BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Menghadapi persaingan dalam dunia kerja yang semakin ketat dan

tuntutan dalam pekerjaan yang tinggi dalam dunia kerja, maka peran sumber

daya manusia (SDM) memegang peranan yang sangat penting. Setiap

perusahaan pasti membutuhkan karyawan sebagai sarana untuk dapat

mencapai tujuan yang diinginkan. Apabila diibaratkan antara instansi atau

perusahaan dengan karyawan memiliki keterkaitan dalam hubungannya

dengan kebutuhan. Perusahaan ataupun suatu instansi membutuhkan karyawan

ataupun pegawai untuk dapat memenuhi target yang telah ditentukan,

sedangkan karyawan memerlukan pekerjaan. Bekerja merupakan aktivitas

sosial bagi setiap manusia, dengan dua fungsi pokok; pertama, memproduksi

barang/ benda-benda dan jasa-jasa bagi diri sendiri dan orang lain; kedua,

mengikat individu pada pola interelasi manusiawi dengan individu lain, karena

orang harus selalu bekerja sama dan berkomunikasi dengan orang lain. Setiap

organisasi ataupun juga suatu instansi pasti menginginkan pencapaian yang

tinggi, maka dari itu perlu pengembangan staf, iklim dan motivasi kerja

pegawai.

Nilai bekerja bagi seorang pegawai di suatu instansi ataupun pada

perusahaan, terlepas dari jenjang pendidikan atau tinggi dan rendahnya

pangkat atau golongan pada dasarnya bersifat wajib, hal ini mengandung arti

1
bahwa orang yang berakal sehat dan didukung jasmani yang kuat dituntut

harus bekerja demi mempertahankan eksistensi diri dan semua anggota

keluarganya.

Kenyataan menunjukkan bahwa banyak buruh dan karyawan

profesional, ahli-ahli tehnik, seniman dan juru-juru dengan berbagai

keahliannya, semua bersungguh-sungguh menekuni dan mencintai

pekerjaannya. Hal tersebut tentu saja didorong oleh rasa puas terhadap apa

yang mereka kerjakan dan peroleh selama ini dari hasil kerja yang telah

dilakukannya. Kepuasan kerja adalah representasi dari jerih payah,

perjuangan, motivasi bagi seseorang dalam bekerja. Kepuasan kerja dapat

diartikan sebagai penilaian atau cerminan dari perasaan pekerja terhadap

pekerjaannya. Hal ini tampak dalam positif pekerja terhadap pekerjaannya dan

segala sesuatu yang dihadapi lingkungan kerjanya. Sehingga dampak

kepuasan kerja dapat dipantau dengan mengaitkannya pada output yang

dihasilkannya, antara lain : “kepuasan kerja dengan produktivitas, kepuasan

kerja dengan turnover; kepuasan kerja dengan absensi, dan kepuasan kerja

dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan, fisik-mental, kemampuan

mempelajari pekerjaan baru dan kecelakaan kerja” (As’ad dan Handoko,

2003:87).

Kepuasan kerja yang dialami karyawan satu dengan yang lain pasti

berbeda karena dipengaruhi beberapa faktor, “pekerjaan itu sendiri, gaji,

promosi, supervisi, kelompok kerja/ rekan kerja, dan kondisi kerja” (Luthans

dalam Sopiah, 2008:171). Kepuasan kerja juga berasal dari faktor lingkungan

2
kerja seperti gaya supervisor, kebijaksanaan dan prosedur, keanggotaan

kelompok kerja, kondisi kerja dan tunjangan. Tidak bisa dipungkiri bahwa

kepuasan kerja akan mempengaruhi motivasi dalam bekerja pada masa ke

depan, mempengaruhi kinerja dan juga prestasi untuk pekerja itu sendiri.

Kepuasan kerja seorang karyawan atau pegawai tidak dapat

dipisahkan dari pimpinan dalam memilih gaya kepemimpinannya. kerja sama

antara bawahan dengan atasan maupun antar sesama bawahan sangatlah

penting dilaksanakan. Organisasi terdiri atas manusia-manusia yang

bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan suatu instansi.

Karyawan ataupun seorang pegawai senantiasa membutuhkan motivasi,

pengarahan, bimbingan dan diajak untuk berdiskusi tentang masalah yang

dihadapi, sehingga pada tujuan dapat dicapai dengan tepat. Sebagai upaya

untuk mencapai pencapaian tujuan dari suatu organisasi ataupun juga instansi

maka keberadaan seorang pemimpin yang mempunyai kemampuan manajerial

dan memiliki kemampuan sebagai motivator sangatlah diperlukan. Pemimpin

merupakan motor penggerak untuk berjalannya suatu organisasi, karena tanpa

kepemimpinan yang baik dan efektif, maka suatu organisasi akan sulit

mencapai sasaran atau target yang telah ditetapkan.

Dari hasil wawancara pra-survey yang dilakukan terhadap Bapak

Chaeruddin selaku Koordinator Terminal tipe A Tingkir Salatiga dan

wawancara terhadap Ibu Nur Kholis, ST. selaku Kasubag Umum dan

Kepegawaian pada Dinas Perhubungan Kota Salatiga, peneliti mendapatkan

pernyataan bahwa karyawan ataupun pegawai Non-PNS pada Terminal di

3
kota Salatiga berjumlah 46 yang terbagi di dua terminal yaitu Terminal Tipe C

Tamansari Salatiga dan Terminal Tipe A Tingkir Salatiga. Selanjutnya beliau

berdua menyatakan hal serupa bahwa kepuasan kerja masing-masing personil

pastilah berbeda. Kemungkinan besar ekpektasi dengan kenyataan itu

berbanding terbalik. Dalam artian harapan dari para karyawan tidak bisa

sepenuhnya dipenuhi oleh instansi, karena instansi pun ada aturan main yang

mengikat dari pusat. Lebih lanjut beliau menuturkan bahwa sebelum mereka

memasuki pekerjaan di Terminal, mereka sudah diberitahukan kondisi yang

sebenarnya. Dalam artian itu berhubungan dengan gaji, tunjangan dan

beberapa hal yang lain. Selama ini karyawan di lingkungan Terminal Salatiga

mendapatkan gaji diatas standar Upah Minimum Regional (UMR), fasilitas di

instansi tersebut dianggap sudah memadai dan karyawan diberikan tupoksi

yang jelas.

Lebih lanjut diperoleh informasi bahwa pimpinan di masing–masing

Terminal di kota Salatiga senantiasa memberikan motivasi kepada

bawahannya. Beliau mengatakan bahwa seorang atasan memberikan motivasi

kepada bawahannya adalah suatu hal yang penting karena pada dasarnya

karyawan adalah ujung tombak dalam pencapaian suatu tujuan yang telah

ditetapkan instansi tersebut. Bahwasanya di Terminal Tipe A Tingkir Salatiga

ada beberapa karyawan yang mengalami penurunan motivasi kerja, namun

tidak disebutkan secara spesifik ada berapa personil yang mengalami

penurunan motivasi dalam bekerja. Atasan hanya melakukan pengamatan dan

menampung informasi dari rekan kerja berkenaan motivasi kerja

4
karyawannya. Utnuk menentukan apakah karyawan mengalami penurunan

kerja atau tidak, sebenarnya tidak ada instrumen yang dipakai untuk

pengamatan tersebut. Jadi menurut peneliti, pengamatan dan hasil pengamatan

yang dilakukan oleh atasan mengandung subyektivitas yang relatif tinggi.

Menurut informasi dari narasumber ada teguran saat menurut pimpinan

karyawan tersebut mengalami penurunan dalam hal motivasi kerjanya.

Selanjutnya berhubungan dengan jenjang karir, para karyawan non-

PNS berharap bahwa di waktu yang akan datang mereka dapat diangkat

menjadi pegawai tetap atau dengan kata lain mereka diangkat menjadi

Pegawai Negeri Sipil (PNS). Tidak dapat dipungkiri bahwa para karyawan

mengharapkan kejelasan status dalam pekerjaan mereka di instansi tersebut.

Seperti kebanyakan isu yang terjadi pada instansi-instansi dibawah naungan

pemerintah, bahwa karyawan-karyawan yang status kepegawaiannya masih

berstatus honorer/ non-PNS sewaktu-waktu dapat tersingkir dengan

kedatangan pegawai-pegawai baru dengan status PNS.

Berdasarkan survei awal yang peneliti lakukan dimana melibatkan

20 orang karyawan terdapat indikasi sebagai berikut ; terdapat indikasi berupa

terjadi kekurangpuasan pekerja tentang hal kepuasan kerja. Berikut tabel data

hasil kuesioner pra-survey :

5
 Tabel 1.1
Kuesioner Pra-Survey Variabel Kepuasan Kerja

No Pernyataan Jawaban
Ya Tidak
1. Apakah gaji/ upah anda sudah sesuai
dengan beban kerja anda? 10//20x100% 10/20x100%
= 50% = 50%

2. Apakah anda puas dengan lingkungan

11/20x100% 9/20x100%
kerja anda sekarang ini? = 55% = 45%
3 Apakah pekerjaan sekarang sudah
sesuai dengan kemampuan yang anda 10/20x100% 10/20x100%
= 50% = 50%
miliki
Sumber : Terminal Tipe A Tingkir Salatiga, 2018

Dari 3 item pertanyaan yang diajukan kepada responden secara garis

besar ada 50% responden memiliki kekurangpuasan. Hal ini dibuktikan

dengan pertanyaan nomor 1 yang 50% responden merasa tidak sesuai antara

gaji dengan beban kerja, item pertanyaan nomor 2 ada 45% responden yang

tidak puas terhadap lingkungan kerja, dan yang terakhir item pertanyaan 3

yang 50% responden merasa pekerjaaannya tidak sesuai dengan kemampuan

yang dimilikinya.

“Kepuasan kerja adalah sikap umum individu terhadap

pekerjaannya” (Robbins dalam Fathoni, 2006:498). Sikap individu bisa

menyangkut puas dan tidak puas pada seluruh dimensi dari pekerjaannya,

yaitu : pekerjaan yang secara mental menantang, imbalan yang setimpal,

kondisi kerja yang mendukung dan mitra kerja yang mendukung.

Gaya kepemimpinan seorang atasan memegang peranan penting

untuk berjalannya roda organisasi. Gaya kepemimpinan yang dipilih dan

diterapkan seorang pemimpin dalam mengatur suatu organisasi ataupun

6
instansi akan dapat mempengaruhi kondisi kerja maupun produktivitas kerja

pegawai. Kondisi kerja akan lebih kondusif, ketepatan gaya kepemimpinan

yang diterapkan oleh seorang pemimpin akan membuat bawahan merasa lebih

nyaman, suasana kerja menjadi menyenangkan dan timbul rasa puas atas

pekerjaan tersebut. Dengan demikian bawahan atau karyawan akan lebih

bersemangat dalam bekerja yang pada akhirnya akan membuat produktivitas

kerja menjadi meningkat.

Seorang pemimpin yang selalu dekat dengan bawahan, berperilaku

partisipatif membantu kesulitan karyawan yang menyangkut tugasnya akan

mendorong karyawan berperilaku sesuai dengan yang diharapkan perusahaan.

“Kepemimpinan adalah kegiatan untuk mempengaruhi perilaku orang lain

atau seni mempengaruhi perilaku manusia baik perorangan maupun

kelompok” (Newman dalam Thoha, 2003:262).

Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk

mempengaruhi anggotanya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku

atau kepribadian. “Ada empat indikator gaya kepemimpinan, yaitu : pemimpin

pengarah (Leader Directiveness), pemimpin pendukung (Leader

Supportiveness), pemimpin peran serta (Participative Leadership),

kepemimpinan berorientasi prestasi (Achievement-Oriented Leadership)

Pemimpin juga harus dapat menciptakan suasana kerja yang nyaman dan

tenteram bagi karyawan agar karyawan dapat mengerjakan pekerjaannya

dengan penuh semangat yang nantinya akan berdampak pada kinerja

karyawan” (Griffin dalam Andri Saputra, 2004:83).

7
 “Kemudian upaya lain untuk meningkatkan kinerja karyawan dapat

dilihat dari cara atau gaya seorang pimpinan memimpin karyawannya yang

mana gaya kepemimpinan seorang pemimpin yaitu kepemimpinan otokratis,

demokratis, dan kebebasan (Laisser Faire)” (Anoraga, 2004:186). “Perilaku

manusia itu pada hakekatnya adalah berorientasi pada tujuan, dengan kata lain

bahwa perilaku seseorang itu pada umumnya dirangsang oleh keinginan untuk

mencapai beberapa tujuan” (Thoha, 2011:206). Untuk itu perlu seorang

pimpinan untuk mengetahui keinginan serta kebutuhan karyawannya yang

mengundangnya untuk mau mengerjakan suatu aktivitas tertentu.

Dari pra-survey yang dilakukan peneliti sehubungan dengan gaya

kepemimpinan adalah sebagai berikut:

Tabel 1. 2
Kuesioner Pra-Survey Variabel Gaya Kepemimpinan

No Pernyataan Jawaban
Ya Kadang Tidak
1. Apakah pimpinan/ atasan sering 9//20x100% 8/20x100% 3/20x100%
memberikan motivasi berkenaan = 45% = 40% = 15%
dengan pekerjaan anda?
2. Apakah anda puas dengan motivasi 8/20x100% 8/20x100% 4/20x100%
yang diberikan oleh pimpinan = 40% = 40% = 20%

Sumber : Terminal Tipe A Tingkir Salatiga, 2018

Dari hasil tersebut diatas ada 55% pada pertanyaan nomor 1 dan 60%

di item pertanyaan nomor 2 yang menjawab kadang dan tidak. Responden

pra-survey secara garis besar kurang merasakan gaya kepemimpinan yang

sesuai dengan yang mereka harapkan.

8
 Sebagai makhluk hidup dan makhluk sosial, manusia selalu

mengadakan bermacam-macam aktivitas. Salah satu aktivitas tersebut

ditunjukkan dalam gerakan yang dinamakan kerja. Bekerja dapat diartikan

sebagai aktivitas manusia baik fisik maupun mental yang pada dasarnya

adalah bawaan dan mempunyai tujuan, yaitu mendapatkan kepuasan. Ini tidak

berarti bahwa semua aktivitas itu adalah bekerja, hal ini tergantung pada

motivasi yang mendasari dilakukannya hal tersebut.

Kepuasan seseorang dalam bekerja pada umumnya tidak dapat lepas

dari motivasi, sebab motivasi inilah yang menimbulkan dorongan manusia

untuk bekerja. Sutrisno (2009:146) menyatakan bahwa “motivasi adalah suatu

faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu”.

Setiap aktivitas manusia sebagai pelaku organisasi selalu didasari oleh

motivasi. Motivasi berarti sesuatu yang menimbulkan semangat kerja dan

dorongan kerja, atau disebut dengan motivasi kerja. Motivasi kerja sangat

berpengaruh pada produktivitas karyawan, sehingga motivasi kerja karyawan

sangatlah perlu diperhatikan oleh pihak perusahaan dalam rangka peningkatan

produktivitas kerja karyawan dalam suatu perusahaan.

Tinggi rendahnya motivasi karyawan secara tidak langsung akan

berpengaruh pada tingkat kepuasan dalam bekerja seseorang. Menurut As’ad

(2001:44) “Kuat lemahnya motivasi kerja seseorang tenaga kerja ikut

menentukan besar kecil prestasinya.”

Mengingat pentingnya motivasi kerja bagi seseorang dalam rangka

untuk mendapatkan kepuasan dalam bekerja, maka setiap instansi perlu

9
memperhatikan motivasi kerja pegawainya. Pegawai dengan motivasi kerja

yang tinggi pastilah diperlukan oleh setiap organisasi, baik organisasi besar

atau kecil, organisasi pemerintah maupun swasta, organisasi profit motif

ataupun non profit motif.

Menurut Hasibuan (2002:149), “ada dua metode yang dapat

digunakan untuk meningkatkan motivasi kerja pegawai yaitu : motivasi

langsung (Direct Motivation), dan motivasi tidak langsung (Indirect

Motivation)”. Motivasi langsung adalah motivasi materiil dan non materiil

yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk

memenuhi kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus seperti

tunjangan hari raya, pujian, penghargaan, bonus, dan bintang jasa. Sedangkan

motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang semangat dan gairah kerja

atau kelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan semangat melakukan

pekerjaan. Seperti ruangan kerja yang terang, kursi kerja yang empuk, mesin-

mesin yang baik dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta

penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung sangat besar pengaruhnya

untuk menumbuhkan dan merangsang semangat bekerja karyawan sehingga

menjadi semakin produktif.

Dari pra-survey yang dilakukan peneliti sehubungan dengan

motivasi kerja adalah sebagai berikut :

10
 Tabel 1.3
Kuesioner Pra-Survey Variabel Motivasi Kerja

No Pernyataan Jawaban
Ya Kadang Tidak
1. apakah anda selalu bersemangat 9/20x100% 10/20x100% 1/20x100%
untuk bekerja? = 45% = 50% = 5%

2. apakah anda selalu menyelesaikan 10/20x100% 10/20x100% 0/20x100%

pekerjaan dengan tepat waktu? = 50% = 50% = 0%

Sumber : Terminal Tipe A Tingkir Salatiga, 2018

Dari hasil penyebaran instrumen pra-survey yang dilakukan,

didapatkan hasil yaitu : pada item pertanyaan nomor 1 ada 50% responden

yang kurang begitu semangat dalam bekerja, dan ada 5% yang tidak

bersemangat dalam bekerja. Pada item pertanyaan nomor 2 tentang

penyelesaian pekerjaan tepat waktu didapatkan hasil ada 50% yang selalu

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan ada 50% responden yang kadang-

kadang menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu dan tidak ada responden

yang tidak menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Dalam usaha untuk mencapai kepuasan kerja satu aspek yang tidak

dapat ditinggalkan adalah aspek jenjang karir. Jenjang karir adalah gambaran

tujuan urutan-urutan pengalaman kerja oleh seseorang individu di dalam

sebuah organisasi. “Untuk meningkatkan kepuasan kerja pegawai hendaknya

jenjang karir harus memenuhi empat karakteristik sebagai berikut : jenjang

karir harus menunjukkan kemungkinan kemajuan riil, baik secara lateral

maupun ke bawah, jenjang karir harus merespons berbagai perubahan dalam

beban kerja, struktur organisasional, dan kebutuhan manajemen, jenjang karir

11
harus fleksibel, dalam arti jenjang karir harus mempertimbangkan kualitas

individu, manajer, bawahan, atau orang lain yang mempengaruhi cara kerja

dilaksanakan, dan jenjang karir harus menemukan keahlian, pengetahuan dan

atribut spesifik lainnya yang dapat diperoleh guna menunaikan pekerjaan pada

setiap posisi di sepanjang jenjang karir yang ada” (Simamora, 2006:452).

Dari pra-survey yang dilakukan peneliti sehubungan dengan jenjang

karir adalah sebagai berikut:

Tabel 1.4
Kuesioner Pra-Survey Variabel Jenjang Karir

Jawaban
No Pernyataan
Ya Tidak
1. Apakah anda berkeinginan dapat diangkat 20/20x100% 0/20x100%
menjadi pegawai tetap suatu saat nanti? = 100% = 0%

Sumber : Terminal Tipe A Tingkir Salatiga, 2018

Pada jenjang karir hanya ada 1 pertanyaan yaitu tentang keinginan

apakah mereka berkeinginan diangkat menjadi pegawai tetap. Kesemua

responden menginginkan dapat diangkat menjadi pegawai tetap ataupun PNS.

Hal ini mengandung arti bahwa sebenarnya mereka mengharapkan kejelasan

tentang masa depan mereka di instansi tersebut. Dengan jenjang karir yang

jelas, seorang pegawai ataupun karyawan akan lebih termotivasi dalam

bekerja dan akhirnya kepuasan kerja dapat tercapai.

Kondisi yang terjadi pada Terminal di kota Salatiga pada dua sampai

tiga tahun terakhir, muncul beberapa permasalahan di dalam kaitannya dengan

penurunan kepuasan kerja pegawai Non-PNS Terminal di kota Salatiga. Ada

beberapa faktor yang melatarbelakangi munculnya permasalahan tersebut.

12
Dilihat dari segi gaya kepemimpinan, Koordinator Terminal di Kota Salatiga

yang menjabat pada saat ini dinilai masih banyak kekurangan yang muncul,

seperti misalnya ; pengambilan keputusan sepihak, kurangnya komunikasi

dengan bawahan, kurangnya menerima masukan yang positif dari bawahan,

masih memakai prinsip unsur kedekatan didalam perekrutan pegawai, dan lain

sebagainya.

Dilihat dari segi jenjang karir, bahwa belum adanya jenjang karir

maupun pengembangan karir yang dinilai dari kemajuan riil, beban kerja,

belum mempertimbangkan kualitas individu, keahlian dan pengetahuan,

maupun pendidikan.

Dilihat dari segi motivasi kerja, masih sangat kurangnya motivasi

materiil dan non materiil yang diberikan secara langsung kepada setiap

individu pegawai non-PNS Terminal di kota Salatiga untuk memenuhi

kebutuhan dan kepuasannya, seperti halnya : tunjangan hari raya, pujian,

penghargaan, bonus, ruang kerja yang panas dan tidak representatif dan

fasilitas-fasilitas kerja yang jumlahnya tidak memadai dan kurang mendukung

dalam mengerjakan dan menyelesaikan pekerjaan.

Berdasarkan uraian tersebut, penulis memandang perlu kajian

mengenai kepuasan kerja dengan variabel yang mempengaruhinya. Maka

penulis mengajukan judul dalam penelitian ini yaitu “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN, JENJANG KARIR, MOTIVASI KERJA TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI NON-PNS PADA TERMINAL DI KOTA

SALATIGA“.

13
B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang yang telah dipaparkan, maka rumusan

masalah dalam penelitian tersebut adalah ;

1. Adakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja

pegawai non-PNS Terminal di kota Salatiga?

2. Adakah terdapat pengaruh jenjang karir terhadap kepuasan kerja pegawai

non-PNS Terminal di kota Salatiga?

3. Adakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai

non-PNS Terminal di kota Salatiga?

4. Adakah terdapat pengaruh gaya kepemimpinan, jenjang karir, motivasi

kerja terhadap kepuasan kerja pegawai non-PNS Terminal di kota Salatiga

secara bersama-sama?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan diadakannya penelitian ini adalah untuk mengetahui :

a. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai non-

PNS Terminal di kota Salatiga

b. Pengaruh jenjang karir terhadap kepuasan kerja pegawai non-PNS

Terminal di kota Salatiga

c. Pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai non-PNS

Terminal di kota Salatiga

14
 d. Pengaruh antara gaya kepemimpinan, jenjang karir, motivasi kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai non-PNS Terminal di kota Salatiga

secara bersama-sama.

2. Manfaat Penelitian

a. Bagi Instansi

Memberikan input berupa informasi kepada organisasi/ instansi

mengenai arti penting gaya kepemimpinan, jenjang karir, motivasi

kerja untuk meningkatkan kepuasan pegawai non-PNS Terminal di

kota Salatiga.

b. Bagi Peneliti

Penelitian ini merupakan pengalaman baru yang diharapkan

dapat menambah dan memperluas wawasan berpikir penulis

sehubungan dengan masalah manajemen sumber daya manusia

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja pegawai.

c. Bagi Civitas Akademika

Memberikan kontribusi kepada mahasiswa yang akan

menyusun skripsi tentang gaya kepemimpinan, jenjang karir, motivasi

kerja dan kepuasan kerja.

15