MAKALAH HASIL WAWANCARA MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI

KLINIK...

Dosen Pengampu :

Disusun Oleh :

Kelompok 6 :

Resimi (2012710006)

Mirna Arin Juwita (2012710026)

Nidya Fitrika (2012710049)

Rita Edy Saputri (2012710059)

Nurdewi Albaar (2012710076)

Siti Hanisah Dalilah (2012710078)

PRODI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN KESEHATAN

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH JAKARTA

2016
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1.LATAR BELAKANG

Sumber Daya Manusia dan penerapannya sering kali masih belum sejalan dengan
keinginan organisasi. Sementara keselarasan dalam mengelola SDM menjadi faktor utama
kesuksesan jalannya sebuah organisasi. Lalu sumber daya yang bagaimana yang perlu
dikembangkan agar tujuan organisasi bisa tercapai dengan baik?

Sumber Daya Manusia adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses
produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh seseorang
dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. SDM juga menyangkut manusia
yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau usaha kerja tersebut. Mampu bekerja
berarti mampu melakukan kegiatan yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa
kegiatan tersebut menghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau
masyarakat.manajemen mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan
dilakukan), pengorganisasian (perencanaan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan
personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi, dan penilaian prestasi
kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan konflik) dan
pengawasan.

1.2.TUJUAN
1. Untuk mengetahui manajemen Sumber Daya Manusia di KLINIK tersebut
2. Untuk mengetahuai proses perekrutkan sdm di klinik tersebut
3. Untuk mengetahui proses dari Job Analysis and Job Design
 BAB II

PEMBAHASAN

2.1 TINJAUAN PUSTAKA

A. COURSE INTRODUCTION HUMAN RESOURCES MANAGEMENT IN

HOSPITAL

STRATEGI HUMAN RESOURCES MANAGEMENT

Strategi human resources management merupakan salah satu konsep yang sangat
komprehensif dimana didalamnya terdapat tugas, tanggung jawab dan kualifikasi
yang sangat bagus.
Manajer harus mampu untuk :
1. Menilai situasi lingkungan dari organisasi dan misi tempat kita bekerja
.termasuk juga lingkungan budaya kerja ,dan tujuannya juga .
2. Memformulasikan strategi bisnis,contohnya seperti kita membangun gedung
yang bagus,dan tenaga kesehatan yang ahli dibidangnya untuk mendukung
bisnis yang kita jalani.
3. Mengidentifikasi persyaratan apa saja yang harus di penuhi oleh calon
karyawan tersebut pada saat kita akan merekrut karyawan atau Sumber Daya
Manusia , kita juga harus membuat persyaratan berdasarkan bisnis .
4. Membandingkan temuan-temuan metode karakteristik yang saat ini dan yang
akan datang contoh masalah kesehatan masyarakat seperti penyakit yang
terjadi saat ini dan yang akan datang.
5. Manajer harus mampu untuk mengembangkan strategi
6. Strategi yang sudah dibuat,maka seorang manajer harus mampu untuk
mengembangkan.
7. Manajer juga harus mampu untuk mengimplementasikan dalam kehidupan
sehari-hari
 ENVIRONMENTAL ASSESSMEN (menilai lingkungan )
1. adanya perubahan pembiayaan di bidang kesehatan.contohnya seperti
BPJS kesehatan, yang dulunya kita membayar tidak setiap bulan sekarang
harus iuran setiap bulan.
2. Munculnya berbagai macam kompetiter –kompetiter baru, contohnya
seperti rumah sakit yang baru di bangun di Indonesia .
3. Munculnya teknologi baru
4. Kondisi lingkungan yag harus di nilai juga berupa adanya penurunan
rawat inap saat ini di bandingkan yang dulu.contohnya seperti di era BPJS
kesehatan ada masyarakat yang menderita penyakit DBD maka dia harus
di rawat 7 hari tetapi dia hanya di rawat inap selama 5 hari. Dan sisanya 2
hari ini tentunya menjadi milik rumah sakit dan tentunya juga sangat
menguntungkan pihak rumah sakit.
5. Adanya perubahan dalam hubungan organisasi dokter
6. Adanya perubahan demografi dari orang-orang
7. Meningkatnya keanekaragaman tenaga kerja
8. Terjadinya kekurangan modal
9. Adanya penetrasi pasar
10. Semakin menguatnya tekanan untuk meminimalisir biaya yang di
keluarkan
11. Meningkatnya expoctations pasien,diamana pasien yang dulu nya tidak
mengetahui masalah penyakit sekarang jadi mangetahui mengenai
masalah penyakit .

INTERNAL ASSESSMENT (penilaian di dalam rumah sakit )

1. Skill: apakah skill tenaga kesehatan yang kita miliki bagus atau buruk,tenaga
medis yang lambat dalam melakukan suatu pekerjaan atau pelayanan kepada
pasien ,abilities.
2. Ada keterkaitan tidak antara tujuan dan perencanaan, manajer harus mampu
untuk mengassessment tujuan dan perencanaan sudah sesuai atau belum.
PROBLEMATIC OF SHRM IMPLEMENTASI( tantangan yang harus di hadapi)

1. Melihat kondisi agar goalnya tercapai akan tujuan yang sudah di rencanakan
apakah sudah sesuai atau tidak sesuai.
2. Adanya perencanaan yang bagus tapi sumber daya manusia tidak di
kembangkan.
3. Proses yang terhenti di lihat dari tujuannya dan obyektif
4. Manajer rumah sakit gagal mengatur Sumber Daya Manusia di dalam dan di
luar rumah sakit.karena dalam mengembangkan Sumber Daya Manusia butuh
waktu yang lama . Adanya rumah sakit yang tidak menjadikan pengembangan
Sumber Daya Manusia sebagai prioritas yang sangat penting untuk di
kembangkan.

TINDAKAN YANG BISA DI LAKUKANA GAR SUMBER DAYA

MANUSIA MENJADI EFEKTIF YAITU:
1. Memberikan keamanan bagi para pekerja ,karyawan tidak gampang untuk di
pecat
2. Menggunakan kriteria yang unik,dan tidak di dapatkan di rumah sakit lain.
3. Bawahan juga bisa ikut terlibat untuk memutuskan sesuatu masalah tidak harus
manajer yang melakukannya terus.
4. Memberikan gaji yang tinggi dan memuaskan karyawan
5. Melatih karyawan ,mengikuti tolkshow,mengikuti kegiatan yang ada
manfaatnya untuk meningkatkan kapasitas karyawan.
6. Kurangi status sosial,perbedaan sosial .
7. Mengimformasikan kepada bawahan tentang keberhasilan rumah sakit,adanya
transparansi supaya karyawan juga merasa memiliki tanggung jawab untuk
mepertahankan keberhasilan tersebut.
 B. GLOBALIZATION AND THE HEALTCARE WORKFORCE (bagaimana
globalisasi berpengaruh terhadap Sumber Daya Manusia di bidang kesehatan)
- Globalisasi adalah sebuah proses transformasi yang terjadi di suatu negara.
Contohnya seperti budaya orang korea.
- menurut ensiklopedia globalisasi merupakan sebuah proses yang bisa
memproduksi suatu produk dan gagasan di suatu negara.
- Globalisasi terjadi oleh sebuah kombinasi-kombinasi yang merupakan suatu
proses kemajuan baik di bidang ekonomi,teknologi,social budaya dan politik.

1. Kekuatan politik : seperti fenomena social media bebas juga mendorong

terjadinya glonalisasi.
2. Globalisasi lebih di fokuskan pada globalisasi ekonomi. Dari nasional ke
internasional
3. Globalisasi ekonomi, factor utama yang mendorong terjadinya globalisasi
mencakup:
a. Capital (money): dimana orang asing yang mendirikan bangunan
pendidikan internasional ,kesehatan di Indonesia
b. Perpindahan barang: contohnya seperti HP dari suatu negara produsen
ke negara konsumen.
c. Perpindahan jasa (service): orang asing yang menawarkan jasa, contoh
mereka mendirikan hotel di Indonesia
d. Perpindahan manusia: adanya perpindahan tenaga kerja karena sedang
menjalankan tugas di negara lain.

SALAH SATU EFEK GLOBALISASI

1. Migrasi : perpindahan pekerjaan dari negara tinggi ke negara miskin.

2. Labour intensive jobs transferred misalnya di negara lain tenaga kerjanya
mahal sedangkan di Indonesia murah maka mereka akan membuka
lapangan kerja di Indonesia.
3. Negara –negara berbasis industry kehilangan tenaga kerja
4. Perpindahan negara miskin ke negara kaya untuk mencari penghasilan
5. Perusahaan internasional(big international companies have more power
than national governments
 6. Adanya pendistribusian kekayaan yang tadinya milik pribadi menjadi milik
perusahaan.

MIGRASI

Perpindahan menjadi sebuah fenomena (in an increasingly interconnected world the

movement of people and information across internasional borders has become a.
terkoneksi jarak dan informasi,pekerjaan,HAM,kesehatan masyarakat.

MIGRASI KESEHATAN MASYARAKAT

1. Kesehatan lingkungan: seperti MARS,flu burung Meningkatnya penyakit

infeksi, Meningkatnya penyakit tidak menular seperi :merokok ,diet yang
tidak sehat.makan makanan yang siap saji. Internasional: dalam hal
pelayanan adanya mobilitas dari tenaga kesehatan.

HISTORY AND CURRENT TREND

Migrasi sudah lama terjadi sejak tahun 1960,dokter dan perawat sudah
pergi ke kanada. Pada tahun 1970 dokter-dokter lulusan internasional
bekerja di negara-negara barat the united kingdom,Canada,and
germany.
New sending Pada tahun 1980 berubah menjadi negara afrika
(Egypt,cuba,and Caribbean, sub Saharan –afrika Amerika latin. Karena
adanya minyak.
Pada tahun 1990 negara pengekspor tenaga kesehatan ke inggris adalah
negara pfilippinnes dan Pakistan.

DAMPAK BAGI PENGIRIM

- Mereka mengirim tenaga kerja yang banyak keluar yang mengakibatkan di dalam
negeri tidak ada tenaga kerjanya.
- Kehilangan infestasi
- Memperburuk di wilayah tersebut
- Uang yang di transport menjadi remittance income that migrant workers send of
thair hom countries
 C. HEALTHCARE WORKFORCE PLANNING

HEALTHCARE WORKFORCE PLANNING ( bagaimana merencanakan sumber daya

manusia di sebuah rumah sakit).

Di dalam sebuah rumah sakit kita harus menentukan berapa jumlah tenaga kesehatan
yang di butuhkan pada sebuah area atau tempat geografis yang memiliki
penduduk/masyarakat yang sedikit dan yang paling banyak penduduknya, dan tentunya
membutuhkan dana /biaya yang cukup. ini adalah salah satu pertimbangan penting dalam
pengelolaan, Factor yang menolong kita tentang kebutuhan, baik itu factor internal (di
dalam) dan factor eksternal (di luar). Metode apa yang akan kita gunakan,kelemahan dan
kelebihan dari metode tersebut ,dan bagaimana cara untuk mengaplikasikan metode tersebut
dengan baik.

Berikut ini merupakan 3 aspek ketika melakukan proses perencanaan adalah:

- dengan memikirkan tentang kualitas setiap orang atau tenaga kesehatan seperti
dokter,tenaga kesehatan masyarakat,bidan,perawat. maka kita sudah melakukan
sebuah perencanaan. Kita juga harus melakukan sebuah training(pelatihan) bagi para
tenaga kesehatan. Manajer juga teribat dalam melakukan sebuah proses perencanaan.
Berdasarkan the Australian medical a workforce memastikan bahwa para tenaga
kesehatan harus di tempatkan pada suatu tempat yang cocok dan sesuai dengan
waktu,tempat,dan kemampuan yang tepat.

IMPLEMENTATION :

- Penilaian kebutuhan untuk sumber daya manusia,apakah kita perlu untuk merekrut
tenaga kerja atau tidak, Penilaiannya dengan proses yang sederhana sampai yang
kompleks, menurut WHO apa yang sudah kita lakukan dapat menanggulangi masalah
yang akan terjadi seperti masalah perubahan teknologi,populasi,migrasi.

HRH PLANNING FRAMOWORK:

- Adanya perubahan dari demografi transisi seperti banyak orang tua maka akan
menimbulkan sebuah transisi penyakit contohnya diabetes mellitus, teknologi yang
sangat membantu maka sangat di perlukan seseorang yang dapat untuk
 mengaplikasikannya,perdagangan global,perubahan di bidang institusi sendiri,struktur
maka akan mempengaruhi kinerja sebuah institusi tersebut.

STRATEGIES USED IN HRH PLANNING

- Populasi yang ada (sumber daya manuasia),mencontoh dari institusi lain, penilaian
berdasarkan kebutuhan,berdasarkan permintaan di pasar/masyarakat,bagaimana
memperkirakan jumlah Sumber Daya Manusia yang ada untuk sebuah perencanakan.

POPULATION BASED ESTIMATING

- Metode ini berdasarkan atas normative/asumsi berapa jumlah sumber daya manusia
dari tenaga kesehatan yang di butuhkan untuk suatu populasi/masyarakat untuk
menangani masalah kesehatan di masyaakat, bisa melakukan kombinasi tenaga
kesehatan,adanya perbedaan ratio antara tenaga kesehatan dengan populasi.

BENCHMARKING :

- Mirip dengan population based estimating hanya membandingkan ratio tidak di

aplikasikan kemudian outpunya juga akan terlihat , bisa juga dengan mencontoh
organisasi lain yang sukses agar kelasnya sama.

NEED BASED ASSESSMEN

- Menilai Sumber Daya Manusia berdasarkan kebutuhan yang ada di lapangan, metode
ini berdasarkan seberapa banyak kebutuhan masyarakat yang ada di daerah tersebut.
Kelemahan: sulit untuk menentukan jumlah.contoh variasi penyakit sehingga sulit
menentukan ratio.

DEMAND BASED ASSESSMEN

- Berdasarkan permintaan,sangat cocok untuk negara liberal/pasar.

kelemahan: banyak pasien yang berobat ke Rumah Sakit padahal dia hanya sakit
batuk sehingga para tenaga kesehatan kelelahan untuk menangani pasien sehingga
mengakibatkan perlu untuk menambah tenaga kesehatan lagi padahal dengan 10
tenaga kesehatan saja sudah cukup.
Kelebihan : masyarakat merasa senang,memuaskan masyarakat. Dan tentu saja akan
menambah/meningkatan provit Rumah Sakit tersebut.
 TRAINING OUTPUT ESTIMATING

- Mengambil data dari seberapa banyak tenaga kesehatan di indonesia,dan kemudian

akan di alokasikan /di tempatkan ke daerah mana.

CHALLENGES AND DIFFICULTIES OF WORKFORCE PLANNING

- Gagal untuk menentukan tujuan,kekurangan terbatasnya sektor kesehatan dan

pemerintah,semakin beragam pelayanan kesehatan,tenaga kesehatan lulus dengan
durasi yang lama,semakin meningkatnya mobilitas,ideology politik dari pelayanan
kesehatan, pemerintah tidak banyak ikut campur dalam proses pasar/jual beli di
masyarakat.

D. JOB ANALYSIS AND JOB DESIGN

Fungsi dari sumber daya manusia adalah menempatkan seseorang di suatu organisasi
rumah sakit sesuai dengan job yang dia kuasai
- Job description : menjelaskan tipe-tipe pekerjaan,tanggung jawab dari pekerjaan
tersebut, Tidak ada standar baku,ada beberapa hal yang harus tertera yaitu
judul,tanggung jawab.
- Job spesifik : kualifikasi yang harus dimiliki seorang individu untuk menjalankan job
description tersebut seperti persyaratan..
- skill lisensi (surat ijin ) kemampuan personal manual, Fisik harus
sehat,skill,kemampuan fisik

- job analysis
prosedur berupa sebuah investigasi,proses,ada beberapa tahapan. Sifat sistematis
biasanya ada laporan akhir yang di tulis dari hasil job analysis ini biasanya di rumah
sakit, perusahaan yang memiliki tenaga kerja 20-30 orang pekerja. Kemudian hasil
diberikan ke bagian manajer HRD.
- Tujuan job analysis
Bagaimana melakukan rekruitmen ,penilaian performance,penilaian jabatan.
Contohnya seperti jabatan tertentu(bonus) PNS pajak lebih banyak.
- Fungsi job analysis
Mengatur tata hubungan pekerja dengan pekerja,pekerja dengan rumah sakit. Bisa
membangun,menulis,keterkaitan dari orang-orang yang bekerja pada posisi tersebut.
- Tahapan job analysis
Tujuan dari job analysis apa?bonus dan rekruitmen karyawan harus beda ,bagian
mana yang harus kita analysis, UGD atau yang lainnya, harus di jelaskan pada pekerja
yang berada ti tempat tersebut, lakukan pengambilan data,setelah itu di susun dalam
bentuk formulir untuk memudahkan manajer dan pekerja. Kemudian di reviuw
kembali perlukah diulang lagi pada tahun yang akan datang atau tidak.
Data sources and data collection
- Mengamati,interview(wawancara,kuesioner,checklists
- Performan the job(ikut melaksanakan kegiatan yang ada di rumah sakit contohnya
perawat membantu dokter
- Menulis di buku masalah,metode.
- Memilih orang-orang yang paling hebat baru di wawancara(FGD)
- Kompetensi model tehnik diurutkan berdasarkan kompetensinya contoh dokter
umum,dokter anak, siapa saja yang akan ditempatkan di bagian tehnik tersebut.

Kesalahan-kesalahan (challenge in job analysis)

- Hanya menggunakan satu mentode saja

- Perawat tidak di libatkan dalam dalam suatu job analysis
- Perawat diwawancara,hanya di kasih waktu untuk di wawancarai sehingga hasil dari
wawancara tersebut menjadi tidak valid
- Tidak di latih dan dimotivasi tentang pentingnya suatu data
- Dalam job deskriptif pekerja hanya mengerjakan yang tertulis di job deskriptif,mereka
tidak mau melakukan yang lebih.
- Hanya laporan(inforting)
Job desain merupakan hasil dari job analysis yang meupakan proses untuk
meningkatkan efisien dan karyawan merasa puas, tidak terlalu banyak karyawan.
Menilai,memodifikasi,menambah informasi.
Alternative
Pemberdayaan karyawan,di desain ulang,ganti orang,jadwal kerja yang di susun ulang
Job enalargement yaitu dengan menambah tenaga kerja,pekerjaan di tambah,membuat
departemen khusus.
Horizontal expansion of duties: tidak menambah karyawan baru
 Vertical expansion of duties : menambah karyawan baru,posisi,struktur baru dari
sebuah rumah sakit.
Pemberdayaan karyawan
Tanggunga jawab untuk memutuskan kebijakan kepada internal dan eksternal.
Otoritas bawahan untuk memutuskan suatu kebijakan. Sehingga karyawan terdorong
dengan ide-ide baru.
Work group resdensign
Tim terdiri dari campuran spesialis untuk menyelesaikan satu tujuan yang
spesifik,dipilih oleh pimpinan contoh dokter yang terlibat dalam
pembedahan,menyelamatkan nyawa orang.

Project team
Tugas-tugas yang sifatnya sementara lima sampai sepuluh orang (5-10) untuk
membangun departemen baru contoh membangun departemen anak. Ada orang yang
tidak mau di atur/di pimpin sehingga diserahkan ketene kerja lain.
Work schedule redeign
- Jadwalnya harus di ubah,
- harinya lebih sedikit tapi waktu kerjanya di perpanjang
- Flexible times : tidak harus datang setiap hari ke rumah sakit atau perusahaan
- Job sharing: merekrut dua orang part-time
- Di rekriuit schedule tidak harus di kantor terus
- Contingent yaitu dengan merekruit orang ke tiga,di recruit hanya melaksanakan
pekerjaan tertentu.

E. RECRUITMENT, SELECTION, AND RETENTION Strategies (strategi

bagaimana merekrut karyawan yang baik ).
Menurut muvins tahun 2010: Fungsi manajemen sumber daya manusia akan aktif
manakala ada kerja sama antara tim secara terus-menerus.juga kerja sama manajer
dengan yang lainnya.
- Recruitment adalah proses panjang sebuah organisasi untuk menarik
individu yang berkualitas untuk di jadikan seorang tenaga kerja di suatu
rumah sakit atau perusahaan, kesuksesan faktornya recruitment,
attractiveness yaitu dari rorganisasi itu sendiri baik di rumah sakit maupun
 di perusahaan, masyarakat yang berada disekitar organisasi tersebut
barada,iklim dan budaya dari organisasi, perilaku dan sikap dari super faisor
dan manajer,beban kerja. Pertimbangan-pertimbangan dari pekerjaan
tersebut, tunjangan-tunjangan dari suatu organisasi ada atau tidak .

- Job choice
Faktor-faktor yang mempengaruhi memilih pekerjaan tersebut dibandingkan
yang lain: persaingan di posisi dalam bekerja(banyak/tidak),adanya
kesempatan yang lebih bagus di tempat lain,bagaimana sikap dari orang-
orang yang merekrut ,adanya peluang dari mobilisasi karir dan jabatan,
tantangan dan tanggung jawab yang harus dihadapi dari posisi
tersebut,keamanan dalam bekerja, lokasi geografis dari perusahaan atau
rumah sakit,kompensasi dan beneit. Dari semua faktor diatas tergantung
kepada faktor keluarga,faktor pengangguran ,faktor individu,faktor
lingkungan .
- proses recruitment
tahapan proses recruitment: job analysis(dianalysis dulu posisi mana yang
membutuhkan) memperhitungkan kriteria apa yang cocok di posisi tersebut,
mengikut sertakan penguji-penguji dari luar negeri misalnya dalam CPNS,
review kembali dari proses recruitment yang sebelumnya,biaya dari proses
recruitment itu sendiri berapa. Dari sisi sumber daya :Bisa merekrut dari
internal(dalam) dan external luar) di organisasi perusahaann/rumah sakit
tersebut.
- Recruitment internal adalah merekrut para pekerja yang sudah bekerja pada
rumah sakit tersebut.Recruitmen external adalah merekrut orang-orang
yang ada di luar organisasi tersebut dengan cara membuat iklan tentang
karyawan yang dibutuhkan oleh rumah sakit/perusahaan tersebut.
Keuntungan dari recruitment internal :
meningkatkan moral dari mobilitas karir yang tinggi, memudahkan orang
yang merekruit karena kualitas dari orang tersebut sudah diketahui oeh
organisasi tersebut,lebih cepat,biaya rendah dan waktu. Akan menjadi
motivasi/dorongan untuk pekerja yang lain,karyawan itu juga sudah
memahami organisasi (rumah sakit,perusahaan)tersebut,perusahaan/rumah
sakit akan memiliki keamanaan dalam bekerjanya bagus.
 Kerugian dari recruitment internal: permasalahan bagi orang-orang yang
tidak terpilih,adanya proses KKN, akan menimbulkan konflik dalam
organisasi itu sendiri, membutuhkan kegiatan/pelatihan dan pengembangan
managerial,menilai kinerja seorang berdasarkan pekerjaanya yang saat ini,
akan ada goncangan/konflik dari posisi tersebut siapa yang bekerja pada
posisi tersebut. Dan tentunya ini tidak baik karena akan merugikan pihak
dari organisasi (rumah sakit,perusahaan) tersebut .
- Keuntungan dari recruitment eksternal: mendapatkan ide-ide baru dari
pekerja yang kita recruit,lebih murah dari pada recruitment internal,kandidat
eksternal ini tidak ada masalah dengan politik organisasi atau juga karyawan
dari organisasi rumah sakit,perusahaan tersebut.
Kerugian dari recruitment eksternal: karyawan tersebut mempunyai skill
yang bagus namun tidak cocok di budaya tersebut( maksudnya budaya
organisasi di rumah sakit/perusahaan) tersebut,waktunya lebih lama dari
proses recruitment tersebut dan juga perlu penyusunan, tidak tahu pasti
kemampuan dari kandidat /karyawan yang kita rekruit tersebut, kita hanya
bisa melihat dari CV pekerja tersebut.

Metode rekruitment: targeted recruitment: (kerja sama dengan

universitas,lembaga-lembaga yang lain), utilization of assessment centers:
adalah dengan menggunakan orang ketiga dari recruitment , utilization of

F. ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT AND TRAINING

- Devinisi :Menolong organisasi untuk berada di level keseimbangan,walaupun

terjadi perubahan tersebut. tetapi masih mampu untuk mencapai tujuannya melalui
perencanaan.
- Training: Dengan adanya pelatihan kita bisa melihat masalah yang ada pada
organisasi, kewajiban-kewajiban supaya karyawan mengikuti training contohnya
sebuah rumah sakit melakukan pelatihan perawat yang ada di kardiocenter harus
mengetahui spesisik masalah jantung.
- Designing training for sustainability (Merancang Pelatihan untuk Keberlanjutan):
Kita harus memastikan bahwa pelatihan menjadi medium pembelajaran yang
 efektif secara menyeluruh dalam mendesain juga perlunya detail/fleksibel jangan
terlalu kaku.harus memperhatikan yang lainnya.
- Steps for designing training {tahapan yang kita lakukan} Penilaian
kebutuhan,butuh tidak karyawan,mahasiswa dengan materi pelatihan tersebut.
Banyak cara untuk melakukan needs assessment yaitu diantaranya dengan
menggunakan kuesioner.
- Needs assessment hasilnya harus bisa mendeskripsikan keadaan yang ada berarti
kuesioner yang kita berikan harus mendapatkan Fix bake: solusi dari mereka.
Mengukur dampak Menggunakan check for impack yaitu dengan memperhatikan
dampak dari peserta bisa menggunakan posttest atau Likert like skale ,training
yang diselenggarakan harus meningkatkan kompetensi,ada resolusi kedepan .
- Mendesain training Membuat rencana besar,kapan, dimana proyek onlinenya,tapi
belum detail topiknya hanya perkenalan,mengenai apa saja. Menentukan
tujuan,mengkomunikasikan kepada karyawan,orang dari luar,perwakilan tenaga
kesehatan.
- Pengembangan pelatihan
Membuat kurikulum,topic spesifik (detail) metode penyampaian,siapa yang
menyampaikan materi tersebut . untuk kita bisa mengukur pengetahuan seseorang
maka kita bisa menggunakan kuesioner posttest , mengundang orang banyak-banyak
kemudian mengomentari kurikulum yang kita buat.
- Implementation training
Implementation training: Pembagian kuesioner,evaluasi data,flexible pelatihan kalau
pemateri/pelatihnya telat.maka kita harus bisa mengatur waktu dengan baik supaya
tidak terjadi kebosanan dari peserta tersebut.sebelum pelatihan 1-2 minggu harus
diantisipasi supaya apabila terjadinya kesalahan bisa di antisiasi dengan cepat
sebelum hari kegiatan tersebut datang .
- Training evaluation
Evaluasi dari pelatihan yang kita lakukan dengan uang 10-20 juta juga berhasil atau
tidak dengan menggunakan metode kuesioner post pretest posttest dengan
setuju,tidak sejutu sangat tidak setuju atau dengan menggunakan kuesioner yang
simple yaitu iya tidak.
- Likert like skale
10 perawat diukur pretest and posttest misalnya kita ingin melihat dua kelompok yang
kita berikan training dan yang tidak mengikuti training ada tidak perbedaan
pengetahuan.
- Metode training
Ada dua metode dalam melakukan suatu training yaitu satu dengan metode off job
training Dan yang kedua metode on job training .
- metode off job training: dengan melakukan ceramah,efektifnya ketika orang yang
dilatih itu banyak dan tujuannya hanya untuk menyampaikan informasi, diskusi
kelompok untuk menyampaikan pendapat,ide-ide.outputnya menghasilkan ide,
rekomendasi hasil yang dilakukan ,replay melakukan drama didepan,scenario (role
playing). off job simulation pemecahan masalah seperti apa,tidak melakukan suatu
drama seperti dalam proses SCL.
- Metode On the job training: yaitu Common activities, dia tetap bekerja,tapi itu
sebagai pelatihan. contoh supervisor :ingin naik jabatan maka dia harus mentraining
karyawan baru tersebut . karyawan mengikuti supervisornya kemana saja dia pergi
untuk melihat bagaimana proses dari pekerjaan supervisor. Coaching : itu dimana
seorang karyawan tidak harus ikut meting(rapat).

- Employment socialization yaitu adanya proses orientasi:seperti pekerja/karyawan

diberikan orientasi berupa kesempatan yang paling besar agar karyawan mengetahui
detail tentang organisasi itu karyawan juga akan tahu kareir,tujuan organisasi seperti
system akademik seperti apa.
- Apa saja yang disampaikan pada konten orientasi
Yang di sampaikan pada konten orientasi berupa Gajinya seperti
apa,liburan,kompensasi, Keuntungan, benevit,tunjangan, Fasilitas yang di
dapatkan apakah sekali makan,gratis kah, Detail dari jobnya, Departemen tour,
Gampang untuk naik jabatan(career planning), Overview di organisasi,
sejarahnya, Safety(keselamatanya) kalau terjadi suatu masalah atau kejadian ada
yang tidak diinginkan seperti kebakaran,gempa,titik-titik yang harus di beritahu,
Hubungan sesama pekerja, Hubungan (prosedur) dalam bekerja,tindakan criminal
akan dikeluarkan, Ketika dia dalam masalah kepada siapa dia melapor, Csar
 community aktivitas sponsor contohnya seperti sponsor dalam penanaman
pohon,hari kemerdekaan juga di sampaikan .

F. Compensation Practices, Planning, and Challenges

Kompensasi diberikan kepada tim yang memiliki kemampuan yang baik ketika
melakukan suatu pekerjaan, Harus mempertimbangkan skill yang dimilikinya.

Strategi/kebijakan yang harus di buat oleh rumah sakit Itu harus :

- jelas berdarakan performan,competitive dengan saingan tidak memberikan

kompensasi yang tinggi dan juga jangan terlalu rendah. Harus sesuai dengan
UMR.Konflik dalam proses kompensasi
- menilai system perilaku,performan dan sejalan dengan tujuan rumah sakit
- merekrut para pekerja yang memiliki performan yang bagus dan mempertahankan
karyawan yang kita miliki.

1.3.METODE :
Metode yang gunakan adalah dengan mewawancarai salah satu karyawan di KLINIK
tersebut tentang manajemen sumber daya manusia (SDM) dari klinik tersebut.

1.4.HASIL

1.5.PEMBAHASAN
 DAFTAR PUSTAKA

1. Human Resources in Healthcare; Managing for Success. (2008). (B. J. Fried & M. D.
Fottler Eds.). Chichago, USA: Health Administration Press.
2. Bossert, T., Bärnighausen, T., Bowser, D., Mitchell, A., &Gedik, G. (2007). Assessing
Financing, Education, Management and Policy Context for Strategic Planning of
Human Resources for Health. Geneva, Switzerland: WHO Press
3. Noe, R. A., Hollenbeck, J. R., Gerhart, B., & Wright, P. M. (2011). Fundamentals of
Human Resource Management (4 ed.). New York, USA: McGraw-Hill/Irwin.

4. http://humancapitaljournal.com/pengertian-sumber-daya-manusia/