Lussier (1997:390) menyebutkan bahwa memimpin (leading) adalah upaya yang

mempengaruhi pekerja agar bekerja ke arah pencapaian tujuan.

Ada dua sumber utama kekuatan pemimpin sehingga dapat mempengaruhi bawahan, yaitu
kekuatan yang berasal dari organisasi dan kekuatan yang berasal dari pribadinya sebagai pemimpin.
5.1. Sifat Kepemimpinan
Sifat dan keahlian yang dirniliki oleh pemimpin yang berhasil, sebagaimana dipaparkan pada tabel
berikut ini:
SIFAT KEAHLIAN
 Dapat beradaptasi terhadap situasi  Cerdas
 Tanggap terhadap lingkungan sosial  Memiliki keterampilan dalam menyusun
 Ambisius dan berorientasi pada prestasi konsep
 Tegas  Kreatif
 Mau bekerja sama  Diplomatik dan bijaksana
 Meyakinkan  Fasih berbicara
 Dapat diandalkan  Paham tentang tugas kelompok
 Dominan (ingin mempengaruhi orang lain)  Terorganisir
 Penuh semangat (tingkat aktivitas tinggi)  Persuasif (meyakinkan)
 Gigih  Memiliki keterampilan sosial
 Percaya diri
 Mampu bertahan terhadap stress/tekanan
 Berkeinginan untuk memikul tanggung
jawab

5.2. Perilaku Kepemimpinan

Cara memimpin, seberapa jauh mendorong bawahannya, seberapa sering mendengar dan
menggunakan ide bawahan.
5.5.1. Beberapa penelitian yang dilakukan mengelompokkan kepemimpinan dalam tiga jenis:
a. Kepemimpinan yang otoriter, terlalu memerintah dan tidak mengijinkan yang lain untuk
ambil bagian dalam penetapan keputusan.
b. Kepemimpinan yang demokratis, pemimpin mendorong diskusi kelompok dan
pengambilan keputusan.
c. Kepemimpinan laissez-faire, pemimpin memberikan kebebasan penuh kepada kelompok
dan membiarkan bawahan untuk mengambil keputusan secara individu sesuai dengan
keinginan mereka.
5.5.2. Penelitian di Ohio bertujuan untuk mengidentifikasikan perilaku pimpinan yang perlu bagi
pencapaian tujuan kelompok dan organisasi. Perilaku pimpinan dalam dua dimensi, yaitu:
Tinggi
Struktur Rendah Struktur Tinggi
Pertimbangan

Pertimbangan Pertimbangan
Tinggi Tinggi
Struktur rendah Struktur Tinggi
Pertimbangan Pertimbangan
Rendah Rendah
Tinggi
Rendah Memulai struktur
5.3. Teori Kontingensi Kepemimpinan
Fiedler dalam Robbins (2007:523) mengemukakan bahwa keefektifan kinerja kelompok
tergantung pada perpaduan yang mcmadai antara gaya interaksi pemimpin dengan bawahannya
dan derajat sejauh mana situasi memungkinkan pemimpm untuk memberikan kendali dan pengaruh.
Selanjutnya Fiedler merumuskan 3 dimensi kontingensi yang menentukan cfektifitas pemimpin yaitu:
(1) Hubungan pemimpin dan anggota, tingkat kepercayaan, keyakinan dan rasa hormat yang dimliiki
bawahan terhadap pemimpin mereka, dinilai baik atau buruk; (2) Struktur tugas, sampai sejauh mana
tugas-tugas pekerjaan itu diformalkan dan dijadikan prosedur, dinilai tinggi atau rendah; (3)
Kekuasaan posisi, tingkat pengaruh yang dimiliki seseorang pemimpin terhadap kegiatan-kegiatan
berdasarkan kekuasaan seperti mempekerjakan, memecat, menertibkan, menaikkan pangkat, dan
menaikkan gaji, dinilai kuat atau lemah.

5.4. Gaya Kepemimpinan

Gaya kepemimpinan ada tiga jenis,yaitu:
1. Gaya pimpinan mempengaruhi bawahannya;
2. Gaya kepemimpinan Grid (Leadership Grid Style);
3. Gaya kepemimpinan tiga dimensi (Three-Dimensional Leadership Style)

5.5. Gaya Efektif

5.5.1. Developer, pimpinan terlihat memiliki kepercayaan yang implicit kepada orang dan
memberikan sebagian besar perhatiannya pada pengembangan diri mereka secara individual;
5.5.2. Executive, pimpinan terlihat memberikan motivasi yang baik, mengatur standar yang tinggi,
mengenali perbedaan individu, dan menggunakan manajemen tim;
5.5.3. Bureaucrat, pimpinan terlihat teliti dan tertarik terutama pada peraturan serta ingin
memelihara dan mengendalikan situasi dengan menggunakan peraturan.
5.5.4. Benevolent Autocrat, pimpinan terlihat mengetahui apa yang di inginkannya dan bagaimana
memperolehnya tanpa menyebabkan kebencian.

5.6. Gaya Tidak Efektif

5.6.1. Missionary, pimpinan terlihat sebagai pembantu yang menilai harmoni sebagai akhir;
5.6.2. Compromiser, pimpinan terlihat sebagai pengambil keputusan yang tidak baik;
5.6.3. Deserter, pimpinan terlihat tidak terlibat dan pasif;
5.6.4. Autocrat, pimpinan terlihat tidak percaya terhadap orang lain, tidak menyenangkan dan hanya
tertarik pada tugas mendadak.

5.7. Gaya Kepemimpinan Situasional (Situasional Leadership Style)

Kepemimpinan situasional ini mengenali dua kunci perilaku kepemimpinan, yaitu perilaku
berorientasi pada tugas (task behavior) dan perilaku yang berorientasi pada relasi (relationship
behavior).

5.8. Motivasi
Berdasarkan pendapat di alas akan diuraikan tentang motivasi dan menurut Robbins alurnya
adalah sebagai berikut: (1) Pengertian motivasi, yang membahas tentang teori awal terkait motivasi
antara lain: Teori hirarki kebutuhan Maslow, Teori X dan Teori Y McGregor, dan Teori 2 Faktor
Herzberg, (2) Teori Kontemporer motivasi, yang membahas tentang beberapa teori kontemporer
terkait dengan motivasi, (3) lsu motivasi saat ini, yang membahas tentang tantangan lintas budaya,
memotivasi kelompok kerja yang unik dan merancang program penghargaan yang tepat.

5.9.Kompetensi (Competency)
David C. McClelland, seorang professor di Universitas Harvard, berpendapat bahwa,
Competency composed of knowledge and skills, sosial role, selfimage, traits, and motive.
(=kemampuan/kompetensi tersusun dari pengetahuan dan keahlian, peran sosial, bayangan pribadi,
karakter dan motif).
Simpson (2008) menuliskan bahwa, a competency is “any skill, knowledge, or other attribute
that is observable and identifies successful performance”. (=kompetensi adalah sebarang keahlian,
pengetahuan atau atribut lain yang dapat di observasi dan menunjukkan kinerja yang berhasil)

5.10. Kompetensi Diri (self competency)

Slocum/Hellriegel (2009:8) menyebutkan bahwa kompetensi diri mencakup pengetahuan,
keahlian dan kemampuan untuk mengukur kekuatan dan kelemahan sendiri, menyusun dan mengejar
tujuan-tujuan profesional dan personal; menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan pribadi, serta
terlibat dalam pelajaran baru, termasuk keahlian, perilaku dan sikap yang baru atau dimodifikasi.

5.11. Kompetensi Komunikasi (Communication Competency)

Slocum/Hellriegel (2009:9) menyebutkan bahwa, kompetensi komunikasi mencakup
pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk menggunakan segala cara pengiriman, pemahaman
dan penerimaan ide-ide, pemikiran dan perasaan verbal, mendengarkan, non-verbal, lertulis
elektronik san sejenisnya untuk perpindahan pertukaran informasi dan emosi secara akurat.
Kompetensi komunikasi ini mencakup pengetahuan, keahlian dan kemampuan kunci untuk dapat
melakukan hal-hal berikut secara efektif.
5.11.1. Menyampaikan (Conveying) informasi;
5.11.2. Memberikan umpan balik yang membangun (Construction Feedback);
5.11.3. Mendengar secara aktif (Active Listening);
5.11.4. Menggunakan dan menginterprestasikan komunikasi nonverbal (Nonverbal Communication);
5.11.5. Menggunakan komunikasi verbal (Verbal Communication) dengan efektif;
5.11.6. Menggunakan komunikasi tertulis (Written Communication) dengan efektif;
5.11.7. Menggunakan berbagai sumber daya berbasis komputer/media elektronik (Computer
Based/Elektronik Resource).

5.12. Kompetensi Diversitas (Diversity Competency)

Slocum/Hellriegel (2009:12) menyebutkan bahwa, "diversity competency includes the
knowledge, skills, and abilities to value unique individual and group characteristic as potensial
sources of organizational strength and appreciate the uniqueness of eoch individual". (Kompetensi
diversitas mencakup pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk memberikan nilai atas kekhasan
karakteristik individu dan kelompok sebagai sumber yang potensial bagi kekuatan organisasi, serta
menghargai kekhasan setiap individu).

5.13. Kompetensi Etika (Ethics Competency)

Luthans (2006:89) menyebutkan bahwa yang menentukan perilaku etis bukan hanya individu
dan kelompok tetapi juga sejumlah faktor relevan dari lingkungan budaya, organisasi dan eksternal.
Kontribusi ketiga faktor ini dapat disajikan dalam diagram berikut.
 Lingkungan Budaya
Keluarga, teman, tetangga,
pengetahuan,
agama dan media

Prilaku Etis

Eksternal Organisasi
Perkembangan politik, hukum, Kode etik, model peran, kebijakan
ekonomi, dan international dan praktek, serta sistem penghargan
dan sanksi

Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku etis

5.14. Kompetensi Lintas Budaya (A cross Culture Competency)

Kompetensi Budaya adalah: (1) Budaya merupakan konsekuensi keberadaan manusia,
berkembang dan diteruskan oleh manusia; (2) Setiap budaya memiliki nilai yang menentukan
bagaimana orang, yang menganut budaya itu, merespon lingkungannya; (3) Untuk dapat mengelola
perbedaan lintas budaya seorang manajer harus memiliki kompetensi untuk mengenali, merangkul,
dan menghargai keunikan karakter masing- masing budaya dengan menggunakan perspektif global.

5.15. Kompetensi Tim

Kompotensi tim mencakup pengetahuan, keahlian, kemampuan mengembangkan,
mendukung, memfasilitas1, dan memimpin kelompok untuk mencapai tujuan organisasi.

5.16. Kompetensi Perubahan

Kompetensi perubahan mencakup pengetahuan, keahlian, dan kemampuan untuk mengenal
dan melaksanakan adaptasi yang diperlukan atau transformasi yang baru pada masyarakat, tugae-
tugas, strategis, struktur, atau teknologi dalam tanggungjawab seseorang.

5.17. Perilaku Organisasi

Konsep perilaku organisasi dan beberapa kompetensi yang dibutuhkan untuk mencapai
keefektifan dan efisiensi organisasi, yaitu: kompetensi diri, komunikasi, diversifikasi dan etika.
Pemahaman akan konsep ini diharapkan dapat membantu pemahaman akan organisasi itu sendiri
serta meningkatkan pencapaian efektivitas organisasi itu sendiri.

5.18. Cara Pandang Konprehensif Mengenai Perkembangan Organisasi

Memahami bagaimana perilaku orang dalam organisasi merupakan hal yang penting karena
kebanyakan orang bekerja untuk suatu organisasi dengan sesuatu dalam hidup mereka dan
dipengaruhi baik positif maupun negatif oleh pengalaman mereka tentang hal tersebut.

5.19. Mengambil Keputusan Etis

Slocum/Hellriegel (2009:12) menyebutkan ada lima komponen kunci yang dapat dijadikan dasar
pertimbangan dalam pengambilan keputusan yang etis, yaitu: (1) Intensitas etika; (2) Prinsip dan
aturan pengambilan keputusan; (3) Memperhatikan individu yang dipengaruhi; (4) Keuntungan dan
biaya; dan (5) Penetapan hak.
5.20. Perkembangan dalam Organisasi
Lunenburg dan Ornstein (2000:457) menyebutkan bahwa, inovasi membutuhkan waktu,
hubungan dan interaksi personal, layanan pelatihan (training) dan bentuk-bentuk dukungan lain yang
langsung kepada orangnya (people based). Penelitian mereka menunjukkan bahwa jenis
kepemimpinan, relasi personal dan hubungan (contact) personal antara perencana dan yang
menginplementasikan merupakan hal yang sangat penting sehingga dapat terjadi perubahan dan
kebanyakan inovasi diterapkan.