HUBUNGAN INDUSTRIAL.

Pengertian dan Tujuan

Hubungan industrial adalah suatu sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang/jasa yang
terdiri dari unsur pengusaha, pekerja/buruh, dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-niai Pancasila dan Undang Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945 ( UU No.13/2003 tentang keteagakerjaan pasa 1 angka 16).
Secara sederhana, hunungan industrial adalah sebuah sistem hubungan yang terbentuk antara para pelaku prosess produksi
barang/jsa, baik internal maupun eksternal perusahaan. Pihak-piha yang terrkait dalam hubungan ini adalah pekerja, pengusaha
dan pemerintah yang diistilahkan sebagai tripatrit. Di tingkat perusahaan, pekerja dan pengusaha merupakan tokoh utama dalam
hubungan industrial.
Tujuan hubunan industrial adalah untk meningkatkan produktivitas dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha. Kunci
utama keberhsilan mencapai hubungan industrial yang aman dan dinamis adalah komunikasi. Faktor penunjang utama dalam
komunikasi ini adalah adanya intraksi positif dari keduanya.

Didalam perusahaan tidak hanya ada pekerja dan pengusaha saja, tetapi terdapat beberapa pihak yang juga berkepentingan
yaitu :
1. Supplier atau perrusahaan pemasok
2. Konsumen atau pengguna produk
3. perusahaan pengguna
4. masyarakat sekitar
5. pemerintah
Selain itu para stakeholder yang lainnya adalah:
1. para konsultan hubungan industrial
2. Para arbitrator, mediator, dan akademisi
3. Hakim-hakim pengadilan hubungan industrial
Prinsip-prinsip Hubungan Industrial
Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan kelangsungan
perusahaan. Dengan demikian, Hubungan industrial mengandung prinsip-prinsip sebagai berikut :
1. Pengusaha dan pekerja, pemerintah dan masyarakat umunya sama-sama mempunyai kepentingan atas
keberhasilan dan kelangsungan perusahaan,
2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang,
3. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai fungsi yang
berbeda dalam pembagian kerja atau tugas,
4. Pengusaha dan pekerja merupakan angota keluarga perusahaan,
5. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenngan perusahaan dan ketentraman bekerja
supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas perusahaan,
6. Penigkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama, yaitu kesejahteraan
pengusaha dan pekerja.
Sarana Hubungan Industrial
Menurut pasal 103 UU Ketenagakerjaan, bentuk sarana hubungan industrial adalah :
1. Serikat Pekerja/serikat buruh, organisasi yang terbentuk dari, oleh dan untuk pekerja diperusahaan maupun
diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, dan mandiri, demokratis dan bertanggung jawab guna
memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja serta meningkatkan kesejahteraan pekerja
dan keluarganya.
2. Organisasi pengusaha, para pengusaha juga mempunyai hak dan kebebasan untuk membentuk atau menjadi
anggota organisasi atau asosiasi pengusaha yang merupakan mitra kerja serikat pekerja dan pemerintah dalam
penanganan masalah-masalah ketenagakerjaan dan hubungan industrial. Asosiasi dapat dibentuk menurut sektor
industri atau jenis usaha.
3. Lembaga kerja sama bipatrit, merupakan orum komunikasi dan konsultasi mengenai hal-hal yang berkaitan
dengan hubungan industrial di satu perusahaan yang anggotanya pengusaha dan serikat pekerja yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan atau unsur pekerja.
4. Lembaga kerja sam tripatrit, merupakan forum komunikasi, konsultasi dan musyawarah tentang masalah
ketenagakerjan yang anggotanya terdiri dari pemerintah, pengusaha, dan pekerja. Lembaga kerja sama tripatrit terdiri
dari Lembaga Kerja sama Tripatrit Nasional, Provinsi dan Kabupaten/Kota; Lembaga Kerja sama tripatrit Sektoral
Nasional, Provinsi; Peraturan Perusahaan.
 5. Perjanjian Kerja Bersama, merupkana perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja
atau beberapa yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau
beberapa yang memuat syarat-syarat, hak dan kewajiban kedua belah pihak.
6. Peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan, mencakup ketentuan sebelum bekerja, selama dan sesudah
bekerja. Peraturan selama bekerja mencakup ketentuan jam kerja dan istirahat, pengupahan, perlindungan, penyelesaian
perselisihan industrial dll.
7. Lembaga Penyelesaian perselisihan hubungan industrial, perselisihan diharapkan dapat diselesaikan melaui
perundingan bipatrit. Bila bipatrit gagal maka penyelesaian dilakukan melalui mediasi atau konsiliasi. Bila mediasi atau
konsiliasi gagal, maka perselisihan dapat dimintakan untuk diselesaikan di Pengadilan Hubungan Industrial.

STRESS DAN KONFLIK KERJA

. Pengertian Konflik Kerja

Konflik adalah suatu pertentangan yang terjadi antara apa yang diharapkan oleh seseorang terhadap dirinya, orang
lain, organisasi dengan kenyataan apa yang diharapkannya.

Konflik dapat berupa perselisihan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension), atau munculnya
kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antara kedua belah pihak,
sampai kepada tahap di mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai penghalang dan pengganggu
tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing. Secara garis besar, konflik kerja yang terjadi terbagi atas dua jenis,
diantara lain adalah:
ü Subtantive conflicts merupakan perselisihan yang berkaitan dengan tujuan kelompok, pengalokasian sumber daya
dalam suatu organisasi, distribusi kebijaksanaan dan prosedur, dan pembagian jabatan pekerjaan.

ü Emotional conflicts terjadi akibat adanya perasaan marah, tidak percaya, tidak simpatik, takut dan penolakan, serta
adanya pertentangan antar pribadi (personality clashes).

Dalam kehidupan organisasi, pendapat tentang konflik dapat dilihat dari tiga sudut pandang antara lain:

Ø Pandangan tradisional.
Dalam pandangan ini konflik merupakan sesuatu yang tak diinginkan dan berbahaya bagi kehidupan organisasi.
Ø Pandangan perilaku

Pandangan ini berpendapat bahwa konflik merupakan suatu kejadian atau peristiwa yang biasa terjadi dalam
kehidupan organisasi yang biasa bermanfaat (konflik fungsional) dan bisa juga merugikan organisasi (konflik
disfungsional).

Ø Pandangan interaksi

Menurut pandangan ini konflik merupakan suatu peristiwa yang tidak dapat terhindarkan dan sangat diperlukan bagi
pemimpin organisasi.

Berdasarkan ketiga pandangan diatas, pihak pimpinanan organisasi perlu menganalisis dengan nyata konflik yang
terjadi di organisasi, apakah konflik itu fungsional atau disfungsional, dan bagaimana manajemen konflik agar berpengaruh
positif bagi kemajuan organisasi.
 2. Jenis – Jenis Konflik Kerja
Menurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu:
a. Konflik Intrapersonal
Konflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama
seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus. Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri
seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:
· Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing
· Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dan kebutuhan-kebutuhan itu
terlahirkan.
· Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dan tujuan.
· Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuan –tujuan yang diinginkan.
Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkali menimbulkan konflik. Ada tiga
macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :
1) Konflik pendekatan-pendekatan
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama-sama menarik.
2) Konflik pendekatan – penghindaran,
Contohnya orang yang dihadapkan pada dua pilihan yang sama menyulitkan.
3) Konflik penghindaran-penghindaran
Contohnya orang yang dihadapkan pada satu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.
b. Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentengan kepentingan atau
keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik
interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam
ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi
proses pencapaian tujuan organisasi tersebut.
c. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok
Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang
ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu
dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana
ia berada.
d. Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf,
pekerja dan pekerja – manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.
e. Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik,
dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan
timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah

B. STRES KERJA

1. Pengertian Stres Kerja

Stres Kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Stress kerja ini
tampak dari Simpton, antara lain emosi tidak stabil, perasaan tidak tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang
berlebihan, tidak bisa relaks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat, dan mengalami gangguan pencernaan.
2. Penyebab Stres Kerja

Penyebab stres kerja antara lain beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu kerja yang mendesak, kualitas
pengawasan kerja yang rendah, iklim kerja yang tidak sehat, otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan
dengan tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan yang lain antara karyawan dengan pemimpin yang prustasi dalam
kerja.

PRESTASI KERJA
Pengertian Prestasi Kerja
Membahas mengenai motivasi kerja, tidak dapat terlepas dari pembahasan mengenai prestasi kerja. Karena motivasi
kerja merupakan bagian yang terpenting dari tingkah laku kerja tersebut. Prestasi kerja dapat diartikan sebagai hasil yang dicapai
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.
Menurut Hasibuan (1995:105), prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang
dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Menurut Moh. As'ud (1995:47), prestasi kerja sebagai kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Penilaian Prestasi Kerja

Ukuran terakhir keberhasilan dari suatu departemen personalia adalah prestasi kerja. Karena baik departemen itu sendiri maupun
karyawan memerlukan umpan balik atas upayanya masing-masing, maka prestasi kerja dari setiap karyawan perlu dinilai. Oleh
karena itu Penilaian prestasi kerja adalah proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
Menurut Heidrahman dan Suad Husnan (1990:126), faktor-faktor prestasi kerja yang perlu dinilai adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas Kerja
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat
pekerjaan dapat diselesaikan.
2. Kualitas kerja
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan,
kebersihan hasil kerja.
3. Keandalan
Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan
dan kerjasama
4. Inisiatif
Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif, memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima
tanggung jawab menyelesaikan.
5. Kerajinan
Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.
6. Sikap
Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja
7. Kehadiran
Keberadaan karyawan di tempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu/jam kerja yang telah ditentukan.

Kegunaan Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja dapat memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada karyawan
tentang pelaksanaan kerja mereka. Oleh karena itu kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut:

1.Perbaikan Prestasi Kerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan, manajer dan departemen personalia dapat membetulkan kegiatan-
kegiatan mereka.
2. Penyesuaian-Penyesuaian Kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalammenentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk
kompensasi lainnya.
3.Keputusan-Keputusan Penempatan
Promosi, transfer dan demosi biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya. Promosi sering merupakan
bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja masa lalu.
4. Kebutuhan-Kebutuhan Latihan dan Pengembangan
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kebutuhan latihan. Demikian juga, prestasi yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus di kembangkan.
5. Perencanaan dan Pengembangan Karier
Umpan balik prestasi kerja mengarahkan keputusan-keputusan karier, yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti
6. Penyimpangan-Penyimpangan Proses Staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen personalia
7. Ketidak-akuratan Informasional
Prestasi kerja yang jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam informasi analisis jabatan, rencana-rencana sumber
daya manusia, atau komponen-komponen lain sistem informasi manajemen personalia. Akibatnya keputusan-keputusan yang
diambil menjadi tidak tepat.
8. Kesalahan-Kesalahan Desain Pekejaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian prestasi membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9. Kesempatan Kerja yang Adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-keputusan penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.
10. Tantangan-Tantangan Eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor di luar lingkungan kerja seperti keluarga, kesehatan, kondisi finansial atau
masalah-masalah pribadi lainnya. Dengan penilaian prestasi, departemen personalia mungkin dapat menawarkan bantuan.(T.
Hani Handoko,1987:135-136)

PERKEMBANGAN KARIR
Pengertian Pengembangan Karier Berikut akan diketengahkan beberapa pengertian pengembangan karier. 1)Pengembangan
karier adalah suatu rangkaian (urutan) posisi atau jabatan yang ditempati seseorang selama masa kehidupan tertentu. Pengertian
menempatkan posisi/ jabatan seseorang pekerja di lingkungan suatu organisasi, sebagai bagian rangkaian dari posisi/ jabatan
yang ditempati selama masa kehidupannya. Posisi itu ditempatnya selama kehidupannya, sejak awal memasuki suatu organisasi/
perusahaan, sampai saat berhenti, baik karena pension atau berhenti/ diberhentikan maupun karena meninggal dunia.

2)Pengembangan karier adalah perubahan nilai-nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada seseorang, karena dengan
penambahan/ peningkatan usianya akan menjadi semakin matang. Dari pengertian ini, focus pengembangan karier adalah
peningkatan kemampuan metal, yang terjadi karena pertambahan usia. Perkembangan mental itu dapat juga berlangsung selama
seseorang menjadi pekerja pada sebuah organisasi, yang terwujud melalui pelaksanaan pekerjaan yang menjadi tugas pokoknya.

3)Pekerjaan karier adalah usaha yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan
penambahan kemampuan seorang pekerja.

4)Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.

5)Pengembangan karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu
organisasi yang bersangkutan.

.Tujuan dan tanggung jawab pengembangan karier Pengembangan karier sebagai kegiatan manajemen SDM pada dasarnya
bertujuan untuk memperbaiki dan meningkatkan efektivitas pelaksanaan pekerjaan oleh pekerjaan oleh para pekerja, agar
semakin mampu memberikan kontribusi terbaik dalam mewujudkan tujuan bisnis organisasi.
 Dalam hal tanggung jawab, pengembangan karier dibedakan menjadi 2pendekatan yaitu:

1)Dengan pendekatan tradisional

2)Dengan pendekatan baru

D.Pengembangan karie

Pengembangan karier secara individual

KOMUNIKASI
Kita membutuhkan komunikasi untuk berinteraksi dengan yang lain , baik secara perorangan, kelompok,
ataupun organisasi. Tentunya peran organisasi dalam organisasi juga sangatlah penting. Kegiatan
menyampaikan atau menerima pesan ini tidak bisa kita hindari sebagai makhluk sosial. Proses ini terjadi
secara terus menerus dalam kehidupan manusia.

Komunikasi sosial dilakukan dalam bentuk apapun. Adanya teknologi telah merubah cara manusia
berkomunikasi secara drastis. Kemudahan akses teknologi membuat manusia beralih cara
berkomunikasi degan yang lain. Dahulu, orang – orang lebih sering bertemu untuk menyelesaikan suatu
urusan.

Namun, cara tersebut akan sudah jarang ditemui sekarang ini karena dibantu adanya kecanggihan
teknologi. Terciptanya smartphone membuat manusia tinggal menulis pesan dan tinggal kiri. Apalagi
adanya internet yang membuat akses lebih cepat. Namun, tidak jarang komunikasi tersebut menimbulkan
salah penerimaan dan salah persepsi.

Manusia sebagai makhluk sosial juga tergabung dalam suatu organisasi yang memiliki tujuan ataupun
visi dan misi yang ingin dicapai. Dalam suatu organisasi ada yang namanya MSDM atau Managemen
Sumber Daya Manusia. Sumber Daya Manusia adalah faktor penggerak adanya suatu organisasi
ataupun instansi. Oleh karena itu pentingnya mengetahui proses komunikasi dalam MSDM. MSDM
sendiri memiliki fungsi managerial dan fungsi operasional.

 Fungsi Managerial berkaitan dengan perencanaan program – program personalia, organizing,

mengarahkan karyawan, dan mengontrol kinerja karyawan.
 Fungsi Operasional berkaitan dengan usaha memperoleh jumlah karyawan yang dibutuhkan,
pengembangan untuk peningkatan produktivitas, kompensasi, penyelarasan kepentingan individu,
maintenance, dan pemutusan hubungan kerja.

Dalam suatu perusahaan, managemen berkaitan dengan faktor produksi agar tujuan perusahaan dapat
tercapai. Bagi perusahaan, manusia adalah aset penting. Oleh karena itu, agar tujuan perusahaan yang
telah direncanakan tercapai dengan baik, suatu perusahaan harus memanfaatkan sumber daya manusia
dengan baik. Managemen yang menitik beratkan pada SDM adalah MSDM atau Managemen Sumber
Daya Manusia. MSDM merupakan rangkaian pendekatan management secara sistematik dengan
memanfaatkan manusia agar mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Proses Komunikasi dalam MSDM dapat berjalan dengan baik jika memperhatikan tahapan berikut:

1. Pengirim Mempunyai Ide yang Ingin Disampaikan

Tahapan pertama adalah pengirim mempunyai ide ataupun pesan yang ingin disampaikan kepada
penerima pesan. Ide yang disampaikan dapat terlahir karena suasana hati, latar belakang budaya,
situasi, dan lain lain. Setiap sumber daya manusia memiliki cara yang berbeda dalam menyampaikan ide
atau pesan. Begitu juga, penerima pesan juga memiliki persepsi dalam memaknai suatu pesan.

2. Penyandian

Tahap selanjutnya adalah penyandian atau pengkoden ide. Ide atau pesan dapat diubah agar lebih
mudah dipahami oleh penerima pesan. Pengirim pesan harus cermat agar pesan yang ingin disampaikan
dapat diterima sesuai dengan tujuan pengirim agar tidak menimbulkan kesalahpahaman.

3. Saluran atau Media Komunikasi

Dalam suatu perusahaan, MSDM dapat menyampaikan pesan melalui berbagai media baik media
komunikasi elektronik maupun media non – elektronik. Pesan atau ide tersebut dapat dikomunikasi baik
secara tertulis maupun lisan. Penyampaian secara lisan lebih banyak digunakan karena lebih efekif dan
lebih cepat. Namun, jika pesan lebih panjang, sebaiknya disampaikan secara tertulis agar tidak ada
informasi yang hilang.

4. Penerimaan Pesan

Pesan ataupun ide yang telah disampaikan akan sampai pada penerima pesan. Penerima dapat
menerima pesan baik dengan cara membaca ataupun mendengar sesuai dengan bentuk pesan yang
disampaikan pengirim.
1)Prestasi kerja

2)Exprosure

3)Permintaan berhenti

4)Kesetiaan organisasional

5)Mentorsdan sponsor

6)Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh.

2. Pengembangan karir secara organisasional

Pengembangan karier seharusnya memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja, sebab hal itu kadang kala idak
sesuai dengan kepentingan organisasi, untuk memungkinkan sinkronnya dengan kepentingan organisasi, maka pihak bagian yang
berwenang untuk itu, yakni departemen personalia, dapat mengatur perkembangan karier para karyawan/ anggota organisasi.
Misalnya dengan mengadakan program-program latihan, kursus-kursus pengembangan karier dan sebagainya. Dalam hal ini
lebih mantap lagi apabila pihak pimpinan organisasi dapat menyetujui dan merestui program-program departemen personalia
tersebut. Sehingga dengan demikian pihak menejemen (pimpinan) selalu ”well-informed” mengenai upaya-upaya karier
personalia dalam organisasinya

A.Pilihan pengembangan karier

Pengembangan karir itu sendir mempunyai arah atau jalur-jalur serta pilihan yang akan memberikan kepada setiap karyawan
untuk mengembangkan karirnya sepanjang arah itu mencerminkan tujuan dan kemapuannya.

Pilihan arah yang ingin dikembangkan merupakan kesempatan yang baik bagi karyawan itu sendiri di manapun dan kapanpun.
Pilihan arah atau jalur pengembangan karier meliputi.

1)Enrichment

2)Lateral

3)Vertical

4)Relocation

5)Exploration

6)Realignment

Yaitu pergerakan kearah bawah yang mungkin dapat merfleksikan sesuatu peralihan atau pertukaran prioritaspekerjaan bagi
karyawan untuk mengurangi resiko, tanggung jawab, dan stress, menempatkan posisi karyawan tersebut kearah yang lebih tepat
yang sekaligus sebagai kesempatan atau peluang yang baru.