Pertanyaan :

Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja pada Masa Percobaan

Apakah dalam masa probation selama 6 bulan, perusahaan dapat melakukan PHK sepihak di bulan
pertengahan bulan ke-3 dengan alasan yang menurut saya bias yaitu tidak sejalan konsep dan strategi
saya dengan perusahaan? Selain itu, di dalam salah satu pasal di Employment Agreementyang
ditandatangani antara saya dan perusahaan berbunyi, “Apabila salah satu pihak antara karyawan atau
perusahaan ingin mengakhiri perjanjian ini, maka harus dilakukan pemberitahuan secara tertulis
paling lambat 3 bulan sebelumnya.” Sedangkan dari perusahaan tidak ada pemberitahuan
sebelumnya dan di akhir bulan ke-3 sudah disuruh selesai. Mohon pencerahannya dan saran apa
yang harus dilakukan. Terima kasih.

Jawaban :
Intisari:

Menurut ketentuan Pasal 60 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan dan Pasal 5 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000
Tahun 2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang
Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan, masa percobaan kerja yang disyaratkan
dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu hanya boleh diberlakukan paling lama 3 (tiga)
bulan dan hanya boleh diadakan untuk satu kali masa percobaan kerja. Sehingga, masa percobaan
kerja Anda yang selama 6 (enam) bulan tersebut jelas bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.

Akan tetapi menurut Juanda Pangaribuan, Advokat Spesialisasi Ketenagakerjaan dan

Hakim Ad Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial (2006-2016), pemberlakuan masa kerja selama 6
(enam) bulan tersebut tidak membatalkan perjanjian kerja. Yang batal hanyalah kelebihan waktu
tersebut saja (kelebihan 3 bulan). Artinya, masa percobaan tetap sah tetapi harus dihitung 3 bulan.
Menurut Juanda, apabila pekerja tidak perform, perusahaan dapat langsung memutus perjanjian
kerjanya karena itulah tujuan dari masa percobaan, yaitu menguji kelayakan pekerja selama maksimal
3 bulan.
 Juanda Pangaribuan juga berpendapat apabila hubungan kerja dalam masa percobaan tersebut diakhiri
tanpa pemberitahuan tertulis, pada dasarnya itu tidak berakibat apa-apa terhadap pengakhiran tersebut.
Menurutnya, tidak ada norma undang-undang yang bisa menjadi rujukan untuk menyatakan tindakan
tersebut menjadi batal. Apabila terdapat syarat pemberitahuan jika ada pengkahiran hubungan kerja
paling lambat 3 bulan sebelumnya dalam perjanjian kerja dan syarat tersebut tidak dilaksanakan, hal itu
tidak memberi akibat hukum sehingga penghentian hubungan kerja dalam masa percobaan tetap dapat
dibenarkan.

Namun, adakah langkah hukum yang dapat Anda lakukan? Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak
dalam ulasan di bawah ini.

Ulasan:

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

Dasar Hukum Probation dan Ketentuannya

Probation atau masa percobaan kerja diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (“Ketenagakerjaan”) dan Keputusan Menteri
Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000 Tahun 2000 tentang Penyelesaian
Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan
Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan (“Kepmenaker
150/2000”) sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor Kep-78/Men/2001 Tahun 2001 tentang Perubahan
Kepmenakertransaker Nomor Kep-150/Men/2000 tentang Penyelesaian Pemutusan
Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja
dan Ganti Kerugian di Perusahaan (“Kepmenakertrans 78/2001”) dan diubah kedua
kalinya dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-
111/Men/2001 Tahun 2001 tentang Perubahan Atas Pasal 35A Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-78/Men/2001 tentang Perubahan Atas
Beberapa Pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000
tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon,
Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian di
Perusahaan (“Kepmenakertrans 111/2001”)

Berdasarkan Pasal 58 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan, masa percobaan tidak
dapat diberlakukan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”). Apabila dalam
PKWT diberlakukan ketentuan masa percobaan, maka ketentuan tersebut menjadi batal
demi hukum atau dianggap tidak pernah ada.

Ini artinya, masa percobaan hanya dapat diberlakukan bagi pekerja dengan Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) dan mengenai lamanya masa percobaan, hanya
dapat berlaku selama 3 (tiga) bulan.[1] Selain itu, ketentuan dalam Pasal 5 ayat (2)
Kepmenaker 150/2000 menambahkan, masa percobaan selama 3 bulan ini hanya
boleh diadakan dalam satu kali masa kerja. Pengusaha yang menerima pekerja yang
sebelumnya pernah mengikuti magang atau job training di perusahaannya atau di
perusahaan yang ditunjuk oleh pengusaha yang bersangkutan tidak boleh mensyaratkan
adanya masa percobaan.[2]

Masa percobaan sendiri bukanlah merupakan hal yang wajib untuk diterapkan, sehingga
dimungkinkan apabila dalam PKWTT pekerja langsung menjadi pekerja tetap.
Selengkapnya dapat disimak artikel Dapatkah Menjadi Karyawan Tetap Tanpa Masa
Percobaan.

Namun, perlu diperhatikan bahwa syarat adanya masa percobaan kerja harus
dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan,
maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang
bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak
dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan
masa percobaan kerja dianggap tidak ada.[3]
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada Masa Percobaan
Dalam praktik, pada klausul masa percobaan di perjanjian kerja biasanya diatur tentang
jika pekerja tidak memenuhi standar yang dibutuhkan perusahaan. Apabila masa
percobaan selesai dan perusahaan tidak mau mempekerjakan pekerja tersebut lebih
lanjut, perusahaan berhak mengakhiri PKWTT tersebut. Dalam perjanjian kerja juga
biasanya diatur pemberitahuan yang harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu
kepada para pihak yang ingin mengakhiri perjanjian.

Selain itu, pemutusan hubungan kerja dengan pekerja yang masih berada dalam masa
percobaan juga tidak memerlukan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.[4]

Namun, masa percobaan sebagaimana dijelaskan di atas hanya boleh

diberlakukan paling lama 3 (tiga) bulan dan hanya boleh diadakan untuk satu kali
masa percobaan kerja. Masa percobaan kerja Anda yang selama 6 (enam) bulan
tersebut jelas bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Akan tetapi
menurut Juanda Pangaribuan, Advokat Spesialisasi Ketenagakerjaan dan
Hakim Ad Hocpada Pengadilan Hubungan Industrial (2006-2016), pemberlakuan masa
kerja selama 6 (enam) bulan tersebut tidak membatalkan perjanjian kerja. Yang batal
hanyalah kelebihan waktu tersebut saja (kelebihan 3 bulan). Artinya, masa percobaan
tetap sah tetapi harus dihitung 3 bulan.

Kemudian berdasarkan keterangan Anda, ada salah satu pasal dalam Employment
Agreement (perjanjian kerja) yang berbunyi “Apabila salah satu pihak antara karyawan
atau perusahaan ingin mengakhiri perjanjian ini, maka harus dilakukan pemberitahuan
secara tertulis paling lambat 3 bulan sebelumnya”. Kemudian ternyata Anda diputus
hubungan kerjanya tanpa ada pemberitahuan tertulis terlebih dahulu sebagaimana diatur
dalam ketentuan perjanjian kerja tersebut dengan alasan tidak sejalan dengan konsep
dan strategi perusahaan.
Lazimnya, sebagai bentuk pembinaan perusahaan kepada karyawan sebelum
melakukan PHK adalah dengan menerbitkan Surat Peringatan terlebih dahulu. Terkait
hal ini, Pasal 161 UU Ketenagakerjaan mengatur:

Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang
bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-
turut.

Namun, bagi pekerja dalam masa percobaan, menurut Juanda Pangaribuan,

ketentuan Pasal 161 UU ketenagakerjaan tersebut tidak perlu diterapkan. Apabila
pekerja tidak perform, perusahaan dapat langsung memutus perjanjian kerjanya karena
itulah tujuan dari masa percobaan, yaitu menguji kelayakan pekerja selama maksimal 3
bulan.

Juanda Pangaribuan juga berpendapat apabila hubungan kerja dalam masa percobaan
tersebut diakhiri tanpa pemberitahuan tertulis, pada dasarnya itu tidak berakibat apa-apa
terhadap pengakhiran tersebut. Beliau menambahkan, tidak ada norma undang-undang
yang bisa menjadi rujukan untuk menyatakan tindakan tersebut menjadi batal.
Juanda Pangaribuan menyimpulkan bahwa apabila terdapat syarat pemberitahuan jika
ada pengkahiran hubungan kerja paling lambat 3 bulan sebelumnya dalam perjanjian
kerja dan syarat tersebut tidak dilaksanakan, hal itu tidak memberi akibat hukum
sehingga penghentian hubungan kerja dalam masa percobaan tetap dapat
dibenarkan.

Berdasarkan penjelasan tersebut, menurut hemat kami dengan mengacu pada pendapat
Juanda Pangaribuan, maka pemutusan hubungan kerja Anda dengan alasan tidak
sejalan dengan konsep dan strategi perusahaan sebelum masa waktu percobaan Anda
berakhir sebagaimana Anda tanyakan bukanlah suatu pelanggaran hukum.
Langkah-Langkah yang Dapat Anda Lakukan
Dalam kasus Anda, telah terjadi perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu
perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.[5]

Adapun langkah yang dapat Anda lakukan jika Anda tidak sependapat dengan
perusahaan mengenai pemutusan hubungan kerja menurut Pasal 3 ayat (1) Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (“UU Nomor 2/2004”) adalah dengan terlebih dahulu
menyelesaikannya melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai
mufakat antara Anda dengan perusahaan.

Apabila upaya tersebut gagal, salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan
perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
pada wilayah perusahaan Anda dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya
penyelesaian melalui perundingan telah dilakukan. Nantinya, Anda dan perusahaan akan
ditawarkan upaya penyelesaian perselisihan. Untuk perselisihan pemutusan hubungan
kerja, pilihan upaya penyelesaian perselisihannya adalah
atau konsiliasi atau mediasi.[6]

Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau
lebih mediator yang netral.[7]

Sementara itu, konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau
lebih konsiliator yang netral.[8]
Dalam hal upaya penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi atau mediasi tidak
mencapai kesepakatan, maka Anda dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan
Hubungan Industrial (“PHI”).[9]

Simak juga artikel terkait Langkah Hukum Jika Pengunduran Diri Ditolak.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.

Pertanyaan :
Ketentuan Pemutusan Hubungan Kerja pada Masa Percobaan
Apakah dalam masa probation selama 6 bulan, perusahaan dapat melakukan PHK sepihak di bulan
pertengahan bulan ke-3 dengan alasan yang menurut saya bias yaitu tidak sejalan konsep dan strategi
saya dengan perusahaan? Selain itu, di dalam salah satu pasal di Employment Agreementyang
ditandatangani antara saya dan perusahaan berbunyi, “Apabila salah satu pihak antara karyawan atau
perusahaan ingin mengakhiri perjanjian ini, maka harus dilakukan pemberitahuan secara tertulis
paling lambat 3 bulan sebelumnya.” Sedangkan dari perusahaan tidak ada pemberitahuan
sebelumnya dan di akhir bulan ke-3 sudah disuruh selesai. Mohon pencerahannya dan saran apa
yang harus dilakukan. Terima kasih.

Jawaban :
Intisari:

Menurut ketentuan Pasal 60 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan dan Pasal 5 ayat (2) Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000
Tahun 2000 tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang
Penghargaan Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan, masa percobaan kerja yang disyaratkan
dalam Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu hanya boleh diberlakukan paling lama 3 (tiga)
bulan dan hanya boleh diadakan untuk satu kali masa percobaan kerja. Sehingga, masa percobaan
kerja Anda yang selama 6 (enam) bulan tersebut jelas bertentangan dengan peraturan perundang-
undangan yang berlaku.
 Akan tetapi menurut Juanda Pangaribuan, Advokat Spesialisasi Ketenagakerjaan dan
Hakim Ad Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial (2006-2016), pemberlakuan masa kerja selama 6
(enam) bulan tersebut tidak membatalkan perjanjian kerja. Yang batal hanyalah kelebihan waktu
tersebut saja (kelebihan 3 bulan). Artinya, masa percobaan tetap sah tetapi harus dihitung 3 bulan.
Menurut Juanda, apabila pekerja tidak perform, perusahaan dapat langsung memutus perjanjian
kerjanya karena itulah tujuan dari masa percobaan, yaitu menguji kelayakan pekerja selama maksimal
3 bulan.

Juanda Pangaribuan juga berpendapat apabila hubungan kerja dalam masa percobaan tersebut diakhiri
tanpa pemberitahuan tertulis, pada dasarnya itu tidak berakibat apa-apa terhadap pengakhiran tersebut.
Menurutnya, tidak ada norma undang-undang yang bisa menjadi rujukan untuk menyatakan tindakan
tersebut menjadi batal. Apabila terdapat syarat pemberitahuan jika ada pengkahiran hubungan kerja
paling lambat 3 bulan sebelumnya dalam perjanjian kerja dan syarat tersebut tidak dilaksanakan, hal itu
tidak memberi akibat hukum sehingga penghentian hubungan kerja dalam masa percobaan tetap dapat
dibenarkan.

Namun, adakah langkah hukum yang dapat Anda lakukan? Penjelasan lebih lanjut dapat Anda simak
dalam ulasan di bawah ini.

Ulasan:

Terima kasih atas pertanyaan Anda.

Dasar Hukum Probation dan Ketentuannya

Probation atau masa percobaan kerja diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan (“Ketenagakerjaan”) dan Keputusan Menteri
Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000 Tahun 2000 tentang Penyelesaian
Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan
Masa Kerja dan Ganti Kerugian di Perusahaan (“Kepmenaker
150/2000”) sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor Kep-78/Men/2001 Tahun 2001 tentang Perubahan
Kepmenakertransaker Nomor Kep-150/Men/2000 tentang Penyelesaian Pemutusan
Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja
dan Ganti Kerugian di Perusahaan (“Kepmenakertrans 78/2001”) dan diubah kedua
kalinya dengan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-
111/Men/2001 Tahun 2001 tentang Perubahan Atas Pasal 35A Keputusan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor Kep-78/Men/2001 tentang Perubahan Atas
Beberapa Pasal Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor Kep-150/Men/2000
tentang Penyelesaian Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon,
Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian di
Perusahaan (“Kepmenakertrans 111/2001”)

Berdasarkan Pasal 58 ayat (1) dan (2) UU Ketenagakerjaan, masa percobaan tidak
dapat diberlakukan dalam Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“PKWT”). Apabila dalam
PKWT diberlakukan ketentuan masa percobaan, maka ketentuan tersebut menjadi batal
demi hukum atau dianggap tidak pernah ada.

Ini artinya, masa percobaan hanya dapat diberlakukan bagi pekerja dengan Perjanjian
Kerja Waktu Tidak Tertentu (“PKWTT”) dan mengenai lamanya masa percobaan, hanya
dapat berlaku selama 3 (tiga) bulan.[1] Selain itu, ketentuan dalam Pasal 5 ayat (2)
Kepmenaker 150/2000 menambahkan, masa percobaan selama 3 bulan ini hanya
boleh diadakan dalam satu kali masa kerja. Pengusaha yang menerima pekerja yang
sebelumnya pernah mengikuti magang atau job training di perusahaannya atau di
perusahaan yang ditunjuk oleh pengusaha yang bersangkutan tidak boleh mensyaratkan
adanya masa percobaan.[2]

Masa percobaan sendiri bukanlah merupakan hal yang wajib untuk diterapkan, sehingga
dimungkinkan apabila dalam PKWTT pekerja langsung menjadi pekerja tetap.
Selengkapnya dapat disimak artikel Dapatkah Menjadi Karyawan Tetap Tanpa Masa
Percobaan.
Namun, perlu diperhatikan bahwa syarat adanya masa percobaan kerja harus
dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan,
maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang
bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak
dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan
masa percobaan kerja dianggap tidak ada.[3]

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada Masa Percobaan

Dalam praktik, pada klausul masa percobaan di perjanjian kerja biasanya diatur tentang
jika pekerja tidak memenuhi standar yang dibutuhkan perusahaan. Apabila masa
percobaan selesai dan perusahaan tidak mau mempekerjakan pekerja tersebut lebih
lanjut, perusahaan berhak mengakhiri PKWTT tersebut. Dalam perjanjian kerja juga
biasanya diatur pemberitahuan yang harus dilakukan dalam jangka waktu tertentu
kepada para pihak yang ingin mengakhiri perjanjian.

Selain itu, pemutusan hubungan kerja dengan pekerja yang masih berada dalam masa
percobaan juga tidak memerlukan penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.[4]

Namun, masa percobaan sebagaimana dijelaskan di atas hanya boleh

diberlakukan paling lama 3 (tiga) bulan dan hanya boleh diadakan untuk satu kali
masa percobaan kerja. Masa percobaan kerja Anda yang selama 6 (enam) bulan
tersebut jelas bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. Akan tetapi
menurut Juanda Pangaribuan, Advokat Spesialisasi Ketenagakerjaan dan
Hakim Ad Hocpada Pengadilan Hubungan Industrial (2006-2016), pemberlakuan masa
kerja selama 6 (enam) bulan tersebut tidak membatalkan perjanjian kerja. Yang batal
hanyalah kelebihan waktu tersebut saja (kelebihan 3 bulan). Artinya, masa percobaan
tetap sah tetapi harus dihitung 3 bulan.

Kemudian berdasarkan keterangan Anda, ada salah satu pasal dalam Employment
Agreement (perjanjian kerja) yang berbunyi “Apabila salah satu pihak antara karyawan
atau perusahaan ingin mengakhiri perjanjian ini, maka harus dilakukan pemberitahuan
secara tertulis paling lambat 3 bulan sebelumnya”. Kemudian ternyata Anda diputus
hubungan kerjanya tanpa ada pemberitahuan tertulis terlebih dahulu sebagaimana diatur
dalam ketentuan perjanjian kerja tersebut dengan alasan tidak sejalan dengan konsep
dan strategi perusahaan.

Lazimnya, sebagai bentuk pembinaan perusahaan kepada karyawan sebelum

melakukan PHK adalah dengan menerbitkan Surat Peringatan terlebih dahulu. Terkait
hal ini, Pasal 161 UU Ketenagakerjaan mengatur:

Dalam hal pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian
kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat
melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja/buruh yang
bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-
turut.

Namun, bagi pekerja dalam masa percobaan, menurut Juanda Pangaribuan,

ketentuan Pasal 161 UU ketenagakerjaan tersebut tidak perlu diterapkan. Apabila
pekerja tidak perform, perusahaan dapat langsung memutus perjanjian kerjanya karena
itulah tujuan dari masa percobaan, yaitu menguji kelayakan pekerja selama maksimal 3
bulan.

Juanda Pangaribuan juga berpendapat apabila hubungan kerja dalam masa percobaan
tersebut diakhiri tanpa pemberitahuan tertulis, pada dasarnya itu tidak berakibat apa-apa
terhadap pengakhiran tersebut. Beliau menambahkan, tidak ada norma undang-undang
yang bisa menjadi rujukan untuk menyatakan tindakan tersebut menjadi batal.
Juanda Pangaribuan menyimpulkan bahwa apabila terdapat syarat pemberitahuan jika
ada pengkahiran hubungan kerja paling lambat 3 bulan sebelumnya dalam perjanjian
kerja dan syarat tersebut tidak dilaksanakan, hal itu tidak memberi akibat hukum
sehingga penghentian hubungan kerja dalam masa percobaan tetap dapat
dibenarkan.
Berdasarkan penjelasan tersebut, menurut hemat kami dengan mengacu pada pendapat
Juanda Pangaribuan, maka pemutusan hubungan kerja Anda dengan alasan tidak
sejalan dengan konsep dan strategi perusahaan sebelum masa waktu percobaan Anda
berakhir sebagaimana Anda tanyakan bukanlah suatu pelanggaran hukum.

Langkah-Langkah yang Dapat Anda Lakukan

Dalam kasus Anda, telah terjadi perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu
perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai
pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.[5]

Adapun langkah yang dapat Anda lakukan jika Anda tidak sependapat dengan
perusahaan mengenai pemutusan hubungan kerja menurut Pasal 3 ayat (1) Undang-
Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial (“UU Nomor 2/2004”) adalah dengan terlebih dahulu
menyelesaikannya melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai
mufakat antara Anda dengan perusahaan.

Apabila upaya tersebut gagal, salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan
perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
pada wilayah perusahaan Anda dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya
penyelesaian melalui perundingan telah dilakukan. Nantinya, Anda dan perusahaan akan
ditawarkan upaya penyelesaian perselisihan. Untuk perselisihan pemutusan hubungan
kerja, pilihan upaya penyelesaian perselisihannya adalah
atau konsiliasi atau mediasi.[6]

Mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan

pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau
lebih mediator yang netral.[7]
Sementara itu, konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau
lebih konsiliator yang netral.[8]

Dalam hal upaya penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi atau mediasi tidak
mencapai kesepakatan, maka Anda dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan
Hubungan Industrial (“PHI”).[9]

Simak juga artikel terkait Langkah Hukum Jika Pengunduran Diri Ditolak.

Demikian jawaban dari kami, semoga bermanfaat.