BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Rumah sakit adalah bagian penting dari suatu sistem kesehatan,

karena rumah sakit menyediakan pelayanan kuratif kompleks, pelayanan

gawat darurat, berfungsi sebagai pusat rujukan dan merupakan pusat alih

pengetahuan dan keahlian (teknologi). Untuk meningkatkan kepuasan

pemakai jasa, rumah sakit juga harus senantiasa meningkatkan mutu

pelayanan sesuai dengan harapan pelanggan yang dapat dilakukan melalui

peningkatan kualitas kerja yang maksimal. Hal tersebut tidak akan mungkin

terwujud tanpa adanya peran aktif para karyawan. bagaimanapun canggihnya

alat-alat yang dimiliki organisasi publik dan bisnis, tidak akan memberikan

manfaat bagi organisasi, jika tidak ada peran aktif dari kinerja karyawan.

Maka dari itu kinerja karyawan dituntut bekerja secara efektif dan

profesional dalam melayani pasien dan harus berupaya semaksimal mungkin

untuk memberdayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki untuk

mendapatkan hasil kinerja yang berkualitas tinggi. Karena kinerja karyawan

merupakan tolak ukur bagi organisasi untuk menilai kemampuan dan memberikan

informasi yang berguna bagi hal-hal yang berkaitan dengan karyawan.

Kinerja menjadi pusat perhatian dari kalangan berbagai organisasi karena

hal tersebut bersifat individual. Kinerja merupakan hasil kerja atau tingkat

keberhasilan seseorang secara keseluruhan yang dicapai selama periode tertentu

1
di dalam melaksanakan suatu tugas di suatu organisasi atau perusahaan yang

memenuhi standar penilaian kinerja untuk mencapai suatu tujuan yang baik.

(Sutrisno 2010:170). Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik,

seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta

mengetahui pengerjaannya.

Dari hasil wawancara dengan pimpinan departemen HRD di Rumah Sakit

Sumber Waras, mempunyai karyawan sebanyak 700 karyawan tetap. dan kinerja

perawat di rumah sakit sumber waras pada tahun 2019 rata-rata berada pada jarak

nilai 66-85 yang artinya cukup. Berikut tabel indikator skor penilaian di Rumah

Sakit Sumber Waras:

Tabel 1.1 Indikator Skor Penilaian Kinerja Rumah Sakit Sumber Waras

NO Kategori Nilai(%)

1 Sangat Baik 95 – Ke atas

2 Baik 86-95

3 Cukup 66-85

4 Kurang 51-65

5 Sangat Kurang 50 – Ke bawah

Sumber: HRD departemen RS. Sumber Waras 2019

Berdasarkan hasil wawancara yang dilakukan kepada 35 responden bulan

september tentang kinerja, standar penilaian kinerja tersebut terdapat fenomena

bahwa kualitas kinerja perawat masih belum memenuhi standar penilaian kinerja

di rumah sakit sumber waras tersebut.

2
 Data tambahan yang saya dapat dari hasil wawancara dengan pimpinan

departemen HRD, data rekapitulasi absensi karyawan rumah sakit sumber waras.

Karena dari data absensi tersebut bisa kita lihat kedisiplinan para perawat yang

kurang baik dan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan tersebut.

Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan Rumah Sakit Sumber Waras

Grogol Januari-Agustus Tahun 2019

Bulan Terlambat Izin Pulang cepat Tanpa keterngan

Januari 30% 6% 23% 4%

Febuari 30% 5% 20% 3%

Maret 40% 5% 30% 5%

April 35% 11% 35% 2%

Mei 35% 10% 35% 2%

Juni 45% 12% 32% 4%

Juli 40% 13% 37% 4%

Agustus 55% 15% 40% 6%

Sumber: Rumah Sakit Sumber Waras 2019

Berdasarkan pada Gambar 1.2 dapat dilihat bahwa rekapitulasi absensi

dalam delapan bulan terakhir pada bulan Januari sampai dengan bulan Agustus

untuk keterangan “terlambat datang” mengalami kenaikan dari 30% di bulan

januari menjadi 55% di bulan agustus. Pada keterangan “pulang lebih cepat”

mengalami kenaikan dari 23% dibulan Januari menjadi 40% di bualn Agustus.

Pada keterangan “izin” mengalami kenaikan dari 6% di bulan Januari menjadi

3
15% di bulan Agustus. Dan pada keterangan “tanpa keterangan” mengalami

kenaikan dari 4% dibulan Januari menjadi 6% di bulan Agustus. Karyawan-

karyawan yang kurang puas cenderung tingkat ketidakhadiran (absensi) tinggi,

sering tidak hadir kerja dengan alasan yang tidak logis dan subyektif. Dari hasil

pengamatan dan analisis penulis, menunjukan bahwa diagram rekapitulasi absensi

pada tahun 2019 menunjukan bahwa terdapat permasalahan kedisiplinan

karyawan, yang belum sesuai dengan harapan, disebabkan adanya perawat yang

masih banyak datang terlambat dan pulang cepat sebelum waktunya.

Menurut Gibson 2008:20 faktor yang mempengaruhi kinerja itu yaitu

motivasi, kepuasan kerja, kedisiplinan, lingkungan kerja. Untuk mengetahui

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, berdasarkan penelitian

terdahulu ditemukan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh Kedisiplinan kerja

(Elvi Lastriani, 2014; Tri Hardjono,2013; Sadiyo,2014; Sayudha Patria Adiputera,

2013; Denis Gregorius Lagale dkk, 2014), Motivasi Kerja (Samsul Arifin et al,

2017; Darmawan, 2016; Rokhim, 2016; Setiyoningsih, 2014; Yadi, 2017),

Lingkungan Kerja ( Dwi Agung Ariano Nugroho, 2013; Mardikaningsih, 2016;

Maulana Yusuf, 2013), Kepuasan Kerja (Siswanto, 2013; Bayu, 2012; Mamahit,

2015). Dan faktor – faktor lain.

Dari hasil penelitian-penelitian terdahulu di atas, beberapa faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, untuk lebih memastikan faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan di Rumah Sakit Sumber Waras, maka dilakukan

pra survey kepada 35 orang responden yang hasilnya ditunjukkan pada tabel

berikut:

4
 Table 1.2

Hasil Data Pra-Survey Pada Karyawan Rumah Sakit Sumber Waras Grogol

NO PERNYATAAN YA TIDAK

1. Jarak antara tempat saya bekerja dengan tempat saya 24 11

tinggal cukup jauh

2. Saya menjalin hubungan yang baik dengan karyawan 16 19

yang lain

3. Komunikasi antara rekan terjadi dengan baik 10 25

4. Saya merasa nyaman dengan suasana 16 19

kerja yang ada diperusahaan.

5. Saya selalu datang terlambat ke tempat saya bekerja 20 15

6. Saya merasakan kurang optimal dalam kinerja saya. 24 11

7. Saya merasa bahwa kedisiplinan karyawan akan 20 15

tercipta apabila hubungan kemanusiaan dalam instansi

berjalan dengan baik

Sumber: Hasil pra-survey Rumah Sakit Sumber Waras

5
 Dari hasil pra survey dapat dilihat bahwa terdapat indikasi masalah kinerja

karyawan, yang disebabkan oleh faktor-faktor Lingkungan Kerja, Komunikasi

Organisasi dan Kedisiplinan Kerja di Rumah Sakit Sumber Waras. Seperti yang

telah dipaparkan dari hasil pra-survey dimana pada pertanyaan, jarak tempat

antara tempat saya bekerja dengan tempat saya tinggal cukup jauh,saya merasa

nyaman dengan suasana kerja yang ada di perusahaan, saya menjalin hubungan

yang baik dengan karyawan lain, dan saya merasa kurang optimal dalam kinerja

saya.

Menurut Lewa dan Subowo (2005) Lingkungan kerja haruslah memiliki

desain yang sedemikian rupa agar para pekerja dapat menciptakan suatu hubungan

kerja yang mengikat para pekerja dengan lingkungannya. Lingkungan kerja dapat

di katakana baik apabila para karyawannya dapat melaksanakan kegiatan berkerja

dengan optimal, aman, sehat, dan nyaman. Lingkungan kerja yang buruk dapat

memberikan dampak yang tidak baik pula bagi perusahaan karena membuat para

pekerjanya tidak dapat berkerja secara efisien.

Menurut Arnold dan Feldman juga mengemukakan definisi mengenai

komunikasi organisasi bahwa, komunikasi organisasi adalah proses pertukaran

informasi di antara orang-orang yang ada dalam sebuah organisasi, yang melalui

proses atau tahapan secara umum.

Menurut Veitzal Rivai 2004:444 mengungkapkan bahwa kedisiplinan

adalah suatu alat yang digunakan oleh para atasan terhadap karyawan agar mereka

bersedia untuk berkomunikasi dan mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu

6
upaya untuk kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan suatu

organisasi yang berlaku. Dari pengertian disiplin kerja di atas dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang

dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma yang berlaku di

lingkungan sekitarnya.

Berdasarkan uraian di atas, dan juga hasil pra-survei yang dilakukan

dengan penyebaran kuesioner kepada 35 responden di Rumah Sakit Sumber

Waras maka peneliti akan mengkaji secara mendalam mengenai “Pengaruh

Lingkungan Kerja, Komunikasi organisasi dan Kedisiplinan kerja terhadap

Kinerja Kryawan Rumah Sakit Sumber Waras”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan permasalahan yang telah diuraikan di atas dapat dirumuskan

permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah Lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

rumah sakit sumber waras?

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di rumah

sakit sumber waras?

3. Apakah kedisiplinan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di

rumah sakit sumber waras?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas tujuan penelitian ini adalah:

7
 1. Untuk menganalisis pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

di rumah sakit sumber waras

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di

rumah sakit sumber waras

3. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di

rumah sakit sumber waras

D. Kontribusi Penelitian

1. kontribusi teoritis yaitu untuk meberikan sumbangan terhadap

perkembangan ilmu pengetahuan yang terkait dengan pengaruh

lingkungan kerja, motivasi kerja dan kedisiplinan kerja terhadap kinerja

karyawan.

2. kontribusi praktis menyediakan informasi bagi Rumah Sakit Sumber

Waras dalam melakukan pengelolaan organisasi dengan

mengimplementasikan pengaruh lingkungan kerja, motivasi kerja dan

kedisiplinan kerja terhadap kinerja karyawan.

8
 BAB ll

KAJIAN PUSTAKA