1.

Instruktur dengan motivasi yang tinggi akan memiliki semangat dalam bekerja dan hal
tersebut akan meningkatkan kinerjanya (Beal dan Steven, 2007).
2. Hal senada juga diungkapkan oleh EK dan Mukuru (2013) bahwa terdapat hubungan yang
kuat antara motivasi dengan kinerja pegawai. Sehingga permasalahan mengenai bagaimana
meningkatkan motivasi pegawai harus mendapatkan perhatian yang lebih baik oleh
organisasi.
3. Menurut Adit dalam Tarigan (2011), tujuan dari remunerasi adalah untuk perbaikan
struktur dalam birokrasi dan meningkatkan kinerja pegawai.
4. Apabila individu termotivasi, mereka akan membuat pilihan yang positif untuk melakukan
sesuatu, karena dapat memuaskan keinginan mereka (Rivai dan Sagala, 2009:837-838).
5. Jika individu termotivasi, individu tersebut akan membuat pilihan yang positif untuk
melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginannya (Rivai dan Sagala, 2009:837-
838).
6. Rivai dan Sagala (2009:549) menyatakan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan.
7. Jika individu termotivasi, individu tersebut akan membuat pilihan yang positif untuk
melakukan sesuatu, karena dapat memuaskan keinginannya (Rivai dan Sagala, 2009:837-
838).
8. Seperti yang dikemukakan oleh Veithzal Rivai (2008 : 444) yang menyebutkan bahwa :
Disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya
untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
9. Selanjutnya Veitzal Rivai dalam Eman, dkk (2012:2) kinerja ialah kecakapan, kemampuan
pegawai dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang di evaluasi dengan
menggunakan tolak ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara bertahap.
10. Dari batasan yang telah diutarakan secara sederhana dapat dikatakan bahwa motivasi
merupakan timbulnya perilaku yang mengarah pada tujuan tertentu dengan penuh
komitmen sampai tercapainya tujuan dimaksud (Sedarmayanti, 2013; 233)
11. Sedarmayanti (2013:259-260) mengemukakan bahwa kinerja merupakan terjemahan dari
performance, yang dapat berarti sebagai berikut:
12. Menurut Robbins dalam Sangadji dan Sopiah (2013:154) menyatakan motivasi adalah
kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual.
13. Dimensi motivasi kerja menurut Stephen P. Robbins (2007) adalah sebagai berikut:
14. Variabel motivasi kierja dapat diukur dengan menggunakan Dimensi motivasi kerja
menurut Stephen P. Robbins (2007) adalah sebagai berikut: Aktualisasi diri Penghargaan,
Kebutuhan social, Kebutuhan rasa aman, dan Kebutuhan fisik
15. Motivasi adalah dorongan atau kemauan yang timbul dari diri pegawai untuk melakukan
sesuatu pekerjaan karena adanya keinginan untuk memenuhi kebutuhan (Cahyono,
2012:287).
16. Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari
motifnya (Seojaya, 2013:17).
17. Hasibuan mengemukakan bahwa terdapat enam tahapan dari proses motivasi (Setyowati
dan Yuniarto, 2012:40):
18. Azaz motivasi menurut Hasibuan (2006: 146) adalah:
19. Secara teoritis remunerasi merupakan komponen dari kesejahteraan yang diterima oleh
pegawai, remunerasi bisa dijadikan sebagai unsur motivasi bagi pegawai untuk berprestasi
Handoko, at.al dalam Hasibuan (2012:118).
20. Hasibuan (2013:94) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesunguhan, serta waktu.
21. Hasibuan (2013:94) mengemukakan bahwa kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan
atas kecakapan, pengalaman, dan kesunguhan, serta waktu.
22. Abraham Maslow mengemukakan hirarki kebutuhan manusia sebagai berikut
(Mangkunegara, 2004:94-95):
23. Berbeda dengan Maslow yang membagi kebutuhan manusia menjadi lima kategori,
McClelland membagi kebutuhan manusia menjadi tiga kategori yaitu (Mangkunegara,
2004:97-98):
24. Teori motivasi yang diungkap oleh Alderfer adalah teori ERG. Teori ini merupakan refleksi
dari nama tiga dasar kebutuhan, yaitu (Mangkunegara, 2004:98):
25. Pendapat ini dipertegas oleh A.A, Anwar Prabu Mangkunegara yang mendefinisikan
disiplin preventif sebagai “suatu upaya untuk menggerakkan dan mematuhi pedoman kerja,
aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan”.
26. Sedangkan menurut Mangkunegara (dalam Zunaidah & Budiman,2014:49) kinerja
pegawai (prestasi kerja) ialah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
27. Wirawan (dalam Zunaidah & Budiman, 2014:49) menyebutkan kinerja ialah keluaran yang
dihasilkan oleh faktor-faktor atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi
dalam waktu tertentu.
28. Herzberg mengembangkan teori isi yang dikenal dengan teori motivasi dua-faktor. Kedua
faktor tersebut disebut dissatisfier-satisfier, motivator hiegene, atau faktor ekstrinsik-
intrinsik. Penelitian awal yang memancing munculnya teori ini memberikan kesimpulan
yang spesifik.
29. Menurut Ivancevich, dkk, (2006:151) kedua kesimpulan tersebut adalah pertama, awalnya
serangkaian kondisi ekstrinsik, konteks pekerjaan, yang menimbulkan ketidakpuasan
antarpegawai ketika kondisi tersebut tidak ada.
30. Faktor-faktor dalam rangkaian ini disebut dengan satisfier dan beberapa diantaranya adalah
pencapaian, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan, pekerjaan itu sendiri, dan
kemungkinan untuk tumbuh (Ivancevich, dkk, 2006:151).
31. Ivancevich (Taufik, dkk, 2014:762) mengemukakan dimensi kinerja atas karyawan yang
dnilai disebut kriteria evaluasi, sebagai contoh kriteria evaluasi adalah kualitas pekerjaan,
kuantitas pekerjaan dan biaya pekerjaan.
32. Disiplin kerja, pada dasarnya dapat diartikan sebagai bentuk ketaatan dari perilaku
seseorang dalam mematuhi ketentuan-ketentuan ataupun peraturan-peraturan tertentu yang
berkaitan dengan pekerjaan, dan diberlakukan dalam suatu organisasi atau perusahaan
(Subekti D, 2008).
33. Hal tersebut seperti yang dinyatakan oleh Pandji Anoraga (2014:168), bahwa yang
dimaksud dengan “kerja adalah aktivitas yang dilakukan oleh seseorang untuk mencapai
suatu tujuan yang membawanya pada keadaan yang lebih memuaskan daripada
sebelumnya.
34. Hal tersebut sejalan dengan pendapat Usman Radiana (2014) “ disiplin adalah suatu kondisi
yang tercipta dan terbentuk melalui proses pendidikan/ latihan yaitu dari serangkaian
perilaku yang menunjukkan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, keteraturan, dan
ketertiban”.
35. Dari pandangan tersebut dampak bahwa masalah ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan ketertiban merupakan hal penting, karena dengan adanya pendisiplinan dari
 seluruh anggota organisasi, sehingga suatu organisasi dapat mencapai tujuan organisasi
tersebut. (Wulan, 2013)
36. Tanpa dukungan disiplin pegawai yang baik sulit bagi organisasi tersebut untuk
mewujudkan tujuannya sehingga kedisiplinan pegawai adalah salah satu kunci
keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya (Wulan, 2013).
37. Disiplin kerja merupakan kemampuan seseorang untuk secara teratur, tekun secara terus-
menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku dengan tidak melanggar
aturan-aturan yang sudah ditetapkan. (Lestari, 2011)
38. Dengan disiplin dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung
terwujudnya tujuan yang telah direncanakan. (Wahyudi, dkk, 2012)
39. Dengan disiplin dapat mendorong gairah kerja, semangat kerja dan mendukung
terwujudnya tujuan yang telah direncanakan. (Wahyudi, dkk., 2012).
40. (Arianto, 2013) Adapun tipe kegiatan pendisiplinan terdiri dari dua macam
41. Disiplin korektip adalah kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap
aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran- pelanggaran lebih
lanjut.(Rofi, 2012)
42. Tindakan pendisiplinan suatu organisasi merupakan upaya untuk menghindari terjadinya
pelanggaran-pelanggaran. Menurut T. Hani Handoko (2008 : 28) menyatakan bahwa ada
dua tipe disiplin yang dapat diterapkan yaitu :
43. Menurut T. Hani Handoko (2008: 209) yang dimaksud dengan disiplin korektif yaitu
“kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan dan mencoba untuk
menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut.
44. Menurut Dolet Unaradjan (2013: 30-32) faktor-faktor penghambat disiplin diantaranya:
45. Konsep disiplin kerja dikembangkan oleh Novitasari (2008:13) dalam dimensi disiplin
kerja adalah sebagai berikut:
46. Variabel disiplin kerja dapa diukur dengan menggunakan dimensi disiplin kerja menurut
Novitasari (2008:13) yakni, Penggunaan waktu secara efektif Ketaatan terhadap peraturan
yang ditetapkan, dan Tanggung jawab dalam pekerjaan dan tugas.
47. Nayla Alawiya, dkk (2013) berpendapat semangat reformasi yang mewarnai
pendayagunaan aparatur negara diarahkan untuk mewujudkan administrasi negara yang
mampu mendukung kelancaran dan keterpaduan pelaksanaan tugas dan fungsi
penyelenggaraan pemerintahan negara dan pembangunan guna menghadapi tantangan
globalisasi.
48. Berdasarkan Kamus Bahasa Indonesia (Alwi, dkk., 2007:946) pengertian Remunerasi
adalah pembelian hadiah (penghargaan atas jasa dsb); imbalan.
49. Menurut Mochammad Surya (2004:8) “remunerasi adalah sesuatu yang diterima pegawai
sebagai imbalan dari kontribusi yang telah diberikannya kepada organisasi tempat bekerja”.
50. Prinsip dasar sistem remunerasi yang efektif mencakup : prinsip individual equality atau
keadilan individual, dalam arti apa yang diterima oleh pegawai harus setara dengan apa
yang diberikan oleh pegawai terhadap organisasi, internal equality atau keadilan internal
dalam arti adanya keadilan antara bobot pekerjaan dan imbalan, dan external equality atau
keadilan external dalam arti keadilan imbalan yang diterima pegawai dalam organisasinya
dibandingkan dengan organisasi lainnya yang memiliki kesetaraan (Surya, 2004).
51. Mohamad (2004:8) menyatakan bahwa prinsip dasar dari sistem remunerasi yang efektif
antara lain :
52. Menurut Samsudin (2006) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi antara lain
sebagai berikut:
53. Sistem remunerasi harus menciptakan keseimbangan sehingga harus dirancang dengan
baik dan memperhatikan faktor faktor yang mempengaruhinya (Sofyandi, 2008), antara
lain:
54. Menurut Cascio (dalam Mutiara, 2004:78) terdapat beberapa kriteria pendukung
keefektifan remunerasi, yaitu :
55. Pengertian tersebut berarti kinerja bukan merupakan konsekuensi atau hasil tindakan,
melainkan tindakan itu sendiri (Sudarmanto, 2009:9).
56. Kinerja bukan konsekuensi atau hasil tindakan itu sendiri (Sudarmanto, 2009:9). Anwar
(dalam Mazura dk, 2012:21) menyatakan kinerja berasal dari kata “job performance” atau
“actual performance” yang berarti prestasi kerja atau prestasi yang dicapai seseorang dalam
bekerja.
57. Bernadin dalam Sudarmanto (2009:12) menyatakan bahwa terdapat terdapat enam
indikator untuk mengukur kinerja pegawai.
58. Berdasarkan rumusan tersebut menjelaskan bahwa kinerja merupakan tingkat keberhasilan
seseorang atau lembaga dalam melaksanakan pekerjaannya (Sinambela; 2012:5).
59. Sejalan dengan pengertian-pengertian kinerja di atas, Supriyadi (2012:33) juga
memberikan penjelasan bahwa yang dimaksud dengan kinerja adalah prestasi yang dicapai
perusahaan dalam suatu metode tertentu yang mencerminkan tingkat kesehatan perusahaan.
60. Pendapat Nasution dalam Daud (1978:74) mengatakan bahwa kinerja kerja instruktur dapat
dinilai dengan kriteria sebagai berikut:
61. Pendapat Nasution dalam Daud (1978:74) mengatakan bahwa kinerja kerja instruktur dapat
dinilai dengan kriteria sebagai berikut :
62. Penelitian yang dilakukan oleh Windi Mahastuti, Sariyadi and Reny Shinta Dewi pada
tahun 2014 dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja Dan Pelatihan
Terhadap Kinerja Karyawan
63. Penelitian yang dilakukan oleh Johanes Eliezer Ayer, Lyndon R.J. Pangemanan, dan
Yolanda P.I. Rori pada tahun 2016 dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Pertanian Kabupaten Supiori.
64. Penelitian yang dilakukan oleh Annisa Pratiwi pada tahun 2014 dengan judul penelitian
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada PT.
Telekomunikasi Indonesia, Tbk Wilayah Telkom Pekalongan).
65. Penelitian yang dilakukan oleh Farantoro, Willy Abdillah, Nasution pada tahun 2014
dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Balai Pengujian Bidang Konstruksi Dan
Bangunan Dinas Pu Provinsi Bengkulu).
66. Penelitian korelasi adalah penelitian yang dilakukan oleh peneliti untuk mengetahui tingkat
hubungan antara dua variabel atau lebih, tanpa melakukan perubahan, tambahan, atau
manipulasi terhadap data yang memang sudah ada (Arikunto, 2010:4)
67. Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian (Arikunto, 2010:173).
68. Menggeneralisasikan adalah mengangkat kesimpulan penelitian sebagai suatu yang berlaku
bagi populasi (Arikunto, 2010:174-175).
69. Teknik ini merupakan cara mengambil subjek bukan didasarkan atas strata, random, atau
daerah melainkan didasarkan atas adanya tujuan tertentu (Arikunto, 2010:183).
70. Menurut Soegoto (2008:56) variabel dependen adalah variabel yang variabelnya diamati
dan diukur untuk menentukan pengaruh yang disebabkan oleh variabel independen.
Adapun variabel dependen dalam penelitian ini adalah Kinerja Instruktur.
71. Data primer menurut Kriyantono (2006:41), adalah sumber data pertama dimana sebuah
data dihasilkan.
72. Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang cocok digunakan jika jumlah
responden cukup besar dan tersebar di wilayah yang luas (Sugiyono, 2010:199).
73. Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan
kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2010:115).
74. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Sugiyono,
2010:116).
75. Rumus regresi berganda adalah sebagai berikut (Sugiyono, 2010:277):
76. Sugiyono (2010:13) mengemukakan bahwa penelitian kuantitatif merupakan penelitian
yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau
sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random,
pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif
statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
77. Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif, maka pertanyaan tersebut dinyatakan
valid (Ghozali, 2013:52-53).
78. Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu (Ghozali, 2013:47-48):
79. Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel
penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen
(Ghozali, 2013:98).
80. Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (Ghozali,
2013:98).
81. Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Pengujian ini
dilakukan dengan menggunakan Pearson Correlation, yaitu dengan cara menghitung
korelasi antara nilai yang diperoleh dari pertanyaan-pertanyaan (Imam Ghozali, 2011: 53).
82. Teknik yang digunakan untuk mengukur reliabilitas pengamatan adalah Cronbach Alpha dengan
cara membandingkan nilai alpha dengan standarnya (Ghozali, 2011:48),
83. Rata-rata masa bekerja para Instruktur selaras dengan karakteristik responden berdasarkan
umur yaitu bahwa terdapat banyak pegawai yang mendahulukan karir, pengembangan, dan
kontribusi terhadap kantor (Subekhi, 2012:164).
84. Ashari, Zul (2017) tentang Pengaruh Motivasi Kerja dan Pelatihan Pegawai terhadap
Kinerja Pegawai pada Sekretariat Pengadilan Pajak Kementerian Keuangan menyimpulkan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan (nyata) terhadap kinerja
karyawan;
85. Irawan, Budi (2018) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Di PT. Era Media Informasi menyimpulkan bahwa semakin besar motivasi
karyawan maka akan semakin baik pula kinerja yang dihasilkan oleh karyawan di PT. Era
Media Informasi; dan
86. Soleman, Mahmud (2018) tentang Pengaruh Disiplin, Motivasi Kerja dan Jenjang Karir
terhadap Kinerja Pegawai Di Lembaga Ketahanan Nasional Republik Indonesia
menjelaskan bahwa motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai di
Lembaga Ketahanan Nasional Republik Indonesia.
87. Persepsi terhadap tingkat keadilan remunerasi mempengaruhi kinerja instruktur dengan
hubungan yang negatif. Hasil ini bertentangan dengan penelitian Warokka, Gallato, &
Moorthy (2012).

1. Keputusan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 36 Tahun 2003 tentang

Jabatan Fungsional Instruktur dan Angka Kreditnya
2. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 80/PMK.05/2017 tentang Tata Cara Pembayaran
Tujangan Kinerja Pegawai pada Kementerian Negara/Lembaga, dan
3. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 10 Tahun 2017 tentang Pedoman
Pemberian Tunjangan Kinerja Bagi Pegawai Kementerian Ketenagakerjaan.
4. Konvensi ILO No.100, Diratifikasi pada tahun 1999, yang berbunyi ‘Equal remuneration
for men and women workers for work of equal value’ (Pemberian imbalan yang sama bagi
pekerja laki-laki dan wanita untuk pekerjaan yang sama nilai atau bobotnya).
5. Undang undang nomor 43 tahun 1999 tentang perubahan atas Undang undang nomor 8
tahun 1974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan
bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan
beban pekerjaan dan tanggung jawabnya ( Pasal 7, UU No.43/1999)
6. Undang-Undang No. 17 Tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan Nasional jangka
panjang 2005-2025.
7. Permenpan, Nomor 15 tahun 2008 tentang Pedoman Umum Reformasi Birokrasi
8. Permenakertrans Nomor 1 Tahun 2013 Tentang Kode Etik Pegawai Negeri Sipil
Kementerian Tenaga Kerja Dan Transmigrasi
9. Perpres Nomor 67 Tahun 2017, tentang Tunjangan Kinerja Pegawai Di Lingkungan
Kementerian Ketenagakerjaan
10. Peraturan Menteri Ketenagakerjaan R.I. Nomor: 21 Tahun 2015 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis Bidang Pelatihan Kerja.