PENGARUH PERILAKU KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PERUSAHAAN

PT GUDANG GARAM Tbk

DISUSUN OLEH :

AGATAMA MIFTAKHUL JANNA

171003612011568

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 SEMARANG

2019
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alikum Wr. Wb.

Alhamdulillahi robbil ‘alamin, puji syukur saya panjatkan atas kehadirat Allah SWT atas
Rahmat-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan proposal dengan judul “Analisis Pengaruh
Perilaku Kepemimpinan Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Perusahaan PT Gudang
Garam Tbk”. Proposal ini disusun sebagai salah satu tugas yang di berikan oleh Ibu Dosen mata
kuliah “Seminar Manajemen” untuk melatih atau belajar membuat proposal penelitian.
Saya menyadari bahwa dalam penulisan proposal ini masih banyak kekurangan karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman, oleh karena itu kritik dan saran sangat diharapkan.
Semoga proposal ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai tambahan informasi dan wacana
bagi semua pihak yang membutuhkan.

Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Demak 16 November 2019

Penulis
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ………………………………………….……………………………. I

DAFTAR ISI …………………………………………………………………………………… II

BAB I PENDAHULUAN ………………………………………………………..……………….4

A. LATAR BELAKANG MASALAH………………………………………………………….4
B. RUMUSAN MASALAH…………………………………………………………………....6
C. BATASAN MASALAH…………………………………………………………………….6
D. MAKSUD DAN TUJUAN PENELITIAN…………………………………………………..6
E. MANFAAT PENELITIAN …………………………………………………………………6

BAB II TINJAUAN PUSTAKA………………………………………………………………….8

A. LANDASAN TEORI ………………………………………………………………………..8
a. KINERJA KARYAWAN…………………………………………………………………..8
b. FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KINERJA ……………………………8
c. KEPUASAN KERJA……………………………………………………………………...10
d. FAKTOR- FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KEPUASAN KERJA ……………...11
e. GAYA KEPEMIMPINAN………………………………………………………………...11
B. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL………………………………………………………14
a. HUBUNGAN ANTARA GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN……………………………………………………………………………………14
D. HIPOTESA …………………………………………………………………………………15

BAB III METODELOGI………………………………………………………………………...16

a. METODE PENELITIAN …………………………………………………………………16
b. PENENTUAN POPULASI DAN SAMPEL………………………………………………16
c. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL………………………………………………...16
d. JENIS DAN SUMBER DATA ……………………………………………………………18
e. METODE PENGUMPULAN DATA …………………………………………………….18
f. TEKNIK ANALISI DATA ……………………………………………………………….19
g. PENGUJIAN HIPOTESIS ……………………………………………………………….19

BAB IV PENUTUP ……………………………………………………………………………..22

A. KESIMPULAN PENELITIAN…………………………………………………………….22
B. SARAN-SARAN…………………………………………………………………………..22
DAFTAR PUSTAKA
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor manusia merupakan

masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya. Organisasi merupakan kesatuan sosial
yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan,
bekerja secara terus menerus untuk mencapai tujuan . Semua tindakan yang diambil dalam setiap
kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota perusahaan. Perusahaan
membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik pemimpin maupun
karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan penentu tercapainya tujuan
perusahaan. Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus memiliki
karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola
perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi
kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
ditentukan oleh pihak organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja
yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang
baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya manusianya,
karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan
kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu
persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan
kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk
mencapai tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber
dayamanusia yang ada didalamnya.
PT GUDANG GARAM Tbk merupakan perusahaan yang bergerak dibidang produksi rokok.
Perusahaan tersebut merupakan perusahaan yang berawal dari comanditaire vennootschape (CV)
yang berdiri tahun 1983 yang kemudian dijadikan Perseroan Terbatas (PT) pada tahun 2004.
Penelitian ini memfokuskan pada karyawan PT GUDANG GARAM Tbk yang berlokasi di
MADURA karena disini pusat kegiatan manajerial dilakukan.Kinerja karyawan yang tinggi
sangatlah diharapkan oleh perusahaan terserbut.Semakin banyak karyawan yang mempunyai
kinerja tinggi, maka produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga
perusahaan akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan dituntut untuk mampu
menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan
dapat diukur melalui kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target
yang optimal. Kinerja karyawan PT GUDANG GARAM Tbk juga dapat diukur melalui
penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan fungsinya dan itu
semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi keberhasilan suatu perusahaan. Terdapat
faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan, diantaranya adalah menurunnya
keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam
penyelesaian pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari
lingkungannya, teman sekerja yang juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang
harus dijadikan acuan dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain . Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan
perusahaan telah dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan
sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya. Perusahaan
menggunakan penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan.
Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan. Gaya
kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk berprestasi. Sukses
tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan atasannya.
Gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam mencapai tujuan yang
diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini adalah tinggi rendahnya kinerja
karyawan, untuk suatu upaya yang dapat meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan
tersebut diduga faktor gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan penelitian sebagai
berikut:Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Batasan masalah

Batasan masalah dalam penelitian ini adalah mengacu hanya kepada gaya kepemimpinan
dari pemimpin utama perusahaan PT GUDANG GARANG Tbk cabang pamekasan. Yang
nantinya akan di analisa oleh penulis melalui karyawan dari PT GUDANG GARAM Tbk itu
sendiri.
D. Maksud dan Tujuan Penelitian

Maksud dari penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran yang mendalam dan
memberikan bukti empiris mengenai pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka penelitian ini dilakukan
dengan tujuan: Mengetahui pengaruh variabel gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat penelitian

Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang telah diperoleh
dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga bagi perusahaan
dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek
SDM secara lebih baik.
3. Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi bacaan bagi semua
pihak yang membutuhkannya.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
a. Kinerja karyawan

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan dengan

produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan
suatu hal yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang
dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum.
Akan tetapi dalam kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak
jarang ada yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai
hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu. Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan sesuatu
kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab dengan hasil seperti yang
diharapkan. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan
standar yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk memperoleh kinerja yang tinggi dibutuhkan sikap mental yang memiliki
pandangan jauh ke depan. Seseorang harus mempunyai sikap optimis, bahwa kualitas hidup
dan kehidupan hari esok lebih baik dari hari ini. Furtwengler (2002: 79) mengemukakan
bahwa untuk meningkatkan kinerja pegawai, maka organisasi perlu melakukan perbaikan
kinerja. Adapun perbaikan kinerja yang perlu diperhatikan oleh organisasi adalah faktor
kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai. Selain keempat faktor tersebut, juga terdapat faktor
lainnya yang turut mempengaruhi kinerja pegawai, yaitu ketrampilan interpersonal, mental
untuk sukses, terbuka untuk berubah, kreativitas, trampil berkomunikasi, inisiatif, serta
kemampuan dalam merencanakan dan mengorganisir kegiatan yang menjadi tugasnya.
Faktor-faktor tersebut memang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, namun
memiliki bobot pengaruh yang sama.
Menurut Bernardin and Russel (1993: 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu:

1. Quality yaitu Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
2. Quantity yaitu Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah
unit, atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness yaitu Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang
lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain.
4. Cost effectiveness yaitu Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil yang tertinggi
atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Need for supervision yaitu Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
6. Interpersonal impact yaitu Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri,
punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Pendapat lain dikemukakan oleh Dessler (2000: 514-516) yang menyatakan bahwa dalam
melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus diperhatikan 5 (lima) faktor
penilaian kinerja yaitu :

1. Kualitas pekerjaan meliputi : akurasi, ketelitian, penampilan dan penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan meliputi : volume keluaran dan kontribusi.
3. Supervisi yang diperlukan meliputi : membutuhkan saran, arahan, atau perbaikan.
4. Kehadiran meliputi : regularitas, dapat dipercayai/diandalkan dan ketepatan waktu.
5. Konservasi meliputi : pencegahan, pemborosan, kerusakan, pemeliharaan peralatan.

c. Kepuasan Kerja

Aktivitas hidup manusia beraneka ragam dan salah satu bentuk dari segala aktivitas yang
ada adalah bekerja. Bekerja memiliki arti melaksanakan suatu tugas yang diakhiri dengan
buah karya yang dapat dinikmati oleh manusia yang bersangkutan. Hal ini didorong oleh
keinginan manusia untuk memenuhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kepuasan kerja
adalah suasana psikologis tentang perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan
terhadap pekerjaan mereka (Davis, Keith, 1985). Vroom sebagaimana dikutip oleh Ahmad,
M.A. Roshidi (1999) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai satu acuan dari orientasi yang
efektif seseorang pegawai terhadap peranan mereka pada jabatan yang dipegangnya saat ini.
Sikap yang positif terhadap pekerjaan secara konsepsi dapat dinyatakan sebagai kepuasan
kerja dan sikap negatif terhadap pekerjaan sama dengan ketidakpuasan. Definisi ini telah
mendapat dukungan dari Smith dan Kendall (1963) yang menjelaskan bahwa kepuasan kerja
sebagai perasaan seseorang pegawai mengenai pekerjaannya. Secara sederhana, job
satisfaction dapat diartikan sebagai apa yang membuat orang-orang menginginkan dan
menyenangi pekerjaan. Apa yang membuat mereka bahagia dalam pekerjaannya atau keluar
dari pekerjaanya, menurut Robin dalam Siahaan, E.E. .Indra, Hary dalam penelitiannya
menyebutkan bahwa faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai secara signifikan
adalah : faktor yang berhubungan dengan pekerjaan, dengan kondisi kerja, dengan teman
sekerja, dengan pengawasan, dengan promosi jabatan dan dengan gaji. Smith, Kendal dan
Hulin dalam Bavendam, J. (2000) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja bersifat
multidimensi dimana seseorang merasa lebih atau kurang puas dengan pekerjaannya,
supervisornya, tempat kerjanya dan sebagainya. Porter dan Lawler seperti juga dikutip oleh
Bavendam, J. (2000) telah membuat diagram kepuasan kerja yang menggambarkan kepuasan
kerja sebagai respon emosional orang-orang atas kondisi pekerjaannya. Kepuasan kerja
bersifat multidimensional maka kepuasan kerja dapat mewakili sikap secara menyeluruh
(kepuasan umum) maupun mengacu pada bagian pekerjaan seseorang. Artinya jika secara
umum mencerminkan kepuasannya sangat tinggi tetapi dapat saja seseorang akan merasa
tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek saja misalnya jadwal liburan (Davis, Keith.
1985). Konsekuensi dari kepuasan kerja dapat berupa meningkat atau menurunnya prestasi
kerja pegawai, pergantian pegawai (turnover), kemangkiran,atau pencurian (Davis, Keith,
1985).

d. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja

Ada lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja, antara lain yaitu :
1. Pekerjaan itu sendiri (work it self), setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan
tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta
perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut,
akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
2. Atasan (supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan bawahannya.
Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya.
3. Teman sekerja (workers), merupakan faktor yang berhubungan dengan hubungan
antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik yang sama maupun yang
berbeda jenis pekerjaannya.
4. Promosi (promotion), merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
5. Gaji atau upah (pay), merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.

e. Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi karena tanpa
kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika seorang pemimpin
berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan
gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah bagaimana seorang pemimpin
melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha
dipimpinnya atau mereka yang mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James
et. al. (1996) mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja. Gaya
kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari falsafah,
ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin ketika ia mencoba
mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan
adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan, mempengaruhi, mendorong dan
mengendalikan orang lain atau bawahan untuk bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas
kesadarannya dan sukarela dalam mencapai suatu tujuan tertentu.

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi menurut Siagian (2002),
yaitu:
1. Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang:
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang mengandung unsur
paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2. Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin tipe militeristik
berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang pemimpin yang bertipe militeristik ialah
seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat:
- Dalam menggerakan bawahannya sistem perintah yang sering dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya

3. Tipe pemimpin yang paternalistik

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa
- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil inisiatif
-Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan daya kreasi dan
fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4. Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang demikian sangat
diperlukan, akan tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan sifatnya yang positif.
5. Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang
demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha mencapai tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin
Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan dan kegagalan sebuah
organisasi.

Keterangan:

R = hubungan secara simultan, (secara keseluruhan)

r = hubungan secara parsial, (secara tidak langsung)
X = variabel bebas
Y = variabel terikat

1. Faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang

pemimpin adalah karakteristik pemimpin , karakteristik karyawan dan situasi dilingkungan
organisasi.
2. Terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang pemimpin
dengan kinerja karyawan.

f. Motivasi
Menurut Robbins dan Judge (2007:89), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Aries dan Ghozali (2006:126), menyebutkan bahwa motivasi adalah pemberian

dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku
dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan.

Hasibuan (2008:143), menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya

penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai
kepuasan. Kegairahan kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap
pekerjaan yang dilakukan dan dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau
bekerja, dan kepuasan-kepuasan apa yang dinikmatinya, maka seorang manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahan.

Mangkuprawira dan Aida (2007:113), menyatakan motivasi diibaratkan sebagai

jantungnya manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan
melakukan sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu.
 Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut di atas tentang motivasi, maka dapat
dimaknai bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau keinginan yang ada dalam diri
individu atau karyawan untuk merespon sejumlah pernyataan, sehingga tumbuh dorongan
untuk berbuat atau bekerja lebih giat dalam usaha mencapai tujuan.

B. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Gaya kepemimpinan pada dasarnya menekankan untuk menghargai tujuan individu sehingga
nantinya para individu akan memiliki keyakinan bahwa kinerja aktual akan melampaui
harapan kinerja mereka. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan untuk
mengelola bawahannya, karena seorangpemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan
organisasi dalam mencapaitujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Suranta (2002)
dan Tampubolon(2007) menyatakan bahwa faktor kepemimpinan juga berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang erat dan pengaruh antara faktor kepemimpinan dan faktor kinerjakaryawan.
Jadi, hubungan antar variabel gaya kepemimpinan dengan kinerja adalah H1: Gaya
kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
Perilaku pemimpin merupakan salah satu faktor penting yang dapat mempengaruhi kepuasan
kerja. Menurut Miller et al. (1991) menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai
hubungan yang positif terhadap kepuasan kerja para pegawai. Hasil penelitian Gruenberg
(1980) diperoleh bahwa hubungan yang akrab dan saling tolong-menolong dengan teman
sekerja serta penyelia adalah sangat penting dan memiliki hubungan kuat dengan kepuasan
kerja dan tidak ada kaitannya dengan keadaan tempat kerja serta jenis pekerjaan. Ramlan
Ruvendi (2005) dalam penelitiannya yang berjudul “Imbalan dan Gaya Kepemimpinan
Pengaruhnya Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan, Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian
Bogor”, menyatakan bahwa terdapat hubungan positif dan pengaruh signifikan antara
variabel gaya kepemimpinan dengan kepuasan kerja pegawai Balai Besar Industri Hasil
Pertanian Bogor. Diungkapkan pula bahwa gaya kepemimpinan yang efektif adalah
kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi dan kondisi (contingency). Indikasi turunnya
semangat dan kegairahan kerja ditunjukkan dengan tingginya tingkat absensi dan
perpindahan pegawai. Hal itu timbul sebagai akibat dari kepemimpinan yang tidak disenangi.

b. Hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Menurut Gagne (2005), Farida (2009), Ellis (2010), dan Tuan (2011), menegaskan bahwa
motivasi kerja karyawan merupakan suatu hal penting yang harus diperhatikan para manajer
perusahaan, karena motivasi kerja dapat memberikan pengaruh besar dan dasyat dalam
meningkatkan kinerja karyawan.
 Tingkat Motivasi kerja antara individu yang satu dengan yang lainnya tidak sama, karena
faktor-faktor yang mempengaruhi pun berbeda-beda dan dalam hal ini seorang manajer
dituntut untuk mampu mengidentifikasikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi
kerja karyawan, yaitu seperti : kondisi kerja yang aman, keterlibatan yang berarti dalam
organisasi, penghargaan yang tulus oleh para manajer, budaya manajemen yang mengilhami
kepercayaan dan loyalitas, pekerjaan yang menantang, dan kerjasama dan pelatihan lintas
departemen (Soekiman dan Billy, 2013).

Davis (1985:484) dalam Mangkunegara (2009:13-14), faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

a) Faktor Kemampuan (Ability). Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai
harus memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan trampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.

b) Faktor Motivasi (Motivation). Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki
pemimpin dan pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Pegawai akan
menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu bisa
memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki pimpinan dan pegawai.

D. HIPOTESA
Dr. Sugiyono mengutarakan bahwa hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap
persamaan masalah penelitian. Jawaban masih berdasarkan teori yang relevan, tetapi belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh dari pengumpulan data. Sutrisno Hadi
menambahkan bahwa penolakan dan penerimaan hipotesis sangat tergantung pada hasil
penyelidikan fakta-fakta yang dikumpulkan.
Untuk kepentingan penelitian ini, sesuai dengan tujuannya diajukan hipotesis pengarah
berikut:
Diduga faktor-faktor yang secara langsung mempengaruhi gaya kepemimpinan seorang
pemimpin adalah: karakteristik pemimpin, karakteristik pegawai dan situasi di lingkungan
organisasi. Diduga terdapat pengaruh antara gaya kepemimpinan yang diterapkan seorang
pemimpin dengan kinerja pegawai.
 BAB III
METODELOGI

a. Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan kombinasi pendekatan kuantitatif (metode survei) dan pendekatan
kualitatif. Metode survei adalah metode yang mengambil contoh data dari satu populasi dan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok (Singarimbun dan Effendi,
1989). Dengan memadukan kedua pendekatan tersebut diharapkan upaya pemahaman gaya
kepemimpinan dalam pengambilan keputusan, faktor-faktor yang mempengaruhi gaya
kepemimpinan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawai dapat dilakukan secara lebih
komprehensif. Sedangkan untuk lokasi penulis memilih PT GUDANG GARAM Tbk cabang
pamekasan yang beralamatkan jl. Raya sumenep km.47 pamekasan MADURA.
b. Penentuan populasi dan sampel.
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa, hal, atau orang yang
memiliki karakteristik serupa yang menjadi pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang
sebagai semesta penelitian (Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan yang ada di perusahaan PT GUDANG GARAM Tbk yang berjumlah 168 karyawan.
Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota populasi (Ferdinand,
2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti adalah
keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi
hanya sebesar 168karyawan, maka layak untuk diambil keseluruhan untuk dijadikan sampel
tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah
seluruh karyawan tiap bagian unit dalam PT GUDANG GARAM Tbk.
c. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional yang digunakan dalam penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator
empiris yang meliputi:
1. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan dengan standar kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai
mencapai suatu kinerja secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang,
2005) adalah sebagai berikut:
a. Kualitas: Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas ataupun memenuhi tujuan yang
diharapkan dari suatu aktifitas.
b. Kuantitas: Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
c. Ketepatan Waktu: Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktifitas lain.
d. Efektifitas: Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan dengan
maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya.
e. Kemandirian: Tingkat dimana seorang pegawai dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa
minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut campurnya pengawas untuk
menghindari hasil yang merugikan.
f. Komitmen Organisasi: Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan
organisasi dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

2. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan yang tersedia untuk
memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam Handoko, (2003) mengemukakan dua
kategori gaya dasar ini, orientasi karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat
tingkat efektifitas manajemen.
a. Sistem 1, manajer membuat semua keputusan yang berhubungan dengan kerja dan
memerintah para bawahan untuk melaksanakannya. Standar dan metode pelaksanaannya juga
secara kaku ditetapkan oleh manajer.
b. Sistem 2, manajer tetap menentukan perintah-perintah, tetapi memberi bawahan
kebebasan untuk memberikan komentar terhadap perintah-perintah tersebut. Bawahan juga diberi
berbagai fleksibilitas untuk melaksanakan tugas-tugas mereka dalam batas-batas dan prosedur-
prosedur yang telah ditetapkan.
c. Sistem 3, manajer menetapkan tujuan-tujuan dan memberikan perintahperintah setelah
hal-hal itu didiskusikan terlebih dahulu dengan bawahan. Bawahan dapat membuat keputusan-
keputusan mereka sendiri tentang cara pelaksanaan tugas. Penghargaan lebih digunakan untuk
memotivasi bawahan daripada ancaman hukuman.
d. Sistem 4, tujuan-tujuan ditetapkan dan keputusan-keputusan kerja dibuat oleh kelompok.
Bila manajer yang secara formal membuat keputusan, mereka melakukan setelah
mempertimbangkan saran-saran dan pendapat-pendapat dari para anggota kelompok. Untuk
memotivasi bawahan, manajer tidak hanya menggunakan penghargaan-penghargaan ekonomis
tetapi juga mencoba memberikan kepada bawahan perasaan dibutuhkan dan penting.

3. Motivasi

Menurut Robbins dan Judge (2007:89), mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Aries dan Ghozali (2006:126), menyebutkan bahwa motivasi adalah pemberian dorongan-
dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara
tertentu yang mengarah pada tujuan.

Hasibuan (2008:143), menyebutkan bahwa motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak
yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja
efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Kegairahan
kerja adalah kemauan dan kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan dan
dengan mengetahui perilaku manusia, apa sebabnya orang mau bekerja, dan kepuasan-kepuasan
apa yang dinikmatinya, maka seorang manajer akan lebih mudah memotivasi bawahan.

Mangkuprawira dan Aida (2007:113), menyatakan motivasi diibaratkan sebagai jantungnya

manajemen karyawan. Motivasi merupakan dorongan yang membuat karyawan melakukan
sesuatu dengan cara dan untuk mencapai tujuan tertentu.

Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut di atas tentang motivasi, maka dapat dimaknai
bahwa motivasi merupakan suatu keadaan atau keinginan yang ada dalam diri individu
atau karyawan untuk merespon sejumlah pernyataan, sehingga tumbuh dorongan untuk berbuat
atau bekerja lebih giat dalam usaha mencapai tujuan.

d. Jenis dan Sumber Data

Data adalah segala sesuatu yang diketahui atau dianggap mempunyai sifat bisa memberikan
gambaran tentang suatu keadaan atau persoalan (Supranto, 2001). Data yang digunakan dalam
penelitian ini meliputi:
1. Data Primer
Menurut Algifari (1997), data primer merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli (tanpa melalui perantara). Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data
kuesioner.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung melalui media
perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).

e. Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan
pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan kuesioner. Kuesioner dalam penelitian
ini menggunakan pertanyaan terbuka dan tertutup.
b. Observasi
Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan pengamatan secara langsung
pada obyek penelitian.
c. Studi Pustaka
Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan dengan membaca buku-
buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian
terdahulu yang berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan.
f. Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh dari kuesioner akan diolah secara kuantitatif. Data kuantitatif diolah dan
disajikan dalam bentuk tabel frekuensi dan tabulasi silang. Tabulasi silang digunakan untuk
mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai. Pengolahan dan analisis
data kualitatif dilakukan dengan mereduksi (meringkas) data dengan menggolongkan,
mengarahkan, membuang yang tidak perlu dan mengorganisasikan data sedemikian rupa
sehingga sesuai dengan keperluan untuk menjawab pertanyaan analisis di dalam penelitian. Data
hasil wawancara yang relevan dengan fenomena yang dianalisis, disajikan dalam bentuk kutipan-
kutipan. Analisis data kualitatif dipadukan dengan hasil interpretasi data kuantitatif.

g. Pengujian Hipotesis
1. Uji Signifikansi Simultan ( Uji Statistik F )
Dalam penelitian ini, uji F digunakan untuk mengetahui tingkat siginifikansi pengaruh variabel-
variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen (Ghozali,
2005). Dalam penelitian ini, hipotesis yang digunakan adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja tidak
mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu
kinerja karyawan.
Ha : Variabel-variabel bebas yaitu gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai
pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap variabel terikatnya yaitu kinerja
karyawan.
Dasar pengambilan keputusannya (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi, yaitu:
a) Apabila probabilitas signifikansi > 0.05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila probabilitas signifikansi < 0.05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.

2. Analisis Koefisien Determinasi (R²)

Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam
menerangkan variasi variabel terikat (Ghozali, 2005). Nilai Koefisien determinasi adalah antara
nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (gaya
kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (kinerja
karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel trikat. Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bias terhadap
jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu variabel bebas,
maka R² pasti meningkat tidak perduli apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan
terhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak peneliti menganjurkan untuk menggunakan
nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R²,
nilai Adjusted R² dapat naik atau turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam
model.
3. Uji Signifikasi Pengaruh Parsial (Uji t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,apakah variabel
X1, X2, dan X3 (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) benar-benar berpengaruh
terhadap variabel Y (kinerja karyawan) secara terpisah atau parsial (Ghozali, 2005). Hipotesis
yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Ha : Variabel-variabel bebas (gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja) mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Dasar pengambilan keputusan (Ghozali, 2005) adalah dengan menggunakan angka probabilitas
signifikansi, yaitu:
a) Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak.
b) Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima.
 BAB IV
PENUTUP

a. Kesimpulan Penelitian
Dari data primer yang diperoleh dari penyebaran kuesioner maka dilakukan pengujian reliabilitas
untuk mengetahui bahwa jawaban responden terhadap pernyataan konsisten dari waktu ke waktu.
Dan dilakukan pengujian validitas untuk mengukur sah tidaknya suatu kuesioner. Hasil dari uji
reliabilitas dan validitas menunjukkan bahwa seluruh pernyataan dalam setiap variabel reliabel
dan valid. Dalam uji asumsi klasik yang meliputi uji multikolonieritas, uji heteroskedastisitas dan
uji normalitas menunjukkan bahwa dalam model regresi tidak ditemukan adanya korelasi antar
variabel bebas dan tidak terjadi heteroskedastisitas serta memiliki distribusi normal.
b. Saran – saran.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, penulis memberikan beberapa saran yang kiranya
dapat berguna bagi perusahaan antara lain:
1. Seorang pemimpin harus mampu menjadi figur yang mampu mambangun dan
meningkatkan motifasi kerja karyawan.
2. Untuk meningkatkan kinerja pemimpin harus berupaya seefektif mungkin mengoptimalkan
gaya kepemimpinan demokrasi. Karena semakin efektifnya gaya kepemimpinan demokrasi akan
meningkatkan kinerja.
3. Dalam meningkatkan kinerja, kepemimpinan hanya berpengaruh 37%. Seorang pemimpin
juga harus memperhatikan variabel lain selain pada gaya kepemiminan demokrasi.
4. Pemimpin harus meningkatkan komunikasi dengan karyawan, sehingga hubungan dengan
karyawan terjalin dengan baik. Dengan semakin baiknya hubungan dengan karyawan secara
otomatis akan meningkatkan kinerja.
5. Pemimpin harus berupaya untuk memberikan pengertian tentang hasil yang didapat dalam
menyelesaikan pekerjaan, sehingga karyawan akan berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan
dengan lebih baik dari sebelumnya.
DAFTAR PUSTAKA

Ahmad, M. A. Roshidi (1999). Pengaruh Iklim Organisasi Atas Kepuasan Kerja Guru-Guru
Sekolah Menengah : Kajian Kes di Daerah Padang Terap, Kedah, Tesis Sarjana Sains Fakulti
Sains Kognitif dan Pembangunan Manusia Universiti Malaysia.
Algifari. 2007. Analisis: Teori dan Kasus Solusi. BPFE UGM. Yogyakarta
Budi Setiawan, dan Waridin. 2006. Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan dan Budaya Organisasi
terhadap Kinerja, Vol. 2
Davis, Keith and John W. Newstrom. (1985). Human Behaviour at Work : Organizational
Behaviour. Mc. Graw-Hill Inc., New York
Dessler, Gary, 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Hadyana Pujaatmaka,
Jakarta: PT. Prehallindo.
Furtwengler. 2002. Penelitian kinerja. Yogyakarta : BPFE
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Semarang: BP
Universitas Diponegoro. Semarang.
Siahaan, E.E. Edison. (2002). “Kepuasan Kerja dan Produktivitas Pegawai”.
http://www.nakertrans.go.id/berita_mass_media/B_Tenagakerja/2002/Oktober/MMTK021031a.
html
Siagian, Sondong. P. 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta
Supranto, J. 2001. Statistik: Teori dan Aplikasi. Edisi keenam. Erlangga. Jakarta
Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan
Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol 15. No 2. Hal: 116-138
Tampubolon, Biatna. D. 2007. Analisis Faktor Gaya Kepemimpinan Dan Faktor Etos Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Organisasi Yang Telah Menerapkan SNI 19-9001-2001. Jurnal
Standardisasi.No 9.Hal:106-115.