MODUL PERKULIAHAN

Pengantar
Manajemen dan
Bisnis
Manajemen Perubahan

Fakultas Program Studi Tatap Muka Kode MK Disusun Oleh

14
Ilmu Komputer Sistem Informasi Lydia Vintari ST MT

Abstract Kompetensi
Daftar Isi

Proses Perubahan ................................................................................................................................... 3

Metafora Air Tenang ........................................................................................................................... 3
Metafora Arung Jeram ........................................................................................................................ 4
Jenis Perubahan Organisasi .................................................................................................................... 4
Perubahan Struktur............................................................................................................................. 5
Perubahan Teknologi .......................................................................................................................... 5
Perubahan Orang ................................................................................................................................ 6
Mengelola Resistensi terhadap Perubahan ............................................................................................ 7
Mengapa Orang Menolak Perubahan? ............................................................................................... 7
Teknik untuk Mengurangi Resistensi terhadap Perubahan ................................................................ 8
Pendidikan dan komunikasi ............................................................................................................ 8
Partisipasi ........................................................................................................................................ 8
Fasilitasi dan dukungan ................................................................................................................... 8
Negosiasi ......................................................................................................................................... 8
Manipulasi dan kooptasi ................................................................................................................. 8
Paksaan ........................................................................................................................................... 8
Menstimulasi Inovasi .............................................................................................................................. 9
Kreativitas vs. Inovasi .......................................................................................................................... 9
Merangsang dan Memupuk Inovasi ................................................................................................... 9
VARIABEL STRUKTURAL................................................................................................................... 9
VARIABEL BUDAYA ........................................................................................................................ 10
VARIABLE SUMBER DAYA MANUSIA ............................................................................................. 12
Daftar Pustaka....................................................................................................................................... 13

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
2 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
Proses Perubahan
Metafora Air Tenang

Menurut Kurt Lewin, perubahan yang berhasil dapat direncanakan dan memerlukan
pembekalan status quo, berubah menjadi negara baru, dan refreezing untuk membuat
perubahan permanen. Status quo dianggap ekuilibrium. Untuk menjauh dari keseimbangan
ini, tidak perlu melakukan unfreezing. Unfreezing dapat dianggap sebagai persiapan untuk
perubahan yang dibutuhkan. Itu bisa dilakukan dengan meningkatkan kekuatan pendorong,
yang merupakan kekuatan mendorong perubahan; dengan mengurangi kekuatan
pengekangan, yang merupakan kekuatan yang menolak perubahan; atau dengan
menggabungkan dua pendekatan.
Setelah unfreezing selesai, perubahan itu sendiri dapat diimplementasikan. Namun,
hanya dengan memperkenalkan perubahan tidak memastikan bahwa itu akan berlangsung.
Situasi baru perlu dibekukan agar dapat dipertahankan dari waktu ke waktu. Kecuali langkah
terakhir ini dilakukan, ada peluang kuat bahwa karyawan akan kembali ke keadaan ekuilibrium
lama — yaitu cara lama dalam melakukan sesuatu. Tujuan refreezing, kemudian, adalah
menstabilkan situasi baru dengan memperkuat perilaku baru.
Proses tiga langkah Lewin memperlakukan perubahan sebagai langkah menjauh dari
keadaan ekuilibrium organisasi saat ini. Ini adalah skenario perairan yang tenang di mana
gangguan sesekali ("badai") berarti perubahan untuk menangani gangguan tersebut. Namun,
begitu gangguan telah ditangani, segala sesuatunya dapat berlanjut di bawah situasi baru
yang berubah. Jenis lingkungan semacam ini bukanlah yang dihadapi sebagian besar
manajer saat ini.

Gambar. Tiga Langkah Proses Perubahan

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
3 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
Metafora Arung Jeram

Untuk mendapatkan perasaan tentang apa yang mengelola perubahan mungkin

seperti dalam lingkungan air jeram, pertimbangkan untuk menghadiri perguruan tinggi yang
memiliki aturan berikut: Lapangan bervariasi panjangnya. Ketika Anda mendaftar, Anda tidak
tahu berapa lama kursus akan berjalan. Ini bisa berlangsung selama 2 minggu atau 15
minggu. Selanjutnya, instruktur dapat mengakhiri kursus kapan saja tanpa peringatan
sebelumnya. Jika itu tidak cukup menantang, panjang kelas berubah setiap kali bertemu:
Kadang-kadang kelas berlangsung 20 menit; kali lain berjalan selama 3 jam. Dan waktu
pertemuan kelas berikutnya diatur oleh instruktur selama kelas ini. Ada satu hal lagi: Semua
ujian tidak diumumkan, jadi Anda harus siap untuk tes kapan saja. Agar berhasil dalam
lingkungan jenis ini, Anda harus merespons dengan cepat kondisi yang berubah. Siswa yang
terlalu terstruktur atau tidak nyaman dengan perubahan tidak akan berhasil.
Semakin, para manajer menyadari bahwa pekerjaan mereka seperti apa yang akan
dihadapi siswa di perguruan tinggi semacam itu. Stabilitas dan kepastian metafora perairan
tenang tidak ada. Gangguan dalam status quo tidak sesekali dan sementara, dan mereka
tidak diikuti oleh kembali ke perairan yang tenang. Banyak manajer yang tidak pernah keluar
dari jeram.
Saat ini, setiap organisasi yang memperlakukan berubah sebagai gangguan sesekali
di dunia yang sebaliknya tenang dan stabil memiliki risiko besar. Terlalu banyak berubah
terlalu cepat bagi organisasi atau manajernya untuk merasa puas. Ini bukan lagi bisnis seperti
biasa. Dan manajer harus siap untuk secara efisien dan efektif mengelola perubahan yang
dihadapi organisasi mereka atau area kerja mereka.

Jenis Perubahan Organisasi

Gambar. Tipe – tipe Perubahan

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
4 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
Perubahan Struktur

Perubahan dalam lingkungan eksternal atau dalam strategi organisasi sering

menyebabkan perubahan dalam struktur organisasi. Karena struktur organisasi ditentukan
oleh bagaimana pekerjaan diselesaikan dan siapa yang melakukannya, manajer dapat
mengubah satu atau kedua komponen struktural ini. Misalnya, tanggung jawab departemen
dapat dikombinasikan, tingkat organisasi dihilangkan, atau jumlah orang yang diawasi oleh
seorang manajer dapat ditingkatkan. Lebih banyak aturan dan prosedur dapat diterapkan
untuk meningkatkan standardisasi. Atau karyawan dapat diberdayakan untuk membuat
keputusan sehingga pengambilan keputusan bisa lebih cepat.

Perubahan Teknologi

Manajer juga dapat mengubah teknologi yang digunakan untuk mengubah input
menjadi output. Sebagian besar studi manajemen awal berhubungan dengan teknologi yang
berubah. Misalnya, teknik manajemen ilmiah terlibat menerapkan perubahan yang akan
meningkatkan efisiensi produksi. Hari ini, perubahan teknologi biasanya melibatkan
pendahuluan peralatan, alat, atau metode baru; otomatisasi; atau komputerisasi.
Faktor kompetitif atau inovasi baru dalam industri sering mengharuskan manajer untuk
memperkenalkan peralatan, alat, atau metode operasi baru. Sebagai contoh, perusahaan
pertambangan batubara di New South Wales memperbarui metode operasional, memasang
peralatan penanganan batu bara yang lebih efisien, dan membuat perubahan dalam praktik
kerja menjadi lebih produktif.
Otomasi adalah perubahan teknologi yang menggantikan tugas-tugas tertentu yang
dilakukan oleh orang-orang dengan tugas-tugas yang dilakukan oleh mesin. Otomasi telah
diperkenalkan di organisasi seperti Layanan Pos AS di mana penyortir surat otomatis
digunakan, dan di jalur perakitan mobil, tempat robot diprogram untuk melakukan pekerjaan
yang biasanya dilakukan pekerja.
Perubahan teknologi yang paling terlihat berasal dari komputerisasi. Sebagian besar
organisasi memiliki sistem informasi yang canggih. Misalnya, supermarket dan pengecer lain
menggunakan scanner yang menyediakan informasi inventaris instan. Juga, sebagian besar
kantor dikomputerisasi. Di BP p.l.c., misalnya, karyawan harus belajar bagaimana
menghadapi visibilitas dan akuntabilitas pribadi yang dibawa oleh sistem informasi
perusahaan. Sifat integratif dari sistem ini berarti bahwa apa yang dilakukan karyawan di
komputernya secara otomatis mempengaruhi sistem komputer lain di jaringan internal.

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
5 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
Perubahan Orang

Mengubah orang melibatkan perubahan sikap, harapan, persepsi, dan perilaku,

sesuatu yang tidak mudah dilakukan. Pengembangan organisasi (Organization Development
/ OD) adalah istilah yang digunakan untuk menggambarkan metode perubahan yang berfokus
pada orang dan sifat dan kualitas hubungan kerja antarpribadi. Teknik OD paling populer
dijelaskan pada gambar di bawah ini. Masing-masing berusaha untuk membawa perubahan
pada orang-orang organisasi dan membuat mereka bekerja sama lebih baik. Misalnya, para
eksekutif di Scotiabank, salah satu bank Big Five Kanada, tahu bahwa keberhasilan penjualan
dan strategi layanan pelanggan baru bergantung pada perubahan sikap dan perilaku
karyawan. Manajer menggunakan teknik OD yang berbeda selama perubahan strategis
termasuk membangun tim, umpan balik survei, dan pengembangan antarkelompok. Satu
indicator seberapa baik teknik-teknik ini bekerja untuk membuat orang berubah adalah setiap
cabang di Kanada menerapkan strategi baru pada atau lebih cepat dari jadwal.

Gambar. Teknik OD yang popular

Banyak dari apa yang kita ketahui tentang praktek PO berasal dari penelitian Amerika
Utara. Namun, manajer perlu mengetahui bahwa beberapa teknik yang berfungsi untuk
organisasi AS mungkin tidak sesuai untuk organisasi atau divisi organisasi yang berbasis di
negara lain. Sebagai contoh, sebuah studi tentang intervensi OD menunjukkan bahwa “umpan
balik multirater [survei] seperti yang dipraktekkan di Amerika Serikat tidak dianut di Taiwan”

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
6 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
karena nilai budaya “menyelamatkan muka jauh lebih kuat daripada nilai menerima umpan
balik dari bawahan.” Apa itu pelajaran bagi para manajer? Sebelum menggunakan teknik OD
yang sama untuk menerapkan perubahan perilaku, terutama di berbagai negara, manajer
harus memastikan bahwa mereka mempertimbangkan karakteristik budaya dan apakah
teknik "masuk akal untuk budaya lokal."

Mengelola Resistensi terhadap Perubahan

Mengapa Orang Menolak Perubahan?

Perubahan menggantikan yang dikenal dengan ketidakpastian. Tidak peduli seberapa

banyak Anda tidak suka menghadiri kuliah, setidaknya Anda tahu apa yang diharapkan dari
Anda. Ketika Anda meninggalkan perguruan tinggi untuk dunia kerja penuh waktu, Anda akan
berdagang yang dikenal untuk hal yang tidak diketahui. Karyawan dalam organisasi
dihadapkan dengan ketidakpastian yang serupa. Misalnya, ketika metode kontrol kualitas
berdasarkan model statistik diperkenalkan ke pabrik, banyak pengawas kendali mutu harus
mempelajari metode baru. Beberapa mungkin takut bahwa mereka tidak akan mampu
melakukannya dan dapat mengembangkan sikap negatif terhadap perubahan atau
berperilaku buruk jika diminta untuk menggunakannya.
Penyebab lain penolakan adalah kita melakukan hal-hal di luar kebiasaan. Setiap hari
ketika Anda pergi ke sekolah atau bekerja, Anda mungkin pergi dengan cara yang sama, jika
Anda seperti kebanyakan orang. Kami makhluk kebiasaan. Hidup itu cukup kompleks — kita
tidak ingin mempertimbangkan berbagai opsi untuk ratusan keputusan yang kita buat setiap
hari. Untuk mengatasi kompleksitas ini, kami mengandalkan kebiasaan atau tanggapan yang
diprogram. Tetapi ketika dihadapkan dengan perubahan, kecenderungan kita untuk
merespons dengan cara biasa kita menjadi sumber perlawanan.
Penyebab resistensi ketiga adalah rasa takut kehilangan sesuatu yang sudah
dikuasai. Perubahan mengancam investasi yang sudah Anda buat di status quo. Semakin
banyak orang berinvestasi dalam sistem saat ini, semakin mereka menolak perubahan.
Mengapa? Mereka takut kehilangan status, uang, otoritas, persahabatan, kenyamanan
pribadi, atau manfaat ekonomi lain yang mereka hargai. Ketakutan ini membantu menjelaskan
mengapa pekerja yang lebih tua cenderung menolak perubahan lebih dari pekerja yang lebih
muda. Karyawan yang lebih tua umumnya memiliki lebih banyak investasi dalam sistem saat
ini dan dengan demikian lebih banyak kehilangan dengan berubah.
Penyebab penolakan terakhir adalah keyakinan seseorang bahwa perubahan itu tidak
sesuai dengan tujuan dan minat organisasi. Misalnya, seorang karyawan yang percaya bahwa
prosedur kerja baru yang diusulkan akan mengurangi kualitas produk dapat diharapkan untuk

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
7 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
menolak perubahan. Jenis resistensi ini sebenarnya dapat bermanfaat bagi organisasi jika
diekspresikan dengan cara yang positif.

Teknik untuk Mengurangi Resistensi terhadap Perubahan

Pendidikan dan komunikasi

Pendidikan dan komunikasi dapat membantu mengurangi resistensi terhadap
perubahan dengan membantu karyawan melihat logika dari upaya perubahan. Teknik ini,
tentu saja, mengasumsikan bahwa banyak perlawanan terletak pada kesalahan informasi
atau komunikasi yang buruk.

Partisipasi
Partisipasi melibatkan membawa orang-orang yang secara langsung terpengaruh oleh
perubahan yang diusulkan dalam proses pengambilan keputusan. Partisipasi mereka
memungkinkan individu-individu ini untuk mengekspresikan perasaan mereka, meningkatkan
kualitas proses, dan meningkatkan komitmen karyawan terhadap keputusan akhir.

Fasilitasi dan dukungan

Fasilitasi dan dukungan melibatkan membantu karyawan menghadapi ketakutan dan
kecemasan yang terkait dengan upaya perubahan. Bantuan ini dapat mencakup konseling
karyawan, terapi, pelatihan keterampilan baru, atau cuti tanpa dibayar dengan upah singkat.

Negosiasi
Negosiasi melibatkan pertukaran sesuatu yang bernilai untuk kesepakatan untuk
mengurangi resistensi terhadap upaya perubahan. Teknik resistensi ini mungkin sangat
berguna ketika resistansi berasal dari sumber yang kuat.

Manipulasi dan kooptasi

Manipulasi dan kooptasi mengacu pada upaya-upaya tersembunyi untuk
mempengaruhi orang lain tentang perubahan tersebut. Ini mungkin melibatkan fakta yang
menyimpang untuk membuat perubahan tampak lebih menarik.

Paksaan
Paksaan dapat digunakan untuk menghadapi resistensi terhadap perubahan. Paksaan
melibatkan penggunaan ancaman langsung atau kekuatan terhadap para penentang.

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
8 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
Menstimulasi Inovasi
Kreativitas vs. Inovasi

Kreativitas mengacu pada kemampuan untuk menggabungkan ide-ide dengan cara

yang unik atau untuk membuat asosiasi yang tidak biasa antara ide-ide. Organisasi kreatif
mengembangkan cara unik untuk bekerja atau solusi baru untuk masalah. Tetapi kreativitas
itu sendiri tidak cukup. Hasil dari proses kreatif perlu diubah menjadi produk atau metode kerja
yang bermanfaat, yang didefinisikan sebagai inovasi. Dengan demikian, organisasi yang
inovatif ditandai oleh kemampuannya untuk menyalurkan kreativitas ke hasil yang
bermanfaat. Ketika manajer berbicara tentang mengubah organisasi agar lebih kreatif,
mereka biasanya bermaksud ingin merangsang dan mengembangkan inovasi.

Merangsang dan Memupuk Inovasi

Gambar. Variabel inovasi

VARIABEL STRUKTURAL
Struktur organisasi dapat memiliki dampak besar pada inovasi. Penelitian tentang
pengaruh variabel struktural pada inovasi menunjukkan lima hal.
1. Struktur tipe organik secara positif mempengaruhi inovasi. Karena struktur ini
rendah dalam formalisasi, sentralisasi, dan spesialisasi pekerjaan, ini memfasilitasi
fleksibilitas dan berbagi ide yang penting untuk inovasi.

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
9 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
 2. Ketersediaan sumber daya yang berlimpah menyediakan blok bangunan utama
untuk inovasi. Dengan sumber daya yang melimpah, manajer mampu membeli
inovasi, mampu membayar biaya melembagakan inovasi, dan dapat menyerap
kegagalan. Sebagai contoh, di Smart Balance Inc., pengembang makanan sehat
menggunakan sumber dayanya secara efisien dengan berfokus pada
pengembangan produk dan outsourcing hampir semua hal lain termasuk
manufaktur, distribusi produk, dan penjualan. CEO perusahaan mengatakan
bahwa pendekatan ini memungkinkan mereka untuk menjadi "inovator yang cukup
agresif" bahkan selama krisis ekonomi.
3. Seringnya komunikasi antar unit organisasi membantu mendobrak hambatan
inovasi. Tim lintas fungsi, gugus tugas, dan desain organisasi lainnya memfasilitasi
interaksi lintas lini departemen dan banyak digunakan dalam organisasi inovatif.
Misalnya, Pitney Bowes, perusahaan surat dan dokumen, menggunakan tempat
pertemuan elektronik bernama IdeaNet di mana 35.000 lebih karyawannya dapat
berkolaborasi dan memberikan komentar dan masukan pada gagasan apa pun
yang menurut mereka akan membantu menciptakan sumber pendapatan baru,
meningkatkan keuntungan, atau menambah nilai baru bagi pelanggan. IdeaNet
bukan hanya kotak saran elektronik atau forum terbuka; karyawan dihadapkan
dengan tantangan ide tertentu.
4. Organisasi inovatif mencoba untuk meminimalkan tekanan waktu ekstrem pada
kegiatan kreatif terlepas dari tuntutan lingkungan jeram air putih. Meskipun
tekanan waktu dapat memacu orang untuk bekerja lebih keras dan mungkin
membuat mereka merasa lebih kreatif, penelitian menunjukkan bahwa itu
sebenarnya menyebabkan mereka menjadi kurang kreatif.
5. Kinerja kreatif karyawan ditingkatkan ketika struktur organisasi secara eksplisit
mendukung kreativitas. Jenis dukungan yang bermanfaat mencakup hal-hal
seperti dorongan, komunikasi terbuka, kesiapan untuk mendengarkan, dan umpan
balik yang bermanfaat.

VARIABEL BUDAYA
Organisasi yang inovatif cenderung memiliki budaya yang serupa. Mereka mendorong
eksperimen, menghargai keberhasilan dan kegagalan, dan merayakan kesalahan. Organisasi
yang inovatif cenderung memiliki karakteristik sebagai berikut.
 Terima ambiguitas. Terlalu banyak penekanan pada objektivitas dan
kekhususan membatasi kreativitas.

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
10 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
  Toleransi yang tidak praktis. Individu yang menawarkan jawaban yang tidak
praktis, bahkan bodoh, untuk pertanyaan bagaimana-jika tidak diredam. Apa
yang awalnya tampak tidak praktis mungkin mengarah pada solusi inovatif.
 Pastikan kontrol eksternal minimal. Aturan, peraturan, kebijakan, dan kontrol
organisasi serupa dijaga seminimal mungkin.
 Risiko toleransi. Karyawan didorong untuk bereksperimen tanpa takut akan
konsekuensi jika mereka gagal. Kesalahan diperlakukan sebagai peluang
belajar. Sebuah studi baru-baru ini menemukan bahwa satu ketakutan yang
dimiliki karyawan adalah bahwa rekan kerja mereka akan berpikir negatif
tentang mereka jika mereka mencoba menemukan cara yang lebih baik dalam
melakukan sesuatu. Ketakutan lain adalah bahwa mereka akan "memancing
kemarahan di antara yang lain yang merasa nyaman dengan status quo."
Dalam budaya inovatif, ketakutan semacam itu tidak menjadi masalah.
 Konflik toleransi. Keragaman pendapat didorong. Keharmonisan dan
kesepakatan antara individu atau unit tidak dianggap sebagai bukti kinerja
tinggi.
 Fokuslah pada tujuan dan bukan pada cara. Tujuan dibuat jelas, dan individu
didorong untuk mempertimbangkan rute alternatif menuju pemenuhan tujuan.
Berfokus pada tujuan menunjukkan bahwa beberapa jawaban yang benar
mungkin dimungkinkan untuk masalah apa pun.
 Menggunakan open-sistem fokus. Manajer memantau lingkungan dengan
cermat dan merespons perubahan saat terjadi. Misalnya, di Starbucks,
pengembangan produk bergantung pada “kunjungan lapangan inspirasi untuk
melihat pelanggan dan tren.” Michelle Gass, sekarang wakil presiden senior
strategi global perusahaan, “membawa timnya ke Paris, Düsseldorf, dan
London untuk mengunjungi Starbucks lokal dan restoran lain untuk
mendapatkan pemahaman yang lebih baik tentang budaya, perilaku, dan mode
lokal.
 Berikan umpan balik positif. Manajer memberikan umpan balik positif,
dorongan, dan dukungan sehingga karyawan merasa bahwa ide-ide kreatif
mereka mendapat perhatian. Misalnya, di Research in Motion, Mike Lazaridis,
presiden dan co-CEO mengatakan, “Saya pikir kami memiliki budaya inovasi
di sini, dan [insinyur] memiliki akses mutlak kepada saya. Saya menjalani
kehidupan yang mencoba mempromosikan inovasi. ”
 Menunjukkan kepemimpinan yang memberdayakan. Jadilah pemimpin yang
membuat anggota organisasi tahu bahwa pekerjaan yang mereka lakukan

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
11 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
 adalah signifikan. Berikan anggota organisasi kesempatan untuk berpartisipasi
dalam pengambilan keputusan. Tunjukkan pada mereka bahwa Anda yakin
mereka dapat mencapai tingkat kinerja tinggi dan hasil. Menjadi tipe pemimpin
ini akan memiliki pengaruh positif pada kreativitas

VARIABLE SUMBER DAYA MANUSIA

Organisasi inovatif secara aktif mempromosikan pelatihan dan pengembangan
anggota mereka sehingga pengetahuan mereka tetap terkini; menawarkan karyawan mereka
keamanan kerja yang tinggi untuk mengurangi ketakutan dipecat karena melakukan
kesalahan; dan mendorong individu untuk menjadi juara ide, secara aktif dan antusias
mendukung ide-ide baru, membangun dukungan, mengatasi resistensi, dan memastikan
bahwa inovasi diterapkan. Penelitian menemukan bahwa juara ide memiliki karakteristik
kepribadian yang sama: kepercayaan diri yang sangat tinggi, kegigihan, energi, dan
kecenderungan mengambil risiko. Mereka juga menampilkan karakteristik yang terkait dengan
kepemimpinan yang dinamis. Mereka menginspirasi dan memberi energi kepada orang lain
dengan visi mereka tentang potensi inovasi dan melalui keyakinan pribadi mereka yang kuat
dalam misi mereka. Mereka juga pandai mendapatkan komitmen orang lain untuk mendukung
misi mereka. Selain itu, juara ide memiliki pekerjaan yang memberikan keleluasaan
pengambilan keputusan yang besar. Otonomi ini membantu mereka memperkenalkan dan
menerapkan inovasi dalam organisasi

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
12 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id
Daftar Pustaka
Daft, Richard (2003), Manajemen, Edisi ke-5, Jilid 1 dan 2, Erlangga, Jakarta
Griffin (2005), Fundamental of Management, 4th Ed., Houghton Mifflin Company.
Griffin, Ricky W., and Ebert, Ronald J., 2006, Business, 8th edition, Pearson Education Inc.,
New Jersey
Hanafi, Mamduh M. (2003), Manajemen, Edisi Revisi, UPP AMP YKPN, Yogyakarta.
Madura, Jeff, 2007, Introduction to Business, 4th edition, South-Western College Publishing,
USA.
Robbins, S. and Coulter, M. (2002), Management, 7th Ed., Prentice Hall, Inc. Upper Sadle
River, New Jersey.

2018 Pengantar Manajemen dan Bisnis Pusat Bahan Ajar dan eLearning
13 Lydia Vintari ST MT http://www.mercubuana.ac.id