1720 3214 1 PB PDF

Jurnal Manajemen Teknologi, 15(1), 2016, 36-50
Jurnal Jurnal Manajemen Teknologi, 15(1), 2016,36-50 Engagement didefinisikan sebagai sikap positif
Available online at http://journal.sbm.itb.ac.id
Pendahuluan
Manajemen yang ditunjukkan kar yawan terhadap
Teknologi
Indonesian Journal for the Science of Management
Kepemimpinan adalah faktor kunci dalam organisasi dan nilai perusahaan (Robinson et
suksesnya suatu organisasi serta manajemen, al., 2004). Employee engagement adalah komitmen
karena kepemimpinan merupakan entitas yang emosional pegawai terhadap organisasi dan
mengarahkan kerja para anggota organisasi tujuan organisasi (Kruse, 2012). Employee
Dampak Integrative Leadership dan Employee Engagement untuk mencapai tujuan organisasi. Di dalam engagement yang tinggi dari anggota organisasi,
terhadap Perilaku Extra-Role sebuah organisasi, perilaku kepemimpinan menyebabkan anggota organisasi memiliki
sangat diperlukan untuk mengembangkan kesadaran terhadap bisnis dan bersama rekan
lingkung an ker ja yang kondusif dan kerja bekerja untuk meningkatkan perilaku
Veronika Agustini Srimulyani*, Sri Rustiyaningsih dan Dyah Kurniawati membangun iklim motivasi bagi anggota extra-role-nya dan berupaya meningkatkan
Universitas Katolik Widya Mandala Madiun organisasi sehingga diharapkan nantinya performance dalam pekerjaan demi tujuan
menghasilkan produktivitas yang tinggi. organisasi.
Servant leadership atau dapat dikatakan sebagai Engagement dianggap penting oleh pengelola
integrati ve leadership yaitu pendekatan organisasi dan merupakan salah satu topik
Abstrak. Organisasi telah lama tertarik pada bagaimana pegawai memikirkan dan merasakan pekerjaan mereka dan apa kepemimpinan yang berupaya mencari jalan yang sedang hangat dibahas dalam wawasan
yang menyebabkan pegawai bersedia untuk mendedikasikan diri untuk organisasi. Para peneliti berpendapat bahwa gaya tengah atau semacam terobosan dengan cara manajemen sumber daya manusia saat ini.
kepemimpinan dan engagement merupakan variabel motivasi yang mengarah perilaku extra-role dan tingkat prestasi kerja yang mengintegrasikan sejumlah keunggulan dari Sebagian peneliti menggunakan istilah employee
tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh integrative leadership dan employee engagement terhadap extra-role, model-model kepemimpinan yang ada dengan engagement dan sebagian lainnya menggunakan
dengan mengambil studi kasus pada guru di 27 Sekolah Menengah Atas swasta di Madiun, dengan responden sebanyak 319 mengkolaborasikan antara orientasi pada istilah work engagement. Namun, kedua istilah ini
guru tetap. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah quota sampling. Pengumpulan data primer dengan metode cross karakter pemimpin, manusia, tugas dan proses; tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam
sectional dengan menggunakan kuesioner. Analisis ini digunakan analisis regresi berganda. Hasil analisis regresi berganda sehing ga diyakini mampu mengikat, menjelaskan engagement karyawan. Employee
menunjukkan bahwa :1)integrative leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku extra-role; 2)employee mengharmonisasi, serta mendorong potensi engagement atau work engagement merupakan
engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku extra-role. sumber daya organisasi agar dapat bersaing dan solusi yang dapat direkomendasikan kepada
berprestasi secara baik. Integrative leadership para manajer dalam menghadapi masalah
Kata Kunci: integrative leadership, employee engagement, motivasi, perilaku extra-role, prestasi kerja dipandang mampu mendorong munculnya motivasi dan kinerja karyawannya.
perilaku extra-role dan kinerja organisasi di
berbagai sektor, karena merupakan perpaduan Engagement selama ini dikenal luas sebagai
Abstract. Organizations have long been interested in how employees think and feel about their jobs and what antara peran kepemimpinan yang berorientasi konsep yang dapat memberikan informasi
employees are willing to dedicate to the organization. Leadership style and employee engagement has been found to be positively pada tugas, hubungan, perubahan, keragaman mengenai tingkat keterikatan ang g ota
related to extra-role b behavior and individual job performance. This study aims to analyze the influence of integrative leadership dan integrity (Fernadez et al., 2010). organisasi terhadap organisasi dan pekerjaan
and employee engagement on extra-role b behavior, a case study of teacher in 27 particular high schools in Madiun, as many as 319 dan merupakan faktor yang mendorong
permanent teachers. The sampling method is quota sampling. The collection of primary data by cross sectional using Tinggi rendahnya kinerja organisasi juga anggota organisasi melakukan usaha yang
questionnaires. The analysis is used multiple regression analysis. Results of multiple regression analysis showed that: 1) integrative ditentukan oleh tinggi rendahnya kinerja maksimal melebihi yang diharapkan. Bahkan
leadership had significant and positive direct effect on extra-role beahvior; 2) employee engagement had significant and positive effect anggota organisasinya. Kinerja anggota faktor keterikatan ini juga mempengaruhi
on extra-role behavior. organisasi menjadi salah satu konsekuensi dari keputusan anggota organisasi untuk bertahan
terciptanya perilaku extra-role dan employee atau meninggalkan organisasi. Saragih dan
Keywords: integrative leadership, employee engagement, motivation, extra-role Behavior, job performance. engagement yang tinggi. Perilaku extra role adalah Margaretha (2013) menemukan bahwa
perilaku individu yang melebihi job description komitmen organisasi, OCB (Organizational
dalam tugasnya, melakukan pekerjaan di luar Citizenship Behavior) atau perilaku extra-role serta
peran tugas yang menjadi tanggung jawabnya keinginan keluar berhubungan baik dengan job
yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi engagement maupun organization engagement.
dan berdampak positif terhadap efektivitas
organisasi dan kelangsungan hidup organisasi.
*Corresponding author. Email: vero@staff.widyamandala.ac.id

Received: 7 November 2015, Revision: 11 April 2016, Accepted: 27 Mei 2016
Print ISSN: 1412-1700; Online ISSN: 2089-7928. DOI: http://dx.doi.org/10.12695/jmt.2016.15.1.3
Copyright@2016. Published by Unit Research and Knowledge, School of Business and Management - Institut Teknologi Bandung (SBM-ITB)
Jurnal Jurnal
36 Manajemen Teknologi 37 Manajemen Teknologi
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Jurnal Manajemen Teknologi, 15(1), 2016, 36-50
Jurnal Jurnal Manajemen Teknologi, 15(1), 2016,36-50 Engagement didefinisikan sebagai sikap positif
Available online at http://journal.sbm.itb.ac.id
Pendahuluan
Manajemen yang ditunjukkan kar yawan terhadap
Teknologi
Indonesian Journal for the Science of Management
Kepemimpinan adalah faktor kunci dalam organisasi dan nilai perusahaan (Robinson et
suksesnya suatu organisasi serta manajemen, al., 2004). Employee engagement adalah komitmen
karena kepemimpinan merupakan entitas yang emosional pegawai terhadap organisasi dan
mengarahkan kerja para anggota organisasi tujuan organisasi (Kruse, 2012). Employee
Dampak Integrative Leadership dan Employee Engagement untuk mencapai tujuan organisasi. Di dalam engagement yang tinggi dari anggota organisasi,
terhadap Perilaku Extra-Role sebuah organisasi, perilaku kepemimpinan menyebabkan anggota organisasi memiliki
sangat diperlukan untuk mengembangkan kesadaran terhadap bisnis dan bersama rekan
lingkung an ker ja yang kondusif dan kerja bekerja untuk meningkatkan perilaku
Veronika Agustini Srimulyani*, Sri Rustiyaningsih dan Dyah Kurniawati membangun iklim motivasi bagi anggota extra-role-nya dan berupaya meningkatkan
Universitas Katolik Widya Mandala Madiun organisasi sehingga diharapkan nantinya performance dalam pekerjaan demi tujuan
menghasilkan produktivitas yang tinggi. organisasi.
Servant leadership atau dapat dikatakan sebagai Engagement dianggap penting oleh pengelola
integrati ve leadership yaitu pendekatan organisasi dan merupakan salah satu topik
Abstrak. Organisasi telah lama tertarik pada bagaimana pegawai memikirkan dan merasakan pekerjaan mereka dan apa kepemimpinan yang berupaya mencari jalan yang sedang hangat dibahas dalam wawasan
yang menyebabkan pegawai bersedia untuk mendedikasikan diri untuk organisasi. Para peneliti berpendapat bahwa gaya tengah atau semacam terobosan dengan cara manajemen sumber daya manusia saat ini.
kepemimpinan dan engagement merupakan variabel motivasi yang mengarah perilaku extra-role dan tingkat prestasi kerja yang mengintegrasikan sejumlah keunggulan dari Sebagian peneliti menggunakan istilah employee
tinggi. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh integrative leadership dan employee engagement terhadap extra-role, model-model kepemimpinan yang ada dengan engagement dan sebagian lainnya menggunakan
dengan mengambil studi kasus pada guru di 27 Sekolah Menengah Atas swasta di Madiun, dengan responden sebanyak 319 mengkolaborasikan antara orientasi pada istilah work engagement. Namun, kedua istilah ini
guru tetap. Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah quota sampling. Pengumpulan data primer dengan metode cross karakter pemimpin, manusia, tugas dan proses; tidak menunjukkan adanya perbedaan dalam
sectional dengan menggunakan kuesioner. Analisis ini digunakan analisis regresi berganda. Hasil analisis regresi berganda sehing ga diyakini mampu mengikat, menjelaskan engagement karyawan. Employee
menunjukkan bahwa :1)integrative leadership berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku extra-role; 2)employee mengharmonisasi, serta mendorong potensi engagement atau work engagement merupakan
engagement berpengaruh positif dan signifikan terhadap perilaku extra-role. sumber daya organisasi agar dapat bersaing dan solusi yang dapat direkomendasikan kepada
berprestasi secara baik. Integrative leadership para manajer dalam menghadapi masalah
Kata Kunci: integrative leadership, employee engagement, motivasi, perilaku extra-role, prestasi kerja dipandang mampu mendorong munculnya motivasi dan kinerja karyawannya.
perilaku extra-role dan kinerja organisasi di
berbagai sektor, karena merupakan perpaduan Engagement selama ini dikenal luas sebagai
Abstract. Organizations have long been interested in how employees think and feel about their jobs and what antara peran kepemimpinan yang berorientasi konsep yang dapat memberikan informasi
employees are willing to dedicate to the organization. Leadership style and employee engagement has been found to be positively pada tugas, hubungan, perubahan, keragaman mengenai tingkat keterikatan ang g ota
related to extra-role b behavior and individual job performance. This study aims to analyze the influence of integrative leadership dan integrity (Fernadez et al., 2010). organisasi terhadap organisasi dan pekerjaan
and employee engagement on extra-role b behavior, a case study of teacher in 27 particular high schools in Madiun, as many as 319 dan merupakan faktor yang mendorong
permanent teachers. The sampling method is quota sampling. The collection of primary data by cross sectional using Tinggi rendahnya kinerja organisasi juga anggota organisasi melakukan usaha yang
questionnaires. The analysis is used multiple regression analysis. Results of multiple regression analysis showed that: 1) integrative ditentukan oleh tinggi rendahnya kinerja maksimal melebihi yang diharapkan. Bahkan
leadership had significant and positive direct effect on extra-role beahvior; 2) employee engagement had significant and positive effect anggota organisasinya. Kinerja anggota faktor keterikatan ini juga mempengaruhi
on extra-role behavior. organisasi menjadi salah satu konsekuensi dari keputusan anggota organisasi untuk bertahan
terciptanya perilaku extra-role dan employee atau meninggalkan organisasi. Saragih dan
Keywords: integrative leadership, employee engagement, motivation, extra-role Behavior, job performance. engagement yang tinggi. Perilaku extra role adalah Margaretha (2013) menemukan bahwa
perilaku individu yang melebihi job description komitmen organisasi, OCB (Organizational
dalam tugasnya, melakukan pekerjaan di luar Citizenship Behavior) atau perilaku extra-role serta
peran tugas yang menjadi tanggung jawabnya keinginan keluar berhubungan baik dengan job
yang bermanfaat bagi kepentingan organisasi engagement maupun organization engagement.
dan berdampak positif terhadap efektivitas
organisasi dan kelangsungan hidup organisasi.
*Corresponding author. Email: vero@staff.widyamandala.ac.id

Received: 7 November 2015, Revision: 11 April 2016, Accepted: 27 Mei 2016
Print ISSN: 1412-1700; Online ISSN: 2089-7928. DOI: http://dx.doi.org/10.12695/jmt.2016.15.1.3
Copyright@2016. Published by Unit Research and Knowledge, School of Business and Management - Institut Teknologi Bandung (SBM-ITB)
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Srimulyani dkk / Dampak Integrative Leadership dan Employee Engagement terhadap Perilaku Extra-Role Jurnal Manajemen Teknologi, 15(1), 2016, 36-50
Dalam kenyataannya, tidak semua pegawai di Jadi untuk dapat meningkatkan prestasi di pemenuhan persyaratan sertifikasi dan pemimpin di sektor publik yaitu:
sebuah organisasi memiliki tingkat employee tengah pesaingan yang semakin ketat, perubahan metodenya, penyesuaian diri kepemimpinann berorientasi pada tugas;
engagement yang tinggi, sehingga hal ini menjadi organisasi pendidikan membutuhkan tenaga dengan kurikulum yang terus berubah); 2) kepemimpinan berorientasi pada hubungan;
tantangan yang cukup berat bagi suatu guru yang memiliki perilaku extra-role yang Tingkat kesejahteraan guru tetap SMA dan kepemimpinan berorientasi pada perubahan;
organisasi di era persaingan yang semakin tinggi karena keberadaannya mendukung SMK swasta, khususnya yang belum kepemimpinan berorientasi pada keragaman,
ketat. Demikian pula di organisasi pendidikan, keberhasilanan kinerja organisasi. Demikian tersertifikasi masih rendah. Menjadi guru tidal dan kepemimpinan berorientasi pada
tidak semua tenaga pendidik (guru) maupun juga praktek integrative leadership diyakini lebih dari apa yang dikenal sebagai “Pahlawan integritas.
tenaga penunjang memiliki work engagement yang mampu menumbuhkan perilaku extra-role, Tanpa Tanda Jasa”, tetapi guru sebagai
tinggi. Sementera di sisi lain guru merupakan mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong manusia biasa memerlukan penghargaan yang Integrative leadership dengan kerangka kerja
profesi kunci bagi kesuksesan dunia potensi sumber daya organisasi agar dapat wajar dan lumrah. Hal ini mer upakan konseptual servant leadership, hampir mirip
pendidikan, salah satunya di dalam bersaing dan berprestasi secara baik. tantangan pemimpin dalam menumbuhkan dengan konsep integrative leadership Yulk et. al.
menentukan kualitas peserta didik. Guru juga work engagement dan OCB para guru, agar pada (2002) memadukan empat kategori (Page dan
dianggap sebagai kunci perubahan pendidikan Work engagement guru merupakan keterlibatan akhirnya guru terpacu menampilkan kinerja Wong, 2003; Barbuto dan Wheeler, 2006;
serta pembangunan sumber daya manusia yang dan antusiasme untuk meng ajar dan terbaiknya demi kontribusinya bagi kinerja Liden et al., 2008) yaitu:
berkualitas. mencerminkan seberapa baik guru dikenal dan sekolah tempatnya bekerja, serta mengurangi a. Character-orientation, berkenaan dengan sikap
seberapa sering mereka mampu menampilkan efek negatif dari meningkatnya tuntutan dari pemimpin; fokus pada nilai, kredibilitas dan
Persoalan guru semakin menjadi persoalan kinerja terbaik (Gordon, 2006). Seseorang para guru seperti bournout dan memburuknya motif pemimpin. Dimensi yang digunakana
pokok dalam pembangunan pendidikan yang yang merasa antusias dan terlibat di dalam kesehatan para guru. Ada pun tujuan penelitian dalah wisdom dan humility.
disebabkan oleh adanya tuntutan pekerjaan akan termotivasi secara langsung meliputi: 1)Untuk menganalisis dampak b. People-orientation, berkenaan deng an
perkembangan masyarakat dan peribahan oleh pekerjaannya, cenderung bekerja lebih integrative leadership terhadap perilaku extra-role mengembangkan sumber daya manusia;
global. Selain itu guru sebagai pendidik bukan giat, dan menghasilkan kinerja memuaskan guru; 2) Untuk menganalisis dampak employee fokus pada hubungan pemimpin dengan
hanya mampu mentransfer pengetahuan, (Robert & Davenport, 2002). Sementara itu, engagement terhadap perilaku extra-role guru. bawahan dan komitmen pemimpin untuk
ketrampilan dan sikap, tetapi guru juga Thomas (2009) mengungkapkan bahwa mengembangkan bawahan. Dimensi yang
dilimpahi tugas untuk mempersiapkan generasi seseorang akan engaged dengan pekerjaannya Integrative Leadership digunakan adalah altruistic calling , dan
yang lebih baik di masa depan. Karena peranan apabila seseorang berkomitmen pada suatu Dari berbagai tinjauan literature menemukan emotional healing.
dan fungsi guru yang signifikan di dalam dunia tujuan, menggunakan kecerdasannya untuk berbagai definisi dan konsep integrative leadership c. Ta s k - o r i e n t a t i o n , b e r ke n a a n d e n g a n
pendidikan, guru perlu memberikan hasil membuat pilihan tentang cara terbaik dalam atau kepemimpinan integratif yang diberikan pencapaian produktivitas dan keberhasilan;
kinerja yang maksimal. Untuk memberikan menyelesaikan tugas, mengawasi perilaku oleh pakar dan peneliti kepemimpinan dan fokus pada tugas pemimpin dan
kinerja yang baik, guru juga memerlukan dirinya untuk memastikan bahwa mereka tidak ditemukan definisi umum. Integrative keterampilan yang diperlukan untuk
perasaan puas, antusias, dan keterlibatan penuh bekerja dengan baik, memeriksa kembali leadership menurut Huxman & Vangen (2000) berhasil. Dimensi yang digunakan adalah
ketika melaksanakan pekerjaannya. Perasaan apakah yang dilakukan benar-benar sesuai mendefinisikan integrative leadership sebagai organizational stewardship, persuasive mapping,
antusias dan keterlibatan seseorang di dalam dengan tujuan, serta melakukan perbaikan jika kolaborasi antar individu, proses dan stuktur. dan vision.
pekerjaannya disebut work engagement (Robert & diperlukan. Oleh karena itu perlu bagi d. Process-orientation, berkenaan dengan
Davenport, 2002). pengelola organisasi pendidikan maupun Yulk (2002) menyatakan bahwa kerangka peningkatan efisiensi organisasi; fokus pada
organisasi pada umumnya untuk melakukan integrative leadership yaitu kepemimpinan yang kemampuan pemimpin untuk
Organisasi pendidikan saat ini semakin hal-hal yang membuat guru menjadi lebih mengintegrasikan variabel kemampuan, mengembangkan sistem terbuka, efisien dan
mengalami peningkatan kebutuhan akan guru engage pada organisasi tempat bekerja sehingga perilaku, fitur, sikap, gaya dan situasional dalam fleksibel. Dimensi yang digunakan adalah
yang memiliki pengetahuan dan keahlian tingkat produktivitas dan profit suatu sebuah model teoritis tung g al untuk service.
profesional, agar tetap eksis di tengah ketatnya organisasi dapat meningkat. menjelaskan efektivitas organisasi. Integrative
persaingan antar organisasi pendidikan. Guru leadership juga didefinisikan sebagai integrasi Employee Engagement
dengan pengetahuan dan keahlian tersebut Permasalahan utama yang diteliti adalah dari perilaku kepemimpinan terhadap tugas, Employee engagement merupakan gagasan dalam
tidak dapat sekedar dikelola deng an dampak integrative leadership dan employee hubungan dan perubahan (Yulk et al., 2002). perilaku organisasi yang menjadi daya tarik
menggunakan teknik-teknik manajemen lama, engagement terhadap perilaku extra-role para Integrative leadership menurut Fernadez et al. dalam beberapa tahun terakhir, karena employee
karena para guru ini mengharapkan otonomi guru. Pemilihan guru sebagai obyek penelitian, (2010) adalah perpaduan antara peran engagement berpengaruh pada kinerja organisasi
kerja yang lebih besar, status yang lebih baik, dengan mengambil sampel pada guru tetap kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, secara keselur uhan. Hewitt (2008)
serta kepuasan kerja yang lebih tinggi, dimana SMA dan SMK Swasta di Kota Madiun dan hubungan, perubahan, keragaman dan integrity. mendefinisikan employee engagement sebagai sikap
salah satu teknik pengelolaan modern yang Kabupaten Madiun, karena beberapa alasan Fernandez et al. (2010) menyatakan bahwa positif pegawai dan organisasi (komitmen,
dimaksud adalah dengan penerapan praktek berikut: 1) Guru di Indonesia memiliki job mengembangkan konsep kepemimpinan keterlibatan dan keterikatan) terhadap nilai-
kepemimpinan yang efektif dan upaya demands atau tuntutan pekerjaan yang selalu terpadu dengan mengintegrasikan lima peran nilai budaya dan pencapaian keberhasilan
pimpinan dalam meningkatkan work engagement bertambah dari tahun ke tahun (misalnya, kepemimpinan yang penting untuk kesuksesan perusahaan.
para guru.
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Dalam kenyataannya, tidak semua pegawai di Jadi untuk dapat meningkatkan prestasi di pemenuhan persyaratan sertifikasi dan pemimpin di sektor publik yaitu:
sebuah organisasi memiliki tingkat employee tengah pesaingan yang semakin ketat, perubahan metodenya, penyesuaian diri kepemimpinann berorientasi pada tugas;
engagement yang tinggi, sehingga hal ini menjadi organisasi pendidikan membutuhkan tenaga dengan kurikulum yang terus berubah); 2) kepemimpinan berorientasi pada hubungan;
tantangan yang cukup berat bagi suatu guru yang memiliki perilaku extra-role yang Tingkat kesejahteraan guru tetap SMA dan kepemimpinan berorientasi pada perubahan;
organisasi di era persaingan yang semakin tinggi karena keberadaannya mendukung SMK swasta, khususnya yang belum kepemimpinan berorientasi pada keragaman,
ketat. Demikian pula di organisasi pendidikan, keberhasilanan kinerja organisasi. Demikian tersertifikasi masih rendah. Menjadi guru tidal dan kepemimpinan berorientasi pada
tidak semua tenaga pendidik (guru) maupun juga praktek integrative leadership diyakini lebih dari apa yang dikenal sebagai “Pahlawan integritas.
tenaga penunjang memiliki work engagement yang mampu menumbuhkan perilaku extra-role, Tanpa Tanda Jasa”, tetapi guru sebagai
tinggi. Sementera di sisi lain guru merupakan mengikat, mengharmonisasi, serta mendorong manusia biasa memerlukan penghargaan yang Integrative leadership dengan kerangka kerja
profesi kunci bagi kesuksesan dunia potensi sumber daya organisasi agar dapat wajar dan lumrah. Hal ini mer upakan konseptual servant leadership, hampir mirip
pendidikan, salah satunya di dalam bersaing dan berprestasi secara baik. tantangan pemimpin dalam menumbuhkan dengan konsep integrative leadership Yulk et. al.
menentukan kualitas peserta didik. Guru juga work engagement dan OCB para guru, agar pada (2002) memadukan empat kategori (Page dan
dianggap sebagai kunci perubahan pendidikan Work engagement guru merupakan keterlibatan akhirnya guru terpacu menampilkan kinerja Wong, 2003; Barbuto dan Wheeler, 2006;
serta pembangunan sumber daya manusia yang dan antusiasme untuk meng ajar dan terbaiknya demi kontribusinya bagi kinerja Liden et al., 2008) yaitu:
berkualitas. mencerminkan seberapa baik guru dikenal dan sekolah tempatnya bekerja, serta mengurangi a. Character-orientation, berkenaan dengan sikap
seberapa sering mereka mampu menampilkan efek negatif dari meningkatnya tuntutan dari pemimpin; fokus pada nilai, kredibilitas dan
Persoalan guru semakin menjadi persoalan kinerja terbaik (Gordon, 2006). Seseorang para guru seperti bournout dan memburuknya motif pemimpin. Dimensi yang digunakana
pokok dalam pembangunan pendidikan yang yang merasa antusias dan terlibat di dalam kesehatan para guru. Ada pun tujuan penelitian dalah wisdom dan humility.
disebabkan oleh adanya tuntutan pekerjaan akan termotivasi secara langsung meliputi: 1)Untuk menganalisis dampak b. People-orientation, berkenaan deng an
perkembangan masyarakat dan peribahan oleh pekerjaannya, cenderung bekerja lebih integrative leadership terhadap perilaku extra-role mengembangkan sumber daya manusia;
global. Selain itu guru sebagai pendidik bukan giat, dan menghasilkan kinerja memuaskan guru; 2) Untuk menganalisis dampak employee fokus pada hubungan pemimpin dengan
hanya mampu mentransfer pengetahuan, (Robert & Davenport, 2002). Sementara itu, engagement terhadap perilaku extra-role guru. bawahan dan komitmen pemimpin untuk
ketrampilan dan sikap, tetapi guru juga Thomas (2009) mengungkapkan bahwa mengembangkan bawahan. Dimensi yang
dilimpahi tugas untuk mempersiapkan generasi seseorang akan engaged dengan pekerjaannya Integrative Leadership digunakan adalah altruistic calling , dan
yang lebih baik di masa depan. Karena peranan apabila seseorang berkomitmen pada suatu Dari berbagai tinjauan literature menemukan emotional healing.
dan fungsi guru yang signifikan di dalam dunia tujuan, menggunakan kecerdasannya untuk berbagai definisi dan konsep integrative leadership c. Ta s k - o r i e n t a t i o n , b e r ke n a a n d e n g a n
pendidikan, guru perlu memberikan hasil membuat pilihan tentang cara terbaik dalam atau kepemimpinan integratif yang diberikan pencapaian produktivitas dan keberhasilan;
kinerja yang maksimal. Untuk memberikan menyelesaikan tugas, mengawasi perilaku oleh pakar dan peneliti kepemimpinan dan fokus pada tugas pemimpin dan
kinerja yang baik, guru juga memerlukan dirinya untuk memastikan bahwa mereka tidak ditemukan definisi umum. Integrative keterampilan yang diperlukan untuk
perasaan puas, antusias, dan keterlibatan penuh bekerja dengan baik, memeriksa kembali leadership menurut Huxman & Vangen (2000) berhasil. Dimensi yang digunakan adalah
ketika melaksanakan pekerjaannya. Perasaan apakah yang dilakukan benar-benar sesuai mendefinisikan integrative leadership sebagai organizational stewardship, persuasive mapping,
antusias dan keterlibatan seseorang di dalam dengan tujuan, serta melakukan perbaikan jika kolaborasi antar individu, proses dan stuktur. dan vision.
pekerjaannya disebut work engagement (Robert & diperlukan. Oleh karena itu perlu bagi d. Process-orientation, berkenaan dengan
Davenport, 2002). pengelola organisasi pendidikan maupun Yulk (2002) menyatakan bahwa kerangka peningkatan efisiensi organisasi; fokus pada
organisasi pada umumnya untuk melakukan integrative leadership yaitu kepemimpinan yang kemampuan pemimpin untuk
Organisasi pendidikan saat ini semakin hal-hal yang membuat guru menjadi lebih mengintegrasikan variabel kemampuan, mengembangkan sistem terbuka, efisien dan
mengalami peningkatan kebutuhan akan guru engage pada organisasi tempat bekerja sehingga perilaku, fitur, sikap, gaya dan situasional dalam fleksibel. Dimensi yang digunakan adalah
yang memiliki pengetahuan dan keahlian tingkat produktivitas dan profit suatu sebuah model teoritis tung g al untuk service.
profesional, agar tetap eksis di tengah ketatnya organisasi dapat meningkat. menjelaskan efektivitas organisasi. Integrative
persaingan antar organisasi pendidikan. Guru leadership juga didefinisikan sebagai integrasi Employee Engagement
dengan pengetahuan dan keahlian tersebut Permasalahan utama yang diteliti adalah dari perilaku kepemimpinan terhadap tugas, Employee engagement merupakan gagasan dalam
tidak dapat sekedar dikelola deng an dampak integrative leadership dan employee hubungan dan perubahan (Yulk et al., 2002). perilaku organisasi yang menjadi daya tarik
menggunakan teknik-teknik manajemen lama, engagement terhadap perilaku extra-role para Integrative leadership menurut Fernadez et al. dalam beberapa tahun terakhir, karena employee
karena para guru ini mengharapkan otonomi guru. Pemilihan guru sebagai obyek penelitian, (2010) adalah perpaduan antara peran engagement berpengaruh pada kinerja organisasi
kerja yang lebih besar, status yang lebih baik, dengan mengambil sampel pada guru tetap kepemimpinan yang berorientasi pada tugas, secara keselur uhan. Hewitt (2008)
serta kepuasan kerja yang lebih tinggi, dimana SMA dan SMK Swasta di Kota Madiun dan hubungan, perubahan, keragaman dan integrity. mendefinisikan employee engagement sebagai sikap
salah satu teknik pengelolaan modern yang Kabupaten Madiun, karena beberapa alasan Fernandez et al. (2010) menyatakan bahwa positif pegawai dan organisasi (komitmen,
dimaksud adalah dengan penerapan praktek berikut: 1) Guru di Indonesia memiliki job mengembangkan konsep kepemimpinan keterlibatan dan keterikatan) terhadap nilai-
kepemimpinan yang efektif dan upaya demands atau tuntutan pekerjaan yang selalu terpadu dengan mengintegrasikan lima peran nilai budaya dan pencapaian keberhasilan
pimpinan dalam meningkatkan work engagement bertambah dari tahun ke tahun (misalnya, kepemimpinan yang penting untuk kesuksesan perusahaan.
para guru.
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Employee engagement muncul sebagai upaya karyawan seolah menumpang atau bahkan dalam situasi yang sedang dihadapi baik kejelasan atau ambiguitas peran; serta
pengembang an dari konsep-konsep menggerogoti apa yang dihasilkan oleh mengenai tugas dalam organisasi maupun karakteristik organisasional meliputi struktur
sebelumnya seperti kepuasan kerja karyawan, rekan-rekan kerjanya. masalah pribadi orang lain. Dimensi ini organisasi, dan model kepemimpinan.
komitmen karyawan, serta perilaku organisasi disebut juga altruism, peacemaking atau
karyawan. Dengan adanya karyawan yang Employee engagement merupakan sebuah konsep cheerleading. Hubungan Integrative Leadership
terlibat secara aktif di dalam organisasi manajemen bisnis yang menyatakan karyawan b. Individual Initiative/Conscientiousness; suatu dengan Perilaku Extra-Role
menandakan bahwa organisasi tersebut dengan engagement tinggi adalah karyawan yang perilaku yang menunjukkan upaya sukarela Integrative leadership dengan kerangka kerja
memiliki iklim kerja yang positif. Hal ini memiliki keterlibatan penuh dan memiliki dalam meningkatkan cara dalam konseptual servant leadership adalah gaya
disebabkan karena dengan adanya karyawan semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya menjalankan tugasnya secara kreatif agar kepemimpinan yang berorientasi pada tugas;
yang memiliki keterikatan yang baik dengan maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kinerja organisasi meningkat, perilaku yang hubungan; perubahan; keragaman, dan
organisasi tempat karyawan bekerja, maka kegiatan perusahaan jangka panjang. Dimensi ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang integritas; terbukti berdampak pada efektivitas
karyawan akan memiliki antusiasme yang besar employee work engagement menurut Schaufeli et al. diharapkan organisasi, misalnya inisiatif organisasi, sepert pembelajaran organisasi dan
untuk bekerja, bahkan terkadang jauh (2002) meliputi: meningkatkan kompetensinya, secara knerja (Srimulyani dan Hutajulu, 2013);
melampaui tugas pokok yang tertuang dalam a. Vigor : curahan energi dan mental yang kuat sukarela mengambil tanggungjawab di luar perilaku extra-role (Srimulyani, 2010; Mira &
kontrak kerja karyawan. seseorang selama bekerja, keberanian wewenangnya. Dimensi ini menjangkau jauh Margaretha, 2012). Seorang servant leader atau
untuk berusaha sekuat tenaga dalam di atas dan jauh ke depan dari panggilan seorang yang menerapkan integrative leadership
Employee engagement bergerak melampaui menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun tugas. biasanya melakukan tindakan yang melayani
kepuasan yang menggabungkan berbagai dalam menghadapi kesulitan kerja, kemauan c. Sportsmanship; perilaku yang menunjukkan dengan perasaan sukarela, misalnya dalam
persepsi karyawan yang secara kolektif untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu kerelaan atau toleransi terhadap menolong dan memberikan konstribusi
menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen, suatu pekerjaan, dan tetap bertahan keadaan yang kurang ideal dalam organisasi kepada bawahannya berupa pengajaran,
serta loyalitas (Kingsley dan Associates, 2008). meskipun menghadapi kesulitan. tanpa mengajukan keberatan–keberatan berbagi pengalaman, atau petuah.
Menurut Federman (2009) employee engagement b. Dedication: perasaan terlibat sangat kuat atau keluhan-keluhan sehing ga
adalah derajat dimana seorang karyawan dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa meningkatkan iklim yang positif diantara Salah satu sikap yang harus dimiliki oleh
mampu berkomitman pada suatu organisasi kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, anggota organisasi, lebih sopan, dan mau seorang integrative leader dalam konteks servant
dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan inspirasi, dan tantangan. bekerja sama dengan yang lain sehingga leadership adalah harus mendengarkan orang
pada bagaimana karyawan bekerja dan lama c. Absorption: merupakan konsentrasi penuh akan menciptakan lingkungan kerja yang yang dipimpinnya, mengerti apa yang
masa bekerja. dan keseriusan seseorang dalam bekerja. lebih menyenangkan. dibutuhkan dan dikeluhkan bawahannya, serta
d. Courtessy; perilaku yang menjaga hubungan memberikan motivasi kepada bawahannya,
Gallup, dalam survey Q12-nya tentang employee Organizational Citizenship Behavior baik dengan rekan kerjanya agar terhindar karena seorang integrative leader menunjukkan
engagement ini, membagi karyawan dalam tiga (OCB) dari masalah–masalah interpersonal dengan bahwa seorang pemimpin sejati tertarik untuk
kategori dengan ciri-cirinya sebagai berikut Istilah lain dari organizational citizenship behavior menunjukkan perilaku yang menghargai dan berperilaku yang baik yang dapat diikuti oleh
(Crabtree, 2012): (OCB) adalah extra role-behavior yaitu perilaku memperhatikan orang lain. orang yang dipimpin deng an melihat
a. Karyawan yang terikat (engaged employees), individu yang melebihi job description dalam e. Civic Virtue/Organizational Participation; kepribadian yang dimiliki oleh seorang
karyawan bekerja dengan bersemangat dan tugasnya, melakukan pekerjaan di luar perilaku yang mengindikasikan tanggung integrative leader. Perilaku yang dicerminkan
merasakan hubungan yang dalam dengan perannya dalam organisasi yang bermanfaat jawab pada kehidupan organisasi, terlibat dalam integrative leader sangat mempengaruhi
organisasi, dan umumnya menjadi bagian bagi kepentingan organisasi dan berakibat dalam aktivitas organisasi dan peduli perilaku extra-role pada bawahannya, karena
dari lahir nya ide-ide inovatif yang positif terhadap efektivitas organisasi, dan terhadap kelangsungan hidup organisasi bawahan cender ung menir u apa yang
memajukan organisasi. dalam jangka panjang berdampak terhadap (mengikuti perubahan dalam organisasi, dilakukan oleh pemimpinnya.
b. Karyawan yang tidak terikat (not-engaged kelangsungan hidup organisasi. Jadi OCB mengambil inisiatif untuk H1: Integrative leadership berpengaruh positif
employees): secara praktis mereka tidak lagi adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas merekomendasikan bagaimana operasi atau signifikan terhadap perilaku extra-role guru.
memikirkan kemajuan organisasi, seperti melebihi tugas pokoknya atau kerelaan prosedur–prosedur organisasi dapat
orang yang tidur sambil berjalan, mengerjakan tugas di luar tugas atau peran diperbaiki, dan melindungi sumber–sumber Hubungan Employee Enga gement
melewatkan waktu untuk bekerja, tetapi formal yang telah ditetapkan tanpa adanya yang dimiliki oleh organisasi). dengan Perilaku Extra-Role dan Kinerja
tidak cukup memberikan energi atau permintaan dan reward secara formal dari Konsep employee engagement erat kaitannya dengan
semangat dalam pekerjaannya. organisasi. Menurut Podsakoff et al. (2000) ada Menurut Podsakoff et al. (2000) ada empat perilaku extra-role karena didasarkan atas
c. Karyawan yang lepas (actively disengaged tujuh jenis atau dimensi OCB yang pernah faktor yang mendorong munculnya OCB komitmen untuk melakukan pekerjaan
employees): karyawan bukan hanya tidak puas digunakan oleh para peneliti sebagai berikut: dalam diri karyawan yaitu karakteristik melebihi tanggung jawabnya sebagai bentuk
dengan tempat kerjanya, bahkan secara a. Helping Behavior/Altruism; perilaku anggota individual, karakteristik tugas/pekerjaan, rasa memiliki terhadap organisasi beserta
terbuka karyawan menampakkan ketidak- organisasi dalam menolong rekan kerja karakteristik organisasional dan perilaku tujuannya (sense of belonging) (Robinson et al.,
puasannya di tempat kerja, setiap hari dengan sukarela yang mengalami kesulitan pemimpin. Karakteristik individu ini meliputi 2004; Rafferty et al., 2005).
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Employee engagement muncul sebagai upaya karyawan seolah menumpang atau bahkan dalam situasi yang sedang dihadapi baik kejelasan atau ambiguitas peran; serta
pengembang an dari konsep-konsep menggerogoti apa yang dihasilkan oleh mengenai tugas dalam organisasi maupun karakteristik organisasional meliputi struktur
sebelumnya seperti kepuasan kerja karyawan, rekan-rekan kerjanya. masalah pribadi orang lain. Dimensi ini organisasi, dan model kepemimpinan.
komitmen karyawan, serta perilaku organisasi disebut juga altruism, peacemaking atau
karyawan. Dengan adanya karyawan yang Employee engagement merupakan sebuah konsep cheerleading. Hubungan Integrative Leadership
terlibat secara aktif di dalam organisasi manajemen bisnis yang menyatakan karyawan b. Individual Initiative/Conscientiousness; suatu dengan Perilaku Extra-Role
menandakan bahwa organisasi tersebut dengan engagement tinggi adalah karyawan yang perilaku yang menunjukkan upaya sukarela Integrative leadership dengan kerangka kerja
memiliki iklim kerja yang positif. Hal ini memiliki keterlibatan penuh dan memiliki dalam meningkatkan cara dalam konseptual servant leadership adalah gaya
disebabkan karena dengan adanya karyawan semangat bekerja tinggi dalam pekerjaannya menjalankan tugasnya secara kreatif agar kepemimpinan yang berorientasi pada tugas;
yang memiliki keterikatan yang baik dengan maupun dalam hal-hal yang berkaitan dengan kinerja organisasi meningkat, perilaku yang hubungan; perubahan; keragaman, dan
organisasi tempat karyawan bekerja, maka kegiatan perusahaan jangka panjang. Dimensi ditunjukkan dengan berusaha melebihi yang integritas; terbukti berdampak pada efektivitas
karyawan akan memiliki antusiasme yang besar employee work engagement menurut Schaufeli et al. diharapkan organisasi, misalnya inisiatif organisasi, sepert pembelajaran organisasi dan
untuk bekerja, bahkan terkadang jauh (2002) meliputi: meningkatkan kompetensinya, secara knerja (Srimulyani dan Hutajulu, 2013);
melampaui tugas pokok yang tertuang dalam a. Vigor : curahan energi dan mental yang kuat sukarela mengambil tanggungjawab di luar perilaku extra-role (Srimulyani, 2010; Mira &
kontrak kerja karyawan. seseorang selama bekerja, keberanian wewenangnya. Dimensi ini menjangkau jauh Margaretha, 2012). Seorang servant leader atau
untuk berusaha sekuat tenaga dalam di atas dan jauh ke depan dari panggilan seorang yang menerapkan integrative leadership
Employee engagement bergerak melampaui menyelesaikan suatu pekerjaan, dan tekun tugas. biasanya melakukan tindakan yang melayani
kepuasan yang menggabungkan berbagai dalam menghadapi kesulitan kerja, kemauan c. Sportsmanship; perilaku yang menunjukkan dengan perasaan sukarela, misalnya dalam
persepsi karyawan yang secara kolektif untuk menginvestasikan segala upaya dalam suatu kerelaan atau toleransi terhadap menolong dan memberikan konstribusi
menunjukkan kinerja yang tinggi, komitmen, suatu pekerjaan, dan tetap bertahan keadaan yang kurang ideal dalam organisasi kepada bawahannya berupa pengajaran,
serta loyalitas (Kingsley dan Associates, 2008). meskipun menghadapi kesulitan. tanpa mengajukan keberatan–keberatan berbagi pengalaman, atau petuah.
Menurut Federman (2009) employee engagement b. Dedication: perasaan terlibat sangat kuat atau keluhan-keluhan sehing ga
adalah derajat dimana seorang karyawan dalam suatu pekerjaan dan mengalami rasa meningkatkan iklim yang positif diantara Salah satu sikap yang harus dimiliki oleh
mampu berkomitman pada suatu organisasi kebermaknaan, antusiasme, kebanggaan, anggota organisasi, lebih sopan, dan mau seorang integrative leader dalam konteks servant
dan hasil dari komitmen tersebut ditentukan inspirasi, dan tantangan. bekerja sama dengan yang lain sehingga leadership adalah harus mendengarkan orang
pada bagaimana karyawan bekerja dan lama c. Absorption: merupakan konsentrasi penuh akan menciptakan lingkungan kerja yang yang dipimpinnya, mengerti apa yang
masa bekerja. dan keseriusan seseorang dalam bekerja. lebih menyenangkan. dibutuhkan dan dikeluhkan bawahannya, serta
d. Courtessy; perilaku yang menjaga hubungan memberikan motivasi kepada bawahannya,
Gallup, dalam survey Q12-nya tentang employee Organizational Citizenship Behavior baik dengan rekan kerjanya agar terhindar karena seorang integrative leader menunjukkan
engagement ini, membagi karyawan dalam tiga (OCB) dari masalah–masalah interpersonal dengan bahwa seorang pemimpin sejati tertarik untuk
kategori dengan ciri-cirinya sebagai berikut Istilah lain dari organizational citizenship behavior menunjukkan perilaku yang menghargai dan berperilaku yang baik yang dapat diikuti oleh
(Crabtree, 2012): (OCB) adalah extra role-behavior yaitu perilaku memperhatikan orang lain. orang yang dipimpin deng an melihat
a. Karyawan yang terikat (engaged employees), individu yang melebihi job description dalam e. Civic Virtue/Organizational Participation; kepribadian yang dimiliki oleh seorang
karyawan bekerja dengan bersemangat dan tugasnya, melakukan pekerjaan di luar perilaku yang mengindikasikan tanggung integrative leader. Perilaku yang dicerminkan
merasakan hubungan yang dalam dengan perannya dalam organisasi yang bermanfaat jawab pada kehidupan organisasi, terlibat dalam integrative leader sangat mempengaruhi
organisasi, dan umumnya menjadi bagian bagi kepentingan organisasi dan berakibat dalam aktivitas organisasi dan peduli perilaku extra-role pada bawahannya, karena
dari lahir nya ide-ide inovatif yang positif terhadap efektivitas organisasi, dan terhadap kelangsungan hidup organisasi bawahan cender ung menir u apa yang
memajukan organisasi. dalam jangka panjang berdampak terhadap (mengikuti perubahan dalam organisasi, dilakukan oleh pemimpinnya.
b. Karyawan yang tidak terikat (not-engaged kelangsungan hidup organisasi. Jadi OCB mengambil inisiatif untuk H1: Integrative leadership berpengaruh positif
employees): secara praktis mereka tidak lagi adalah sebuah kerelaan mengerjakan tugas merekomendasikan bagaimana operasi atau signifikan terhadap perilaku extra-role guru.
memikirkan kemajuan organisasi, seperti melebihi tugas pokoknya atau kerelaan prosedur–prosedur organisasi dapat
orang yang tidur sambil berjalan, mengerjakan tugas di luar tugas atau peran diperbaiki, dan melindungi sumber–sumber Hubungan Employee Enga gement
melewatkan waktu untuk bekerja, tetapi formal yang telah ditetapkan tanpa adanya yang dimiliki oleh organisasi). dengan Perilaku Extra-Role dan Kinerja
tidak cukup memberikan energi atau permintaan dan reward secara formal dari Konsep employee engagement erat kaitannya dengan
semangat dalam pekerjaannya. organisasi. Menurut Podsakoff et al. (2000) ada Menurut Podsakoff et al. (2000) ada empat perilaku extra-role karena didasarkan atas
c. Karyawan yang lepas (actively disengaged tujuh jenis atau dimensi OCB yang pernah faktor yang mendorong munculnya OCB komitmen untuk melakukan pekerjaan
employees): karyawan bukan hanya tidak puas digunakan oleh para peneliti sebagai berikut: dalam diri karyawan yaitu karakteristik melebihi tanggung jawabnya sebagai bentuk
dengan tempat kerjanya, bahkan secara a. Helping Behavior/Altruism; perilaku anggota individual, karakteristik tugas/pekerjaan, rasa memiliki terhadap organisasi beserta
terbuka karyawan menampakkan ketidak- organisasi dalam menolong rekan kerja karakteristik organisasional dan perilaku tujuannya (sense of belonging) (Robinson et al.,
puasannya di tempat kerja, setiap hari dengan sukarela yang mengalami kesulitan pemimpin. Karakteristik individu ini meliputi 2004; Rafferty et al., 2005).
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Employee engagement umumnya didefinisikan OCB. Hasil penelitian Saragih dan Margaretha Teknik pengambilan sampel dengan teknik Sur vei dilakukan dengan menyebarkan
sebagai komitmen emosional dan intelektual (2013) menunjukkan bahwa OCB menjadi quota sampling ialah teknik pengambilan kuesioner pada guru tetap SMA/SMK Swasta
terhadap organisasi atau sejumlah usaha konsekuensi dari employee engagement. sampling dalam bentu distratifikasikan secara di Kota Madiun dan Kabupaten Madiun.
melebihi persyaratan pekerjaan (discretionary proposional, namun tidak dipilih acak Pengukuran variabel dan definisi operasional
effort) yang ditunjukan oleh pegawai dalam Keterikatan pada pekerjaan dan organisasi melainkan secara kebetulan saja. variabel diuraikan sebagai berikut.
pekerjaannya (Saks,2006). Employee engagement (employee engagement) akan membawa perilaku
adalah hubungan emosional dan intelektual extra-role namun belum tentu sebaliknya Tabel 1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan (Robinson, et al.,2004). Artinya, perilaku extra-
terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer, role atau OCB seperti saling menolong dalam Variabel Definisi Operasional Dimensi Jumlah Literatur
atau rekan kerja yang memberikan pengaruh pekerjaan, datang tepat waktu, kehadiran yang Indikator
untuk menambah discretionary effort dalam baik, menggunakan waktu kerja dengan baik Integrative Praktek kepemimpinan yang Wisdom 4 indikator Barbuto &
pekerjaannya. Wellins dan Concelman (2005) dan memikirkan departemen lain adalah Leadership berorientasi pada:1)character- Humality 6 indikator Wheeler (2006)
menyebut employee engagement sebagai kekuatan bagian perwujudan dari keterikatan pegawai orientation, berkenaan dengan Altruistic calling 5 indikator Page &Wong
ilusif (komitmen terhadap organisasi, pada organisasi. sikap pemimpin; 2)people- Emotional healing 4 indikator (2003)
kebanggaan terhadap pekerjaan, pengerahan H2:Employee engagement ber pengaruh positif orientation, berkenaan dengan Persuasive mapping 5 indikator
waktu dan tenaga, passion dan ketertarikan) signifikan terhadap perilaku extra-role guru. pengembangan sumber daya Organizational 5 indikator
yang memotivasi pegawai untuk performansi manusia;3)task-orientation, stewardship
tingkat yang lebih tinggi. Jadi tingkat employee berkenaan dengan Vision 5 indikator
engagement yang tinggi dapat memotivasi Integrative Leadership H1
pencapaian produktivitas dan Service 5 indikator
pegawai untuk tigkat performansi yang lebih keberhasilan; 4)Process- Skala: skala
Perilaku Extra-Role
tinggi. orientation, berkenaan dengan Likert dari 1
H2
Employee Engagement peningkatan efisiensi sampai 5 poin.
Hal ini diperkuat dengan pendapat Baumruk organisasi;
and Gorman (2006) bahwa engagement employee Employee Menggambarkan sebagai Vigor 6 indikator Schaufeli et al.
secara konsisten menunjukkan tiga prilaku Engagement sikap positif seseorang Dedication 5 indikator (2002)
umum dimana mampu meningkatkan Gambar 1. Model Penelitian (pegawai) yang meliputi Absorption 6 indikator
performa organisasi; komitmen, keterlibatan dan Skala: skala
a. Bekerja sama dengan serikat pekerja, keterikatan terhadap nilai- Likert dari 1
dan memperhatikan peg awai dan Metodologi Penelitian nilai budaya dan pencapaian sampai 5 poin.
pelanggan yang potensial; keberhasilan organisasi
b. Pegawai memiliki hasrat untuk menjadi Pendekatan yang digunakan dalam penelitian Organizatio- Merupakan perilaku yang Altruism 3 indikator Podsakoff et al.
bagian dalam org anisasi walaupun ini adalah pendekatan kuantitatif dengan nal melekat pada individu dalam Conscientiousness 3 indikator (2000)
memiliki peluang bekerja di tempat lain; metode survei yaitu penelitian yang mengambil Citizenship organisasi, bersifat bebas dan Sportsmanship 3 indikator Organ et.
c. Memperhatikan waktu ektra kerja pegawai, sampel dari suatu populasi dengan Behavior sukarela melebihi ketentuan Courtessy 3 indikator al,(2006)
usaha dan inisiatif untuk berkontribusi meng gunakan kuesioner sebag ai alat (OCB) peran yang dipersyaratkan Civic Virtue 3 indikator
terhadap kesuksesan bisnis perusahaan. pengumpul data. Pengambilan data primer oleh organisasi dan Skala: skala
dilakukan secara cross sectional study dengan munculnya perilaku tersebut Likert dari 1
Employee engagement mengandung pengertian menggunakan kuesioner. memberikan manfaat bagi sampai 5 poin.
perilaku yang ditunjukkan seorang pegawai organisasi dimana perilaku
yang dapat mensinergikan waktu dan tenaga Penelitian dilakukan di wilayah Kota Madiun tersebut tidak berkaitan
yang dimiliki secara komit dan bertanggung dan Kabupaten Madiun dengan obyek langsung dengan sistem
jawab dalam bekerja secara efektif dan efisien penelitian guru tetap SMA dan SMK Swasta penghargaan organisasi
dalam meningkatkan performansi diri dan Kota Madiun dan Kabupaten Madiun.
organisasi kearah yang lebih baikStudi empiris Penentuan sampel menggunakan metode Hasil Penelitian dan Pembahasan dari 5 SMA dan 14 SMK di Kota Madiun
Saks (2006), Ram & Prahbkar (2011), Ariani non probability sampling yaitu convenience sampling. dengan total kuesioner yang disebarkan
(2013) menunjukkan bahwa employee engagement Quota sampling merupakan metode yang Hasil Penelitian sebanyak 346 kuesioner, da resnpon rate 88,44%
memiliki hubungan positif dengan unrestricted yang memungkinkan peneliti Jumlah SMA dan SMK swasta yang disurvei (sejumlah 305 kuesioner yang kembali).
organizational citizenship behavior. Penelitian lain mengambil elemen populasi dengan mudah. sebanyak 27 sekolah, dengan rincian 19 sekolah
dari Setiawan (2012) menunjukkan bahwa job berada di Kota Madiun dan 8 sekolah di
engagement merupakan prediktor positif atas Kabupaten Madiun. Dari 19 SMA/SMK
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Employee engagement umumnya didefinisikan OCB. Hasil penelitian Saragih dan Margaretha Teknik pengambilan sampel dengan teknik Sur vei dilakukan dengan menyebarkan
sebagai komitmen emosional dan intelektual (2013) menunjukkan bahwa OCB menjadi quota sampling ialah teknik pengambilan kuesioner pada guru tetap SMA/SMK Swasta
terhadap organisasi atau sejumlah usaha konsekuensi dari employee engagement. sampling dalam bentu distratifikasikan secara di Kota Madiun dan Kabupaten Madiun.
melebihi persyaratan pekerjaan (discretionary proposional, namun tidak dipilih acak Pengukuran variabel dan definisi operasional
effort) yang ditunjukan oleh pegawai dalam Keterikatan pada pekerjaan dan organisasi melainkan secara kebetulan saja. variabel diuraikan sebagai berikut.
pekerjaannya (Saks,2006). Employee engagement (employee engagement) akan membawa perilaku
adalah hubungan emosional dan intelektual extra-role namun belum tentu sebaliknya Tabel 1. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
yang tinggi yang dimiliki oleh karyawan (Robinson, et al.,2004). Artinya, perilaku extra-
terhadap pekerjaannya, organisasi, manajer, role atau OCB seperti saling menolong dalam Variabel Definisi Operasional Dimensi Jumlah Literatur
atau rekan kerja yang memberikan pengaruh pekerjaan, datang tepat waktu, kehadiran yang Indikator
untuk menambah discretionary effort dalam baik, menggunakan waktu kerja dengan baik Integrative Praktek kepemimpinan yang Wisdom 4 indikator Barbuto &
pekerjaannya. Wellins dan Concelman (2005) dan memikirkan departemen lain adalah Leadership berorientasi pada:1)character- Humality 6 indikator Wheeler (2006)
menyebut employee engagement sebagai kekuatan bagian perwujudan dari keterikatan pegawai orientation, berkenaan dengan Altruistic calling 5 indikator Page &Wong
ilusif (komitmen terhadap organisasi, pada organisasi. sikap pemimpin; 2)people- Emotional healing 4 indikator (2003)
kebanggaan terhadap pekerjaan, pengerahan H2:Employee engagement ber pengaruh positif orientation, berkenaan dengan Persuasive mapping 5 indikator
waktu dan tenaga, passion dan ketertarikan) signifikan terhadap perilaku extra-role guru. pengembangan sumber daya Organizational 5 indikator
yang memotivasi pegawai untuk performansi manusia;3)task-orientation, stewardship
tingkat yang lebih tinggi. Jadi tingkat employee berkenaan dengan Vision 5 indikator
engagement yang tinggi dapat memotivasi Integrative Leadership H1
pencapaian produktivitas dan Service 5 indikator
pegawai untuk tigkat performansi yang lebih keberhasilan; 4)Process- Skala: skala
Perilaku Extra-Role
tinggi. orientation, berkenaan dengan Likert dari 1
H2
Employee Engagement peningkatan efisiensi sampai 5 poin.
Hal ini diperkuat dengan pendapat Baumruk organisasi;
and Gorman (2006) bahwa engagement employee Employee Menggambarkan sebagai Vigor 6 indikator Schaufeli et al.
secara konsisten menunjukkan tiga prilaku Engagement sikap positif seseorang Dedication 5 indikator (2002)
umum dimana mampu meningkatkan Gambar 1. Model Penelitian (pegawai) yang meliputi Absorption 6 indikator
performa organisasi; komitmen, keterlibatan dan Skala: skala
a. Bekerja sama dengan serikat pekerja, keterikatan terhadap nilai- Likert dari 1
dan memperhatikan peg awai dan Metodologi Penelitian nilai budaya dan pencapaian sampai 5 poin.
pelanggan yang potensial; keberhasilan organisasi
b. Pegawai memiliki hasrat untuk menjadi Pendekatan yang digunakan dalam penelitian Organizatio- Merupakan perilaku yang Altruism 3 indikator Podsakoff et al.
bagian dalam org anisasi walaupun ini adalah pendekatan kuantitatif dengan nal melekat pada individu dalam Conscientiousness 3 indikator (2000)
memiliki peluang bekerja di tempat lain; metode survei yaitu penelitian yang mengambil Citizenship organisasi, bersifat bebas dan Sportsmanship 3 indikator Organ et.
c. Memperhatikan waktu ektra kerja pegawai, sampel dari suatu populasi dengan Behavior sukarela melebihi ketentuan Courtessy 3 indikator al,(2006)
usaha dan inisiatif untuk berkontribusi meng gunakan kuesioner sebag ai alat (OCB) peran yang dipersyaratkan Civic Virtue 3 indikator
terhadap kesuksesan bisnis perusahaan. pengumpul data. Pengambilan data primer oleh organisasi dan Skala: skala
dilakukan secara cross sectional study dengan munculnya perilaku tersebut Likert dari 1
Employee engagement mengandung pengertian menggunakan kuesioner. memberikan manfaat bagi sampai 5 poin.
perilaku yang ditunjukkan seorang pegawai organisasi dimana perilaku
yang dapat mensinergikan waktu dan tenaga Penelitian dilakukan di wilayah Kota Madiun tersebut tidak berkaitan
yang dimiliki secara komit dan bertanggung dan Kabupaten Madiun dengan obyek langsung dengan sistem
jawab dalam bekerja secara efektif dan efisien penelitian guru tetap SMA dan SMK Swasta penghargaan organisasi
dalam meningkatkan performansi diri dan Kota Madiun dan Kabupaten Madiun.
organisasi kearah yang lebih baikStudi empiris Penentuan sampel menggunakan metode Hasil Penelitian dan Pembahasan dari 5 SMA dan 14 SMK di Kota Madiun
Saks (2006), Ram & Prahbkar (2011), Ariani non probability sampling yaitu convenience sampling. dengan total kuesioner yang disebarkan
(2013) menunjukkan bahwa employee engagement Quota sampling merupakan metode yang Hasil Penelitian sebanyak 346 kuesioner, da resnpon rate 88,44%
memiliki hubungan positif dengan unrestricted yang memungkinkan peneliti Jumlah SMA dan SMK swasta yang disurvei (sejumlah 305 kuesioner yang kembali).
organizational citizenship behavior. Penelitian lain mengambil elemen populasi dengan mudah. sebanyak 27 sekolah, dengan rincian 19 sekolah
dari Setiawan (2012) menunjukkan bahwa job berada di Kota Madiun dan 8 sekolah di
engagement merupakan prediktor positif atas Kabupaten Madiun. Dari 19 SMA/SMK
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Dari 8 SMA/SMK swasta di wilayah Dari 417 kuesioner yang kembali (tabel3), 2). Uji Validitas Variabel Employee Engagement
Kabupaten Madiun yang disurvei terdiri dari 1 sebanyak 98 kuesioner (23,5%) tidak dapat
SMA swasta dan 7 SMK swasta di Kabupaten digunakan karena responden tidak menjawab Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Employee Engagement
Madiun deng an total kuesioner yang dengan lengkap, sehingga kuesioner yang dapat
disebarkan sebanyak 150 kuesioner bagi guru digunakan berjumlah 319 kuesioner (76,5%) Item Nilai Nilai r tab e l Keterangan
di SMA/SMK swasta, dan respon rate 74,67% atau 44,30% dari jumlah populasi. Variabel r h itu n g α=0,025 = 0,311
(sejumlah 112 kuesioner yang kembali). EE1 0,641 rhitung >rtabel Valid
EE2 0,505 rhitung >rtabel Valid
Tabel 2. Jumlah Kuesioner yang Diolah EE3 0,537 rhitung >rtabel Valid
No Wilayah Jumlah Jumlah Jumlah EE4 0,672 rhitung >rtabel Valid
SMA/SMK Kuesioner Kuesioner yang Kuesioner EE5 0,702 rhitung >rtabel Valid
yang tidak Dapat yang Dapat EE6 0,525 rhitung >rtabel Valid
Kembali Diolah Diolah EE7 0,646 rhitung >rtabel Valid
1 Kota Madiun 305 73 232 EE9 0,702 rhitung >rtabel Valid
2 Kabupaten Madiun 112 25 87 EE10 0,726 rhitung >rtabel Valid
Total 417 98 319
Sumber: Data primer, 2015 EE13 ,630 rhitung >rtabel Valid
Hasil Uji Validitas Instrumen Dari hasil pengujian validitas (tabel 3) untuk EE15 0,620 rhitung >rtabel Valid
1) Uji Validitas Variabel Integrative Leadership item pernyataan pengukuran variabel servant EE16 0,683 rhitung >rtabel Valid
Menurut Ghozali (2006) uji validitas leadership yang disajikan pada tabel 3 diketahui EE17 0,562 rhitung >rtabel Valid
digunakan untuk mengukur sah atau valid bahwa semua item dinyatakan valid karena nilai EE18 0,632 rhitung >rtabel Valid
tidaknya suatu kuesioner. Nilai rtabel dapat rhitung>rtabel (0,311). Sumber: Output SPSS
diperoleh dari (df) = n – 2 adalah 319-2 =
317 didapat rtabel (a =0,025)= 0,311. Dari hasil pengujian validitas untuk item engagement yang disajikan pada tabel 4 diketahui
pernyataan pengukuran variabel employee bahwa semua item dinyatakan valid karena nilai
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Integrative Leadership rhitung>rtabel (0,311).
Uji Validitas Variabel Organizational
Item Nilai Nilai r tab e l Item Nilai Nilai r tab e l Keterangan
Variabel r h itu n g α=0,025 = 0,311 Variabel r h itu n g α=0,025 = 0,311 Citizenship Behavior atau Perilaku Extra-
Role
IL1 0,480 rhitung >rtabel IL21 0,546 rhitung >rtabel Valid
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel OCB
IL3 0,583 rhitung >rtabel IL23 0,624 rhitung >rtabel Valid Item Nilai Nilai r tab e l Item Nilai Nilai r tab e l Keterangan
IL4 0,630 rhitung >rtabel IL24 0,611 rhitung >rtabel Valid Variabel r h itu n g α=0,025 = Variabel r h itu n g α=0,025 =
IL5 0,644 rhitung >rtabel IL25 0,557 rhitung >rtabel Valid 0,311 0,311
IL6 0,411 rhitung >rtabel IL26 0,596 rhitung >rtabel Valid OCB1 0,641 rhitung >rtabel OCB10 0,572 rhitung >rtabel Valid
OCB2 0,505 rhitung >rtabel OCB11 0,638 rhitung >rtabel Valid
OCB3 0,537 rhitung >rtabel OCB12 ,630 rhitung >rtabel Valid
IL15 0,508 rhitung >rtabel IL35 0,623 rhitung >rtabel Valid OCB9 0,726 rhitung >rtabel - - - Valid
IL16 0,628 rhitung >rtabel IL36 0,698 rhitung >rtabel Valid Sumber: Output SPSS
IL18 0,574 rhitung >rtabel IL38 0,724 rhitung >rtabel Valid Dari hasil pengujian validitas untuk item diketahui bahwa semua item dinyatakan valid
IL19 0,680 rhitung >rtabel IL39 0,697 rhitung >rtabel Valid pernyataan pengukuran variabel OCB atau karena nilai rhitung>rtabel (0,311).
IL20 0,622 rhitung >rtabel - - - Valid perilaku extra-role yang disajikan pada tabel 5
Sumber: Output SPSS.
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Dari 8 SMA/SMK swasta di wilayah Dari 417 kuesioner yang kembali (tabel3), 2). Uji Validitas Variabel Employee Engagement
Kabupaten Madiun yang disurvei terdiri dari 1 sebanyak 98 kuesioner (23,5%) tidak dapat
SMA swasta dan 7 SMK swasta di Kabupaten digunakan karena responden tidak menjawab Tabel 4. Hasil Uji Validitas Variabel Employee Engagement
Madiun deng an total kuesioner yang dengan lengkap, sehingga kuesioner yang dapat
disebarkan sebanyak 150 kuesioner bagi guru digunakan berjumlah 319 kuesioner (76,5%) Item Nilai Nilai r tab e l Keterangan
di SMA/SMK swasta, dan respon rate 74,67% atau 44,30% dari jumlah populasi. Variabel r h itu n g α=0,025 = 0,311
(sejumlah 112 kuesioner yang kembali). EE1 0,641 rhitung >rtabel Valid
Tabel 2. Jumlah Kuesioner yang Diolah EE3 0,537 rhitung >rtabel Valid
No Wilayah Jumlah Jumlah Jumlah EE4 0,672 rhitung >rtabel Valid
SMA/SMK Kuesioner Kuesioner yang Kuesioner EE5 0,702 rhitung >rtabel Valid
yang tidak Dapat yang Dapat EE6 0,525 rhitung >rtabel Valid
Kembali Diolah Diolah EE7 0,646 rhitung >rtabel Valid
1 Kota Madiun 305 73 232 EE9 0,702 rhitung >rtabel Valid
2 Kabupaten Madiun 112 25 87 EE10 0,726 rhitung >rtabel Valid
Total 417 98 319
Sumber: Data primer, 2015 EE13 ,630 rhitung >rtabel Valid
Hasil Uji Validitas Instrumen Dari hasil pengujian validitas (tabel 3) untuk EE15 0,620 rhitung >rtabel Valid
1) Uji Validitas Variabel Integrative Leadership item pernyataan pengukuran variabel servant EE16 0,683 rhitung >rtabel Valid
Menurut Ghozali (2006) uji validitas leadership yang disajikan pada tabel 3 diketahui EE17 0,562 rhitung >rtabel Valid
digunakan untuk mengukur sah atau valid bahwa semua item dinyatakan valid karena nilai EE18 0,632 rhitung >rtabel Valid
tidaknya suatu kuesioner. Nilai rtabel dapat rhitung>rtabel (0,311). Sumber: Output SPSS
diperoleh dari (df) = n – 2 adalah 319-2 =
317 didapat rtabel (a =0,025)= 0,311. Dari hasil pengujian validitas untuk item engagement yang disajikan pada tabel 4 diketahui
pernyataan pengukuran variabel employee bahwa semua item dinyatakan valid karena nilai
Tabel 3. Hasil Uji Validitas Variabel Integrative Leadership rhitung>rtabel (0,311).
Uji Validitas Variabel Organizational
Item Nilai Nilai r tab e l Item Nilai Nilai r tab e l Keterangan
Variabel r h itu n g α=0,025 = 0,311 Variabel r h itu n g α=0,025 = 0,311 Citizenship Behavior atau Perilaku Extra-
Role
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Variabel OCB
IL3 0,583 rhitung >rtabel IL23 0,624 rhitung >rtabel Valid Item Nilai Nilai r tab e l Item Nilai Nilai r tab e l Keterangan
IL4 0,630 rhitung >rtabel IL24 0,611 rhitung >rtabel Valid Variabel r h itu n g α=0,025 = Variabel r h itu n g α=0,025 =
IL5 0,644 rhitung >rtabel IL25 0,557 rhitung >rtabel Valid 0,311 0,311
OCB3 0,537 rhitung >rtabel OCB12 ,630 rhitung >rtabel Valid
IL15 0,508 rhitung >rtabel IL35 0,623 rhitung >rtabel Valid OCB9 0,726 rhitung >rtabel - - - Valid
IL16 0,628 rhitung >rtabel IL36 0,698 rhitung >rtabel Valid Sumber: Output SPSS
IL18 0,574 rhitung >rtabel IL38 0,724 rhitung >rtabel Valid Dari hasil pengujian validitas untuk item diketahui bahwa semua item dinyatakan valid
IL19 0,680 rhitung >rtabel IL39 0,697 rhitung >rtabel Valid pernyataan pengukuran variabel OCB atau karena nilai rhitung>rtabel (0,311).
IL20 0,622 rhitung >rtabel - - - Valid perilaku extra-role yang disajikan pada tabel 5
Sumber: Output SPSS.
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Hasil Uji Reliabilitas konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu a) Pengaruh Integrative Leadership terhadap menyelesaikan tugas kerjanya dengan
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan Perilaku Extra-Role sukarela di saat pekerjaanya sudah selesai
kuesioner yang merupakan indikator dari nilai Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali, 2006). Berdasarkan tabel 8 nilai koefisien regresi terlebih dulu. Dimensi perilaku extra-role
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner Hasil uji reliabilitas disajikan dalam tabel 6 perilaku extra-role (OCB) pada model 1 meliputi: helping/altruism, conscientiousness,
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban berikut ini. sebesar 0,236 dengan nilai t hitung sebesar sportsmanship, courtessy, dan civic virtue.
seseorang terhadap pernyataan adalah 5,018>1,980 dengan nilai signifikansi Integrative leadership model dalam kerangka
sebesar 0,000< 0,05 maka hipotesis (H1): konsep ser vant leadership merupakan
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas integrative leadership berpengaruh positif perilaku dalam konteks pelayanan dalam
Variabel Alp h a Cro n b ac h Keterangan signifikan terhadap perilaku extra-role guru, suatu kegiatan dengan rekan kerja dan
Hitung Alp h a diterima. kebutuhan para pengikut (follower) dalam
b)Pengaruh Employee Engagement terhadap organisasi serta yang dapat memberikan
Integrative Leadership 0,959 0,60 Reliabel Perilaku Extra-Role manfaat bagi organisasi dan pengikutnya.
Employee Engagement 0,927 0,60 Reliabel Berdasarkan tabel 4 nilai koefisien regresi Perilaku pemimpin yang mencerminkan
Perilaku Extra-Role 0,882 0,60 Reliabel employee engagement (EE) pada model 1 sebesar servant leader di organisasi pendidikan
Sumber: Output SPSS 0,513 dengan nilai t hitung sebesar sangat mempengaruhi perilaku extra-role
10,931>1,980 dengan nilai signifikansi pada guru, karena para guru cenderung
Profil responden penelitian yang meliputi jenis sebesar 0,000< 0,05 maka hipotesis (H2): meniru apa yang dilakukan oleh
kelamin dan tingkat pendidikan disajikan pada employee engagement berpengaruh positif pemimpinnya. Dengan demikian, dapat
tabel 7 berikut. signifikan terhadap perilaku extra-role guru, disimpulkan bahwa apabila pemimpin
diterima. memiliki jiwa melayani follower dengan
Tabel 7. Profil Responden ketulusan dan memberikan contoh
Keterangan Jumlah (Orang) Presentase (%) Hasil Penelitian dan Pembahasan perilaku extra-role yang baik, maka hal ini
Jenis Kelamin dapat menumbuhkan perilaku extra-role
Laki-laki 130 41,00%
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui pula pada bawahannya.
Perempuan 189 59,00%
Jumlah 319 100,00% bahwa semua hipotesis yang diajukan diterima.
Tingkat Pendidikan Pada bagian ini disajikan pembahasan atas hasil b. Pengaruh Employee Engagement terhadap
Strata 1 (S1) 293 91,85% analisis kuantitatif regresi linier berganda, Perilaku Extra-Role
Strata 2 (S2) 26 8,15% dengan menggunakan pendekatan teoritis. Engagement merupakan variabel yang
Jumlah 319 100% a. Pengaruh Integrative Leadership terhadap berpengaruh terhadap produktivitas
Sumber: Data primer, 2015 Perilaku Extra-Role (kinerja), sehingga amat penting bagi
Dari hasil uji hipotesis diperolah hasil pengelola organisasi untuk berfokus
Jika dilihat dari jenis kelamin sebanyak 41% Pengujian hipotesis dengan menggunakan variabel integrati ve leadership model meningkatkan engagement anggota organisasi
responden berjenis kelamin laki-laki dan 59% pengujian nilai statistik t. Pengujian dengan berpengaruh secara signifikan terhadap dalam bekerja. Employee engagement dilihat
berjenis kelamin perempuan. Jika dilihat dari menggunakan uji t dengan melihat apakah perilaku extra-role dengan arah positif. Hasil dari aspek vigor, dedication, dan absorption;
tingkat pendidikan sebagian besar responden nilai-nilai koefisien yang diperoleh berbeda penelitian ini sejalan Srimulyani mer upakan konsentrasi penuh dan
(91,85%) memiliki tingkat pendididkan strata 1 secara signifikan atau tidak antara t hitung dan sebelumnya (2012) ditemukan pengaruh keseriusan seseorang dalam bekerja. Dari
(S1) dan sebagian kecil (8,15%) memiliki t tabel pada tingkat keyakinan 5% (α=0,05). signifikan kepemimpinan transformasional hasil uji hipotesis diperolah bahwa employee
tingkat pendidikan strata 2 (S2). Berdasarkan Nilai-nilai koefisien regresi dan t- hitungnya terhadap OCB dan Vondey (2010) engagement berpengaruh secara signifikan
tujuan penelitian, pengujian hipotesis (CR) diestimasi dari hasil analisis regresi, yang membuktikan bahwa servant leadership terhadap perilaku extra-role, dengan arah
pengaruh secara parsial, alat uji yang digunakan diolah dengan SPSS versi 18 dapat dilihat pada berhubungan OCB, serta mendukung Mira positif. Kekuatan pendorong dibalik
adalah uji t . tabel 8 berikut. dan Margaretha (2012) menemukan bahwa popularitas dari employee engagement bahwa
servant leadership berpengaruh signifikan terdapat dampak positif untuk organisasi
Tabel 8. Ringkasan Hasil Analisis Regresi terhadap perilaku extra-role. Perilaku extra- ( S a k s, 2 0 0 6 ) . H a s i l p e n e l i t i a n i n i
role dapat didefinisikan sebagai perilaku mendukung Saragih dan Margaretha (2013)
Stan d ard ize d T
C.R. sukarela/ekstra-role behavior yang tidak yang menemukan bahwa OCB menjadi
Estimate S.E. Co e ffic ie n ts tabel P Keterangan
Beta (t-hit) termasuk dalam uraian jabatan, perilaku konsekuensi dari variabel employee engagement
OCB = a0 + b1SL+ b2EE +e1 spontan/tanpa saran atau perintah baik untuk dimensi job engagement maupun
SL OCB 0,204 0,041 0,236 5,018 1,980 0,000 Signifikan seseorang, perilaku yang bersifat yang organization engagement. Hasil penelitian ini
EE OCB 0,287 0,026 0,513 10,931 1,980 0,000 Signifikan bersifat menolong, contohnya seperti j u g a m e n d u k u n g S a ck ( 2 0 0 6 ) y a n g
membantu rekan kerja untuk lebih cepat menemukan employee engagement memiliki
Sumber: Output SPSS hubungan positif dengan perilaku peran
ekstra (extra-role behavior).
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Hasil Uji Reliabilitas konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Suatu a) Pengaruh Integrative Leadership terhadap menyelesaikan tugas kerjanya dengan
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu konstruk dikatakan reliabel jika memberikan Perilaku Extra-Role sukarela di saat pekerjaanya sudah selesai
kuesioner yang merupakan indikator dari nilai Cronbach Alpha >0,60 (Ghozali, 2006). Berdasarkan tabel 8 nilai koefisien regresi terlebih dulu. Dimensi perilaku extra-role
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner Hasil uji reliabilitas disajikan dalam tabel 6 perilaku extra-role (OCB) pada model 1 meliputi: helping/altruism, conscientiousness,
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban berikut ini. sebesar 0,236 dengan nilai t hitung sebesar sportsmanship, courtessy, dan civic virtue.
seseorang terhadap pernyataan adalah 5,018>1,980 dengan nilai signifikansi Integrative leadership model dalam kerangka
sebesar 0,000< 0,05 maka hipotesis (H1): konsep ser vant leadership merupakan
Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas integrative leadership berpengaruh positif perilaku dalam konteks pelayanan dalam
Variabel Alp h a Cro n b ac h Keterangan signifikan terhadap perilaku extra-role guru, suatu kegiatan dengan rekan kerja dan
Hitung Alp h a diterima. kebutuhan para pengikut (follower) dalam
b)Pengaruh Employee Engagement terhadap organisasi serta yang dapat memberikan
Integrative Leadership 0,959 0,60 Reliabel Perilaku Extra-Role manfaat bagi organisasi dan pengikutnya.
Employee Engagement 0,927 0,60 Reliabel Berdasarkan tabel 4 nilai koefisien regresi Perilaku pemimpin yang mencerminkan
Perilaku Extra-Role 0,882 0,60 Reliabel employee engagement (EE) pada model 1 sebesar servant leader di organisasi pendidikan
Sumber: Output SPSS 0,513 dengan nilai t hitung sebesar sangat mempengaruhi perilaku extra-role
10,931>1,980 dengan nilai signifikansi pada guru, karena para guru cenderung
Profil responden penelitian yang meliputi jenis sebesar 0,000< 0,05 maka hipotesis (H2): meniru apa yang dilakukan oleh
kelamin dan tingkat pendidikan disajikan pada employee engagement berpengaruh positif pemimpinnya. Dengan demikian, dapat
tabel 7 berikut. signifikan terhadap perilaku extra-role guru, disimpulkan bahwa apabila pemimpin
diterima. memiliki jiwa melayani follower dengan
Tabel 7. Profil Responden ketulusan dan memberikan contoh
Keterangan Jumlah (Orang) Presentase (%) Hasil Penelitian dan Pembahasan perilaku extra-role yang baik, maka hal ini
Jenis Kelamin dapat menumbuhkan perilaku extra-role
Laki-laki 130 41,00%
Berdasarkan hasil uji hipotesis, diketahui pula pada bawahannya.
Perempuan 189 59,00%
Jumlah 319 100,00% bahwa semua hipotesis yang diajukan diterima.
Tingkat Pendidikan Pada bagian ini disajikan pembahasan atas hasil b. Pengaruh Employee Engagement terhadap
Strata 1 (S1) 293 91,85% analisis kuantitatif regresi linier berganda, Perilaku Extra-Role
Strata 2 (S2) 26 8,15% dengan menggunakan pendekatan teoritis. Engagement merupakan variabel yang
Jumlah 319 100% a. Pengaruh Integrative Leadership terhadap berpengaruh terhadap produktivitas
Sumber: Data primer, 2015 Perilaku Extra-Role (kinerja), sehingga amat penting bagi
Dari hasil uji hipotesis diperolah hasil pengelola organisasi untuk berfokus
Jika dilihat dari jenis kelamin sebanyak 41% Pengujian hipotesis dengan menggunakan variabel integrati ve leadership model meningkatkan engagement anggota organisasi
responden berjenis kelamin laki-laki dan 59% pengujian nilai statistik t. Pengujian dengan berpengaruh secara signifikan terhadap dalam bekerja. Employee engagement dilihat
berjenis kelamin perempuan. Jika dilihat dari menggunakan uji t dengan melihat apakah perilaku extra-role dengan arah positif. Hasil dari aspek vigor, dedication, dan absorption;
tingkat pendidikan sebagian besar responden nilai-nilai koefisien yang diperoleh berbeda penelitian ini sejalan Srimulyani mer upakan konsentrasi penuh dan
(91,85%) memiliki tingkat pendididkan strata 1 secara signifikan atau tidak antara t hitung dan sebelumnya (2012) ditemukan pengaruh keseriusan seseorang dalam bekerja. Dari
(S1) dan sebagian kecil (8,15%) memiliki t tabel pada tingkat keyakinan 5% (α=0,05). signifikan kepemimpinan transformasional hasil uji hipotesis diperolah bahwa employee
tingkat pendidikan strata 2 (S2). Berdasarkan Nilai-nilai koefisien regresi dan t- hitungnya terhadap OCB dan Vondey (2010) engagement berpengaruh secara signifikan
tujuan penelitian, pengujian hipotesis (CR) diestimasi dari hasil analisis regresi, yang membuktikan bahwa servant leadership terhadap perilaku extra-role, dengan arah
pengaruh secara parsial, alat uji yang digunakan diolah dengan SPSS versi 18 dapat dilihat pada berhubungan OCB, serta mendukung Mira positif. Kekuatan pendorong dibalik
adalah uji t . tabel 8 berikut. dan Margaretha (2012) menemukan bahwa popularitas dari employee engagement bahwa
servant leadership berpengaruh signifikan terdapat dampak positif untuk organisasi
Tabel 8. Ringkasan Hasil Analisis Regresi terhadap perilaku extra-role. Perilaku extra- ( S a k s, 2 0 0 6 ) . H a s i l p e n e l i t i a n i n i
role dapat didefinisikan sebagai perilaku mendukung Saragih dan Margaretha (2013)
Stan d ard ize d T
C.R. sukarela/ekstra-role behavior yang tidak yang menemukan bahwa OCB menjadi
Estimate S.E. Co e ffic ie n ts tabel P Keterangan
Beta (t-hit) termasuk dalam uraian jabatan, perilaku konsekuensi dari variabel employee engagement
OCB = a0 + b1SL+ b2EE +e1 spontan/tanpa saran atau perintah baik untuk dimensi job engagement maupun
SL OCB 0,204 0,041 0,236 5,018 1,980 0,000 Signifikan seseorang, perilaku yang bersifat yang organization engagement. Hasil penelitian ini
EE OCB 0,287 0,026 0,513 10,931 1,980 0,000 Signifikan bersifat menolong, contohnya seperti j u g a m e n d u k u n g S a ck ( 2 0 0 6 ) y a n g
membantu rekan kerja untuk lebih cepat menemukan employee engagement memiliki
Sumber: Output SPSS hubungan positif dengan perilaku peran
ekstra (extra-role behavior).
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Employee engagement umumnya organisasi dapat diprediksikan berdampak Fernandez, S., Cho, Y. J., & Perry, J. L. (2010). Kingsley & Associates. (2008). Employee surveys.
didefinisikan sebag ai komitmen pada semakin tingginya perilaku extra-role Exploring the link between integrated [ D i u n d u h d a r i
emosional dan intelektual terhadap pegawai, demikian pula sebaliknya. leadership and public sector http://kingsleyassociates.com/services
organisasi atau sejumlah usaha melebihi performance. The Leadership Quarterly, 21, /employee-surveys/. (Diakses pada 30
persyaratan pekerjaan (discretionary effort) Meskipun temuan-temuan pada studi ini secara 308 - 323. Juni 2014).
yang ditunjukan oleh karyawan dalam umum mendukung hipotesis yang diajukan, Federman, B. (2009). Employee engagement: a road Kruse, K. (2012). What is employee engagement.
pekerjaannya (May et al., 2014). Menurut studi ini memiliki beberapa keterbatasan yang for creating profits, optimizing perfomance, and [ D i u n d u h d a r i
Hughes dan Rog (2008) employee dapat diperbaiki pada studi lanjutan. Penelitian increasing loyalty. San Fransisco: Jossey http://www.forbes.com/sites/kevinkru
engagement adalah hubungan emosional ini menguji dan menganalisis dampaknya Bass. se/2012/06/22/employee-
dan intelektual yang tinggi yang dimiliki employee engagement terhadap perilaku extra-role Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate engagement-what-and-
oleh karyawan terhadap pekerjaannya, para guru tetap di SMA dan SMK Swasta se dengan SPSS. Cetakan keempat. Badan why/#21f2681b4629]. (Diakses pada 10
organisasi, manajer, atau rekan kerja Kota dan Kabupaten Madiun, sehingga untuk Penerbit Universitas Diponegoro. April 2016). (Diakses pada 30 Juni 2014).
yang memberikan pengaruh untuk penelitian selanjutnya dapat memperluas Semarang. Liden, R.C., Wayne, S.J. & Sparrowe, R.T.
menambah discretionary effort dalam obyek penelitian pada SMA/SMK Negeri, Gordon, H .P. (2006). Recrafting work: a model for (2000). An examination of the mediating
pekerjaannya. Hal ini mengindikasikan sehingga dapat dilakukan analisis workplace: engagement and meaning . role of psychological empowerment on
bahwa hubungan yang baik para guru perbandingan tentang employee engagement dan [ D i u n d u h d a r i t h e r e l a t i o n s b e t w e e n t h e j o b,
deng an peker jaan yang menjadi OCB dan pengaruhya terhadap kinerja guru http://repository.upenn.edu/cgi/viewc interpersonal relationships, and work
tanggung jawabnya, organisasi tempat antara SMA/SMK Swasta dengan SMA/SMK ontent.cgi?article=1006&context=map outcomes. Journal of Applied Psychology,
para guru bekerja, kepala sekolah yang Negeri. Sejauhmana hasil studi ini dapat p_capstone]. (Diakses pada 30 Juni 85(3), 407-416.
memberikan dukungan dan nasehat, digeneralisasikan pada pegawai lain tidak dapat 2014). Organ, D. W. (2005). Organizational citizenship
atau rekan kerja yang saling mendukung diketahui, karena data pada studi ini bersifat H e w i t t A s s o s i a t e. ( 2 0 0 8 ) . L e a d e r s h i p behavior. its nature, antecendents and
membuat para guru dapat memberikan cross-cross-sectional dan memiliki rujukan hasil- Opportunities: Increased Bottom Line Results consequences. California: Sage
upaya terbaik yang melebihi persyaratan hasil studi empiris, kesimpulan yang Through Improve Staff Engagement. Modul. Publications, Inc.
dari suatu pekerjaan. Perilaku individu menunjukkan kausalitas dapat dipertanyakan Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent Page, D., & Wong, T. P. (2003). Servant leadership:
dalam memberikan upaya terbaik karena terdapat kemungkinan adanya model management, a strategy for improving an opponent-process model and the revised
melebihi persyaratan dari suatu berbeda. employee recruitment, retention, and servant leadership profile. Paper presented at
pekerjaan merupakan perwujudan extra- engegement within hospitality the Servant Leadership Roundtable,
role behavior atau OCB. Daftar Pustaka organization. International Journal of Regent University, Virginia Beach, VA.
Contemporary Hospitality Management, 20 [ D i u n d u h d a r i
Simpulan Ariani, D. W. (2013). The relationship between (7), 743-757. http://www.regent.edu/acad/cls/2003
employee engagement, organizational Huxham, C., & Vangen, S. (2000). Leadership S e r va n t L e a d e r s h i p Ro u n d t a b l e ] .
Praktek integrative leadership model dengan citizenship behavior, and in the shaping and implementation of (Diakses pada 30 Juni 2014).
menggunakan kerangka kerja konseptual counterproductive work behavior. collaboration agendas: how things Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Paine, J.B, &
untuk mengukur servant leadership, mampu I n t e r n a t i o n a l Jo u r n a l o f B u s i n e s s happen in a (not quite) joined-up world. Bachrach, D.G. (2000). Organizational
menumbuhkan perilaku extra-role bawahan, Administration, 4 (2),46-56. Academy of Management Journal, 43(6), citizenship behaviors: a critical review of
adalah model kepemimpinan yang Barbuto, J. E., Jr., & Wheeler, D. W. (2006). 1159-1175. the theoretical and empirical literature
mengintegrasikan sejumlah keunggulan dari Scale development and construct May, D.R., Gilson, R.L. & Harter, L.M. (2004). and suggestions for future research. J.
model-model kepemimpinan yang ada dengan clarification of servant leadership. Group The psychological conditions of Manage, 26 (3), 513-563.
mengkolaborasikan antara orientasi pada & Organization Management, 31(3), 300- meaningfulness,safety and availability Rafferty A. M., Maben J., West E., & Robinson
karakter pemimpin, manusia, tugas, dan proses 326. and the engagement of the human spirit D. (2005). What makes a good employer?
agar pemimpin mampu mengikat, Baumruk R., & Gorman B. (2006). Why at work, Journal of Occupational & Issue Paper 3 International Council of
mengharmonisasi, serta mendorong potensi managers are crucial to increasing engagement. Organizational Psychology, 77: 11-37 Nurses Geneva.
sumber daya organisasi sehingga dapat Melcrum Publishing. Mira, W. S., & Margaretha, M. (2012). Ram, P., & Prabhakar, G.V. (2011). The role of
bersaing dan berprestasi secara baik di tengah Crabtree, S. (2011). What your e m p l o y e e s Pengaruh sevant leadership terhadap employee engagement in work-related
persaingan yang ketat di organisasi pendidikan need to know. [Diunduh dari komitmen organisasi dan organization outcomes. Interdisciplinary Journal of
p a d a k h u s u s n y a . E m p l oye e e n ga g e m e n t http://businessjournal.gallup.com/con citizenship behavior. Jurnal Manajemen, 11 Research in Business, 1(3), 47-61.
berdampak positif dan signifikan terhadap tent/146996/employees-need (2), 99-116.
perilaku extra-role pegawai, artinya tingginya know.aspx].(Diakses pada 30 Juni 2014).
keterikatan pegawai pada pekerjaan dan
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Employee engagement umumnya organisasi dapat diprediksikan berdampak Fernandez, S., Cho, Y. J., & Perry, J. L. (2010). Kingsley & Associates. (2008). Employee surveys.
didefinisikan sebag ai komitmen pada semakin tingginya perilaku extra-role Exploring the link between integrated [ D i u n d u h d a r i
emosional dan intelektual terhadap pegawai, demikian pula sebaliknya. leadership and public sector http://kingsleyassociates.com/services
organisasi atau sejumlah usaha melebihi performance. The Leadership Quarterly, 21, /employee-surveys/. (Diakses pada 30
persyaratan pekerjaan (discretionary effort) Meskipun temuan-temuan pada studi ini secara 308 - 323. Juni 2014).
yang ditunjukan oleh karyawan dalam umum mendukung hipotesis yang diajukan, Federman, B. (2009). Employee engagement: a road Kruse, K. (2012). What is employee engagement.
pekerjaannya (May et al., 2014). Menurut studi ini memiliki beberapa keterbatasan yang for creating profits, optimizing perfomance, and [ D i u n d u h d a r i
Hughes dan Rog (2008) employee dapat diperbaiki pada studi lanjutan. Penelitian increasing loyalty. San Fransisco: Jossey http://www.forbes.com/sites/kevinkru
engagement adalah hubungan emosional ini menguji dan menganalisis dampaknya Bass. se/2012/06/22/employee-
dan intelektual yang tinggi yang dimiliki employee engagement terhadap perilaku extra-role Ghozali, I. (2006). Aplikasi analisis multivariate engagement-what-and-
oleh karyawan terhadap pekerjaannya, para guru tetap di SMA dan SMK Swasta se dengan SPSS. Cetakan keempat. Badan why/#21f2681b4629]. (Diakses pada 10
organisasi, manajer, atau rekan kerja Kota dan Kabupaten Madiun, sehingga untuk Penerbit Universitas Diponegoro. April 2016). (Diakses pada 30 Juni 2014).
yang memberikan pengaruh untuk penelitian selanjutnya dapat memperluas Semarang. Liden, R.C., Wayne, S.J. & Sparrowe, R.T.
menambah discretionary effort dalam obyek penelitian pada SMA/SMK Negeri, Gordon, H .P. (2006). Recrafting work: a model for (2000). An examination of the mediating
pekerjaannya. Hal ini mengindikasikan sehingga dapat dilakukan analisis workplace: engagement and meaning . role of psychological empowerment on
bahwa hubungan yang baik para guru perbandingan tentang employee engagement dan [ D i u n d u h d a r i t h e r e l a t i o n s b e t w e e n t h e j o b,
deng an peker jaan yang menjadi OCB dan pengaruhya terhadap kinerja guru http://repository.upenn.edu/cgi/viewc interpersonal relationships, and work
tanggung jawabnya, organisasi tempat antara SMA/SMK Swasta dengan SMA/SMK ontent.cgi?article=1006&context=map outcomes. Journal of Applied Psychology,
para guru bekerja, kepala sekolah yang Negeri. Sejauhmana hasil studi ini dapat p_capstone]. (Diakses pada 30 Juni 85(3), 407-416.
memberikan dukungan dan nasehat, digeneralisasikan pada pegawai lain tidak dapat 2014). Organ, D. W. (2005). Organizational citizenship
atau rekan kerja yang saling mendukung diketahui, karena data pada studi ini bersifat H e w i t t A s s o s i a t e. ( 2 0 0 8 ) . L e a d e r s h i p behavior. its nature, antecendents and
membuat para guru dapat memberikan cross-cross-sectional dan memiliki rujukan hasil- Opportunities: Increased Bottom Line Results consequences. California: Sage
upaya terbaik yang melebihi persyaratan hasil studi empiris, kesimpulan yang Through Improve Staff Engagement. Modul. Publications, Inc.
dari suatu pekerjaan. Perilaku individu menunjukkan kausalitas dapat dipertanyakan Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent Page, D., & Wong, T. P. (2003). Servant leadership:
dalam memberikan upaya terbaik karena terdapat kemungkinan adanya model management, a strategy for improving an opponent-process model and the revised
melebihi persyaratan dari suatu berbeda. employee recruitment, retention, and servant leadership profile. Paper presented at
pekerjaan merupakan perwujudan extra- engegement within hospitality the Servant Leadership Roundtable,
role behavior atau OCB. Daftar Pustaka organization. International Journal of Regent University, Virginia Beach, VA.
Contemporary Hospitality Management, 20 [ D i u n d u h d a r i
Simpulan Ariani, D. W. (2013). The relationship between (7), 743-757. http://www.regent.edu/acad/cls/2003
employee engagement, organizational Huxham, C., & Vangen, S. (2000). Leadership S e r va n t L e a d e r s h i p Ro u n d t a b l e ] .
Praktek integrative leadership model dengan citizenship behavior, and in the shaping and implementation of (Diakses pada 30 Juni 2014).
menggunakan kerangka kerja konseptual counterproductive work behavior. collaboration agendas: how things Podsakoff, P.M., Mackenzie, S.B., Paine, J.B, &
untuk mengukur servant leadership, mampu I n t e r n a t i o n a l Jo u r n a l o f B u s i n e s s happen in a (not quite) joined-up world. Bachrach, D.G. (2000). Organizational
menumbuhkan perilaku extra-role bawahan, Administration, 4 (2),46-56. Academy of Management Journal, 43(6), citizenship behaviors: a critical review of
adalah model kepemimpinan yang Barbuto, J. E., Jr., & Wheeler, D. W. (2006). 1159-1175. the theoretical and empirical literature
mengintegrasikan sejumlah keunggulan dari Scale development and construct May, D.R., Gilson, R.L. & Harter, L.M. (2004). and suggestions for future research. J.
model-model kepemimpinan yang ada dengan clarification of servant leadership. Group The psychological conditions of Manage, 26 (3), 513-563.
mengkolaborasikan antara orientasi pada & Organization Management, 31(3), 300- meaningfulness,safety and availability Rafferty A. M., Maben J., West E., & Robinson
karakter pemimpin, manusia, tugas, dan proses 326. and the engagement of the human spirit D. (2005). What makes a good employer?
agar pemimpin mampu mengikat, Baumruk R., & Gorman B. (2006). Why at work, Journal of Occupational & Issue Paper 3 International Council of
mengharmonisasi, serta mendorong potensi managers are crucial to increasing engagement. Organizational Psychology, 77: 11-37 Nurses Geneva.
sumber daya organisasi sehingga dapat Melcrum Publishing. Mira, W. S., & Margaretha, M. (2012). Ram, P., & Prabhakar, G.V. (2011). The role of
bersaing dan berprestasi secara baik di tengah Crabtree, S. (2011). What your e m p l o y e e s Pengaruh sevant leadership terhadap employee engagement in work-related
persaingan yang ketat di organisasi pendidikan need to know. [Diunduh dari komitmen organisasi dan organization outcomes. Interdisciplinary Journal of
p a d a k h u s u s n y a . E m p l oye e e n ga g e m e n t http://businessjournal.gallup.com/con citizenship behavior. Jurnal Manajemen, 11 Research in Business, 1(3), 47-61.
berdampak positif dan signifikan terhadap tent/146996/employees-need (2), 99-116.
perilaku extra-role pegawai, artinya tingginya know.aspx].(Diakses pada 30 Juni 2014).
keterikatan pegawai pada pekerjaan dan
Jurnal Jurnal
Vol.15 | No.1 | 2016 Vol.15 | No.1 | 2016
Srimulyani dkk / Dampak Integrative Leadership dan Employee Engagement terhadap Perilaku Extra-Role
Robinson, D., Perryman, S & Hayday, S. Vondey, M. (2010). The relationships among
(2004). The drivers of employee engagement. servant leadership, organizational
[ D i u n d u h d a r i citizenship behavior, person-
h t t p : / / w w w. e m p l o y m e n t - organization fit, and organizational
studies.co.uk/system/files/resources/fi identification. International Journal of
les/408.pdf]. pada 10 April 2016. Leadership Studies, 6(1), 4-27.
Robert, D.R., & Davenport, T.O. (2002). Job Wellins, R., & Concelman, J. (2005). Creating a
engagement: why it's important and culture for engagement. [Diunduh dari
how to improve it. Employment Relations, www.wpsmag.com]. (Diakses 13 Juni
24(3), 21-29. 2012).
http://dx.doi.org/10.1002/ert.10048. Yukl, G. A. (2002). Leadership in organizations.
Saks, A.M. (2006). Employee engagemet: Upper Saddle River, N.J: Prentice Hall.
antecedents and consequences. Journal of
Managerial Pshycology, 21(7), 600-619.
Saragih, S. & Margaretha, M. (2013). Employee
engagement: studi pada industri perbankan.
Seminar Nasional dan Call for paper,
Universitas Maranatha, Bandung, 19-20
Juni 2013; ISSN 978-979-19940-2-6.
Diunduh dari (Diakses 30 Juni 2014).
Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-
Roma, V. & Bakker, A.B. (2002). The
measurement of engagement and
burnout: a two sample confirmatory
factor analytic approach. Journal of
Happiness Studies: 3, 71–92.
Setiawan, I.A. (2012). Hubungan antara
perceived organizational support, job
engagement, dan task performance
dengan organizational citizenship
behavior. Jurnal Sains Manajemen &
Akuntansi, IV (2).
Srimulyani, V.A., & Hutajulu, K. (2013).
Dampak servant leadership terhadap
pembelajaran organisasi dan kinerja
guru: studi pada guru-guru SMA dan
SMK se-Kota Madiun. Jurnal Manajemen
dan Bisnis Indonesia; 1(1), 28-41.
Srimulyani, V.A., & Hutajulu, K. (2012).
anteseden organizational citizenship
behavior: studi pada guru-guru SMA di
Kota Madiun. Jurnal Widya Warta, 01
Tahun XXXVI/Januari.
Thomas, K. (2009). Intrinsic motivation at
work, 2nd Edition: What Really Drives
Employee Engagement. Berrett-Koehler
Publisher, Inc. San Fransisco.
Jurnal
50 Manajemen Teknologi
Vol.15 | No.1 | 2016

1720 3214 1 PB PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

1720 3214 1 PB PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Jurnal Manajemen Teknologi, 15(1), 2016, 36-50

*Corresponding author. Email: vero@staff.widyamandala.ac.id

*Corresponding author. Email: vero@staff.widyamandala.ac.id

Anda mungkin juga menyukai