PEMERINTAH KABUPATEN MANGGARAI BARAT

RSUD KOMODO
Jl. Raya Marombok, Ds. Golo Bilas, Kec. Komodo, Kab. Manggarai Barat- Prov NTT
Email : rsudkomodo@yahoo.com Kode Pos : 86554

KEPUTUSAN DIREKTUR RSUD KOMODO

Nomor : ……………………………….. /2018

TENTANG

PEDOMAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

RSUD KOMODO

RSUD KOMODO

Menimbang : a. bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang

harus dilakukan pengelolaan dengan baik untuk dapat
melaksanakan kegiatan pelayanan dan tujuan organisasi di
RSUD Komodo;
b. bahwa untuk tetap melaksanakan pengelolaan sumber daya
manusia kesehatan diperlukan pedoman
pengelolaan sumber daya manusia;
c. bahwa berhubung dengan huruf a dan b tersebut diatas perlu
diatur dengan surat Keputusan Direktur.
Mengingat : 1. Undang-Undang Nomor 36 Tahun 2009 tentang
Kesehatan;

2. Undang-Undang Nomor 44 Tahun 2009 tentang Rumah

Sakit;

3. Peraturan Pemerintah Nomor 8 tahun 2003 tentang Pedoman

Organisasi Perangkat Daerah;
4. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 12 tahun 2008
tentang Pedoman Analisis Beban Kerja di Lingkungan
Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah;
5. Peraturan Pemerintah Nomor 25 Tahun 2000 tentang
Kewenangan Pemerintah dan Kewenangan Propinsi sebagai
Daerah Otonom;
6. Permenkes 56 Tahun 2014 Tentang Klasifikasi dan Perizinan
Rumah Sakit
7. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia nomor
81 Tahun 2004 tentang Penyusunan Perencanaan Sumber
daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kabupateen
Kota serta Rumah Sakit
9. Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 340 Tahun 2010 tentang
Klasifikasi Rumah Sakit;
 MEMUTUSKAN
Menetapkan : PEDOMAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA RSUD
KOMODO
PERTAMA : Pedoman Pegelolaan Sumber Daya Manusia sebagai dasar dan
acuan dalam melaksanakan kegiatan pengelolaan dari
Perencanaan Kebutuhan dan Pola Ketenagaan, Perekrutan
Pegawai, Orientasi Pegawai, Kredensi, Penempatan, Penugasan,
Seleksi, Penilaian Kinerja RSUD Komodo;

KEDUA : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkan.

Ditetapkan di Labuan Bajo

Tanggal 14 Januari 2018

RSUD Komodo
Direktur,

Drg. Mikael Yaman

Pembina
NIP.
 Lampiran : Keputusan Direktur
RSUD Komodo
Nomor :
Tanggal :

PEDOMAN PENGELOLAAN SUMBER DAYA MANUSIA

RSUD KOMODO

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

RSUD Komodo merupakan salah satu sarana pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan upaya kesehatan baik dasar, rujukan maupun penunjang
diharapkan senantiasa memperhatikan fungsi sosial. Keberhasilan rumah sakit
dalam menjalankan fungsinya ditandai oleh adanya pelayanan mutu prima. hal ini
sangat diengaruhi oleh faktor sumber daya manusia.

Bahwa manusia merupakan sumber daya organisasi yang harus dilakukan

pengelolaan dengan baik untuk dapat melaksanakan kegiatan pelayanan dan
tujuan RSUD Komodo. Sering kali pegawai sebagai salah satu sumber daya
manusia ditunjuk sebagai faktor utama dalam kegagalan pencapaian tujuan
organisasi. Upaya-upaya peningkatan peran Sumber Daya Manusia di RSUD
Komodo sudah sedemikian dilakukan untuk dapat meningkatkan profesionalisme
dalam melaksanakan kegiatan pelayanan.

Sumber Daya Manusia yang ada di rumah sakit harus dilakukan pengelolaan
dengan baik oleh karena itu diperlukan suatu pedoman pengelolaan Sumber Daya
Manusia RSUD Komodo.

B. TUJUAN PEDOMAN
Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia ini dimaksudkan sebagai acuan
dalam melaksanakan pengelolaan Sumber Daya Manusia mulai dari Perencanaan
Kebutuhan dan Pola Ketenagaan, Perekrutan Pegawai, Orientasi Pegawai,
Kredensi, Penempatan, Penugasan, Seleksi, Penilaian Kinerja di RSUD Komodo.

C. RUANG LINGKUP PELAYANAN

Ruang lingkup Pengelolaan Sumber Daya Manusia meliputi :
1. Perencanaan Kebutuhan dan Pola Ketenagaan
2. Penempatan dan Penempatan Kembali Staf
3. Evaluasi dan Pemutakhiran Terus menerus pola ketenagaan
 4. Penetapan Jumlah Staf
5. Persyaratan Jabatan, uraian tugas, tanggung jawab dan wewenang
6. Pengaturan Penempatan kembali staf
7. Perekrutan Pegawai
8. Orientasi Pegawai
9. Kredensi
10. Penempatan, Penugasan
11. Seleksi / promosi
12. Pelatihan Resusitasi Jantung Paru (BHD)
13. Kesehatan dan Keselamatan Staf
14. Penetapan Kewenangan Klinis
15. Rekredensial
16. Mutasi
17. Penilaian Kinerja
18. Pendidikan dan Pelatihan

D. BATASAN OPERASIONAL
1. BKD adalah Badan Kepegawaian Daerah

2. BKN adalah Badan Kepegawaian Negara

3. Pegawai Negeri adalah mereka yang setelah memenuhi syarat-syarat yang

ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan
Negeri atau diserahi tugas Negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan
sesuatu peraturan perundang-undangan dan digaji menurut peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

4. Sumber Daya Manusia Manusia ( SDM Kesehatan ) adalah seseorang yang

bekerja secara aktif baik yang memiliki pendidikan formal kesehatan maupun
tidak dalam suatu organisasi.

5. Tenaga kesehatan adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang
kesehatan serta memiliki pengetahuan dan atau kerampilan melalui
pendidikan formal di bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan
kewenangan dalam melakukan upaya kesehatan

6. Analisis Beban Kerja adalah suatu teknik manajemen yang dilakukan secara
sistematis untuk memperoleh informasi mengenai tingkat efektivitas dan
efisiensi kerja organisasi berdasarkan volume kerja.

7. Volume Kerja adalah sekumpulan tugas/pekerjaan yang harus diselesaikan

dalam waktu 1 tahun.
 8. Efektivitas dan efisiensi kerja adalah perbandingan antara bobot/beban kerja
dengan jam kerja efektif dalam rangka penyelesaian tugas dan fungsi
organisasi.

9. Beban Kerja adalah besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu
jabatan/unit organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dan
norma waktu.

10. Perekrutan Pegawai Negeri Sipil adalah Proses kegiatan untuk mengisi
formasi yang lowong yang dilaksanakan oleh Badan Kepegawaian Daerah
Manggarai Barat.

11. Tenaga Honor Daerah adalah Pegawai non PNS yang direkrut oleh Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) untuk memenuhi kebutuhan tenaga di tiap tiap
Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) dengan kontrak tahunan dan diberi
upah yang bersumber dari APBD

12. Orientasi adalah bekal yang diberikan terhadap pegawai baru untuk
mengenal Struktur Organisasi dan tugas-tugas yang dilakukan oleh Unit
kerja RSUD Komodo.

13. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah suatu daftar yang memuat
hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai RSUD Komodo
dalam waktu 1 (satu) tahun yang dibuat oleh Pejabat Penilai.

E. LANDASAN HUKUM

Jenis Peraturan / Nomor

No Tentang
dan Tanggal
1. UU No. 44 Tahun 2009 Rumah Sakit
2. UU No. 36 Tahun 2009 Kesehatan
3. UU No. 29 Tahun 2005 Praktik Kedokteran
4. UU No. 1 Tahun 2004 Perbendaharaan Negara
5. UU No. 13 Tahun 2003 Ketenagakerjaan
6. UU No. 43 Tahun 1999 Pokok – Pokok Kepegawaian

BAB II STANDAR KETENAGAAN

A. PERENCANAAN KEBUTUHAN DAN POLA KETENAGAAN

Pola Ketenagaan rumah sakit yang dimaksudkan adalah rincian jumlah pegawai
yang dibutuhkan untuk periode tertentu ( satu tahun anggaran ) baik dirinci menurut
jenjang jabatan sesuai dengan struktur organisasi yang berlaku maupun pesyaratan
kualifikasi yang dibutuhkan.
1. Ruang Lingkup
Panduan penetapan pola ketenagaan ini hanya berlaku untuk penetapan
rencana jumlah tenaga yang dibutuhkan di setiap unit kerja yang berada di
lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah Komodo.

2. Penanggung jawab
Penanggung jawab untuk tersedianya dokumen pola ketenagaan rumah sakit
sepenuhnya berada pada Kepala Tata Usaha dan dalam merealisasikan
tanggungjawab ini dibantu oleh tim yang terdiri dari para Kepala Seksi dan
dibantu oleh Kepala Ruangan / Unit.

3. Persiapan
a. Mengumpulkan peraturan/perundang-undangan yang berkaitan dengan
kualifikasi atau kompetensi penerimaan dan penempatan pegawai Rumah
Sakit
b. Memperhatikan pengorganisasian dari setiap Bidang/Bagian unit kerja

4. Penghitungan
a. Jika ditemukan adanya peraturan yang mengikat adanya persyaratan
kualifikasi atau kompetensi dalam suatu jabatan di unit kerja, maka
persyaratan itu harus dipenuhi
b. Jika tidak ada ketentuan yang mengikat untuk menghitung maupun
persyaratan untuk menduduki jabatan tertentu, maka jumlah pegawai yang
dibutuhkan bisa dihitung atau ditentukan berdasarkan beban kerja yang ada
pada unit kerja tersebut dengan tetap memperhatikan persyaratan jabatan
yang telah ditetapkan
c. Metode Perhitungan Beban kerja yang lazim digunakan adalah dengan
metode WISN (Workload Indicator Staff Need), yaitu metode dengan
mempertimbangkan beberapa aspek perhitungan yaitu :
1) Menetapkan waktu kerja tersedia
Data yang dibutuhkan untuk menetapkan waktu kerja tersedia adalah
sebagai berikut :
 Hari kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di Rumah Sakit atau
Peraturan Daerah setempat, pada umumnya dalam satu
minggu adalah 6 hari kerja. Dalam satu tahun 300 hari kerja ( 6
hari x 50 minggu ). ( A )
 Cuti tahunan, sesuai ketentuan setiap SDM memiliki hak cuti 12
hari kerja setiap tahunnya . ( B )
 Pendidikan dan pelatihan, sesuai ketentuan yang berlaku di
rumah sakit untuk mempertahankan dan meningkatkan
kompetensi/profesionalisme setipa kategori SDM memiliki hak
untuk mengikuti pelatihan/kursus/seminar/loka karya dalam 6
hari kerja.(C)
 Hari Libur Nasional, berdasarkan Keputusan Bersama Menteri
Terkait tentang hari libur nasional dan cuti bersama ditetapkan
15 hari kerja dan 4 hari kerja untuk cuti bersama. ( D )
  Ketidak hadiran kerja, sesuai data rata-rata ketidak hadiran
kerja ( selama kurun waktu 1 tahun ) karena alasan sakit, tidak
masuk dengan atau tanpa pemberitahuan/ijin. ( E )
 Waktu kerja, sesuai ketentuan yang berlaku di rumah sakit
pada umumnya waktu kerja dalam 1 hari adalah 7 jam ( 6 hari
kerja / minggu ). ( F )
 Berdasarkan data tersebut selanjutnya dilakukan perhitungan
untuk menetapkan waktu tersedia dengan rumus sebagai
berikut :

Keterangan :
A = Hari Kerja
B = Cuti Tahunan
C = Pendidikan dan Pelatihan
D = Hari Libur Nasional
E = Ketidak Hadiran Kerja
F = Waktu Kerja

2) Menetapkan unit kerja dan kategori SDM

Menetapkan unit kerja dan kategori SDM tujuannya adalah
diperolehnya unit kerja dan kategori SDM yang bertanggungjawab
dalam menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan perorangan
pada pasien, keluarga dan masyarakat di dalam dan di luar rumah
sakit. Data dan informasi yang dibutuhkan untuk penetapan unit kerja
dan kategori SDM adalah sebagai berikut :
 Bagan Struktur Organisasi rumah sakit dan uraian tugas tugas
pokok dan fungsi masingmasing unit dan sub-unit kerja.
 Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Komodo
tentang pembentukan unit kerja struktural dan fungsional,
misalnya komite medik, komite pengendalian mutu,
bidang/bagian informasi.
 Data pegawai berdasarkan pendidikan yang bekerja pada tiap
unit kerja.
 PP tentang SDM Kesehatan.
 Peraturan perundang-undangan berkaitan dengan jabatan
fungsional SDM Kesehatan.
 Standar profesi, standar pelayanan dan standar operasional
prosedur ( SOP ) pada tiap unit kerja.

Fungsi utama rumah sakit adalah menyelenggarakan

pelayanan kesehatan yang mengutamakan pelayanan
kesehatan perorangan meliputi pelayanan kesehatan kuratif,
rehabilitatif secara serasi dan terpadu dengan pelayanan
preventif dan promotif. Berdasarkan fungsi utama tersebut, unit
kerja rumah sakit dapat dikelompokan sebagai berikut :
 Unit Kerja Fungsional Langsung adalah unit dan sub-unit
kerja yang langsung terkait dengan penyelenggaraan
pelayanan kesehatan perorangan di dalam dan di luar
rumah sakit, misalnya : Instalasi Rawat Inap, Instalasi
Rawat Jalan, Instalasi Gawat Darurat, Instalasi
Laboratorium, Instalasi Radiologi, Instalasi
Farmasi/Apotek, Unit Pelayanan Home Care, dll.
  Unit Kerja Fungsional Penunjang adalah unit dan sub-
unit kerja yang tidak langsung berkaitan dengan
penyelenggaraan :
 Pelayanan kesehatan perorangan di rumah sakit,
misalnya : Instalasi Tata Usaha Rawat
Inap/Rawat Jalan, Instalasi Pemeliharaan Sarana
Rumah Sakit.
 Pelayanan kesehatan Promotif di dalam dan di
luar rumah sakit, misalnya : Unit Penyuluhan
Kesehatan Masyarakat ( PKM – RS ).
Apabila ditemukan unit atau sub-unit kerja fungsional
yang belum diatur atau ditetapkan oleh Direktur, Depkes
perlu ditelaah terlebih dahulu sebelum disepakati
ditetapkan keberadaannya. Selanjutnya apakah fungsi,
kegiatan-kegiatannya dapat digabung atau menjadi
bagian unit kerja yang telah ada. Setelah unit kerja dan
sub-unit kerja di rumah sakit telah ditetapkan, langkah
selanjutnya adalah menetapkan kategori SDM sesuai
kompetensi atau pendidikan untuk menjamin mutu,
efisiensi dan akuntabilitas pelaksanaan
kegiatan/pelayanan ditiap unit kerja rumah sakit.

Data kepegawaian, standar profesi, standar pelayanan,

fakta dan pengalaman yang dimiliki oleh penanggung
jawab unit kerja adalah sangat membantu proses
penetapan kategori SDM di tiap unit kerja. Untuk
menghindari hambatan atau kesulitan perhitungan
kebutuhan SDM berdasarkan beban kerja, sebaiknya
tidak menggunakan metode analisis jabatan untuk
menetapkan kategori SDM sesuai kompetensi yang
dipersyaratkan dalam melaksanakan suatu pekerjaan /
kegiatan di tiap unit kerja .

TABEL UNIT KERJA DAN KATEGORI SDM

No UNIT KERJA SUB-UNIT KERJA KATEGORI SDM

. 1. Dr. Sp PD.
Poli Interna
2. Perawat
1. Dr. Sp OBG
A Instalasi Poli Kebidanan
2. Bidan
Rawat Jalan 1. Dr.Sp.BU
Poli Bedah
2. Perawat
1 Dr.Sp BU.
Instalasi /
. Dr. Sp PD.
2
Rawat Inap
B Rawat Inap . Dr.Sp Anastesi
3
. Dr. Umum
4
Bedah 5
. Penata anastesi
6
. Perawat
.

3) Menyusun standar beban kerja

Standar Beban Kerja adalah volume/kuantitas beban kerja selama 1
tahun per kategori SDM. Standar beban kerja untuk suatu kegiatan
pokok disusun berdasarkan waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikannya ( waktu rata-rata ) dan waktu kerja tersedia yang
 dimiliki oleh masing-masing kategori SDM. Adapun rumus
perhitungan standar beban kerja adalah sebagai berikut :

Standar Beban Kerja = Waktu Kerja Tersedia

Rata-rata waktu peraturan kegiatan pokok

Rata – rata waktu adalah suatu waktu yang dibutuhkan untuk

menyelesaikan suatu kegiatan pokok, oleh masing-masing kategori
SDM pada tiap unit kerja. Kebutuhan waktu untuk menyelesaikan
kegiatan sangat bervariasi dan dipengaruhi standar pelayanan,
standar operasional prosedur ( SOP ), sarana dan prasarana medik
yang tersedia serta kompetensi SDM.

Rata-rata waktu ditetapkan berdasarkan pengamatan dan

pengalaman selama bekerja dan kesepakatan bersama. Agar
diperoleh data rata-rata waktu yang cukup akurat dan dapat dijadikan
acuan, sebaiknya ditetapkan berdasarkan waktu yang dibutuhkan
untuk menyelesaikan tiap kegiatan pokok oleh SDM yang memiliki
kompetensi, kegiatan pelaksanaan standar pelayanan, standar
operasional prosedur ( SOP ) dan meiliki etos kerja yang baik. Secara
bertahap rumah sakit dapat melakukan studi secara intensif untuk
menyusun standar waktu yang dibutuhkan menyelesaikan tiap
kegiatan oleh masing –masing kategori SDM

4) Menyusun standar kelonggaran

Penyusunan faktor kelonggaran dapat dilaksanakan melalui
pengamatan dan wawancara kepada tiap kategori tentang :
 Kegiatan-kegiatan yang tidak terkait langsung dengan
pelayanan pada pasien, misalnya : rapat, penyusunan laporan
kegiatan, menyusun kebutuhan obat/bahan habis pakai.
 Frekuensi kegiatan dalam suatu hari, minggu, bulan.
 Waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan kegiatan.
Selama pengumpulan data kegiatan penyusunan standar beban kerja,
sebaiknya mulai dilakukan pencatatan tersendiri apabila ditemukan
kegiatan yang tidak dapat dikelompokan atau sulit dihitung beban
kerjanya karena tidak/kurang berkaitan dengan pelayanan pada
pasien untuk selanjutnya digunakan sebagai sumber data penyusunan
faktor kelonggaran tiap kategori SDM.
Setelah faktor kelonggaran tiap kategori SDM diperoleh, langkah
selanjutnya adalah menyusun standar kelonggaran dengan
melakukan perhitungan berdasarkan rumus di bawah ini :

Standar Kelonggaran = Rata – rata waktu per faktor kelonggaran

Waktu kerja tersedia

5) Perhitungan kebutuhan tenaga per unit kerja

Perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja tujuannya adalah
diperolehnya jumlah dan jenis / kategori SDM per unit kerja sesuai
beban kerja selama 1 tahun. Sumber data yang dibutuhkan untuk
perhitungan kebutuhan SDM per unit kerja meliputi :
 Data yang diperoleh dari langkah-langkah sebelumnya, yaitu :
a. Waktu kerja tersedia
b. Standar beban kerja
c. Standar kelonggaran masing-masing kategori SDM
 Kuantitas kegiatan pokok tiap unit kerja selama kurun waktu
satu tahun

Kuantitas kegiatan pokok disusun berdasarkan berbagai data

kegiatan pelayanan yang telah dilaksanakan di tiap unit kerja
rumah sakit selama kurun waktu satu tahun. Kuantitas kegiatan
pelayanan Instalasi Rawat Jalan dapat diperoleh dari laporan
kegiatan rumah sakit, untuk mendapatkan data kegiatan
tindakan medik yang dilaksanakan di tiap poli rawat jalan perlu
dilengkapi data dari buku register yang tersedia disetiap poli
rawat jalan
Pada umumnya data kegiatan rawat jalan tersedia dan mudah
diperoleh, namun apabila data hanya tersedia 7 bulan, maka
data kuantitas kegiatan pokok 5 bulan berikutnya ditetapkan
berdasarkan angka rata-rata kegiatan pokok selama 7 bulan (
ekstrapolasi ).

Contoh Tabel Kuantitas Kegiatan Pokok Instalasi Rawat Jalan

Keterangan :
A. Jumlah kegiatan pelayanan selama 7 bulan
B. Rata-rata kegiatan pelayanan perbulan
C. Jumlah pelayanan 5 bulan berikutnya ( b x 5 bulan )
D. Jumlah kumulatif kegiatan pelayanan selama 1 tahun ( A + C )

Untuk menyusun kuantitas kegiatan pokok Instalasi Rawat Inap

dibutuhkan data dasar sebagai berikut :
1. Jumlah tempat tidur
2. Jumlah pasien masuk / keluar dalam 1 tahun
3. Rata – rata sensus harian
4. Rata – rata lama pasien dirawat ( LOS )

Berdasarkan data dasar tersebut dapat dihitung kuantitas

kegiatan pokok di tiap Instalasi Rawat Inap dengan
memperhatikan kebijakan operasional yang berkaitan dengan
kategori SDM dan tanggung jawabnya dalam pemeriksaan
pasien, tindakan medik rawat jalan, visite dan tindakan pada
pasien rawat inap, misalnya :

1. Visite dilakukan oleh dokter spesialis bagi seluruh pasien

atau hanya pasien baru ( hari pertama ) dan pasien
pulang saja
2. Tindakan kecil ( sederhana, rendah resiko ) dilakukan
oleh dokter spesialis atau dokter umum dengan
tambahan kompetensi dan kewenangan tertentu.
 KUANTITAS KEGIATAN POKOK INSTALASI RAWAT INAP

KODE INSTALASI RI
DATA RAWAT INAP INTERNA BEDAH

A Jumlah Tempat Tidur

B Pasien Masuk RI Per Tahun

C Rata Rata Pasien Per Hari (sensus harian)

D Rata Rata Pasien Per hari/ LOS—Cx365/B

E Hari rawat Per tahun – (DxB)

F Rata rata TT Terpakai (BOR) –E/Ax365

G Pasien Baru Per Tahun –B

H Pasien Lama per tahun (E-B)

Selanjutnya dari hasil perhitungan kuantitas kegiatan pokok instalasi rawat

jalan dan rawat inap digabungkan, seperti terlihat pada table berikut ini :

Contoh Tabel Kuantitas Kegiatan Pokok

Instalasi Rawat Jalan Dan Rawat Inap

UNIT KERJA/ KUANTITAS

NO KEGIATAN POKOK
KATEGORI KEGIATAN
UNIT RAWATJALAN
Pemeriksaan Pasien Baru
A POLI PENYAKIT DALAM
Pemeriksaan Pasien Lama
Pemeriksaan Pasien Baru
Pemeriksaan Pasien Lama
B POLI BEDAH
Tindakan Medik Kecil
Tindakan Medik Sedang
UNIT RAWAT INAP
Visite Pasien Baru
RAWAT INAP PENYAKIT
A Visite Pasien Lama
DALAM
Tindakan Medik Kecil
Visite Pasien Baru
B RAWAT INAP BEDAH Visite Pasien Lama
Tindakan Medik Kecil

KEBUTUHAN SDM

Data kegiatan Instalasi Rawat Jalan dan Rawat Inap yang telah diperoleh
dan standar beban kerja dan standar kelonggaran merupakan sumber data
untuk perhitungan kebutuhan SDM di setiap Instalasi dan unit kerja dengan
menggunakan rumus sebagai berikut :

Kuantitas Kegiatan Pokok

Kebutuhan SDM = + Standar Kelonggaran
Standar Beban Kerja
 Berdasarkan rumus perhitungan tersebut, kebutuhan SDM untuk tiap
kegiatan pokok terlebih dahulu di jumlahkan sebelum di tambahkan dengan
standar kelonggaran masing-masing kategor SDM.

B. PENEMPATAN DAN PENEMPATAN KEMBALI STAF

Penempatan Staf/ Pegawai Rumah Sakit adalah Tata cara dalam melakukan
penugasan staf baru pada tempat kerjanya atau menugaskan kembali staf lama
pada tempat kerjanya yang baru melalui proses mutasi dan promosi.

Tujuannya adalah sebagai berikut :

 Tujuan Umum :

1. Mengetahui pelayaanan keperawatan secara menyeluruh.

2. Meningkatkan keterampilan petugas/ pegawai
3. Menerapkan ilmu yang telah diperoleh selama mengikuti pendidikan.

 Tujuan Khusus :
1. Memenuhi kebutuhan tenaga di suatu ruang atau instalasi
2. Mengurangi kejenuhan tenaga/ pegawai
3. Memelihara hubungan bai kantar ruangan
4. Memberi kesempatan untuk meningkatkan ketrampilan
5. Meningkatkan pelayanan dan motivasi Pegawai agar mempunyai
kemapuan profesional

Beberapa pertimbangan penempatan dan penempatan kembali staf

mempertimbangkan hal hal sebagai berikut :
1. Kompetensi dan kualifikasi tenaga
2. Distribusi tenaga di tiap ruangan
3. Mempertimbangkan aspek budaya, agama dan keyakinan pegawai

Adapun proses Penempatan dan Penempatan kembali staf adalah sebagai berikut:

1. Bagian SDM menerima pengajuan penambahan staf dari kepala bagian /

kepala seksi, lengkap dengan kualifikasi dankompetensi yang dibutuhkan.
2. Bagian SDM melakukan telaah pengajuan bagian tersebut dengan
membandingkannya dengan dokumen perencanaan staf rumah sakit dan
merencanakan pemenuhan kebutuhan staf tersebut melalui proses penerimaan
staf baru atau melalui proses rotasi/mutasi, dan promosi.
3. Bagian SDM menyerahkan pengajuan penambahan staf dari kepala sub bagian
dan mengusulkan keada direktur cara pemenuhan kebutuhan staf pada bagian
tersebut.
4. Bagian SDM menjalankan proses kebutuhan staf atas persetujuan direktur

C. EVALUASI DAN PEMUTAKHIRAN TERUS MENERUS POLA KETENAGAAN

Evaluasi Ketenagaan dan Pemutakhiran terus menerus pola ketenagaan adalah

upaya memastikan kegiatan penempatan staf sudah cocok atau menyimpang dari pola
ketenagaan yang sudah ditetapkan.
Tujuannya adalah :
1. Mengoptimalkan pelayanan pasien melalui ketersediaan pegawai yang
memadai.
2. Terwujudnya penempatan pegawai sesuai dengan kebutuhan pelayanan RSUD
Komodo
 Adapun langkah langkahnya adalah sebagai berikut :
1. Lihat kualifikasi dan jumlah kebutuhan pegawai dari setiap unit kerja pada pola
ketenagaan.
2. Pastikan kualifikasi dari setiap pegawai yang ada di unit kerja tersebut.
3. Cocokan kualifikasi yang dimiliki oleh setiap pegawai dengan persyaratan
kualifikasi pada pola ketenagaan.
4. Cocokan jumlah pegawai yang ada dengan jumlah pegawai yang dibutuhkan
dalam pola ketenagaan.
5. Jika hasil mencocokan jumlah pegawai dan kualifikasi yang dimiliki pegawai
dengan persyaratan pada pola ketenagaan telah sesuai / cocok, maka
dinyatakan sudah sesuai.
6. Jika hasil mencocokan jumlah pegawai dan kualifikasi yang dimiliki pegawai dengan
persyaratan pada pola ketenagaan tidak sesuai / tidak cocok, maka dinyatakan ada
penyimpangan sehingga perlu dilakukan upaya perbaikan.
7. Upaya perbaikan dapat dilakukan dengan memberikan pendidikan dan pelatihan
kepada pegawai atau menghitung ulang jumlah pegawai yang dibutuhkan dalam pola
ketenagaan
8. Data Kepagawain wajib dimutakhirkan setiap tahunnya sesuai dengan kualifikasi dan
kompetensi Pegawai dan disimpan sesuai standar penyimpanan file kepegawaian.

D. PENETAPAN JUMLAH STAF

Setelah dilakukan pemutakhiran staf/ pegawai maka pihak manajemen dalam hal ini
Direktur Rumah Sakit menetapkan Jumlah Staf Rumah Sakit dalam bentuk Surat
Keputusan. Keputusan direktur sewaktu waktu dapat ditinjau kembali apabila
terdapat penambahan atau pengurangan jumlah staf di Rumah Sakit.
SK Direktur tentang penetapan jumlah staf ini berbasiskan data yang valid dan
prosesnya berjenjang, data dikumpul dari Ruangan/ Unit, divalidasi kembali dengan
data kepegawaian, jika sesuai maka SK dapat dikeluarkan. Jika ditemukan ketidak
sesuaian, maka akan dilakukan cross check kembali sampai datanya valid/ sesuai.

E. PERSYARATAN JABATAN, URAIAN TUGAS, TANGGUNG JAWAB DAN

WEWENANG

F. PENGATURAN PENEMPATAN KEMBALI

G. PEREKRUTAN PEGAWAI
Rekrutmen Pegawai Baik Klinis Maupun Non Klinis dilakukan secara terpusat
oleh Badan Kepegawaian Daerah (BKD) Kabupaten Manggarai Barat. Badan
Kepegawaian Daerah melakukan rekrutmen tenaga / karyawan di RSUD Komodo
berdasarkan kebutuhan tenaga berdasarkan kualifikasi dan kompetensi yang
diajukan oleh RSUD Komodo.
Rekrutmen ketenagaan yang dilakukan oleh BKD mencakup 2 (dua) kategori
yaitu :
1. ASN (Aparatur Sipil Negara)
Rekrutmen dilakukan terpusat oleh BKD berdasarkan kuota yang
diberikan pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah Manggarai Barat
yang dilakukan sesuai dengan regulasi yang dikeluarkan Pemerintah.
Selanjutnya Pemerintah Daerah dalam hal ini adalah BKD memetakan
tenaga yang akan direkrut sebagai calon ASN untuk selanjutnya dibuat
dalam satu Regulasi Daerah yaitu Peraturan Bupati (PERBUP) terkait
 perekrutan tenaga ASN daerah. Setelah Proses ujian selesai dan telah
ditetapkan tenaga yang lulus seleksi, maka BKD mengeluarkan SPT
(surat perintah tugas) yang dikeluarkan oleh Bupati Manggarai Barat
untuk kepada yang bersangkutan melaporkan diri ke Satuan Kerja sesuai
dengan formasi yang diambil.
Rumah Sakit menerima SPT dari tenaga Baru, maka selanjutnya akan
melakukan orientasi kepada yang bersangkutan baik umum maupun
khusus. Sebelum ditempatkan di unit kerja yang bersangkutan wajib
mengikuti proses kredensialing yang dilakukan oleh sub komite terkait
untuk selanjutnya diberikan SKK (Surat Kewenangan Klinis) oleh Direktur
Rumah Sakit.
2. Tenaga Kontrak Daerah (Honorer Daerah)
Hampir sama dengan rekrutmen yang dilakukan untuk tenaga ASN,
dalam rekrutmen tenaga Kontrak Daerah semuanya terpusat dilakukan
oleh BKD. Setelah rekrutmen selesai maka yang bersangkutan diberikan
SPT (surat perintah tugas) untuk selanjutnya di bawa ke SKPD atau unit
kerja sesuai penugasan.
Tenaga Kontrak yang diberi SPT ke RSUD Komodo terdiri dari tenaga
Klinis dan Non Klinis, yang selanjutnya oleh bagian SDM (TU) akan
melakukan orientasi terlebih dahulu (orientasi umum dan khusus) dan
juga tetap wajib mengikuti kredensialing untuk selanjutnya diberi SKK
(Surat Kewenangan Klinis) oleh Direktur Rumah Sakit.

H. ORIENTASI PEGAWAI
Orientasi adalah kegiatan pengenalan kepada Karyawan Baru yang ditugaskan di
RSUD Komodo. Karyawan yang wajib mengikuti kegiatan orientasi adalah yang
baru ditugaskan di RSUD Komodo baik dari luar RSUD maupun yang baru
dipindahkan ke unit tugas baru di lingkungan RSUD Komodo.

Kegiatan orientasi dilakukan melalui 2 (dua) tahap yaitu :

1. Orientasi Umum
Pada Tahap ini dikhususkan bagi tenaga/ karyawan baru yang baru ditugaskan
di RSUD Komodo, sedangkan karwayan/ tenaga yang pindah antar unit hanya
diwajibkan mengikuti orientasi khusus (orientasi unit kerja).
Pada Orientasi umum dilaksanakan oleh bagian manajemen RSUD Komodo
dalam hal ini bagian kepegawaian. Hal hal yang diperkenalkan dalam kegiatan
orientasi umum adalah :
a. Sejarah RSUD Komodo
b. Visi Misi Rumah Sakit
c. Pengorganisasian Rumah Sakit termasuk tugas dan wewenang dari Pejabat
Rumah Sakit
d. Sistem Kerja Rumah Sakit
e. Aturan Internal Rumah Sakit (Hospital By Law)
f. Kebijakan kebijakan Rumah Sakit terkait kepegawaian termasuk Gaji dan
Jasa Pelayanan
2. Orientasi Khusus
Orientasi Khusus adalah pengenalan tentang Lingkungan kerja dimana
karyawan yang bersangkutan ditempatkan, yang dibimbing oleh masing-masing
instalasi/ unit sehingga setiap karyawan yang baru ditempatkan mampu
melaksanakan peran, tugas dan tanggung jawab mereka dimana mereka
 ditempatkan. Penyelenggaraan Program Orientasi khusus dilaksanakan dengan
mengacu pada Kerangka Acuan Program Orientasi Khusus
Semua karyawan baru yang menjalankan program orientasi khusus diberi
penilaian. Adapun yang menilai keberhasilan karyawan baru tersebut adalah
Karu / Kanit masing-masing dengan mengisi Formulir Penilaian Karyawan yang
sudah disediakan oleh bagian SDM. Kriteria keberhasilannya adalah jika
karyawan tersebut mendapat nilai rata-rata B (Baik) dan direkomendasikan /
diajukan menjadi karyawan / pegawai di unit yang dituju.
Waktu pelaksanaan untuk Orientasi Khusus adalah selama 3 (tiga) bulan.
Adapun langkah-langkah pelaksanaannya adalah sebagai berikut :
a. Membuat pertemuan dengan Kepala Ruangan untuk menjelaskan
rencana kegiatan dan penyusunan format Kegiatan Orientasi Khusus.
b. Mengumpulkan hasil usulan dari masing-masing unit kerja tentang
formulir Orientasi Khusus
c. Usulan kegiatan dituangkan pada form Orientasi Khusus
d. Di rekomendasikan kepada Direktur
e. Bila sudah disetujui disosialisasikan ke masing-masing unit kerja
f. Dilaksanakan dan data didokumentasikan
g. Evaluasi kegiatan

I. KREDENSIALING
Kredensialing adalah proses evaluasi terhadap tenaga Medik, Keperawatan dan
penunjang lainnya untuk menentukan kelayakan pemberian kewenangan klinis.

1. Kredensialing Tenaga Medis

Secara Umum proses kredensialing tenaga Medis sebagai berikut :
 Tenaga medis yang baru masuk/ baru ditugaskan di RSUD Komodo
terlebih dahulu mengajukan permohonan kepada Direktur untuk
mendapatkan Surat Kewenangan Klinis dengan menyertakan berkas
berkas, yaitu:
a. STR Yang masih berlaku
b. Surat Izin Kerja
c. Surat Keterangan Sehat
d. Sertifikat Pelatihan yang masih berlaku
e. Primary Resorce
f. Curiculum Vitae
g. Ijazah Terakhir
h. SK Fungsional Terakhir
 Direktur kemudian memberikan disposisi kepada KTU untuk selanjutnya
KTU akan mendisposis kepada Ketua Komite Medik terkait proses
kredensialing
 Ketua Komite Medik Bersama Mitra Bestari dan Juga Subkomite
Kredensialing akan memeriksa dokumen pengajuan kredensialing dari
tenaga medis bersangkutan untuk selanjutnya ditetapkan waktu
pelaksanaan kredensialing.
 Setelah proses kredensialing maka Tim yang melakukan kredensialing
akan membahas, mengevaluasi, menilai dan memustuskan sekaligus
merekomendasikan kepada Direktur untuk diberikan Surat Kewenangan
Klinis.
 Direktur kemudian mengeluarkan Surat Kewenangan Klinis (SKK) kepada
yang tenaga medis yang bersangkutan berikut Rincian Kewenangan
Klinisnya
2. Kredensialing Tenaga Perawat
Secara umum Proses Kredensialing Tenaga Keperawatan hampir sama dengan
proses kredensialing Tenaga Medis. Adapun proses kredensialing tenaga
Keperawatan adalah sebagai berikut :
 Tenaga Keperawatan yang baru masuk/ baru ditugaskan di RSUD
Komodo terlebih dahulu mengajukan permohonan kepada Direktur untuk
mendapatkan Surat Kewenangan Klinis dengan menyertakan berkas
berkas, yaitu:
a. STR Yang masih berlaku
b. Surat Izin Kerja
c. Surat Keterangan Sehat
d. Sertifikat Pelatihan yang masih berlaku
e. Primary Resorce
f. Curiculum Vitae
g. Ijazah Terakhir
h. SK Fungsional Terakhir
 Direktur kemudian memberikan disposisi kepada KTU untuk selanjutnya
KTU akan mendisposis kepada Ketua Komite Keperawatan terkait proses
kredensialing
 Ketua Komite Keperawatan Bersama Mitra Bestari dan Juga Subkomite
Kredensialing akan memeriksa dokumen pengajuan kredensialing dari
tenaga Keperawatan bersangkutan untuk selanjutnya ditetapkan waktu
pelaksanaan kredensialing.
 Setelah proses kredensialing maka Tim yang melakukan kredensialing
akan membahas, mengevaluasi, menilai dan memustuskan sekaligus
merekomendasikan kepada Direktur untuk diberikan Surat Kewenangan
Klinis
 Direktur kemudian mengeluarkan Surat Kewenangan Klinis (SKK) kepada
yang tenaga keperawatan yang bersangkutan berikut Rincian
Kewenangan Klinisnya

3. Kredensialing Tenaga Penunjang Lainnya

Apabial Komite tenaga Penunjang belum terbentuk, maka yang akan
melaksanakan proses kredensialing adalah dari Mitra Bestari.
Proses kredensialing Tenaga Penunjang adalah sebagai berikut:

 Tenaga Penunjang yang baru masuk/ baru ditugaskan di RSUD Komodo

terlebih dahulu mengajukan permohonan kepada Direktur untuk
mendapatkan Surat Kewenangan Klinis dengan menyertakan berkas
berkas, yaitu:
a. STR Yang masih berlaku
b. Surat Izin Kerja
c. Surat Keterangan Sehat
d. Sertifikat Pelatihan yang masih berlaku
e. Primary Resorce
f. Curiculum Vitae
g. Ijazah Terakhir
h. SK Fungsional Terakhir
 Direktur kemudian memberikan disposisi kepada KTU untuk selanjutnya
KTU akan mendisposis kepada Ketua Komite Penunjang terkait proses
kredensialing
  Ketua Komite Penunjang Bersama Mitra Bestari dan Juga Subkomite
Kredensialing akan memeriksa dokumen pengajuan kredensialing dari
tenaga penunjang bersangkutan untuk selanjutnya ditetapkan waktu
pelaksanaan kredensialing.
 Setelah proses kredensialing maka Tim yang melakukan kredensialing
akan membahas, mengevaluasi, menilai dan memustuskan sekaligus
merekomendasikan kepada Direktur untuk diberikan Surat Kewenangan
Klinis.
 Direktur kemudian mengeluarkan Surat Kewenangan Klinis (SKK) kepada
yang tenaga penunjang yang bersangkutan berikut Rincian Kewenangan
Klinisnya

Pada keadaan tertentu Direktur Rumah Sakit dapat mengeluarkan Surat

Penugasan Klinis kepada Tenaga Medis, Keperawatan dan Penunjang,
namun hanya berlaku maksimal 6 (enam) Bulan.

J. REKREDENSIALING
Rekredensialing adalah proses kredensialing ulang untuk memberikan
tambahan kewenangan klinis kepada tenaga Medis, Keperawatan dan Penunjang
setelah yang bersangkutan mengikuti Pendidikan, Pelatihan, Magang dan atau
memiliki kemampuan dalam penguasaan teknologi kesehatan tertentu.
Rekredensialing juga bisa diartikan sebagai proses pengurangan kewenangan klinis
kepada tenaga Medis, keperawatan atau penunjang karena alasa alasan tertentu
seperti sakit dan adanya indikasi ketidakmampuan melaksanakan rincian
kewenangan klinis sebelumnya.
Proses rekredensialing prosesnya sama seperti proses kredensialing. Hasil
Rekredensialing akan dikeluarkan dalam bentuk Surat Penugasan Klinis berikut
Rincian Kewenangan Klinisnya yang dikeluarkan oleh Direktur Rumah Sakit.

K. PENEMPATAN DAN PENUGASAN

Seluruh pegawai yang sudah diterima secara sah sebagai pegawai di RSUD
Komodo akan ditugaskan di unit kerja sesuai dengan kompetensinya. Penugasan
tersebut didasarkan atas hasil kredensial atau hasil penilaian kompetensi. Bagi
tenaga medis dan keperawatan akan mendapatkan penugasan klinis dan
kewenangan klinis. Sedangkan bagi praktisi pelayanan kesehatan lainnya
diterbitkan surat penugasan sesuai kompetensinya dengan ketentuan dapat
memberikan pelayanan yang aman dan efektif untuk pasien dan sesuai dengan
peraturan yang berlaku.
Berkas yang harus ada dalam penempatan dan penugasan adalah :
a. Surat Tugas
b. Uraian tugas
c. Surat Tanda Register yang masih berlaku
d. Hasil Verifikasi Ijazah
e. Hasil Kredensial bagi tenaga kesehatan
f. Surat Ijin Praktek yang masih berlaku
g. Surat Penugasan Klinis dan Kewenangan Klinis
h. Bukti pendidikan dan pelatihan
i. Bukti lisensi atau sertifikat yang masih berlaku

L. SELEKSI / PROMOSI
Proses seleksi dimaksudkan untuk mendapatkan pegawai yang memenuhi syarat
dan memiliki kualifikasiyang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau
sesuai dengan kebutuhan organisasi atau untuk jabatan tertentu seperti jabatan
kepala ruang, kepala instalasi, dan pejabat struktural.
Beberapa hal yang menjadi pertimbagnagn dalam prose seleksi adalah
1. Usia
Jumlah umur yang dihitung dari tanggal bulan tahun kelahiran
2. Golongan / Pangkat
Golongan dan Kepangkatan dalam PNS
3. Pendidikan
Pendidikan formal terakhir yang diperoleh pada institusi Pendidikan
4. Pengalaman
Jumlah pengalaman dalam menduduki Jabatan Struktural (Bagi Yang
Akan Dipromosikan)
5. Kedisiplinan

Suatu sikap mental yang tercermin dalam tingkah laku dan perbuatan
yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan
dan ketertiban sesuai dengan peraturan yang telah ditetapkan.

6. Kemampuan individu dalam menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan,

kesetiaan, keteraturan dan ketertiban sesuai dengan peraturan yang
telah ditetapkan
7. Prestasi
Apa yang telah dapat diciptakan dari hasil pekerjaan dan hasil tersebut
menyenangkan hati yang diperoleh dengan cara keuletan kerja. Hasil
yang telah dicapai sebagai bukti usaha yang telah dilakukan.
8. Kepribadian
Kemampuan integrasi secara dinamis dari semua karakteristik individu
sebagai usaha untuk menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang
berubah terus-menerus.
9. Kepemimpinan
Kemampuan mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku orang lain,
bawahan atau kelompok yang disertai dengan kemampuan atau keahlian
khusus dalam bidang yang diinginkan oleh kelompoknya, untuk mencapai
tujuan organisasi atau kelompok.
10. Komunikasi
Ketrampilan interpersonal untuk mempengaruhi dan mengarahkan rekan
kerja atau orang lain agar tercapai kesepahaman untuk mendapatkan
kesepakatan dan komitmen bersama.
11. Tanggung Jawab
Kesadaran terhadap tingkah laku atau perbuatan yang telah menjadi
kewajibannya.
12. Kejujuran
Keselarasan antara apa yang terucap dengan kenyataan
13. Tidak tercela
Laku yang sesuai norma dan membawa manfaat bagi diri sendiri dan
orang lain.
14. Dedkasi / Loyalitas
Komitmen dan pengorbanan diri untuk melakukan tugas dengan penuh
tanggung jawab dan ketaatan sesuai visi, misi dan tujuan organisasi.
15. Kreativitas inovatif
Kemampuan atau kecakapan yang menunjukan keluwesan dalam
mengelaborasi suatu gagasan baru untuk suatu perubahan.
16. Acceptabilitas
Kepantasan individu untuk mengemban suatu tanggung jawab sesuai
dengan kemampuan dan persyaratan yang di tetapkan.
17. Kestabilan emosi
 Kemampuan mengelola emosi secara positif dan dapat di terima oleh
lingkungan sosial.
18. Relationship
Kemampuan berinteraksi secara aktif dan adaptif dengan orang lain
19. Kerja Sama
Keterlibatan mental dan emosional individu untuk bersinergi
mengoptimalkan peranan dan saling berkolaborasi untuk mencapai
tujuan bersama.

Proses seleksi untuk menduduki jabatan struktural eselon IV dilaksanakan melalui

promosi terbuka. Ketentuan dasar dari promosi terbuka adalah untuk mengisi
jabatan yang kosong dan merupakan jabatan yang bersifat strategis sehingga
prosesnya dilakukan selektif melalui mutasi vertical (promosi jabatan). Proses
Talent Scouting dilakukan untuk mendapatkan data base kader potensial (talent
pool) dengan menggunakan instrument yang obyektif yang dilakukan melalui seleksi
administrasi, seleksi makalah dan fit dan proper tes.

Tahapan proses tersebut adalah :

1. Seleksi administrasi
Seleksi administrasi dilaksanakan untuk memenuhi persyaratan administrasi
sesuai ketentuan normatif kepegawaian sebagai berikut :
a. Berstatus PNS Pemerintah Manggarai Barat
b. Menduduk jabatan fungsional umum
c. Pangkat minimal Penata III c
d. Minimal pendidikan S1 atau setara
e. Prestasi kerja baik dalah 2 (dua) tahun terakhir
f. Tidak sedang dan ekurang-kurangnya 1 (satu) tahun setelah selesai
menjalani hukuman disiplin tingkat sedang atau berat
g. Sehat jasmani dan rohani

2. Seleksi Makalah
a. PNS yang memenuhi syarat administrasi wajib malakukn penulisan makalah
yang berkaitan dengn tugas pokok dan fungsi.
b. Seleksi makalah dilakukan untuk mengukur kompetensi dalam hal analisis,
pemikiran strategis, perencanaan, organisasi serta komunikasi tertulis.
c. Penilaian makalah mengunakan pedoman yang akan ditetapkan oleh BKD

3. Seleksi Fit dan Proper Test

a. PNS yang memenuhi syarat wajib mengikuti fit dan proper test
b. Fit dan Proper Test dilakukan unuk mengukur kemampuan personel,
interpersonal dan manajerial seseorang dengan wawancara terstuktur
c. Wawancara terstruktur tesebut dilakukan Direktur dan Wakil Direktur dan
dapat dibantu oleh pejabat eelon III dengan didampingi oleh Tim Fasilitasi
dari BKD
4. Pembahasan Baperjakat
Hasil seluruh fit dan proper test sebagai bahan pertimbagan dalam rapat
Baperjakat baik di RSUD Komodo maupun tingkat Provinsi.
M. PELATIHAN WAJIB
Pelatihan wajib adalah kegiatan yang harus diikuti oleh seluruh staf baik klinis
maupun non klinis untuk meningkatkan kemampuan dan kualitas pelayanan di
Rumah Sakit.
Adapun jenis pelatihan wajib yang diregulasikan adalah sebagai berikut :
1. Pelatihan Bantuan Hidup Dasar
2. Pelatihan Pengendalian Infeksi
3. Pelatihan Komunikasi
4. Manajemen Peristiwa Kebakaran
5. Pelatihan Bantuan Hidup Lanjutan Bagi tenaga tertentu

Pelatihan wajib ini diperbaharui tiap 2 (dua) tahun sekali. Setiap pelatihan yang
dilaksanakan telah dianggarkan dalam DPA RSUD Komodo.

N. PENETAPAN KEWENAGAN KLINIS

Penetapan kewenangan klinis adalah rincian kewenangan yang diberikan oleh
Direktur RSUD Komodo setelah tenaga medis, keperawatan dan penunjang
melakukan proses kredensialing dan rekredensialing yang dilaksanakan oleh komite
medik, komite keperawatan atau komite penunjang Bersama mitra bestari.

Penetapan kewenangan klinis dikeluarkan setelah Direktur RSUD Menerima

rekomendasi dari komite medik, keperawatan atau penunjang.
Adapun proses penetapan kewenagan klinis adalah sebagai berikut :
1. Tenaga yang bersangkutan mengajukan permohonan ke Direktur RSUD
Komodo untuk mendapat surat penetapan klinis
2. Direktur RSUD Komodo mendisposisi ke bagian TU dan dilanjutkan untuk
didisposisi ke komite Medis/ Keperawatan/ Penunjang
3. Sub Komite Kredensial akan melakukan kredensial kepada tenaga yang
bersangkutan.
4. Hasil kredensialing atau rekredensialing akan dibuat dalam bentuk rekomendasi
kepada Direktur RSUD
5. Hasil rekomendasi dari Komite akan dijadikan acuan oleh Direktur RSUD untuk
mengeluarkan Surat Penugasan Klinis kepada yang bersangkutan.

Kewenangan klinis dapat ditambah atau dikurangi sesuai dengan hasil

rekredensialing. Direktur RSUD Dapat mengeluarkan Surat Penugasan Klinis tanpa
melalui proses kredensialing dengan masa waktu maksimal 6 (enam ) Bulan.

O. MUTASI
Mutasi pegawai secara internal di RSUD Komodo dapat dilakukan terhadap semua
pegawai. Mutasi dilakukan antar jabatan atau tugas dalam 1 (satu) Bagian / Bidang,
antar ruang dan atau antar Instalasi/unit kerja di RSUD Komodo.
Mutasi pegawai di RSUD Komodo dapat dilakukan atas dasar sebagai berikut :
1. Atas permintaan sendiri;
 2. Usulan dari unit kerjanya.
3. Kebijakan langsung Direktur.
4. Pendayagunaan tenaga karena pengembangan kompetensi jabatan.

Mutasi tersebut dapat dilakukan pula secara periodik 3 (tiga) tahun sekali antar Sub.
Bagian atau Bagian bila memang diperlukan atau untuk mencegah konflik
kepentingan pegawai yang memiliki hubungan tali perkawinan dan hubungan darah
secara langsung dalam satu unit kerja dapat dimutasi pada unit yang berbeda.

P. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

Setiap anggota staf menerima pelatihan internal serta pendidikan dan

pelatihan yang berkelanjutan untuk menyongsong atau meningkatkan ketrampilan
dan pengetahuan. Tingkat pelatihan yang sesuai dilakukan secara periodic sesuai
dengan persyaratan yang dituangkan dalam program pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan dapat diselenggarakan secara formal maupun non
formal dalam bentuk ijin belajar, tugas belajar, pelatihan dan ketrampilan.

Q. PENILAIAN KINERJA

Semua pegawai akan diakukan penilaian kinerja dalam bentuk Penilaian Prestasi
Kerja dan Evaluasi Kinerja Profesi Kesehatan Evaluasi kinerja dilaksanakan secara
periodik sebagai berikut :

1. Evaluasi kinerja 3 bulan setelah / selama orientasi umum dan khusus Evaluasi
kinerja ini dilakukan oleh pejabat atasan langsung di unit kerja dan diberlakukan
untuk pegawai baru.
2. Penilaian atau evaluasi penempatan bagi pegawai yang dipindah tugaskan
setelah 3 (tiga) bulan;
3. Penilaian Prestasi Kerja setiap tahun pada akhir Desember tiap tahunnya.

Penilaian prestasi kerja dilakukan kepada seluruh pegawai. Penilaian ini

meliputi :

1) SKP (Sasaran Kerja Pegawai) dengan bobot nilai 60 % (enam puluh

persen); dan

2) Perilaku kerja dengan bobot nilai 40% (empat puluh persen)

4. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) untuk menilai penugasan klinis
/kewenangan klinis bagi staf medis, staf keperawatan dan profesional
kesehatan lainnya dibuat minimal 1 (satu) kali setiap tahunnya pada akhir Bulan
Desember pada tahun yang bersangkutan atau paling lama akhir Januari tahun
berikutnya. Penilaian praktek klinik pegawai terdiri atas unsur kompetensi atau
kewenangan klinik.
R. KESELAMATAN KERJA

Bahwa kesehatan kerja (Occupational health) merupakan bagian dari

kesehatan masyarakat yang berkaitan dengan semua pekerjaan yang
berhubungan dengan faktor potensial yang mempengaruhi kesehatan pekerja
(dalam hal ini pegawai, pengunjung dan pasien). Bahaya pekerjaan (akibat kerja),
Seperti halnya masalah kesehatan lingkungan lain, bersifat akut atau khronis

(sementara atau berkelanjutan) dan efeknya mungkin segera terjadi atau perlu
waktu lama. Efek terhadap kesehatan dapat secara langsung maupun tidak
langsung. Kesehatan dan keselamatan kerja diharapkan untuk melindungi
kesehatan tenaga kerja, meningkatkan efisiensi kerja, mencegah terjadinya
kecelakaan kerja dan penyakit.
Kesehatan kerja mempengaruhi manusia dalam hubunganya dengan
pekerjaan dan lingkungan kerjanya, baik secara fisik maupun psikis yang meliputi,
antara lain: metode bekerja, kondisi kerja dan lingkungan kerja yang mungkin dapat
menyebabkan kecelakaan, penyakit ataupun perubahan dari kesehatan seseorang.
Pada hakekatnya ilmu kesehatan kerja mempelajari dinamika, akibat dan
problematika yang ditimbulkan akibat hubungan interaktif tiga komponen utama
yang mempengaruhi seseorang bila bekerja yaitu:
1. Kapasitas kerja: Status kesehatan kerja, gizi kerja, dan lain-lain.
2. Beban kerja: fisik maupun mental.
3. Beban tambahan yang berasal dari lingkungan kerja antara lain:bising, panas,
debu, parasit, dan lain-lain.
Bila ketiga komponen tersebut serasi maka bisa dicapai suatu kesehatan
kerja yang optimal. Sebaliknya bila terdapat ketidakserasian dapat menimbulkan
masalah kesehatan kerja berupa penyakit ataupun kecelakaan akibat kerja yang
pada akhirnya akan menurunkan produktifitas kerja. Keselamatan dan kesehatan
kerja difilosofikan sebagai suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin keutuhan
dan kesempurnaan baik jasmani maupun rohani tenaga kerja pada khususnya dan
manusia pada umumnya, hasil karya dan budayanya menuju masyarakat makmur
dan sejahtera. Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) tidak dapat dipisahkan
dengan proses produksi baik jasa maupun industri. Perkembangan pembangunan
setelah Indonesia merdeka menimbulkan konsekwensi meningkatkan intensitas
kerja yang mengakibatkan pula meningkatnya risiko kecelakaan di lingkungan
kerja.
Berdasarkan hal-hal tersebut di atas maka sangatlah penting apabila Bagian
Organisasi dan Kepegawaian selalu menjaga kesehatan, kepuasan dan
produktifitas. Keselamatan terhadap staf sendiri dapat diupayakan melalui program
 pelatihan staf, penyediaan tempat yang aman, memelihara peralatan, mencegah
adanya kemungkinan infeksi dan berbagai faktor lainnya.
Demikian juga pemeriksan kesehatan awal bagi karyawan baru dan
pemeriksaan kesehatan secara rutin , imunisasi dan kemudahan mendapatkan
pelayanan kesehatan telah diatur dalam pelayanan kesehatan bagi pegawai.
Disamping itu penerapan tentang kewajiban untuk mengikuti pelatihan
tentang kesehatan dan keselamatan kerja, infeksi nosokomial, patient safety dan
pelatihan Bantuan Hidup Dasar (Basic Live Suport) adalah

Diharapkan dengan mengikuti kegiatan diklat keselamatan dan kesehatan

tenaga kerja dapat mencegah perilaku yang tidak aman dan memperbaiki
kondisi lingkungan yang tidak aman Agar tenaga kerja memiliki
pengetahuan dan kemampuan mencegah kecelakaan kerja,
mengembangkan konsep dan kebiasaan pentingnya keselamatan dan
kesehatan kerja, memahami ancaman bahaya yang ada di tempat kerja dan
menggunakan langkah pencegahan kecelakaan kerja.

S. PENGENDALIAN MUTU

Konsep pengendalian ini lebih tertuju pada terjaminnya mutu pelayanan

secara berkesinambungan berdasarkan standar yang sudah ada. Tujuan
penetapan standar adalah menetapkan prosedur manajemen mutu melalui
kepemimpinan, dokumentasi terinci, perintah kerja, dan penyimpan catatan.
Kepuasan pelanggan memainkan peranan yang lebih penting dibanding prosedur
terdokumentasi. Keberhasilan pelaksanaan kegiatan di Bagian Organisasi dan
Kepegawaian seperti dalam target dan sasaran mutu. Hal ini dapat diukur dengan
cara :
1. Membandingkan antara target / standar dan kegiatan yang telah
dicapai
2. Banyaknya komplain terhadap pelayanan di Bagian Organisasi dan
Kepegawaian
3. Dimensi waktu ( lama pelayanan diukur dengan waktu )
4. Standar Operasional Prosedur
5. Standar Pelayanan Minimal yang telah dicapai.
Berkaitan dengan hal tersebut bagian Organisasi dan Kepegawaian terus
berupaya untuk :
1. Terciptanya penyelenggaraan administrasi kepegawaian yang
mantap dengan mutu cakupan yang efisien dan optimal.
2. Berfungsinya organisasi kepegawaian yang didukung oleh tata
laksana dan kelengkapan organisasi yang mantap.
3. Terlaksananya proses administrasi menajemen di Bagian Organisasi
dan Kepegawaian yang berhasil guna dan berdaya guna.
4. Mantapnya sistem informasi untuk mendukung proses managemen
Organisasi dan Kepegawaian dengan data yang akurat, lengkap,
relevan dan tepat waktu.
5. Tercukupinya tenaga di Bagian Organisasi dan Kepegawaian yang
didukung oleh pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang baik serta
ditunjang oleh sarana dan prasarana yang memadai.

Bagian Organisasi dan Kepegawaian menyadari bahwa manajemen

dan pengendalian mutu merupakan suatu filosofi dan bukan sebagai alat
yang siap dipakai pada setiap unit kerja. Keterlibatan semua unsur dalam
organisasi diperlukan untuk perbaikan terus menerus, Quality mengacu
kepada pemberian kepuasan kepada setiap orang yang dipengaruhi oleh
pelayanan jasa yang telah dilaksanakan.

BAB VIII PENUTUP

Demikian Pedoman Pengelolaan Sumber Daya Manusia ini dibuat

untuk digunakan acuan atau pedoman dalam melaksanakan kegiatan yang
ada di Bagian Organisasi dan Kepegawaian.
EVALUASI MUTU PELAYANAN

Indikator yang digunakan untuk mengevaluasi mutu pelayanan adalah:

1. Tingkat kepuasan konsumen : dilakukan dengan survei berupa

angket atau wawancara langsung.

2. Dimensi waktu : lama pelayanan diukur dengan waktu ( yang telah

ditetapkan).

3. Prosedur Tetap ( Protap ) : Untuk menjamin mutu pelayanan sesuai

standar yang telah ditetapkan.

4. Disamping itu prosedur tetap bermanfaat untuk:

 Memastikan bahwa praktik yang baik dapat tercapai setiap

saat;

 Adanya pembagian tugas dan wewenang;

 Memberikan pertimbangan dan panduan untuk tenaga

kesehatan lain yang bekerja di apotek;

 Dapat digunakan sebagai alat untuk melatih staf baru;

 Membantu proses audit.

Prosedur tetap disusun dengan format sebagai berikut:

• Tujuan : merupakan tujuan protap.

• Ruang lingkup : berisi pernyataan tentang pelayanan yang dilakukan

dengan kompetensi yang diharapkan.

 • Hasil : hal yang dicapai oleh pelayanan yang diberikan dan dinyatakan

dalam bentuk yang dapat diukur.

• Persyaratan : hal hal yang diperlukan untuk menunjang pelayanan.

• Proses : berisi langkah-langkah pokok yang perlu dilkuti untuk penerapan

standar

• Sifat protap adalah spesifik mengenai kefarmasian

PEMINDAHAN PEGAWAI NEGERI SIPIL

DARI DAN KE LUAR RSUD Komodo

No. Dokumen : No. Revisi : Halaman :

RSUD 01.02-04-A-018 02 1 dari 1
Dr. MOEWARDI
Ditetapkan
DIREKTUR
Tanggal Terbit
PROSEDUR TETAP 12 Januari
2018

PENGERTIAN Dalam Prosedur Tetap Pemindahan Pegawai Negeri Sipil

dari dan ke RSUD. Dr. Moewardi , yang dimaksud adalah
:
1. Pegawai Negeri Sipil Pusat yang memenuhi syarat
yang akan pindah ke RSUD Komodo.
2. Pegawai Negeri Sipil SKPD Propinsi Jawa Tengah
yang memenuhi syarat yang akan pindah ke RSUD
Komodo.
3. Pegawai Negeri Sipil Daerah / Kabupaten dari luar
Propinsi Jawa Tengah yang memenuhi syarat yang
akan pindah dari RSUD Komodo ke Instansi Luar
4. Pegawai Negeri Sipil RSUD Komodo yang
memenuhi syarat yang akan pindah dari RSUD
Komodo ke Instansi Luar.
TUJUAN Agar terwujud alur proses Pemindahan Pegawai Negeri
Sipil dari dan ke RSUD Komodo untuk mendukung
terciptanya tertib administrasi kepegawaian.
KEBIJAKAN Pemindahan Pegawai Negeri Sipil dari dan ke RSUD. Dr.
Moewardi dipertimbangkan berdasarkan pola Pembinaan
Pegawai Negeri Sipil secara nasional, sesuai persyaratan
peraturan perundang-undangan yang berlaku;
PROSEDUR A. TAHAPAN PENERIMAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL
PINDAHAN DARI INSTANSI LUAR

1. PNS yang bersangkutan membuat surat

permohonan pindah ditulis dengan tangan sendiri
ditujukan kepada Direktur RSUD Komodo / Gubernur
Jawa Tengah dan memuat data secara lengkap
meliputi nama lengkap, jenis kelamin, tempat tanggal
lahir, alamat lengkap, nomor telepon rumah dan
/atau HP dengan melampirkan a. Fotocopy ijazah
terakhir.
b. Fotocopy KTP (Kartu Tanda Penduduk);
c. Fotocopy sertifikat pendidikan/kursus/kompetensi
kalau ada;
d. Fotocopy surat pengalaman kerja kalau ada;
e. Pas foto berwarna 4x6 cm sebanyak 2 (dua)
lembar (tulis nama dibalik foto);
f. STR (Surat Tanda Registrasi) bagi tenaga medis
(dokter, dokter gigi, dokter spesialis, dan dokter
gigi spesialis)
g. CV (Curiculum Vitae)
h. DP3 tahun terakhir
i. Laporan evaluasi kinerja dari Instansi asal
j. Surat persetujuan suami bagi yang sudah
menikah dan atau surat persetujuan orang tua.
k. Surat keterangan belum pernah / tidak pernah /
sedang menjalani hukuman disiplin PNS sesuai
PP 53 tahun 2010 atau tidak sedang menjalani
proses perceraian sesuai PP 45 tahun 1990 (
perubahan atas PP 10 tahun 1983)
2. Seleksi Administrasi
a. Seleksi administrasi dilaksanakan berdasarkan
kelengkapan berkas atau data sebagaimana
tersebut pada pasal 3 surat keputusan ini.
b. Seleksi administrasi didasarkan pula atas nilai
kinerja, nilai DP3 dan formasi yang dibutuhkan
berdasarkan ijazah yang bersangkutan.
c. Bagian Organisasi dan Kepegawaian akan
menghubungi PNS yang mengajukan pindah
tersebut untuk klarifikasi dan kelengkapan data.
d. Pemberitahuan akan dilaksanakan melalui
telepon atau melalui
surat/pos/telepon.
3. Seleksi Kompetensi dan Rekomendasi dari Unit Kerja
a. Apabila seleksi administrasi memenuhi syarat
akan dilakukan seleksi kompetensi.
b. Seleksi kompetensi dilakukan oleh unit kerja /
Instalasi / Bagian / SMF untuk mendapatkan
rekomendasi sesuai dengan kebutuhan atau
sesuai dengan kriteria Ijazah.
4. Tes Kredensial
a. Tes kredensial hanya dilakukan untuk tenaga
medis dan perawatan.
b. Tes kredensial bagi tenaga medis dilaksanakan
oleh Komite Medik.
c. Tes kredensial bagi tenaga perawatan dilakukan
oleh Komite Perawatan.
5. Tes Kesehatan/Medical Cek Up (MCU) dan Psikotes
Peserta yang memenuhi syarat dan lulus seleksi
kredensial dilakukan Medical Cek Up dan psikotes di
RSUD Komodo dengan biaya yang dibebankan pada
yang bersangkutan.
6. Tes Wawancara
a. Tes wawancara terdiri atas wawancara umum,
dan penampilan fisik;
b. Wawancara Umum dan penampilan fisik
dilakukan oleh Direksi;
c. Kriteria penilaian hasil tes wawancara ditentukan
pula atas pertimbangan Direksi RSUD Komodo;
7. PNS yang mengajukan pindah dapat diberikan
rekomendasi apabila memenuhi semua ketentuan
pada pasal 4 sebagaimana tersebut diatas
8. Rekomendasi tersebut berupa surat keterangan bahwa
proses pindahan dapat dilanjutkan ke Pejabat Pembina
Kepegawaian Deaerah ( Gubernur Jawa tengah)
melalui Badan Kepegawaian Propinsi Jawa Tengah.
9. Proses administrasi lebih lanjut di Gubernur Jawa
tengah apabila PNS Pindahan sudah melampirkan :
a. Surat rekomendasi atau lolos butuh dari Instansi
Asal dan Badan Kepegawaian Daerah Propinsi
Jawa Tengah apabila PNS Pindahan berasal dari
Satuan Kerja Perangkat Daerah di Propinsi Jawa
Tengah
b. Surat rekomendasi atau lolos butuh dari Instansi
asal, Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Propinsi / Kabupaten apabila PNS Pindahan
berasal dari Kabupaten atau propinsi di luar
Propinsi Jawa Tengah.
c. Surat rekomendasi atau lolos butuh dari Instansi
asal, Badan Kepegawaian Negara apabila PNS
Pindahan berstatus PNS Pusat.
10. RSUD Komodo meneruskan berkas permohonan PNS
Pindahan ke Badan Kepegawaian Daerah Propinsi
Jawa Tengah apabila sudah memenuhi ketentuan
sebagaimana pasal 4 dan 5 surat keputusan
11. Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah Propinsi
(Gubernur Jawa Tengah) berkewenangan untuk
menerima atau menolak permohonan PNS yang
mengajukan pindah ke RSUD Komodo.
12. Gubernur akan menerbitkan Surat Pindah bagi tenaga
yang bersangkutan apabila disetujui dan diterima
sebagai PNS Propinsi Jawa Tengah dan ditempatkan
di RSUD Komodo.
 II. TAHAPAN PEGAWAI NEGERI SIPIL PINDAH KE
INSTANSI LUAR

1. Pegawai yang berencana pindah ke luar RSUD

Komodo mengajukan pindah kerja ke Direktur RSUD
Komodo
2. Disposisi akan turun ke bagian Organisasi dan
Kepegawaian melalui Wakil Direktur
Umum
3. Bagian organisasi dan Kepegawaian akan membuat
telaah berkaitan dengan surat permohonan pindah
PNS yang bersangkutan dengan mempertimbangkan :
a. Formasi dan kebutuhan Pegawai
b. Kinerja Pegawai
c. Pertimbangan Direksi
d. Faktor lain yang dapat menjadi pertimbangan
kepindahan PNS yang bersangkutan.

Seluruh PNS di Unit Kerja RSUD Komodo Surakarta

UNIT TERKAIT