PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

LINGKUNGAN KERJA SERTA DAMPAKNYA PADA KINERJA PEGAWAI

PADA DINAS PENGELOLAAN SUMBER DAYA AIR PROVINSI SUMATERA
SELATAN

Muhammad Akbar Yuliansyah

Mahasiswa Program Pascasarjana Program Studi Magister Manajemen Universitas Tridinanti
PalembangJl. Kapten Marzuki No.2446 Kamboja Palembang ; Telp.0711 -372164-360717, Fax. 0711-
360725Website : www/mm-utp.com ; E-mail : info@mm-utp.com

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi terhadap Lingkungan kerja serta dampaknya pada Kinerja Pegawai di
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sumatera Selatan. Dalam penelitian ini
jumlah populasi adalah 99 orang sebagai sampel penelitian. Pengambilan sampel
dalam penelitian ini menggunakan teknik Sampling Jenuh yaitu pengambilan sampel
dilakukan secara keseluruhan dari jumlah populasi. Dari hasil penelitian ini Hipotesis
pertama yaitu Kepemimpinan berpengaruh signifikan positif terhadap Lingkungan
kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sumatera Selatan, hal
ini ditunjukkan oleh t statistik sebesar 8.078 ≥ 1,96. Hipotesis kedua yaitu Budaya
organisasi berpengaruh terhadap Lingkungan kerja Pegawai Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi Sumatera Selatan, hal ini ditunjukkan oleh t statistik
sebesar 2.614 ≥ 1,96. Hipotesis ketiga yaitu Kepemimpinan berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sumatera Selatan, hal
ini ditunjukkan oleh t-statistik sebesar 13.247 ≥ 1,96. Hipotesis keempat yaitu
Budaya organisasi berpengaruh signifikan positif terhadap kinerja Pegawai Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sumatera Selatan, hal ini ditunjukkan oleh t
statistik sebesar 52.259 ≥ 1,96. Hipotesis kelima yaitu Lingkungan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi
Sumatera Selatan, hal ini ditunjukkan oleh t statistik sebesar 1.552 < 1,96. Hipotesis
keenam yaitu Kepemimpinan berpengaruh tak langsung melalui Lingkungan kerja
terhadap Kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sumatera
Selatan, ditunjukan oleh nilai Pengaruh langsung : P1 = 0,849 > Pengaruh melalui
mediasi : P2 * P3 = 0,630 *-0,044 = 0,027 Hipotesis ketujuh yaitu Budaya organisasi
berpengaruh tak langsung melalui Lingkungan kerja terhadap Kinerja pegawai Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sumatera Selatan ditunjukan dengan nilai
Pengaruh langsung : P4 = 1,075 > Pengaruh melalui mediasi: P5 * P3 = 0,340 * -
0,044 = 0,015
Kata Kunci : Kepemimpinan, Budaya Organisasi, Lingkungan kerja, Kinerja.

1
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Sumber Daya Manusia
(pegawai) merupakan unsur yang
strategis dalam menentukan sehat
tidaknya suatu organisasi.
Pengembangan SDM yang terencana
dan berkelanjutan merupakan
kebutuhan yang mutlak terutama untuk
masa depan organisasi. Dalam kondisi
lingkungan tersebut, manajemen
dituntut untuk mengembangkan cara
baru untuk mempertahankan pegawai
pada produktifitas tinggi serta
mengembangkan potensinya agar
memberikan kontribusi maksimal pada
organisasi. Masalah sumber daya
manusia yang kelihatannya hanya
merupakan masalah intern dari suatu
organisasi sesungguhnya mempunyai
hubungan yang erat dengan
masyarakat luas sebagai pelayanan
publik yang diukur dari kinerja.
Kepemimpinan merupakan salah
satu faktor yang dapat mempengaruhi
disiplin kerja pegawai. Seorang
pemimpin harus dapat menunjukkan
sikap positif dan disiplin, agar dapat
menjadi teladan kedisiplinan bagi para
pegawai. Kepemimpinan merupakan
tulang punggung pengembangan
instansi dan menjadi faktor kunci
dalam suksesnya suatu organisasi serta
manajemen. Dengan entitas yang
mengarahkan kerja para anggota
organisasi untuk mampu mengikat,
mengharmonisasi, serta mendorong
potensi sumber daya organisasi agar
dapat bersaing secara baik.
Kepemimpinan juga memiliki sifat
kolektif dalam arti segala perilaku
yang diterapkan seorang pimpinan
akan memiliki dampak luas bukan bagi
dirinya sendiri melainkan seluruh
anggota organisasi dengan sifat
2
pemimpin yang cenderung punya
intelijensi dalam hal kemampuan
bicara, menafsir, dan bernalar yang
lebih kuat ketimbang yang bukan
pemimpin.
Budaya organisasi merupakan
sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi
dasar yang ditemukan, diciptakan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok
tertentu dengan maksud agar
organisasi bisa mengatasi,
menanggulangi permasalahan yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan
integritas internal yang sudah berjalan
dengan cukup baik sehingga perlu
diajarkan dan diterapkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara
yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berteman
dengan mereka-mereka tersebut (Scain
dalam Lako, 2004).
Faktor lain yang mempunyai
pengaruh terhadap kinerja yaitu
Lingkungan kerja, menurut Simamora
(2004 : 26) mengatakan bahwa
Lingkungan kerja dapat
mempengaruhi kinerja. Lingkungan
kerja dapat mempengaruhi hal tersebut
dengan membentuk harapan pegawai
tentang konsekuensi yang akan timbul
dari berbagai tindakan. Para pegawai
mengharapkan imbalan, kepuasan,
prestasi atas dasar persepsi mereka
terhadap Lingkungan kerja.
Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Provinsi Sumatera Selatan
merupakan dinas yang bekerja
dibidang pengairan. Pengairan adalah
suatu bidang pembinaan atas air,
termasuk kekayaan alam yang
terkandung didalamnya, baik yang
alami maupun yang diusahakan oleh
manusia sebagaimana dimaksud dalam
undang-undang No. 11 tahun 1974
tentang pengairan.
 Mengacu pada Peraturan kemajuan kinerja yang optimal, masih
Gubernur Nonor. 44 tahun 2016 Dinas kurangnya komitmen pegawai
Pengelolaan Sumber Daya Air terhadap penyelesaian suatu pekerjaan
Provinsi Sumatera Selatan memiliki 7 sehingga hasil dari pekerjaan tersebut
(tujuh) unit kerja yaitu Bagian kurang baik dan Evaluasi kinerja
Perencanaan, Bagian Keuangan, pegawai yang memberikan perhatian
Bagian Umum dan Kepegawaian, serius pada setiap kemajuan yang
Bagian Rekayasa Teknik, Bagian dicapai oleh setiap pegawai belum
Konstruksi, Bagian Operasi dan berjalan secara intensif.
Pemeliharaan, dan Bagian Bina Dari penjelasan diatas, maka
Manfaat. Setiap unit memiliki tugas untuk mengetahui pengaruh variavel
dan tanggung jawab masing-masing bebas terhadap variabel terikat dapat
yang telah diatur sesuai dengan dilakukan melalui penelitian dengan
bidangnya masing-masing. judul “Pengaruh Kepemimpinan dan
Dengan berbagai dinamika Budaya Organisasi terhadap
yang terjadi, secara kontekstual Lingkungan kerja serta dampaknya
harapan sebagaimana dijelaskan diatas pada Kinerja Pegawai pada Dinas
belum sepenuhnya terwujud sehingga Pengelolaan Sumber Daya Air
optimalisasi kinerja pegawai pada Provinsi Sumatera Selatan”.
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air B. Perumusan Masalah
Provinsi Sumatera Selatan Adapun masalah yang akan
menunjukkan hasil yang optimal. diselesaikan dalam penelitian ini
Apabila dikaji lebih mendalam kondisi adalah sebagai berikut :
yang demikian disebabkan oleh Peran Adapun masalah yang akan
pimpinan dalam menegakan aturan diselesaikan dalam penelitian ini
yang berlaku masih rendah, adalah sebagai berikut :
kemampuan pimpinan dalam a. Apakah Kepemimpinan
memberikan ide-ide yang inovatif berpengaruh terhadap Lingkungan
dalam menyelesaikan suatu pekerjaan kerja Pegawai Dinas Pengelolaan
masih belum baik, sosialisasi budaya Sumber Daya Air Provinsi
organisasi terhadap para pegawai Sumatera Selatan?.
masih belum mendapat perhatian b. Apakah Budaya organisasi
serius, belum optimalnya pencapaian berpengaruh terhadap Lingkungan
Lingkungan Kerja yang dinamis pada kerja Pegawai Dinas Pengelolaan
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Sumber Daya Air Provinsi
Provinsi Sumatera Selatan, masih Sumatera Selatan?.
lemahnya pengawasan yang ada pada c. Apakah Kepemimpinan
instansi ini sehingga belum mampu berpengaruh terhadap kinerja
meningkatkan kinerja pegawai, belum Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber
terlaksananya fungsional manajemen Daya Air Provinsi Sumatera
pengembangan sumber daya manusia Selatan?.
(pegawai) Dinas Pengelolaan Sumber d. Apakah Budaya organisasi
Daya Air Provinsi Sumatera Selatan berpengaruh terhadap kinerja
dalam memberikan bimbingan dan Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber
pengendalian pegawainya pada arah

3
 Daya Air Provinsi Sumatera 3. Budaya Organisasi
Selatan?. Budaya organisasi adalah pola
e. Apakah Lingkungan kerja tingkah laku yang dikembangkan oleh
berpengaruh terhadap kinerja suatu organisasi yang dipelajarinya
Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber ketika menghadapi masalah adaptasi
Daya Air Provinsi Sumatera eksternal dan integrasi internal.
Selatan?. Adapun dimensi variabel budaya
f. Apakah Kepemimpinan yang organisasi adalah strategi, struktur
dimediasi oleh Lingkungan kerja organisasi, sistem, pegawai,
berpengaruh tak langsung terhadap keterampilan, pola kepemimpinan dan
kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan nilai-nilai.
Sumber Daya Air Provinsi
Sumatera Selatan?. 4. Lingkungan Kerja
g. Apakah Budaya organisasi yang Lingkungan kerja adalah keadaan
dimediasi oleh Lingkungan kerja fisik dan non fisik disekitar pekerjaan
berpengaruh tak langsung terhadap dan yang dapat mempengaruhi
kinerja Pegawai Dinas Pengelolaan Pegawai dalam melaksanakan
Sumber Daya Air Provinsi tugasnya;
Sumatera Selatan?.
KAJIAN PUSTAKA DAN B. Kerangka Berpikir
HIPOTESIS PENELITIAN Kerangka berfikir dalam penelitian ini
A. Kajian Pustaka dapat dirumuskan sebagai berikut :
1. Kinerja
Kinerja adalah sebagai suatu
keadaan atau tingkah laku seseorang
yang harus dicapai dengan persyaratan
tertentu. Secara operasional kinerja
teridentifikasi melalui pengetahuan
tentang pekerjaan, mampu menyusun
dan melaksanakan program kerja,
bekerja sesuai dengan standar mutu
pekerjan yang dipersyaratkan,
memiliki kemandirian, kemampuan
bekerja dalam kelompok dan
Meningkatkan kemampuan diri.
2. Kepemimpinan Gambar 1
Kepemimpinan merupakan Kerangka Berpikir
cara berhubungan, berperilaku, C. Hipotesis Penelitian
mempengaruhi orang lain untuk Berdasarkan kerangka berpikir
mencapai tujuan dan sasaran. Secara diatas, hipotesis penelitian yang akan
operasional definisi kepemimpinan diajukan dalam penelitian ini adalah :
terwujud dalam bentuk: memiliki a. Diduga Kepemimpinan
kemampuan manajerial, memiliki visi, berpengaruh terhadap
sebagai pembaharu, sebagai auditor, Lingkungan kerja Pegawai Dinas
sebagai penggerak, sebagai motivator.

4
 Pengelolaan Sumber Daya Air oleh Lingkungan Kerja. Dalam
Provinsi Sumatera Selatan. penelitian ini dilaksanakan selama 4
b. Diduga Budaya organisasi (empat) bulan dari bulan Januari 2019
berpengaruh terhadap sampai bulan April 2019.
Lingkungan kerja Pegawai Dinas B. Populasi dan Sampel
Pengelolaan Sumber Daya Air 1. Populasi
Provinsi Sumatera Selatan. Populasi dan wilayah
c. Diduga Kepemimpinan generalisasi yang terdiri atas
berpengaruh terhadap kinerja obyek/subyek yang mempunyai
Pegawai Dinas Pengelolaan kuantitas dan karakteristik tertentu
Sumber Daya Air Provinsi yang ditetapkan oleh peneliti untuk
Sumatera Selatan. dipelajari dan kemudian ditarik
d. Diduga Budaya organisasi kesimpulannya (Supranto, 2003 : 76).
berpengaruh terhadap kinerja Populasi dalam penelitian ini adalah
Pegawai Dinas Pengelolaan pegawai Dinas Pengelolaan Sumber
Sumber Daya Air Provinsi Daya Air Provinsi Sumatera Selatan
Sumatera Selatan. sedangkan sampel adalah bagian dari
e. Diduga Lingkungan kerja populasi yang akan dijadikan objek
berpengaruh terhadap kinerja penelitian. Dalam penelitian ini jumlah
Pegawai Dinas Pengelolaan populasi adalah 99 orang.
Sumber Daya Air Provinsi Tabel 1. Jumlah Populasi
Sumatera Selatan. No Jabatan Jumlah
f. Diduga Kepemimpinan yang 1. Sekretariat 22
dimediasi oleh Lingkungan kerja 2. Bina Manfaat 14
berpengaruh tak langsung 3. Konstruksi 17
terhadap kinerja Pegawai Dinas 4. Rekayasa Teknik 14
Pengelolaan Sumber Daya Air 5. Operasi dan 13
Provinsi Sumatera Selatan. Pemeliharaan
g. Diduga Budaya organisasi yang 6. Balai Wilayah Sungai 10
dimediasi oleh Lingkungan kerja Musi
berpengaruh tak langsung 7. Balai Wilayah Sungai 9
terhadap kinerja Pegawai Dinas Sugihan
Pengelolaan Sumber Daya Air Jumlah 99
Provinsi Sumatera Selatan. Sumber : Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi Sumatera
METODOLOGI PENELITIAN Selatan
A. Tempat dan Waktu Penelitian 2. Sampel dan dan Teknik
Penelitian ini dilaksanakan di Sampling
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pengambilan sampel dalam
Provinsi Sumatera Selatan, penelitian penelitian ini menggunakan teknik
ini diharapkan dapat memberikan andil Sampel Jenuh yaitu pengambilan
dan manfaat dalam peningkatan sampel dilakukan secara keseluruhan
Kinerja melalui Peran kepemimpinan, dari jumlah populasi. Sejalan dengan
Budaya Organisasi yang dimediasi

5
pendapat tersebut diatas, maka dalam persamaan struktural yang berbasis
penelitian ini dengan komponen atau varian (variance).
mempertimbangkan jumlah populasi Penelitian dengan PLS-SEM
sebesar 99 orang maka penulis menggunakan dua tahapan penting,
mengambil keseluruhan jumlah yaitu measurement model
populasi, yaitu sebanyak 99 orang (pengukuran model vairabel) dan
sebagai sampel uji coba dan sebagai structural model (pengukuran
sampel penelitian. struktur). Data dalam Measurement
F. Teknik Analisis Data model digunakan untuk mengevaluasi
validitas dan reabilitasnya. Sedangkan
Analisis Inferensial dalam structural model hipotesis diuji
Analisis data yang digunakan melalui signifikansi dari : 1) Path
dalam penelitian ini pendekatan coefficient, 2) T-Statistic, dan 3) r-
metode analisis penelitian ini squared value.
menggunakan Structural Equation G. Hipotesis Statistika
Model (SEM) yang dioperasikan Secara ringkas t-statistic dalam
melalui program Partial Least Square penelitian ini ditampilkan pada
(PLS) dengan menggunakan software tabel berikut ini :
SmartPLS. PLS adalah model
Tabel 2
Pengambilan Keputusan Dalam Uji t-statistic

Keputusan
No Hipotesis
H0 ditolak H0 diterima
1. H0 : Kepemimpinan tidak
berpengaruh secara signifikan
P value ≤ 0,05 P value ≥ 0,05
terhadap Lingkungan kerja
atau atau
H1 : Kepemimpinan berpengaruh
t hitung ≥ 1,96 t hitung ≤ 1,96
secara signifikan terhadap
Lingkungan kerja
H0 : Budaya organisasi tidak
berpengaruh secara signifikan
P value ≤ 0,05 P value ≥ 0,05
terhadap Lingkungan kerja
2 atau atau
H1 : Budaya organisasi berpengaruh
t hitung ≥ 1,96 t hitung ≤ 1,96
secara signifikan terhadap
Lingkungan kerja
3 H0 : Kepemimpinan tidak
berpengaruh secara signifikan
P value ≤ 0,05 P value ≥ 0,05
terhadap Kinerja
atau atau
H1 : Kepemimpinan berpengaruh
t hitung ≥ 1,96 t hitung ≤ 1,96
secara signifikan terhadap
Kinerja
4 H0 : Budaya organisasi tidak P value ≤ 0,05 P value ≥ 0,05
berpengaruh secara signifikan atau atau

6
 terhadap Kinerja t hitung ≥ 1,96 t hitung ≤ 1,96
H1 : Budaya organisasi berpengaruh
secara signifikan terhadap
Kinerja
5 H0 : Lingkungan kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap
P value ≤ 0,05 P value ≥ 0,05
Kinerja
atau atau
H1 Lingkungan kerja berpengaruh
t hitung ≥ 1,96 t hitung ≤ 1,96
secara signifikan terhadap
Kinerja
H0 : Tidak ada Pengaruh Tak
langsung antara :
6 Kepemimpinan terhadap Kinerja
yang dimediasi oleh Lingkungan P value ≤ 0,05 P value ≥ 0,05
kerja atau atau
H1 : Ada Pengaruh Tak langsung t hitung ≥ 1,96 t hitung ≤ 1,96
antara Kepemimpinan terhadap
Kinerja yang dimediasi oleh
Lingkungan kerja
7 H0 : Tidak ada Pengaruh Tak
langsung antara Budaya
organisasi terhadap Kinerja yang
P value ≤ 0,05 P value ≥ 0,05
dimediasi oleh Lingkungan kerja
atau atau
H1 : Ada Pengaruh Tak langsung
t hitung ≥ 1,96 t hitung ≤ 1,96
antara Budaya organisasi
terhadap Kinerja yang dimediasi
oleh Lingkungan kerja
Sumber:Haryono, Siswoyo 2017 variabel eksogen dalam menjelaskan
- Koefisien Determinsasi variasi variabel endogen amat terbatas.
Nilai yang mendekati 1 berarti
Koefisien determinasi (R²) variabel-variabel eksogen memberikan
dilakukan untuk melihat adanya semua informasi yang dibutuhkan
hubungan yang sempurna atau tidak, untuk memprediksi variasi endogen.
yang ditunjukkan pada apakah
perubahan pengaruh variabel-variabel HASIL PENELITIAN DAN
exogen Kepemimpinan (Kep), dan PEMBAHASAN
Budaya organisasi (BO) terhadap
Lingkungan kerja (LK) serta Hasil penelitian terlebih dahulu
implikasinya pada Kinerja Pegawai akan diuraikan dalam bentuk
(Kin)). pada proporsi yang sama. deskriptif, yang bertujuan untuk
Pengujian ini dengan melihat nilai R menggambarkan karakteristik
Square (R²). Nilai koefisien responden berdasarkan variabel
determinasi adalah antara 0 sampai demografi dan juga menggambarkan
dengan 1. Selanjutnya nilai R² yang kondisi jawaban responden untuk
kecil berarti kemampuan variabel- masing-masing variabel.

7
 Selanjutnya hasil penelitian
akan di analisis dengan terlebih dahulu
melakukan uji validitas dan reliabilitas
untuk setiap item pertanyaan mengenai
variabel yang diteliti. Selanjutnya
setelah diketahui semua hasil
pengolahan data akan dilakukan
pembahasan mengenai hasil
pengolahan dan yang terakhir adalah
menarik kesimpulan yang didasarkan
pada hasil analisis tersebut.
Ada beberapa tahapan yang
harus dilakukan pada penelitian
dengan teknik pengolahan data analisis
inferensial menggunakan metode SEM
berbasis Partial Least Square (PLS),
yaitu:
Gambar 1
Full Model setelah dikalkulasi
1. Pengukuran Model Variabel /
Outer Model
Pengukuran model variabel
merupakan langkah untuk melihat
validitas dan reliabilitas indikator pada
model. Suatu model dinyatakan valid
jika memiliki loading factor di atas
0,5, atau dengan kata lain loading
factor yang lebih rendah dari 0,5
memiliki convergent validity rendah,
sehingga loading factor yang lebih
rendah dari 0,5 harus di drop dari
model, sedangkan uji reliabitas dilihat
dari composite reliability, jika nilainya
lebih dari 0,7 maka menunjukkan nilai
yang memuaskan, dan diperkuat lagi
dengan melihat cronbah’s alpha,
disarankan memiliki nilai di atas 0,6.

8
 Gambar di atas menunjukkan validity. Selanjutnya dilihat nilai
bahwa semua loading factor memiliki Composite Reliability dan Cronbach
nilai lebih dari 0,5, sehingga dapat Alpha dari masing-masing vaariabel
dikatakan sudah memenuhi convergent seperti tabel di bawah ini :
Tabel 2 Composite Reliability dan Cronbach Alpha
Composite Reliability Cronbachs Alpha
Kinerja 0,927 0,927
Kepemimpinan 0,931 0,931
Lingkungan kerja 0,930 0,925
Budaya Organisasi 0,923 0,922

Tabel 4.9 di atas menunjukkan Pengukuran Struktur / Inner Model

bahwa nilai composite reliability
semua variabel di atas 0,7 dan nilai
cronbah’s alphasemua variabel di atas
0,6, sehingga semua variabel
penelitian sudah menunjukkan sebagai
pengukur yang fit, hal ini berarti
bahwa semua item pertanyaan yang
akan digunakan untuk mengukur
variabel adalah reliable, dimana
reliabilitas atau keandalan suatu
instrumen adalah kemantapan atau
stabilitas antara hasil pengamatan
dengan instrumen atau pengukuran .
Tabel 3 Tabel R-square Adjusted Variabel Dependen
Pengukuran Struktur / Inner
Model digunakan untuk melihat
hubungan antara variabel, melalui
proses bootstrapping, parameter uji T-
Statistic diperoleh untuk memprediksi
hubungan antar variabel, selanjutnya
model struktural dievaluasi dengan
melihat persentase varian yang
dijelaskan oleh R-square Adjusted
variabel dependen.
Nilai R-square Adjusted untuk
variabel dependen adalah sebagai
berikut :

Original Standard
Sample Sample Error T Statistics P
(O) Mean (M) (STERR) (|O/STERR|) Values

kinerja 1,126 1,123 0,016 69,001 0,000

Lingkungan kerja 0,121 0,161 0,013 9,307 0,000

dapat dijelaskan oleh konstruk

Kepemimpinan dan konstruk Budaya
Tabel 4.10 di atas organisasi sebesar 12,1%. Variabel
menunjukkan bahwa variabel Kinerja memiliki nilai r-square
Lingkungan kerja memiliki niai r- Adjusted sebesar 1,126 artinya bahwa
square Adjusted sebesar 0,121, artinya variabel kinerja dapat dijelaskan oleh
bahwa variabel Lingkungan kerja konstruk Kepemimpinan, Budaya

9
organisasi, dan Lingkungan kerja
sebesar 100 %. Semakin tinggi nilai r-
square Adjusted maka semakin besar
kemampuan variabel independen
tersebut dapat menjelaskan variabel
dependen sehingga semakin baik
persamaan struktural.
2. pengaruh langsung (Direct
Effects) dan tidak langsung
(Indirect Effects)
A. Pengaruh Kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi
Sumatera Selatan dengan
Lingkungan kerja sebagai variabel
mediasi.
1. Hubungan Kepemimpinan ke
kinerja memiliki nilai Path
coefficient sebesar 0,849 pada
alur panah hipotesis ke
pertama (P1)
2. Hubungan Kepemimpinan ke
Lingkungan kerja memiliki
nilai path coefficient sebesar
0,630 pada alur panah
hipotesis ke dua (P2)
3. Hubungan Lingkungan kerja
ke kinerja memiliki nilai path
coefficient sebesar -0,044
pada alur panah hipotesis
ketiga (P3)
Selanjutnya dibandingkan path
coefficient antar pengaruh langsung
dan pengaruh melalui variabel mediasi
di dapatkan sebagai berikut :
 Pengaruh langsung : P1 =
0,849
 Pengaruh melalui mediasi : P2
* P3 = 0,630 *-0,044 = 0,027
Ternyata keduanya menghasilkan
angka yang beda, dimana path
coefficient dari hubungan langsung
10
lebih besar daripada path coefficient
dengan variabel mediasi, sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel
Lingkungan kerja bisa memediasi
hubungan Kepemimpinan terhadap
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi Sumatera
Selatan.
B. Pengaruh Budaya organisasi
terhadap kinerja pegawai Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air
Provinsi Sumatera Selatan dengan
Lingkungan kerja sebagai variabel
mediasi.
1. Hubungan Budaya organisasi
ke kinerja memiliki nilai Path
coefficient sebesar 1,075 pada
alur panah hipotesis keempat
(P4)
2. Hubungan Budaya organisasi
ke Lingkungan kerja memiliki
nilai path coefficient sebesar
0,340 pada alur panah
hipotesis ke lima (P5)
3. Hubungan Lingkungan kerja
ke kinerja memiliki nilai path
coefficient sebesar -0,044
pada alur panah hipotesis ke
tiga (P3)
Selanjutnya dibandingkan path
coefficient antar pengaruh langsung
dan pengaruh melalui mediasi di
dapatkan sebagai berikut :
 Pengaruh langsung : P4 =
1,075
 Pengaruh melalui mediasi: P5 *
P3 = 0,340 * -0,044 = 0,015
Ternyata keduanya
menghasilkan angka yang beda path
coefficient dari hubungan langsung
lebih kecil daripada path coefficient
dengan variabel mediasi, sehingga
dapat disimpulkan bahwa variabel
Lingkungan kerja memediasi
hubungan Budaya organisasi terhadap Sumber Daya Air Provinsi Sumatera
kinerja pegawai Dinas Pengelolaan Selatan.
Tabel 4 Tabel Indirect Effects

Original Sample Standard

Sample Mean Error T Statistics
(O) (M) (STERR) (|O/STERR|) P Values
Budaya Organisasi->
Lingkungan kerja -> kinerja 0,015 0,012 0,006 2,514 0,000
Kepemimpinan -> Lingkungan
kerja-> kinerja 0,027 0,029 0,010 2,702 0,000
Gambar 4.8
Full Model Bootstrapping t statistik

11
 dari nilai t-statistic dan nilai
A. Uji Hipotesis standardized path coefficient. Batas
Uji hipotesis pada PLS nilai pengujian hipotesis yaitu nilai-t
didasarkan pada nilai yang terdapat muatan faktornya (factor loadings)
pada analisis structural model, tingkat lebih besar dari nilai kritis ( ≥1.96) .
signifikansi path coefficient didapat
Tabel 5 Path Coefficient
Original Sample Standard Error T Statistics P
Sample (O) Mean (M) (STERR) (|O/STERR|) Values
Kepemimpinan -> 0,630 0,629 0,078 8,078 0,000
Lingkungan kerja
Budaya
Organisasi-> 0,340 0,361 0,130 2,614 0,009
Lingkungan kerja
Lingkungan kerja -0,044 -0,051 0,028 1,552 0,121
> kinerja
Budaya
Organisasi-> 1.075 1,080 0,021 52,259 0,000
kinerja
Kepemimpinan -> 0,849 0,850 0,064 13,247 0,000
kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan
Hasil uji hipotesis melalui Sumber Daya Air Provinsi
inner model dapat dilihat pada path Sumatera Selatan, hal ini
coefficient seperti tabel 4.11 di atas, ditunjukkan oleh t-statistik sebesar
dan hasil dari masing-masing hipotesis 13.247 ≥ 1,96 atau P-value 0.000
dapat dijelaskan seperti berikut : < 0.05.
1. Hipotesis pertama : 4. Hipotesis keempat : Budaya
Kepemimpinan berpengaruh organisasi berpengaruh signifikan
signifikan positif terhadap positif terhadap kinerja Pegawai
Lingkungan kerja Pegawai Dinas Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Pengelolaan Sumber Daya Air Air Provinsi Sumatera Selatan, hal
Provinsi Sumatera Selatan, hal ini ini ditunjukkan oleh t statistik
ditunjukkan oleh t statistik sebesar sebesar 52.259 ≥ 1,96 atau P-
8.078 ≥ 1,96. atau P-value 0.000 < value 0.000 < 0.05.
0.05 5. Hipotesis kelima : Lingkungan
2. Hipotesis kedua : Budaya kerja tidak berpengaruh terhadap
organisasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai Dinas
Lingkungan kerja Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi Sumatera Selatan, hal ini
Provinsi Sumatera Selatan, hal ini ditunjukkan oleh t statistik sebesar
ditunjukkan oleh t statistik sebesar 1.552 < 1,96 atau P-value 0.121 >
2.614 ≥ 1,96 atau P-value 0.009 < 0.05.
0.05. 6. Hipotesis keenam :
3. Hipotesis ketiga : Kepemimpinan Kepemimpinan berpengaruh tak
berpengaruh terhadap Kinerja langsung melalui Lingkungan

12
 kerja terhadap Kinerja pegawai
Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air Provinsi Sumatera Selatan,
ditunjukan oleh nilai Pengaruh
langsung : P1 = 0,849 > Pengaruh
melalui mediasi : P2 * P3 = 0,630
*-0,044 = 0,027 (lampiran 11)
7. Hipotesis ketujuh : Budaya
organisasi berpengaruh tak
langsung melalui Lingkungan
kerja terhadap Kinerja pegawai
Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air Provinsi Sumatera Selatan
ditunjukan dengan nilai Pengaruh
langsung : P4 = 1,075 > Pengaruh
melalui mediasi: P5 * P3 = 0,340
* -0,044 = 0,015 (lampiran 11)
B. Pembahasan Hasil peneitian
Pada hasil uji hipotesis
pertama menunjukkan bahwa
Kepemimpinan berpengaruh signifikan
positif terhadap Lingkungan kerja
pegawai Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Provinsi Sumatera Selatan.
Kepemimpinan merupakan salah satu
faktor yang dapat mempengaruhi
disiplin kerja pegawai. Seorang
pemimpin harus dapat menunjukkan
sikap positif dan disiplin, agar dapat
menjadi teladan kedisiplinan bagi para
pegawai. Kepemimpinan merupakan
tulang punggung pengembangan
instansi dan menjadi faktor kunci
dalam suksesnya suatu organisasi serta
manajemen. Dengan entitas yang
mengarahkan kerja para anggota
organisasi untuk mampu mengikat,
mengharmonisasi, serta mendorong
potensi sumber daya organisasi agar
dapat bersaing secara baik.
Kepemimpinan juga memiliki sifat
kolektif dalam arti segala perilaku
yang diterapkan seorang pimpinan
akan memiliki dampak luas bukan bagi
13
dirinya sendiri melainkan seluruh
anggota organisasi dengan sifat
pemimpin yang cenderung punya
intelijensi dalam hal kemampuan
bicara, menafsir, dan bernalar yang
lebih kuat ketimbang yang bukan
pemimpin.
Pada hasil uji hipotesis kedua
Budaya organisasi berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Lingkungan
kerja Pegawai Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi Sumatera
Selatan, hal ini Berdasarkan Budaya
organisasi merupakan sebagai suatu
pola dari asumsi-asumsi dasar yang
ditemukan, diciptakan atau
dikembangkan oleh suatu kelompok
tertentu dengan maksud agar
organisasi bisa mengatasi,
menanggulangi permasalahan yang
timbul akibat adaptasi eksternal dan
integritas internal yang sudah berjalan
dengan cukup baik sehingga perlu
diajarkan dan diterapkan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara
yang benar untuk memahami,
memikirkan dan merasakan berteman
dengan mereka-mereka tersebut (Scain
dalam Lako, 2004).
Pada hasil uji hipotesis ketiga
menunjukkan bahwa : Kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air
Provinsi Sumatera Selatan.
Kepemimpinan yang efektif tentunya
merupakan harapan bagi setiap instansi
dalam upaya mencapai tujuan
organisasi secara keseluruhan, karena
tanpa kepemimpinan atau bimbingan,
hubungan antara tujuan perseorangan
dan tujuan organisasi mungkin
menjadi renggang (lemah). Keadaan
ini menimbulkan situasi dimana
perseorangan bekerja untuk mencapai
tujuan pribadinya, sementara itu
keseluruhan organisasi menjadi tidak
efisien dalam pencapaian sasaran-
sasarannya. Sehubungan dengan
kepemimpinan,menurut Handoko
(2000,h.295) terdapat tiga pendekatan
kepemimpinan yaitu: pendekatan
kesifatan (traits), pendekatan perilaku
(behaviors), dan pendekatan
situasional (contingency).
Pada hasil uji hipotesis keempat
menunjukkan bahwa Budaya
organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja Pegawai
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Provinsi Sumatera Selatan, Menurut
Organisasi mempunyai kepribadian,
seperti halnya individu, kepribadian
tersebut sebagai budaya organisasi.
Budaya organisasi adalah system
pengertian yang diterima secara
bersamaan. Karakteristik utamanya
adalah inisiatif individual, toleransi
terhadap resiko, arah (direction),
integrasi, dukungan manajeman,
kontrol, identitas, sistem imbalan,
toleransi terhadap konflik dan pola-
pola komunikasi.
Budaya organisasi tidak begitu
saja muncul dari kehampaan. Sekali
ditegakkan jarang budaya itu
berangsur padam. Kebiasaan yang
terjadi dewasa ini, tradisi dan cara
umum dalam melakukan segala
sesuatu disebabkan oleh apa yang
dilakukannya sebelumnya dan tingkat
keberhasilan apa yang diperoleh. Ini
membimbing kesumber paling akhir
dari budaya organisasi, yaitu
pendirinya. Para pendiri organisasi
atau instansi secara tradisional
mempunyai dampak utama pada
budaya dari organisasi atau instansi.
Pada hasil uji hipotesis kelima
menunjukkan bahwa Lingkungan kerja
14
tidak berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Provinsi Sumatera Selatan.
Lingkungan kerja merupakan salah
satu faktor yang harus diperhatikan
oleh organisasi karena berkaitan erat
dengan tinggi rendahnya semangat
kerja para pegawai. Jika lingkungan
kerja suatu organisasi baik maka hal
tersebut dapat pula memacu timbulnya
semangat kerja yang tinggi, yang pada
akhirnya dapat meningkatkan kinerja
pegawai.
Pada hasil uji hipotesis keenam
menunjukkan bahwa Lingkungan kerja
merupakan variabel mediasi hubungan
Kepemimpinan terhadap kinerja.
Sehingga berdasarkan kesimpulan
tersebut, apabila Pimpinan Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air
Provinsi Sumatera Selatan bermaksud
menerapkan Kepemimpinan untuk
meningkatkan kinerja pegawai, maka
perlu melalui peningkatan Lingkungan
kerja. Kepemimpinan perlu
disesuaikan dengan organisasi, strategi
dan system yang digunakan untuk
mencapai tujuan.
Lingkungan kerja merupakan
faktor dalam Kepemimpinan yang
dapat berubah, dengan memberikan
dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan
bawahan, memberikan pengakuan dan
perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap
Lingkungan kerja. menurut Rivai
(2004 : 121), lingkungan kerja
merupakan elemen-elemen organisasi
sebagai sistem sosial yang mempunyai
pengaruh yang kuat di dalam
pembentukan perliaku individu pada
organisasi dan berpengaruh terhadap
prestasi organisasi.
Pada hasil uji hipotesis ketujuh
menunjukkan bahwa Lingkungan kerja
merupakan variabel mediasi hubungan 1. Hasil uji hipotesa pertama
Budaya organisasi terhadap kinerja. menunjukkan bahwa
Sehingga berdasarkan kesimpulan Kepemimpinan berpengaruh
tersebut, apabila Pimpinan Dinas signifikan positif terhadap
Pengelolaan Sumber Daya Air Lingkungan kerja pegawai Dinas
Provinsi Sumatera Selatan bermaksud Pengelolaan Sumber Daya Air
meningkatkan Budaya organisasi agar Provinsi Sumatera Selatan.
kinerja meningkat, maka perlu melalui Semakin Maksimal penerapan
terciptanya keselarasan Lingkungan Kepemimpinan pada pegawai
kerja. untuk melahirkan budaya Dinas Pengelolaan Sumber Daya
organisasi seorang pemimpin harus Air Provinsi Sumatera Selatan,
dapat memberikan motivasi kerja. maka semakin baik pula tingkat
Seseorang harus memiliki budaya Lingkungan kerjanya.
organisasi dengan dasar kapabilitas 2. Hasil uji hipotesa kedua
pribadi yang memadai guna mencapai menunjukkan bahwa Budaya
tujuan yang telah ditetapkan. Budaya organisasi berpengaruh
organisasi yang baik tersebut harus signifikan positif terhadap
mutlak dikuasai, karena kalau tidak, Lingkungan kerja Pegawai Dinas
maka akan berdampak luas pada Pengelolaan Sumber Daya Air
kinerja pegawai. Provinsi Sumatera Selatan.
3. Hasil uji hipotesa ketiga
KESIMPULAN DAN SARAN menunjukkan bahwa
Kepemimpinan berpengaruh
A. Kesimpulan signifikan positif terhadap
Kesimpulan dihasil penelitian ini Kinerja Pegawai Dinas
adalah: Pengelolaan Sumber Daya Air
Penelitian yang dilakukan di Provinsi Sumatera Selatan.
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Semakin baik dan optimal
Provinsi Sumatera Selatan dengan penerapan Kepemimpinan
subyek penelitiannya adalah seluruh pegawai Dinas Pengelolaan
pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Provinsi
Sumber Daya Air Provinsi Sumatera Sumatera Selatan, maka semakin
Selatan, bertujuan untuk melihat baik pula Kinerja dalam
pengaruh Kepemimpinan, dan Budaya pekerjaannya.
organisasi terhadap kinerja pegawai 4. Hasil uji hipotesa keempat
dengan Lingkungan kerja sebagai menunjukkan bahwa Budaya
variabel mediasi. Dari tujuan tersebut, organisasi berpengaruh terhadap
dirumuskan Lima hipotesa dan Dua kinerja Pegawai Dinas
hipotesa pengaruh langsung dan tak Pengelolaan Sumber Daya Air
langsung, selanjutnya hipotesa diuji Provinsi Sumatera Selatan,
menggunakan SEM berbasis varian 5. Hasil uji hipotesa kelima
dengan menggunakan smart-PLS, dan menunjukkan bahwa
hasil uji hipotesa dari penelitian ini Lingkungan kerja Pegawai Dinas
adalah sebagai berikut : Pengelolaan Sumber Daya Air
Provinsi Sumatera Selatan tidak

15
 berpengaruh terhadap kinerja
Pegawai Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi
Sumatera Selatan.
6. Hasil uji hipotesa keenam
menunjukkan bahwa
Kepemimpinan berpengaruh tak
langsung melalui Lingkungan
kerja terhadap Kinerja pegawai
Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air Provinsi Sumatera Selatan.
Berdasarkan kesimpulan
tersebut, apabila Pimpinan Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air
Provinsi Sumatera Selatan
bermaksud meningkatkan
penerapan Kepemimpinan untuk
meningkatkan kinerja pegawai,
maka perlu melalui peningkatan
Lingkungan kerja.
7. Hasil uji hipotesa ketujuh
menunjukkan bahwa Budaya
organisasi berpengaruh tak
langsung melalui Lingkungan
kerja terhadap Kinerja pegawai
Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air Provinsi Sumatera Selatan.
Berdasarkan kesimpulan
tersebut, apabila Pimpinan Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air
Provinsi Sumatera Selatan
bermaksud meningkatkan
Budaya organisasi agar kinerja
meningkat, maka perlu melalui
peningkatan Lingkungan kerja.
B. Implikasi kebijakan
berdasarkan kesimpulan tersebut,
apabila Pimpinan Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi Sumatera
Selatan bermaksud meningkatkan
penerapan Kepemimpinan untuk
meningkatkan kinerja pegawai, maka
perlu melalui peningkatan Lingkungan
kerja seperti; Pegawai diharapkan
dapat mengetahui segala kegiatan
16
teknis terkait dengan lingkup
pekerjaanya, Pegawai mampu
melaksanakan seluruh tugas teknis
yang menjadi tanggungjawabnya.
Pegawai diharapkan mampu
berkreativitas untuk meningkatkan
kinerja organisasi dan pegawai
diharapkan mampu membimbing
pegawai lain dalam melaksanakan
tugasnya. kemudian juga apabila
Pimpinan Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Provinsi Sumatera Selatan
bermaksud meningkatkan Budaya
organisasi agar kinerja meningkat,
maka perlu melalui peningkatan
Lingkungan kerja.
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang
dihasilkan pada penelitian ini, maka
penulis memberikan saran kepada
beberapa pihak sebagai berikut:
1. Saran untuk Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi
Sumatera Selatan
Dari model yang dibangun pada
penelitian ini, dan dari hasil uji
hipotesis menggunakan Smart-
PLS, maka dapat disarankan
kepada Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Provinsi
Sumatera Selatan untuk program
peningkatan kinerja. Dari 3
variabel yang digunakan untuk
melihat pengaruh terhadap
kinerja, yaitu Kepemimpinan,
Budaya organisasi, dan
Lingkungan kerja, tiga dari tujuh
hipotesis yang di analisi
memiliki pengaruh positif
terhadap kinerja,. Namun dari
ketiga variabel tersebut, dapat
diprioritaskan peningkatan
Lingkungan kerja. Karena dari 4
indikator Lingkungan kerja, 2
indikator memiliki nilai loading
factor yang rendah dari 11 DAFTAR PUSTAKA
indikator , yaitu nilai loading
factor seberar 0,708 untuk
indikator pertanyaan item no 8 Daft, Richard L. 2002. Manajemen
dan nilai loading factor seberar Edisi Kelima Jilid Satu.
0,679 untuk indikator pertanyaan Jakarta : Erlangga
item no 9 . Adapun langkah yang Dharma 2006. Dasar-Dasar Prilaku
harus di prioritaskan yaitu; Organisasi, Andi Offset,
Pegawai diharapkan dapat Yogyakarta.
mengetahui segala kegiatan
teknis terkait dengan lingkup Djati Julistriarsa & John Suprihanto.
pekerjaanya, Pegawai mampu 2001. Manajemen Umum
melaksanakan seluruh tugas Sebuah Pengantar.
teknis yang menjadi Yogyakarta : BPFE
tanggungjawabnya. Pegawai Faisal. 2005. Manajemen Sumber
diharapkan mampu Daya Manusia. Cintya Press,
berkreativitas untuk Jakarta.
meningkatkan kinerja organisasi
Faustino Cardos Gomes, 2003.
dan pegawai diharapkan mampu
Manajemen Sumber Daya
membimbing pegawai lain dalam
Manusia, Andi Offset,
melaksanakan tugasnya.,serta
Yogyakarta.
perlu diprioritaskan pula
peningkatan kinerja Karena dari Gibson, 2005. Prilaku Dalam
11 indikator kinerja, 3 indikator Organisasi, Erlangga, Jakarta
memiliki nilai loading factor Griffin. 2007, Human Resources
yang rendah, yaitu nilai loading Management, Salemba
factor sebesar 0,702 untuk Empat, Jakarta
indikator pertanyaan item no 2,
Handoko, 2003. Prilaku
loading factor sebesar 0,723
Keorganisasian, BPFE,
untuk indikator pertanyaan item
Yogyakarta.
no 7, loading factor sebesar
0,726 untuk indikator pertanyaan Hasibuan, 2000. Organisasi dan
item no 12 Adapun langkah yang Motivasi : Dasar
harus di prioritaskan yaitu; Hasil Peningkatan Produk,
kerja pegawai yang dicapai Jakarta. Bumi Aksara.
melebihi hasil kerja rata-rata Haryono, Siswoyo 2017,Metode SEM
yang ditentukan, Pegawai untuk Penelitian Manajemen:
melaporkan hasil kerja kepada Amos, Lisrel & PLS, Pt.
atasan sesuai keadaan yang Luxima Metro Media, Jakarta
sebenarnya dan sering
memberikan ide-ide untuk Hodgetts, 2003. Manajemen Sumber
perbaikan Organisasi Daya Manusia, PT. Remaja
Rosdakarya, Bandung.
Joni Iskandar. 2009. Pengaruh
Motivasi dan Pengawasan

17
 terhadap Kinerja pegawai Moh As’ad, 2003. Dasar-Dasar
PT. Thamrin Brothers Prilaku Organisasi, UII
Palembang. FE Unanti Press, Yogyakarta
Palembang. Mudjahirin Tohir, 2002. Metode
Juanda. 2003. Metodologi Penelitian. Penelitian. Rineka Cipta,
Gunung Agung, Jakarta. Jakarta.
Kadir Jailani, 2008. Pengaruh M.Sinungan 2002. Produktifitas, Apa
Motivasi Kerja dan dan Bagaimana. Bumi
Lingkungan Kerja terhadap Aksara, Jakarta
Kinerja Pegawai PT. Surya
Kencana Palembang. FE Nawawi, 2003. Manajemen Sumber
Unsri. Palembang Daya Manusia Untuk Bisnis
Yang Kompetitif, Yogyakarta,
Kartono, 2004. Organisasi dan
Gajah Mada University
Motivasi : Dasar
Press..
Peningkatan Produk,
Jakarta. Bumi Aksara Miftah, Thoha, 2006. Prilaku
Kreitner, Robert, 2005. Prilaku Organisasi, Konsep dan
Organisasi, Salemba Empat, Aplikasinya. PT.Rajagrafindo
Jakarta Persada, Jakarta
Lako, Anderas, 2004. Kepemimpinan
Notoatmojo, Soekidjo. 2008. Analisis
dan Kinerja Organisasi Isu
Serta Perumusan
Teori dan Solusi.
Kebijaksanaan dan Strategi
Yogyakarta: Amara Books
Organisasi. Gunung Agung,
Mangkunegara, 2001. Riset Sumber Jakarta
Daya Manusia dalam
organisasi, Edisi Revisi, PT. Ranupandojo dan Husnan, 2002.
Gramedia Pustaka Utama, Manajemen Personalia.
Jakarta. Penerbit, Yogyakarta
Manullang, M. 2001. Manajemen
Rio Saputra, 2008. Pengaruh Budaya
Sumber Daya Manusia. Edisi
Organisasi dan Komunikasi
Pertama. Cetakan Pertama.
Interpersonal terhadap
Yogyakarta:BPFE
Kinerja Pegawai Pada Balai
___________. 2002. Manajemen Pengembangan Kegiatan
Sumber Daya Manusia. Edisi Belajar Provinsi Sumatra
Kedua. Cetakan Pertama. Selatan. FE Unanti
Yogyakarta:BPFE. Palembang.
Maryoto, 2000. Manajemen Sumber
Daya Manusia. BPFE, Sarwoto, 2004. Manajemen Sumber
Yogjakarta. Daya Manusia. PT. Bumi
Aksara, Jakarta

18
Saptoatmojo, 2008. Manajemen Stephen P. Robbins, 2001. Prilaku
Sumber Daya Manusia. Organisasi jilid I, PT.
Sulita, Bandung Prenhallindo, Jakarta

Schuller dan Jackson. 2004. _______________, 2006. Prilaku

Manajemen Sumber Daya Organisasi Jilid II, PT.
Manusia Menghadapi Abad Prenhallindo, Jakarta
ke-21. Erlangga. Jakarta.
Terry, 2002. Prilaku Organisasi,
Siagian, 2002. Organisasi Salemba Empat, Jakarta.
Kepemimpinan Perilaku
Administrasi. Gunung T. Hani Handoko, 2001. Manajemen
Agung. Jakarta. Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta. Liberty
Santoso, Singgih. 2002. SPSS Statistik
Multivariat. Elik Media Thomson. 2002. Manajemen Sumber
Komputindo, Jakarta Daya Manusia : Salemba
Empat, Jakarta.
Simamora, 2004. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Sekolah Wahyusumidjo. 2002. Kepemimpinan
Tingi Ilmu Ekonomi YKPN. dan Motivasi. Ghalia
Yogyakarta. Indonesia, Jakarta

Soelaiman, Sukmalana. 2005. Langkah Winardi. 2003. Kepemimpinan dalam

dan Kebijakan Evaluasi Manajemen. PT. Remika
Kinerja, Universitas Cipta, Jakarta
Tridinanti Palembang.
Wursanto, 2001. Manajemen
Soejono, 2003. Sistem dan Prosedur Kepegawaian. Kanisius,
Kerja. Bumi Aksara, Jakarta. Yogyakarta

Sugiyono, 2003. Manajemen Sumber Young, 2002. Metodologi Penelitian.

Daya Manusia, Bumi Aksara, PT.Rajagrafindo Persada, Jakarta
Jakarta.

Sritua Arif, 2006. Riset Sumber Daya

Manusia dalam organisasi,
Edisi Revisi, PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta

Steers, Richard M. 2005. Efektivitas

Organisasi. Jakarta:Erlangga.

19