Nama : Muhammad Amin

Nim : 1902011072
Prodi : Magister Ilmu Keperawatan
Dosen : Dr. Ismail Efendy, M.Si
Mata Kuliah : Kepemimpinan Strategis Berfikir System

Judul Buku : Prinsip-prinsip Kepemimpinan

Penulis : Prof. Mashall Sashkin dan Molly G. Sashkin
Tahun Terbit : Cetakan tahun 2018
Jumlah Bab : Bab I - Bab XIII
Jumlah Halaman : 242 halalaman
Daftar Pustaka : Sebanyak 26

BAB I
Apakah Itu Kepemimpinan

Kepemimpinan yang baik adalah mengerjakan sedikit dan menjadi semakin lebih baik
(Good leadership consis of doing less and being more). Kepribadian para pemimpin
telah menjadi sebuah subjek yang banyak dikomentari selama ribuan tahun.
Kepemimpinan sebagai kepribadian dan biografi benar – benar merupakan pendekatan
paling awal untuk memahami kepemimpinan.

BAB II
Apa yang Telah Kita Pelajari Tentang Kepemimpinan

Sebuah perjalanan yang berjarak ribuan mil pun diawali dengan satu langkah (A journey
of a thousand miles begins whit a single step). Kepemimpinan berbeda dengan
manajemen, tidak hanya melibatkan pendefinisisan pekerjaan tetapi juga penjelasan
mengapa pekerjaan itu harus diselesaikan. Memimpin berarti bukan hanya mengawasi
aktivitas para pekerja dan memastikan bahwa para pekerja memperoleh apa yang
mereka butuhkan, keterampilan dan juga sumber daya, untuk melaksanakan pekerjaan
itu.

BAB III
Keterampilan dan Perilaku Kepemimpinan

Pemimpin yang efektif menyadari pentingnya tindakan – tindakan kecil ( The effective
leaders is aware of the importance of small actions). Ada beberapa perilaku
kepemimpinan diantaranya yaitu :
1. Kepemimpinan yang Terfokus
2. Kepemimpinan Komunikasi
3. Kepemimpinan Kepercayaan
4. Kepemimpinan Penuh Hormat
5. Kepemimpinan Beresiko
 BAB IV
Karisma dan Karakter

Kekuasan dating melalui kerja sama, kebebasan melaui pelayanan, dan diri yang lebih
besar dating melalui tindakan yang tidak memetingkan diri sendiri. Istilah karisma
secara historis telah digunakan dalam studi tentang agama dan juga dalam ibadah
keagamaan. Konsep – konsep legal – rasional dan kepemimpinan karismatik pada abad
20 pertama kali muncul dalam karya Max Weber dengan mendefinisikan dua jenis
ekspresi kebutuhan akan kekuasaan , prososial dan yang dipribadikan.

BAB V
Pemimpin, Pengikut dan Kekuasaan

Para pemimpin yang baik melayani pengikutnya, sebagaimana pengikut yang baik
melayani pemimpinnya. Hubungan saling melayani berjalan dua arah dan
menguntungkan kedua belah pihak. Tetapi melayani dalam arti sesungguhnya akan
lebih sulit bagi para pemimpin dibandingkan bagi pera pengikutnya. Tiga proses dasar
proses pengaruh yaitu, Kepemimpinan Karismatik, Kepemimpinan Transaksional dan
Kepemimpinan Transformasional. Kebutuhan para pemimpin akan kekuasaan
diekspresikan dengan cara – cara yang berbeda, yaitu dengan menganalisis tiga tipe
kepemimpinan. Tujuan pertama adalah mengeksplorasi dan mengungkapkan mitos
kepemimpinan karismatik, pemahaman umum bahwa efek – efek dari kepemimpinan
transformasional muncul karena karisma pemimpin.

BAB VI
Pemimpin dengan Keyakinan Bertindak

Setiap orang harus menentukan apakah akan bertindak atau tidak. Memhami bagaimana
hal – hal terjadi akan membantu mengemblangkan keputusan yang benar. Bab ini
menelaah rasa percaya diri, aspek dari karakter yang memampukan para pemimpin
untuk bertindak. Dengan menyatukan dua elemen ini secara bersama, kendali dan
percaya diri. Rasa percaya diri dari para pemimpin membuat mereka merasa ada dalam
kendali, ketimbang dalam risiko, ketika memberdayakan pengikutnya. Para pemimpin
transformasional tidak mengangani risiko dengan mencoba mempertahankan kendali
pribadi. Sebaliknya, mereka mengurangi risiko dengan memastikan bahwa para
pengikut yang telah mereka berdayakan akan mampu mencapai tujuan organisasi.

BAB VII
Visi Bagaimana Pemimpin Berpikir

Beberapa pemimpin memperhatikan tetapi tidak melihat bagaimana sesuatu terjadi,

memahami bagaimana suatu terjadi membuat tindakan – tindakan yang tepat menjadi
jelas , para pemimpin yang efektif memahami konsekuensi dari setiap tindakan.
Pemimpin sering disebut sebagai “visioner” atau orang yang memiliki “visi”. Sebagian
orang mengatakan bahwa tugas terpenting seorang pemimpin adalah membangun visi.
Maksudnya disini adalah seorang pemimpin muncul dengan gambaran tentang kondisi
masa depan yang ideal. Para pemimpin trasformasional tidak hanya memikirkan visi
dan menyampaikannya kepada para pengikutnya. Jika hal itu lebih dari sekedar gaya
bicara seorang penjual yang cerdik, visi jangka panjang berasal dari yang dikembangkan
seorang pemimpin akan selalu berasal, setidaknya sebagian dari kebutuhan ide dan cita
– cita para pengikut.

BAB VIII
Kepemimpinan dalam Konteks

Terlepas dari factor – factor situasional spesifikmana yang menjadi fokusnya, atau
bagaimana factor – factor tersebut digabungkan untuk menentukan bagaimana cara
untuk memimpin. Mempertimbangkan konteks situasional perihal kepemimpinan
transformasional memerlukan satu perspektif pendekatan – pendekatan kepemimpinan
situasional. Budaya adalah kunci bagi fungsi organisasi. Beberapa nilai dan keyakinan
yang umumnya dimiliki bersama oleh orang – orang didalam suatu organisasi
menentukan budaya organisasi tersebut.

BAB IX
Bagaimana Pemimpin Trasformasional Membangun Konteks Budaya

Ketika pemimpin mengetahui sesuatu bias terjadi, orang – orang menghadapi perubahan
secara efektif, dengan tujuan mereka, dan dengan satu sama lainnya semuanya oleh
mereka sendiri. Para pemimpin transformasional menciptakan budaya – budaya
organisasi yang memberdayakan para pengikut untuk mencapai tujuan – tujuan yang
mereka bagikan bersama. Para pengikut “memiliki” tujuan – tujuan ini karena mereka
telah berperan dalam mendefinisikannya dan dalam mengkonstruksi budaya organisasi.
Kepemimpinan semacam ini bermakna bukan hanya karena mengakibatkan terjadinya
transformasi organisasi. Kepemimpinan ini juga mentrasformasi individu – individu
para pengikut.

BAB X
Enam Paradoks Kepemimpinan : Mentransformasi Pengikut

Orang tidak mengubah dan memperbaiki diri dengan mendengarkan orang – orang
terpelajar. Para pemimpin adalah guru yang paling baik, karena mereka menginginkan
pera pengikutnya untuk mengajar dan melayani.
Paradoks satu : para pemimpin transformasional mempunyai tingkat percaya diri yang
tinggi.
Paradoks dua : para pemimpin transformasional mempunyai tingkat percaya diri yang
tinggi jika mereka mengambil tindakan kepemimpinan yang efektif.
Paradoks tiga : para pemimpin transformasional harus memiliki suatu kebutuhan yang
tinggi akan kekuasaan.
Paradoks empat : para pemimpin transformasional memiliki suatu kebutuhan yang kuat
akan kekuasaan. Mereka menginginkan agar kekuasaan itu digunakan untuk
memberikan manfaat bagi orang lain dan bagi organisasi.
Paradoks lima : para pemimpin transformasional harus memiliki tingkat kemampuan
kognitif yang tinggi, yakni kemampuan untuk memahami rantai sebab dan akibat yang
rumit yang terajdi selama bentangan waktu yang relative panjang.
Paradoks enam : para pemimpin transformasional harus memiliki suatu tingkat
kemampuan kognitif yang tinggi untuk membangun masa depan organisasi.

BAB XI
Bagaimana Kita Mengetahui Kepemimpinan yang Bermakna? Bukti Penelitian

Prinsip – prinsip fundamental akan bekerja terlepas dari harapan – harapan dan
preferensi – preferensi kita. Pemimpin yang efektif tidak berpura – pura menjadi besar
tetapi, mengetahui bagaimana hal – hal bekerja, dan mereka mampu meraih hal – hal
yang besar.
Para pemimpin transformasional menciptakan kondisi-kondisi dimana para
anggota organisasi mampu mengembangkan kapabilitas kepemimpinan mereka
sendiri.para pemimpin transformational memberikan perhatian lebih besar pada ha-hal
seperti produktivitas, stabilitas, efesiensi, kualitas, pertumbuhan, semangat juang
(morale), dan keuntungan dibandingkan dengan para pemimpin yang bukan
transformasional. Kepemimpinan transformasional memprediksi ukuran-ukuran besar
kasar kinerja di beberapa rumah sakit, baik “lunak” (kepuasan pasien) maupun “keras”
(kinerja keuangan). Hubungn-hubungn yang cakupanyan luas secara konsisten kuat ini
member dukunagan yang solid bagi argumentasi kami bahwa kepemimpinan
transformasional bermakna.

BAB XII
Isu-Isu Kepemimpinan : Implikasinya Bagi Para
Pemimpin Transformasional

Pemimpin efektif pada dasarnya menggunakan kedua-duanya, baik sifat

maskulin maupun feminism. Ada beberapa perbedaan antara pria dan wanita sebagai
pemimpin, yaitu sebagai CEO dan eksekutif senior “ perbedaan-perbedaan” stereotip,
seperti suatu tendensi yang lebih besar oleh para pemimpin wanita menunjukkan rasa
hormat dan kepedulian terhadap orang lain, apakah ada atau tidak ada, adalah hal yang
spele (sekalipun signifikan secara stastistic). Para pemilik bisnis wanita jauh lebih
mampu tampil sebagai para pemimpin transformasional terkemuka dibandingkan
dengan para peksekutif bisnis wanita yang bukan pemilik bisnis.
Diera globalisasi dan demokratisasi informasi, keuangan,dan teknologi
memberikan berbagai macam alat baru kepada pemimpin transformasional untuk
memberdayakan para pengikut. Memberdayakan para pengikiut adalah alat terakit untuk
pengololaan dalam dunia yang tidak pasti dalam mengurangi ketidakpastian hingga
ketingkat yang dapat ditolerir dalam oranisasi.
Organisai-organisasi bias menjadi produktif dan menguntungkan tanpa
memimpin tranformasional- tetapi organisasi-organisasi dengan para pemimpin
transformational cenderung jauh lebih baik menguntungkan dan lebih produktif.
 BAB XIII
Kepemimpinan yang Bermakna: Sebuah Sintesis Baru

Ketika orang melupakan prinsip bagaimana hal – hal bias terjadi mereka dihadapkan
dengan paradoks – paradoks, memahami cara hal - hal terjadi akan mengatasi paradoks
– paradoks tersebut. Salah satu alasan mengapa kepemimpinan bermakna ialah karena
para pemimpin membantu mengurangi ketidakpastian dan menjernihkan ambiguitas
dalam kehidupan organisasi. Hal yang lebih penting lagi adalah peran pemimpin dalam
menciptakan konteks dimana para individu mampu menentukan bagi diri mereka sendiri
apa yang benar – benar penting bagi mereka.
Nama : Muhammad Amin
Nim : 1902011072
Prodi : Magister Ilmu Keperawatan
Dosen : Dr. Ismail Efendy, M.Si
Mata Kuliah : Kepemimpinan Strategis Berfikir System

Judul Buku : Perilaku Organisasi dalam Perspektif Manajemen Organisasi

Penulis : DR. H. Zainuddin Mustapa, drs., S.Psi., M.Si,. M.H
Tahun Terbit : Cetakan pertama September 2018
Jumlah Bab : Bab I - Bab XIII
Jumlah Halaman : 290 halalaman
Daftar Pustaka : Sebanyak 26

BAB I
Perilaku Organisasi

A. Pendahuluan

Bidang pengetahuan perilaku organisasi narnpaknya makin hari

semakin pesat perkembangannnya. Pusat-pusat studi di pelbagai universitas
didirikan untuk membina dan mengembangkan bidang pengetahuan ini. Di
Universitas Southern California Amerika Serikat, bidang pengetahuan
perilaku dikembangkan baik di School of Public Administration maupun di
Business Administration. Di School of Public Administration didirikan
pusat pengembangan studi perilaku organisasi. Bagi mahasiswa yang
berrninat rnendalami bidang perilaku dipersilahkan memperdalam di pusat
studi ini.

Perkembangan bidang pengetahuan ini, mudah dipaharni

karena selain persoalan-persoalan organisasi yang cenderung semakin
kompleks,persoalan-persoalan manusia sendiri berlanjut menjadi tantangan
yang pokok yang harus dihadapi oleh setiap organisasi apapun bentuknya.
Perilaku manusia yang berada dalam suatu kelompok atau organisasi adalah
awal dari perilaku organisasi itu. Oleh karena persoalan-persoalan
manusia senantiasa berkembang dan ruwet, maka persoalan-persoalan
organisasi dan khususnya persoalan perilaku organisasi semakin hari
semakin berkembang pula.
 Salah satu tugas utama dari para pemimpin organisasi adalah
menjarnin agar organisasi berjalan secara efektif. Mengapa demikian?
Sebab hasil-hasil karya masyarakat pada dasarnya dperoleh melalui
kegiatan-kegiatan organisasi dan dalam pada itu fungsi para
pemimpin adalah membuat agar organisasi menjalankan tugasnya.
Narnun dernikian, membuat supaya organisasi secara efektif adalah
pekerjaan yang cukup sulit. Hal tersebut lebih banyak karena
adanya faktor manusia didalamnya, yang seringkali masalahnya lebih
rumit untuk dipecahkan daripada soal-soal yang bersifat teknis.

Memang memahami perilaku individu orang perorang merupakan

hal yang menantang, akan tetapi memahami perilaku kelompok yang terdiri
dari banyak individu yang berbeda dan menjalin banyak
hubungan diantara para individu itu justru lebih kompleks lagi.
Dapat dibayangkan betapa rumitnya keadaan sebuah organisasi
yang terdiri dari beribu-ribu indvidu dan beratus-ratus kelompok
dengan jumlah hubungan yang amat besar yang ada diantara
para individu dan kelompok itu. Oleh karena itu, usaha• usaha
kearah pemahaman perilaku manusia dalam organisasi dan
memanfaatkan secara optimal pengetahuan tentang perilaku itu
merupakan hal mutlak bagi setiap pemimpin organisasi.

Perilaku organisasi hakekatnya mendasarkan pada ilmu perilaku itu

sendiri yang dikembangkan dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku
manusia dalam suatu organisasi. Kerangka dasar bidang pengetahuan ini
didukung paling sedikit dua komponen, yakni individu-individu
yang berperilaku dan organisasi formal sebagai wadah dari perilaku itu. Ciri
peradaban manusia yang bermasyarakat senantiasa ditandai dngan
keterlibatannya dalam suatu organisasi tertentu. Itu berarti bahwa
manusia tidak bisa melepaskan dirinya untuk tidak terlibat
pada kegiatan-kegiatan berorganisasi. Masyarakat kita ini adalah
masyarakat organisasi. Manusia hidup dilahirkan dalam organisasi,
didik oleh organisasi, dan hampir dari semua manusia mempergunakan
waktu hidupnya bekerja untuk organisasi. Waktu senggangnya dipergunakan
untuk bermain-main, berdoa, di dalam organisasi demikian pula manusia bakal
 mati di dalam organisasi. Demikian pula manusia bakal mati di
dalam suatu organisasi masih tetap memegang peranan. Dari ungkapan ini
jelaslah bahwa manusia dan organisasi sudah menyatu dan
bila dua komponen pendukung perilaku organisasi berinteraksi
akan melahirkan suatu kancah perdiskusian yang semarak,
yakni perilaku organisasi sebagai suatu titik perhatian ilmu
tersendiri..

Pendekatan perilaku organisasi mempertaruhkan bahwa manusia

dalam organsasi adalah suatu unsur yang kompleks dan oleh
karenanya adanya suatu kebutuhan pemahaman teori yang
didukung oleh riset yang empiris sangat diperlukan sebelum
diterapkan dalam mengelola manusia itu sendiri secara efektif.
Secara tradisional, manajer ataupun birokrat memahami dimensi
manusia dalam organsasi didekati dari asumsi-asumsi ekonomi
sekuriti, suasana kerja dan lain sebagainya. Sehingga karenanya
pendekatan-pendekatan hubungan kerja kemanusiaan (human
relations), psikologi industri, keteknikan industri (industrial
engeneering) dipergunakan sebagai satu satunya pendekatan
(approach) untuk memahami dimensi manusia dalam organisasi.
Pendekatan dan pemahaman ini nampaknya tidak betah bertahan
lama. Dan sekarang ini pendekatan dari ilmu perilaku organisasi
rupanya menggantikan mereka dan bisa diterima untuk memahami
aspek-aspek manusia sebagai suatu dimensi dalam organisasi.

B. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI

Dalam buku ini dipergunakan istilah perilaku organisasi
sebagai terjemahan dari organizational behavior, dan disini tidak
akan diperbincangkan apakah terjemahan itu sudah tepat atau
belum, istilah itu dirasakan oleh penulis mirip artinya dari
kandungan pengertian istilah aslinya, maka kemudian dipergunakan
sebagai terjemahannya.
Apakah yang dimaksud dengan perilaku organisasi?
pertanyaan ini penting untuk dijawab sebelum kita mulai membahas
hal-hal yang lebih dalam. Istilah perilaku organisasi terdiri dari dua
kata perilaku dan organisasi yang masing-masing memiliki
pengertian sendiri. Di dalam literatur terdapat banyak sekali
rumusan pengertian perilaku dan organisasi. Tentang kedua hal
terse but, Robbins ( 1986) menyatakan : "behavior concerns it self with the
actions people do that can be observed or measured" (perilaku
berkenaan dengan tindakan-tindakan manusia yang dapat diamati
atau diukur), dan "orqanizatiri is a consciously coordinated social unit,
composed of two or more oeople, that functions on a relatively
continuous basis to achieve a common goal or set of goals" (organisasi
adalah satuan sosial yang terkoordinasi secara sadar, terdiri dari dua
atau lebih orang, yang berfungsi atas dasar yang relatif kontinyu
untuk mencapai suatu tujuan atau serangkaian tujuan-tujuan
bersama). Dalam definisi perilaku, kita akan dapat memasukkan
berbagi contoh tindakan manusia, seperti : belajar, bekerja, mungkir,
istirahat, memimpin, motivasi dan sebagainya ; sedangkan definisi
organisasi akan tercermin pada perusahaan, pabrik, sekolah, rumah
sakit, satuan kemiliteran, dan lain-lain.
Penggabungan kedua istilah di atas menjadi perilaku organisasi
(orqanizatiari behavior) menghasilkan pengertian yang sedikit
berbeda, walaupun, ciri-ciri pokoknya tetap sama, seperti yang dapat
dilihat dari rumusan berikut ini. Johns ( 1983 : 3) dalam bukunya
organizational behavior mengatakan : "organizational behavior is a rather
general term that refers to the attitudes and behaviors of individuals
and groups in organizations. Discipline or field organizational behavior
involves the systematic study of these attitudess and behaviors. Thus,
field is conserned. with both personal and interpersonal inssues in a
organization context. "
Artinya kurang lebih, perilaku organisasi adalah suatu istilah
yang agak umum yang menunjuk kepada sikap dan perilaku individu
dan kelompok dalam organisasi yang berkenaan dengan studi
sistematis tentang sikap dan perilaku, baik yang menyangkut pribadi
maupun antar pribadi di dalam konteks organisasi.
Senada denagn rumusan di atas, Robbins (1986) dalam
bukunya organizational behavior, menyatakan : "organizational
behavior is a field of study that investigates the impact if individuals,
groups, and structure of applying such knowledge toward improving an
organizations effectiveness.
Perilaku organisasi, adalah suatu studi yang menyangkut
aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau
suatu kelompok tertentu. Ia meliputi aspek yang ditimbulkan dari
pengaruh organisasi terhadap manusia demikian pula aspek
yang ditimbulkan dari pengaruh manusia terhadap organisasi.
Tujuan praktis dari penelaahan studi ini adalah untuk
mendeterminasi bagaimanakah perilaku manusia itu
mempengaruhi usaha pencapaian tujuan-tujuan organisasi.