partisipatif
Kepemimpina Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinannya dilakukan
dengan cara persuasif, menciptakan kerja sama yang serasi, menumbuhkan
loyalitas, dan partisipatif para bawahan. Pemimpin memotivasi bawahan agar
merasa ikut memiliki perusahaan.
Karakterisitik dari Kepemimpinan Partisipatif, yaitu :
a. Bawahan harus berpartisipasi memberikan saran, ide, dan pertimbangan-
pertimbangan dalam proses pengambilan keputusan.
b. Keputusan tetap dilakukan pimpinan dengan mempertimbangkan saran
atau ide yang diberikan bawahannya.
c. Pemimpin menganut sistem manajemen terbuka (open management) dan
desentralisasi wewenang.
3. Kepemimpinan delegatif
Kepemimpinan Delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan lengkap. Dengan demikian, bawahan
dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas atau leluasa
dalam melaksanakan pekerjaan. Pemimpin tidak peduli cara bawahan
mengambil keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan
kepada bawahan.
Karakteristik dari Gaya Kepemimpinan Delegatif, yaitu :
a. Pimpinan menyerahkan tanggung jawab atas pelaksanaan pekerjaan
kepada bawahan.
b. Pimpinan tidak akan membuat peraturan-peraturan tentang pelaksanaan
pekerjaan-pekerjaan itu dan hanya sedikit melakukan kontak mata dengan
bawahannya.
Uraian di atas dapat disimpulkan bahwa tidak ada gaya kepemimpinan
yang cocok untuk segala situasi, maka penampilan pemimpin yang efektf dari
perusahaan harus menyesuaikan tipe kepemimpinan dengan situasi yang dihadapi.
Pengertian situasi mencakup kemampuan bawahan, tuntutan pekerjaan, tujuan
organisasi. Gaya kepemimpinan yang demikian yang sangat baik untuk diterapkan
agar motivasi kerja karyawan tinggi.
 17

Sedangkan menurut Stoner (2011;165) gaya kepemimpinan adalah berbagai

pola tingkah laku yang disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan
mempengaruhi pekerja.
Secara relatif ada tiga macam gaya kepemimpinan yang berbeda, yaitu
otokrasi, demokratis dan laissez-faire. Kebanyakan manajer menggunakan
ketiganya pada suatu waktu, tetapi gaya yang paling sering digunakan akan dapat
dipakai untuk membedakan seorang manajer sebagai pemimpin yang otokratis,
demokratis atau leissez-faire.
Ketiga macam gaya kepemimpinan ini dapat dijelaskan dibawah ini:
1. Otokratis
a. Semua penentuan kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
b. Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap
waktu, sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti
untuk tingkat yang luas.
c. Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja bersama setiap
anggota.
d. Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya
terhadap kerja setiap anggota; mengambil jarak dari partisipasi kelompok
aktif kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2. Demokratis
a. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan
diambil dengan dorongan dan bantuan dari kelompok.
b. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan
kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis, pemimpin
menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan
pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
d. Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya
dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan
semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
 18

3. Laissez faire
a. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi minimal dari pemimpin.
b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang
membuat orang selalu siap bila dia akan memberikan informasi pada saat
ditanya.Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.
d. Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan anggota
atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu
kejadian.

2.2.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Wijayanto (2012:165) Indikator gaya kepemimpinan terbagi dua
yaitu:
1. Perilaku tugas (struktur inisiasi)
Perilaku tugas (struktur inisiasi) adalah tingkat dimana pemimpin cenderung
untuk mengorganisasikan dan menentukan peran - peran para pengikut,
menjelaskan segala kegiatan yang dilaksanakan kapan, dimana dan
bagaimana tugas - tugas dapat selesai dengan baik.
2. Perilaku hubungan (struktur konsiderasi)
Perilaku hubungan (struktur konsiderasi), berkenaan dengan hubungan,
pribadi pimpinan dan individu atau para anggota kelompoknya.

2.3 Pelatihan
2.3.1 Pengertian Pelatihan
Pelatihan sebagai bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan
yang berlaku dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek daripada teori.
Adapun pengertian pelatihan menurut beberapa pendapat para ahli adalah
sebagai berikut :
 19

Menurut Sikula dalam Martoyo (2012: 277 ) bahwa pelatihan (training)

adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur
sistematis dan teroganisasi, pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis dalam tujuan yang terbatas. Dan mengemukakan metode
pelatihan adalah On the job; vestibule; demonstration and examples; simulation;
appenticeship; classroom methods ; and other training methods
Pengertian Pelatihan menurut Barry Chusway dalam Mangkunegara
(2012:114) pelatihan adalah proses mengajarkan keahlian dan memberikan
pengetahuan yang perlu, serta sikap supaya mereka dapat melaksanakan
tanggung jawabnya sesuai dengan standar.
Dari kajian beberapa pendapat para ahli diatas dapat penulis simpulkan
bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek untuk
meningkatkan pengetahuan, keahlian dan keterampilan teknis yang dibutuhkan
untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, sehingga karyawan dapat
memberikan kontribusi yang berarti terhadap perusahaan dan demikian juga bagi
perusahaan, yaitu dalam rangka memenuhi tuntutan para manajer dan departemen
SDM dengan upaya pencapaian tujuan organisasi.

2.3.2 Manfaat Pelatihan

Menurut Rivai dan Sagala (2009: 217-218) manfaat pelatihan dibagi
menjadi 2 bagian yaitu :
a. Manfaat untuk karyawan
1) Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah
yang lebih efektif;
2) Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, dan
pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat
diinternalisasi dan dilaksanakan;
3) Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya
diri;
4) Membantu karyawan mengatasi stres, tekanan, frustasi dan konflik;
 20

5) Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan,

kepemimpinan, keterampilan komunikasi dan sikap;
6) Meningkatkan karyawan mendekati tujuan pribadi sementara
meningkatkan keterampilan interaksi;
7) Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih;
8) Memberikan nasihat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan;
9) Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan;
10) Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis
dengan latihan;
11) Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.

b. Manfaat untuk perusahaan

1) Mengarahkan untuk meningkatkan profabilitas atau sikap yang lebih
positif terhadap orientasi profit;
2) Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level
perusahaan;
3) Memperbaiki moral SDM;
4) Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
5) Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;
6) Mendukung orientisitas, keterbukaan dan kepercayaan;
7) Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan;
8) Membantu pengembangan perusahaan;
9) Belajar dari peserta;
10) Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan;
11) Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan di masa depan;
12) Perusahaan dapat membuat keputusan dan memcahkan masalah yang lebih
efektif;
13) Membantu pengembangan promosi dari dalam;
14) Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja;
 21

15) Membantu meningkatkan efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kualitas

kerja;
16) Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi, SDM,
administrasi;
17) Meningkatkan hubungan antarburuh dengan manajemen;
18) Mengurangi biaya konsultan luar dengan manajemen;
19) Mendorong mengurangi perilaku merugikan;
20) Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan;
21) Membantu meningkatkan komunikasi organisasi;
22) Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perusahaan;
23) Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stres dan tekanan
kerja

2.3.3 Faktor – Faktor Yang Berperan Dalam Pelatihan

Menurut Veithzal Rivai (2009:240) dalam melaksanakan pelatihan ada
beberapa faktor yang berperan yaitu identifikasi kebutuhan, instruktur (pelatih),
peserta, materi, metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang.
1. Identifikasi Kebutuhan pelatihan.
Setiap upaya yang dilakukan untuk melakukan penelitian kebutuhan pelatihan
adalah dengan mengumpulkan dan menganalisis gejala-gejala dan informasi-
informasi yang diharapkan dapat menunjukan adanya kekurangan dan
kesenjangan pengetahuan, keterampilan dan sikap kerja karyawan yang
menempati posisi jabatan tertentu dalam suatu perusahaan.
2. Pelatih (instruktur)
Pelatih (trainer) atau instruktur adalah seorang atau tim memberikan latihan
atau pendidikan kepada para karyawan. Dalam hal ini seorang pimpinan atau
setiap kepala bagian harus dapat bertindak sebagai pelatih atau instruktur atau
pemberi perintah. Seorang pimpinan tentunya harus mampu mengatasi
masalah-masalah agar tugas-tugasnya yang diberikan kepada bawahan dapat
benar-benar dikerjakan.
 22

3. Peserta Pelatihan
Peserta merupakan salah satu unsur yang penting, karena program pelatihan
adalah suatu kegiatan yang diberikan kepada peserta (karyawan). Sebelum
ditentukan peserta yang akan mengikuti pelatihan, terlebih dahulu perlu
ditetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta, misalnya usia, jenis kelamin,
pengalaman kerja dan latar belakang pendidikan.
4. Materi program (bahan) pelatihan
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.
Kebutuhan disini dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan
pengetahuan yang masih diperlukan. Apapun materinya, program harus dapat
memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan.
5. Metode Pelatihan
Metode pelatihan yang dipilih hendaknya sesuai dengan jenis pelatihan yang
akan diaksanakan dan dikembangakan oleh perusahaan. Beberapa teknik akan
menjadikan prinsip belajar tertentu menjadi lebih efektif. Dalam
melaksanakan pelatihan ini ada beberapa metode yang digunakan, antara lain
metode on the job dan off the job training.
a. On The Job Training.
On the job training (OT) atau disebut juga pelatihan dengan instruksi
pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau
calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, dibawah
bimbingan dan supervise dari karyawan yang telah berpengalaman atau
terlatih.
b. Off The Job Training
Pelatihan di luar kerja (Off the job training) adalah pelatihan yang
berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan
pekerjaan rutin/biasa.
6. Tujuan pelatihan.
Tujuan pelatihan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh
perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal itu dapat dicapai. Tujuan yang dinyatakan ini
 23

kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat
diukur.

2.3.4 Evaluasi Program Pelatihan

Menurut Hambalin yang dikutip oleh Mangkunegara (2012:137) evaluasi
pelatihan dapat dilaksanakan di berbagai tingkatan, yaitu :
1. Tingkat reaksi, yaitu meninjau reaksi peserta terhadap pelatihan, pelatih dan
sebagainya terhadap proses dan isi pelatihan.
2. Tingkat Belajar, yaitu perubahan pada pengetahuan, keahlian dan sikap
peserta pelatihan yang diperoleh melalui pengalaman pelatihan.
3. Tingkat tingkah laku kerja, yaitu perubahan pada tingkah laku kerja para
peserta setelah pelatihan.
4. Tingkat organisasi, yaitu efek pelatihan terhadap organisasi.
5. Nilai akhir, yaitu manfaat yang didapat dari pelatihan terutama untuk
organisasi, tetapi juga individu.

2.4 Motivasi
2.4.1 Pengertian Motivasi
Motivasi pada dasarnya merupakan proses untuk mempengaruhi seseorang
agar melakukan sesuatu yang diinginkan. Dengan kata lain, adalah dorongan dari
luar terhadap seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.
Pengertian Motivasi menurut Rivai dalam Suhendra (2015:37) motivasi
adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi untuk mencapai hasil
yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.
Menurut Simamora (2004:510), menyatakan bahwa motivasi adalah fungsi
dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu akan menghasilkan tingkat
kinerja tertentu yang pada gilirannya akan membuahkan imbalan atau hasil yang
dikehendaki”
 24

2.4.1.1 Metode Motivasi

Motivasi dapat diberikan dalam beberapa metode yang dapat mendorong
karyawan untuk bekerja lebih baik. Metode motivasi menurut Hasibuan yang
dikutif Aswandi (2013:19) :
a. Metode langsung (Direct motivation)
Motivasi (materiil dan nonmateriil) yang diberikan secara langsung kepada
setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasannya. Jadi
sifatnya khusus seperti memberikan pujian, penghargaan, bonus, piagam, dan
lain sebagainya.
b. Metode tidak langsung (Indirect motivation)
Motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung
serta menunjang gairah kerja/kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah
dan bersemangat melakukan pekerjaanya. Misalnya: kursi yang empuk,
mesin-mesin yang baik dan mendukung, ruangan kerja yang nyaman, suasana
lingkungan pekerjaan yang baik dan kondusif, penempatan karyawan yang
tepat dan lainnya. Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk
merangsang semangat kerja karyawan, sehingga produktivitas kerja karyawan
meningkat.
Berdasarkan metode tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa di dalam
memotivasi karyawan, kita harus mengetahui tentang apa yang dibutuhkan
oleh para karyawan tersebut secara langsung maupun tidak langsung di dalam
pelaksanaan pekerjaannya dalam usaha pencapaian tujuan bersama.

2.4.2 Tujuan Motivasi

Tujuan Motivasi menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:146) :
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
Kepuasan kerja karyawan merupakan kunci pendorong moral, kedisiplinan,
dan prestasi kerja karyawan dalam mendukung terwujudnya tujuan
perusahaan.
b. Meningkatkan produktivitas karyawan.
 25

Dengan produktivitas yang tinggi, aktivitas yang dilakukan akan diselesaikan

dengan baik, sehingga akan memberikan keuntungan pada perusahaan.
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Kedisiplinan menjadi kunci terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Dengan disiplin yang baik berarti karyawan sadar dan bersedia
mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
d. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Rekan kerja yang ramah dan mendukung, atasan yang ramah, memahami,
menghargai dan menunjukkan keberpihakan kepada bawahan akan
menciptakan hubungan kerja yang baik.
e. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipatif karyawan.
Karyawan ikut berpartisipasi dan mempunyai kesempatan untuk mengajukan
ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini,
karyawan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan
sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
f. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Dengan mempunyai motivasi yang tinggi maka karyawan akan mempunyai
rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas-tugasnya, dan karyawan
tersebut akan menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Berdasarkan hal tersebut diatas, jelaslah bahwa di dalam setiap perusahaan
diperlukan motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya. Apabila tidak
terdapatnya motivasi kerja yang tinggi dari para karyawannya dalam suatu
perusahaan, maka akanlah sulit perusahaan tersebut untuk mencapai tujuannya.

2.4.3 Asas-asas Motivasi

Asas-asas Motivasi menurut Hasibuan dalam Aswandi (2013:146):
a. Asas mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-
ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan. Dengan cara ini,
 26

bawahan merasa ikut bertanggungjawab atas tercapainya tujuan perusahaan

sehingga moral dan gairah kerjanya akan meningkat.
b. Asas komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan
yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
Dengan asas komunikasi, motivasi kerja bawahan akan meningkat. Sebab
semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal, semakin besar pula minat
dan perhatiannya terhadap hal tersebut. Jika seorang pemimpin secara nyata
berjanji untuk senantiasa memberikan informasi kepada bawahannya, ia akan
berkata, Saya rasa saudara orang penting. Saya hendak memastikan bahwa
saudara mengetahui apa yang sedang terjadi. Dengan cara ini, bawahan akan
merasa dihargai dan akan lebih giat bekerja.
c. Asas pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang
tepat serta wajar kepada bawahannya atas prestasi kerja yang dicapainya.
Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus
mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya. Dalam memberikan
pengakuan seperti pujian kepada bawahan hendaknya dijelaskan bahwa dia
patut menerima penghargan itu, karena prestasi kerja atau jasa-jasa yang telah
diberikan. Pengakuan dan pujian harus diberikan dengan ikhlas dihadapan
umum supaya nilai pengakuan itu semakin besar.
d. Asas wewenang yang didelegasikan
Yang dimaksud asas wewenang yang didelegasikan adalah mendelegasikan
sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan
dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer. Dalam
pendelegasian ini, manajer harus menyakinkan bawahan bahwa karyawan
mampu dan dipercaya dapat menyelesaikan tugas-tugasnya dengan baik.
Misalnya dengan mengatakan, Ini suatu pekerjaan. Saudara dapat mengambil
keputusan sendiri bagaimana harus melakukannya. Dengan tindakan ini
manajer menyatakan secara jelas bahwa bawahan itu cakap dan penting. Asas
 27

ini akan memotivasi moral/gairah bekerja bawahan sehingga semakin tinggi

dan antusias.
e. Asas perhatian timbal balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
Misalnya, manajer minta supaya karyawan meningkatkan prestasi kerjanya
sehingga perusahaan memperoleh laba yang lebih banyak. Apabila laba
semakin banyak, balas jasa mereka akan dinaikkan. Jadi ada perhatian timbal
balik untuk memenuhi keinginan semua pihak. Dengan asas motivasi ini
diharapkan prestasi kerja karyawan akan meningkat.

2.4.4 Model-model Motivasi

Cara terbaik untuk menyimpulkan dan menggunakan berbagai konsep
motivasi yaitu dengan mengembangkan model motivasi. Menurut Hasibuan dalam
Aswandi (2013:148), beberapa model motivasi yang bisa digunakan dalam
motivasi adalah:
1. Model tradisional
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat, perlu diterapkan sistem insentif, yaitu memberikan
insentif (uang/barang) kepada karyawan yang berprestasi baik. Semakin
banyak produksinya semakin besar pula balas jasanya. Jadi, motivasi
bawahan hanya unutk mendapatkan insentif (uang/barang) saja.
2. Model hubungan manusiawi
Model ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah
kerjanya meningkat ialah dengan mengakui kebutuhan social mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting. Sebagai akibatnya, karyawan
mendapatkan beberapa kebebasan membuat keputusan dan kreativitas dalam
pekerjaannya. Dengan memperhatikan kebutuhan materiil dan nonmaterial
karyawan, motivasi kerjanya akan meningkat pula. Jadi motivasi karyawan
adalah untuk mendapatkan materiil dan nonmaterial.
 28

3. Model sumber daya manusia

Model ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan
hanya uang/barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan
pencapaian dan pekerjaan yang berarti. Menurut model ini, karyawan
cenderung memperoleh kepuaan dari prestasi yang baik. Karyawan bukanlah
berprestasi baik karena merasa puas, melainkan karena termotivasi oleh rasa
tanggungjawab yang lebih luas untuk membuat keputusan dalam
melaksanakan tugas-tugasnya. Jadi menurut model sumber daya manusia,
untuk memotivasi bawahan dilakukan dengan memberikan tanggungjawab
dan kesempatan yang luas bagi mereka untuk mengambil
keputusan/kebijaksanaan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Motivasi
moral/gairah bekerja seseorang akan meningkat, jika kepada mereka
diberikan kepercayaan dan kesempatan untuk membuktikan kemampuannya

2.4.5 Proses Motivasi

Proses motivasi kerja diawali dengan rasa kekurangan kebutuhan, yang
menggerakkan untuk mendapatkan sesuatu sehingga timbul suatu proses
pencarian, kemudian orang memilih ramgkaian tindakan tersebut. Menurut
Hasibuan dalam Aswandi (2013 :150), proses motivasi yaitu :
a. Tujuan
Dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi,
kemudian para bawahan dimotivasi ke arah tujuan tersebut.
b. Mengetahui kepentingan
Dalam proses motivasi penting mengetahui kebutuhan/keinginan karyawan
dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan pimpinan dan perusahaan
saja.
c. Komunikasi efektif
Dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan efektif
dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya
dan syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentifitu
diperolehnya.
 29

d. Integrasi tujuan
Dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan tujuan
kepentingan karyawan. Tujuan perusahaan adalah needs complex, yaitu untuk
memperoleh laba, perluasan perusahaan, sedangkan tujuan individu karyawan
adalah pemenuhan kebutuhan dan kepuasan. Jadi tujuan organisasi dan tujuan
karyawan harus disatukan.
e. Fasilitas
Manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan
dan individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan
pekerjaan, misalnya memberikan bantuan kepada salesman.
f. Team work
Manajer harus menciptkan team work yang terkoordinasi baik yang dapat
mencapai tujuan perusahaan. Team work (kerjasama) ini penting karena
dalam suatu perusahaan biasanya terdapat banyak bagian.
2.4.6 Indikator Motivasi
Teori Abraham Maslow yang dikutip oleh Mangkunegara (2011:154)
adalah teori kebutuhan. Menurut Maslow bahwa pada setiap diri manusia itu
terdiri atas lima kebutuhan yaitu :
a. Kebutuhan fisik (physiological needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk
dapat mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk
makan, minum, pakaian, seks, dan lain-lain.
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-
ancaman dari luar yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman
orang lain, ancaman alam, atau ancaman bahwa suatu saat tidak dapat
bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya.
c. Kebutuhan social (social needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai
orang lain, dan mencintai orang lain.
 30

d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)

Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain
(masyarakat), tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai
orang lain karena kemampuan atau kekuatannya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Kebutuhan yang berhubungan dengan aktualisasi/penyaluran diri dalam
arti kemampuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam
kehidupannya merupakan kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow.
.
Tingkat – Tingkat Kebutuhan

5. kebutuhan aktualisasi diri

4. kebutuhan pengakuan
3. kebutuhan sosial
2. kebutuhan rasa aman
1. kebutuhan fisik

Pemuas kebutuhan-kebutuhan
Sumber : Mangkunegara (2011:156)

Gambar 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow

2.5 Produktivitas Kerja

2.5.1 Pengertian Produktivitas

Pengertian produktivitas menurut Sinungan (2013:1-2) pada dasarnya

produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang memandang hari depan
secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri bahwa kehidupan hari ini lebih
baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini. Dari pengertian-
tersebut maka dapat diambil kesimpulan bahwa produktivitas merupakan
perbandingan antara hasil kegiatan (output) dengan seluruh sumber daya yang
digunakan (input).
 31

Menurut Balai Pengembangan Produktivitas Daerah yang dikutip oleh

Serdamayanti (2010:71-72), terdapat enam faktor utama yang menentukan
produktivitas kerja, yaitu :
1. Sikap kerja, seperti: kesediaan untuk bekerja secara bergiliran (shift work),
dapat menerima tambahan tugas dan bekerja dalam satu tim.
2. Tingkat keterampilan yang ditentukan oleh pendidikan, latihan dalam
manajemen dan supervisi, serta keterampilan dalam teknik industri.
3. Hubungan antara tenaga kerja dengan pimpinan, yang tercermin dalam usaha
bersama antar pimpinan organisasi dan tenaga kerja untuk meningkatkan
produktivitas.
4. Manajemen produktivitas, yaitu manajemen yang efisien menngenai sumber
dan sistem kerja untuk mencapai tingkatan produktivitas.
5. Efisiensi tenaga kerja, seperti perencanaan tenaga kerja dan tambahan tugas.
6. Kewirausahaan yang tercermin dalam pengambilan resiko, kreativitas dalam
berusaha, dan berada pada jalur yang benar dalam berusaha.
Sedangkan ciri-ciri pekerja menurut Timpe yang dikutip oleh Serdamayanti
(2010:80) adalah :
1. Cerdas dan dapat belajar relatif cepat
2. Kompeten secara profesional
3. Kreatif dan inovatf
4. Memahami pekerjaan
5. Belajar dengan cerdik, menggunakan logika, efisien, tidak mudah macet
dalam pekerjaan
6. Selalu mencari perbaikan-perbaikan, tetapi tahu kapan harus berhenti
7. Dianggap bernilai oleh atasannya
8. Memiliki catatan prestasi yang baik
9. Selalu meningkatkan diri
Menurut Kussriyanto (1991:2), peningkatan produktivitas pada dasarnya
dapat dikelompokkan dalam empat bentuk, yaitu :
1. Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah produksi
yang sama
 32

2. Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh jumlah

produksi yang lebih besar.
3. Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh jumlah
produksi yang lebih besar.
4. Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk memperoleh
jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.

2.5.2 Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Seperti yang dinyatakan oleh Simanjuntak (2008:39), faktor-faktor yang

mempengaruhi produktivitas pekerja perusahaan dapat digolongkan menjadi tiga
kelompok, yaitu :
1. Kualitas dan kemampuan
Kualitas dan kemampuan karyawan dipengaruhi oleh tingkat pendidikan,
latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental dan kemampuan fisik pekerja yang
bersangkutan. Pendidikan memberikan pengetahuan bukan saja yang langsung
dengan pelaksanaan tugas, tetapi juga landasan untuk mengembangkan diri
serta kemampuan memanfaatkan semua sarana yang ada di sekitar kita untuk
kelancaran pelaksanaan tugas. Semakin tinggi tingkat pendidikan, semakin
tinggi tingkat produktivitas. Latihan kerja melengkapi pekerja dengan
keterampilan dan cara-cara yang tepat untuk menggunakan. Latihan kerja
diperlukan bukan hanya sebagai pelengkap pendidikan, tetapi sekaligus untuk
memberikan dasar-dasar kemampuan. Pemupukan motivasi, etos kerja, serta
sikap kerja yang berorientasi kepada produktivitas membutuhkan waktu yang
lam dan memerlukan teknik-teknik tertentu, antara lain dengan menciptakan
iklim dan lingkungan kerja yang menyenangkan. Kemampuan fisik pekerja
memerlukan perhatian yang besar, terutama karena tingkat upah umumnya
rendah sehingga pemenuhan gizi dan kesehatan pekerja pada umumnya sangat
terbatas.
2. Sarana Pendukung
Sarana pendukung untuk peningkatan kerja karyawan perusahaan dapat
dikelompokkan menjadi dua, yaitu :
 33

a. Menyangkut lingkungan kerja, termasuk teknologi dan cara produksi,

sarana dan peralatan produksi yang digunakan, tinkat keselamatan dan
kesehatan kerja, serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri.
b. Menyangkut kesejahteraan pekerja yang tercermin dalam sistem
pengupahan dan jaminan sosial serta jaminan kelangsungan kerja.
Perbaikan-perbaikan di bidang lingkungan kerja dapat menumbuhkan
kegairahan, semangat, dan kecepatan kerja, demikian juga perbaikan di
bidang pengupahan dan jaminan sosial dapat menumbuhkan motivasi, dan
dapat meningkatkan kemampuan fisik karyawan.
3. Supra sarana
Kemampuan manajemen menggunakan sumber-sumber secara maksimal
dan menciptakan sistem kerja yang optimal dapat menentukan tinggi rendahnya
produktivitas kerja karyawan. Peranan manajemen sangat strategis untuk
peningkatan produktivitas, yaitu dengan cara mengkombinasikan dan
mendayagunakan semua sarana produksi, menerapkan fungsi-fungsi manajemen,
menciptakan sistem kerja dan pembagian kerja, menempatkan orang yang tepat
pada pekerjaan yang tepat, serta menciptakan kondisi dan lingkungan kerja yang
aman dan nyaman.
Berdasarkan dari uraian di atas, dapat dikatakan bahwa faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja memerlukan peranan aktif dari manajemen,
karena dalam menciptakan sumber daya yang berkualitas dan memiliki
kemampuan yang tinggi di bidangnya, harus didukung dengan adanya sarana dan
prasarana, serta manajemen yang tepat agar peningkatan produktivitas dapat
tercapai.

2.5.2.1 Indikator-indikator Produktivitas kerja

Menurut Handoko (2010:26), indikator-indikator yang digunakan untuk

mengetahui produktivitas kerja karyawan, adalah :
1. Tingkat absensi dapat digunakan sebagai indikator untuk mengetahui
produktivitas kerja karyawan, karena absensi merupakan data yang
 34

menyangkut tanggung jawab karyawan terhadap pelaksanaan tugas masing-

masing.
2. Tingkat perputaran tenaga kerja merupakan salah satu indikator untuk
mengetahui produktivitas kerja karyawan, karena besar kecilnya perputaran
karyawan yang terjadi dapat menunjukkan ada tidaknya kesenangan karyawan
bekerja pada perusahaan tersebut. Ada beberapa perusahaan yang menganggap
bahwa hal ini merugikan perusahaan, sebab kemungkinan karyawan yang
keluar adalah karyawan yang terlatih.

2.6 Penelitian Terdahulu

Untuk melengkapi penelitian ini maka penulis merujuk beberapa penelitian
sebelumnya yang relevan, adapun penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel
berikut:

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

HASIL SUMBER
NO PENELITI JUDUL
PENELITIAN
1. Akbar, Farid Pengaruh gaya Hasil pengujian Revository
Muhammad, kepemimpinan terhadap hipotesis regresi Universitas
kepuasan kerja karyawan berganda menunjukan Widyatama
CV. Perdana Java hanya dua dimensi gaya 2015
Creative Bandung kepemimpinan
transformasional yang
berpengaruh positif
terhadap kepuasan kerja
karyawan yaitu
intellectual stimulation
dan personal
recognition,
2 Dini Putri, Pengaruh gaya Terdapat pengaruh yang Revository
kepemimpinan terhadap signifikan antara gaya Universitas
kinerja (Studi kasus pada kepemimpinan terhadap Widyatama
PT. Industri kinerja . 2013
Telekomunikasi
(Persero) Bandung)
Pengaruh gaya Gaya Kepemimpinan Revository
3 Ayu kepemimpinan terhadap (X) terhadap Kinerja Universitas
Benazir, kinerja karyawan pada Karyawan (Y) Widyatama
dinas pendidikan mempunyai 2013
provinsi jabar pengaruh yang kuat dan
positif
 35

HASIL SUMBER
NO PENELITI JUDUL
PENELITIAN
4 Analisis Metode Hasil analisis Jurnal EMBA
Ronald Kepemimpinan Dan menunjukan secara Vol.3 No.3 Sept.
James Luly1 Motivasi Kerja Terhadap simultan atau parsial, 2015
Jantje L. Peningkatan metode kepemimpinan
Sepang2 Produktivitas Kerja dan motivasi kerja
Pegawai Di Kantor Balai berpengaruh signifikan
Pelatihan Kesehatan terhadap produktivitas
Provinsi Sulawesi Utara kerja karyawan
5 Margareta E. Kepemimpinan Dan Hasil penelitian dengan Jurnal EMBA
Harimisa Motivasi Kerja menggunakan analisis 2143 Vol.1 No.4
Pengaruhnya Terhadap regresi berganda Desember 2013
Produktivitas Kerja menunjukkan
Pegawai Di Kantor kepemimpinan dan
Camat Sario Kota motivasi kerja secara
Manado bersama berpengaruh
terhadap produktivitas
kerja para pegawai
6 M.L. The influence of Gaya kepemimpinan, International
Voon1, leadership styles on berpengaruh terhadap Journal of
M.C. Lo2, employees’ job kepuasan karyawan
Business,
K.S. Ngui1, satisfaction in public
N.B. Ayob2 sector organizations in Management
Malaysia and Social
Sciences
Vol. 2, No. 1,
2011, pp. 24-
32
7 Liliana Transformational and Gaya kepemimpinan Ingeniare -
Pedraja- transactional yang berbeda
Revista
Rejas, leadership: mempengaruhi
produktivitas karyawan Chilena de
Emilio A study of their
Rodríguez- influence in small Ingeniería, vol.
Ponce, companies 14 Nº 2, 2006,
Milagros
Delgado-
Almonte,
Juan
Rodríguez-
Ponce
8 Ovidiu- Employee motivation Motivasi kerja mampu Review of
Iliuta and organizational mempengaruhi Applied Socio-
performance kemampuan karyawan
Dobre dalam perusahaan
Economic
Research
(Volume 5,
Issue 1/ 2013 )
 36

2.7 Kerangka Pemikiran

Dalam organisasi ada dua pihak yang saling tergantung dan merupakan
unsur utama dalam organisasi yaitu pemimpin sebagai atasan, dan pegawai
sebagai bawahan. Kepemimpinan pemimpin dalam suatu organisasi dirasa sangat
penting, karena pemimpin memiliki peranan yang strategis dalam mencapai tujuan
organisasi yang biasa tertuang dalam visi dan misi organisasi. Kepemimpinan
ialah kemampuan dan keterampilan seseorang atau individu yang menduduki
jabatan sebagai pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain
terutama bawahannya, untuk berfikir dan bertindak sedemikian rupa, sehingga
melalui perilaku yang positif tersebut dapat memberikan sumbangsih nyata dalam
pencapaian tujuan organisasi
Pemimpin perlu memberikan arahan kepada kayawan untuk mencapai
target kerjanya. Karyawan tidak seperti faktor produksi lain yang nilai
ekonomisnya semakin merosot bila semakin lama digunakan, karena karyawan
dapat dikembangkan keterampilan serta kemampuannya dalam bekerja, salah
satunya adalah dengan melaksanakan pelatihan untuk meningkatkan kemampuan
karyawan. Dengan penyisihan dan penyediaan dana untuk kepentingan pelatihan.
Pelatihan merupakan suatu kekuatan yang diharapkan dapat mempercepat
pembinaan sumber daya manusia dengan kompetensi, kemampuan dan tingkat
profesionalisme yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Kebutuhan akan pelatihan terjadi karena adanya tuntutan perubahan dalam
teknik penyelesaian tugas dan adanya perbedaan kemampuan karyawan.
Karyawan yang telah mengikuti pelatihan tersebut setidaknya akan mengalami
perubahan dan perkembangan ke arah yang lebih baik sehingga meningkatkan
prestasi kerjanya, baik itu perubahan perilaku, keterampilan maupun
pengetahuannya. Keuntungan dari pelatihan ini adalah karyawan yang mampu
memenuhi standar kualitas yang dibutuhkan atas sikap, perilaku, keterampilam
dan pengetahuan sesuai dengan tuntutan pekerjaan.
Kemudian elemen yang bernilai penting dalam organisasi selain gaya
kepemimpinan adalah motivasi kerja. Motivasi ialah faktor yang kehadirannya
mampu meningkatkan produktivitas karyawan. Motivasi merupakan variabel
 37

penting, dimana motivasi perlu mendapat perhatian besar bagi organisasi dalam
peningkatan produktivitas karyawannya.
Oleh karena itu, pimpinan perusahaan yang bersangkutan hendaknya dapat
menyusun suatu perencanaan yang cukup cermat, agar fasilitas yang diberikan
oleh perusahaan kepada para karyawan dapat benar benar menaikan tingkat
produktivitas kerja bukannya justru menurunkan tingkat produktivitas dari
perusahaan yang bersangkutan.
Gambar kerangka pemikiran menunjukkan bahwa untuk mencapai
produktivitas kerja yang tinggi maka perlu adanya arahan pimpinan terhadap
karyawan dimana karyawan dituntut untuk memiliki kemampuan melalui
pelatihan yang didapatkannya. Dengan gaya kepemimpinan yang tepat dan hasil
pelatihan yang bermanfaat dapat memberikan motivasi kerja yang tinggi hingga
mencapai produktivitas yang tinggi pula

Gaya kepemimpinan
Produktivitas
Motivasi kerja

Pelatihan

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran

2.8 Hipotesis

Sejalan dengan kerangka pemikiran maka dalam melakukan penelitian ini

penulis merumuskan hipotesis pengujian sebagai berikut :

H1 : gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas

H2 : pelatihan berpengaruh positif terhadap tingkat produktivitas
H3: gaya kepemimpinan yang dimoderasi motivasi berpengaruh positif
terhadap tingkat produktivitas
 38

H4 : pelatihan yang dimoderasi motivasi berpengaruh positif terhadap tingkat

produktivitas
H5: gaya kepemimpinan dan pelatihan yang dimoderasi motivasi berpengaruh
positif terhadap produktivitas.