TUGAS PSIKOLOGI INDUSTRI

PERBERBEDAAN INDIVIDU
Diajukan untuk memenuhi salah satu tugas Mata Kuliah Psikologi Industri
Dosen Pengampu: Marhisar Simatupang, S.Th., M.Psi.

Disusun Oleh

MUHAMAD NUR HIDAYAT

PROGRAM STUDI TEKNIK INDUSTRI

FAKULTAS TEKNOLOGI DAN ILMU KOMPUTER
UNIVERSITAS BUANA PERJUANGAN
2019/2020
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Karyawan dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan.
Karyawan memegang peran utama dalam menjalankan roda kehidupan
perusahaan. Apabila karyawan memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang
tinggi, maka laju roda pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan
menghasilkan kinerja dan pencapaian yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain,
bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau karyawannya bekerja
tidak produktif, artinya karyawan tidak memiliki semangat kerja yang tinggi,
tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moril yang rendah.
Hal semacam itu pada akhirnya berdampak pada Kepuasan kerja yang
menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut
sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan
kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasankepuasan itu tidak tampak serta
nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah
yang sangat penting dalam bidang psikologi industri adalah mendorong
karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. Untuk itu, perlu diperhatikan
agar karyawan sebagai penunjang terciptanya produktivitas kerja dalam bekerja
senantiasa disertai dengan perasaan senang dan tidak terpaksa sehingga akan
tercipta kepuasan kerja para karyawan. Kepuasan kerja akan berbeda pada
masingmasing individu. Sangat sulit untuk mengetahui ciri-ciri kepuasan dari
masing-masing individu. Namun demikian, cerminan dari kepuasan kerja itu
dapat diketahui. Untuk mengetahui tentang pengertian kepuasan kerja ada
beberapa pendapat sebagaimana hasil penelitian Herzberg, bahwa faktor yang
mendatangkan kepuasan adalah prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri,
tanggungjawab, dan kemajuan (Armstrong, 1994: 71). Pendapat lain
menyatakan kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan di mana para karyawan memandang
pekerjaan mereka (Handoko, 2001:193). Sedangkan Wexley dan Yulk (1977)
yang disebut kepuasan kerja ialah perasaan seseorang terhadap pekerjaan.
Tiffin (1964) juga mengkaitkan kepuasan kerja dengan sikap dari karyawan
terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
sesama karyawan (dalam As'ad, 2003: 104). Sejalan dengan itu, Martoyo
(2000:142) kepuasan kerja (job salisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan di mana terjadi ataupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa
kerja karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa
yang memang diinginkan oleh karyawan yang bersangkutan. Balas jasa kerja
karyawan ini, baik yang berupa finansial maupun yang nonfinansial.
 Menurut Hulin (1966) gaji merupakan faktor utama untuk mencapai
kepuasan kerja. Pendapat ini tidak seluruhnya salah sebab dengan mendapatkan
gaji ia akan dapat melangsungkan kehidupannya sehari-hari. Tetapi
kenyataannya gaji yang tinggi tidak selalu menjadi faktor utama untuk
mencapai kepuasan kerja. Kenyataan lain banyak perusahaan telah memberikan
gaji yang cukup tinggi, tetapi masih banyak karyawan yang merasa tidak puas
dan tidak senang dengan pekerjaannya. Gaji hanya memberikan kepuasan
sementara karena kepuasan terhadap gaji sangat dipengaruhi oleh kebutuhan
dan nilai orang yang bersangkutan (As'ad, 2003:113).
Oleh karena itu Blum memperluas faktor-faktor yang memberikan
kepuasan kerja antara lain ialah: (a) faktor individual, meliputi: umur,
kesehatan, watak dan harapan; (b) faktor sosial, meliputi: hubungan
kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berekreasi, kegiatan
perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan; (c)
faktor utama dalam pekerjaan, meliputi: upah, pengawasan, ketentraman kerja,
kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju. Selain itu, juga penghargaan
terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, kelepatan dalam
menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil. baik yang
menyangkut pribadi maupun tugas (dalam As'ad, 2003:114).
Lebih luas lagi Ghiselli dan Brown mengemukakan lima faktor yang
menimbulkan kepuasan (dalam As'ad, 2003:112-113) yaitu: pertama,
kedudukan (posisi), umumnya ada anggapan bahwa orang yang bekerja pada
pekerjaan yang lebih tinggi akan lebih puas daripada bekerja pada pekerjaan
yang lebih rendah. Beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak
selalu benar, perubahan tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi kepuasan
kerja. Kedua, pangkat (golongan), pada pekerjaan yang mendasarkan perbedaan
tingkat (golongan) sehingga pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu
pada orang yang melakukannya. Apabila ada kenaikan upah, maka sedikit
banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan kebanggaan terhadap
kedudukan yang baru itu akan merubah perilaku dan perasaan. Ketiga, umur
dinyatakan bahwa ada hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan.
Umur antara 25 sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah
merupakan umur-umur yang bisa menimbulkan perasaan kurang puas terhadap
pekerjaan. Keempat, jaminan finansial dan jaminan sosial. Masalah finansial
dan jaminan sosial kebanyakan berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Kelima,
mutu pengawasan, hubungan antara karyawan dengan pihak pimpinan sangat
penting dalani arti menaikkan produktivitas kerja.
Dengan demikian dalam meningkatkan produktifitas kerja perlu adanya
dorongan-dorongan yang dapat memuaskan kebutuhan-kebutuhan baik
finansial maupun nonfinansial supaya perusahaan yang bersangkutan tidak
seterusnya berpandangan bahwa hanya finansial yang dapat memeuaskan
pekerjaan karyawannya, maka diperluakan kepekaan tersendiri dari perusahaan
tersebut untuk mengetahui kebutuhan-kebutuhan karyawannya serta faktor-
 faktor yang mendorong tercapainya kepuasaan kerja, semua itu demi
tercapainya produktifitas kerja dan profesionalisme dalam bekerja.

1.2 Rumusan Masalah

1.2.1 Apa yang dimaksud dengan kepuasan kerja?
1.2.2 Bagaimanakah teori-teori kepuasan kerja?
1.2.3 Bagaimanakah korelasi dan pengaruh kepuasaan kerja terhadap
produktifitas kerja?
1.2.4 Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja?
1.2.5 Bagaimana cara meningkatkan kepuasan kerja?

1.3 Tujuan
1.3.1 Untuk mengetahui definisi kepuasaan kerja
1.3.2 Untuk mengetahui teori-teori tentang kepuasaan kerja
1.3.3 Untuk mengetahui korelasi dan pengaruh kepuasaan kerja terhadap
produktifitas kerja
1.3.4 Untuk mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja
1.3.5 Untuk mengetahui cara meningkatkan kepuasan kerja

BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Kepuasan Kerja

Salah satu sarana penting pada manjemen sumber daya manusia dalam
sebuah organisasi adalah terciptanya kepuasan kerja para pegawai/ karyawan.
Berikut pengertian-pengertian kepuasan kerja menurut beberapa pakar.
Kepuasan kerja menurut Susilo Martoyo (1992:115), pada dasarnya
merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang
terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara
kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi.
Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subjektif yang
merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan
mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan
yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau
berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/pegawai secara subjektif
menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.
Kepuasan Kerja menurut Tiffin (1958) dalam Moch. As’ad (1995:104)
kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap
 pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dengan
karyawan. Sedangkan menurut Blum (1956) dalam Moch. As’ad (1995:104)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum yang
merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan,
penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja.
Dari batasan-batasan mengenai kepuasan kerja tersebut, dapat disimpulkan
secara sederhana bahwa kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya. Ini berarti bahwa konsepsi kepuasan kerja melihatnya sebagai
hasil interaksi manusia terhadap lingkungan kerjanya. Disamping itu, perasaan
seseorang terhadap pekerjaan tentulah sekaligus merupakan refleksi dari
sikapnya terhadap pekerjaan. Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal
yang bersifat individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang
berbeda – beda sesuai dengan sistem nilai-nilai yang berlaku dalam dirinya. Ini
disebabkan karena adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin
banyak aspek-aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu,
maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi
kerja. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan. (Hasibuan, 2001:202).
Kepuasan kerja merupakan suatu sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pegawai
dan banyaknya yang mereka yakini apa yang seharusnya mereka terima
(Stephen P. Robbins, 1996:26).
Kepuasan kerja adalah kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya antara apa
yang diharapkan pegawai dari pekerjaan/kantornya (Davis, 1995:105). Dalam
bukunya, perilaku organisasi: konsep, kontroversi Robbins mengatakan
“Kepuasan kerja adalah sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap
pekerjaannya”. Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan,
peraturan dan kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan
sebagainya. Seorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap
positif terhadap kerja itu, sebaliknya seseorang tidak puas dengan pekerjaannya
menunjukkan sikap negatif terhadap kerja itu. (Robbins, 1996:179).

2.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja

2.2.1 Teori Perbandingan Intrapersonal (Discrepancy Theory)
Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan
oleh diri sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya
dari pekerjaan dan yang menjadi harapannya. Kepuasan akan dirasakan
oleh individu tersebut bila perbedaan atau kesenjangan antara standar
pribadi individu dengan apa yang diperoleh dari pekerjaan kecil,
 sebaliknya ketidakpuasan akan dirasakan oleh individu bila perbedaan
atau kesenjangan antara standar pribadi individu dengan apa yang
diperoleh dari pekerjaan besar.
2.2.2 Teori Keadilan (Equity Theory)
2.3 Seseorang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia
merasakan adanya keadilan atau tidak atas suatu situasi. Perasaan equity atau
inequity atas suatu situasi diperoleh seseorang dengan cara membandingkan
dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor, maupun ditempat lain.
2.3.1 Teori Dua-Faktor (Two Factor Theory)
Teori ini menganjurkan bahwa kepuasan dan ketidakpuasan
merupakan bagian dari kelompok variabel yang berbeda yaitu
Motivators dan hygiene factors. Pada teori ini ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi disekitar pekerjaan (seperti kondisi kerja,
upah, keamanan, kualitas, pengawasan dan hubungan dengan orang
lain) dan bukan dengan pekerjaan itu sendiri. karena faktor mencegah
reaksi negatif dinamakan sebagai hygiene atau maintainance factors.
2.3.2 Value Theory
Menurut teori ini kepuasan kerja terjadi pada tingkatan dimana hasil
pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas dan sebaliknya. Kunci menuju
kepuasan pada teori ini adalah perbedaan antara aspek pekerjaan yang
dimiliki dengan yang diinginkan seseorang. Semakin besar perbedaan,
semakin rendah kepuasan orang.

2.4 Korelasi Kepuasan Kerja

2.4.1 Motivasi
Antara motivasi dan kepuasan kerja terdapat hubungan yang positif
dan signifikan. Karena kepuasan dengan pengawasan/supervisi juga
mempunyai korelasi signifikan dengan motivasi, atasan/manajer
disarankan mempertimbangkan bagaimana perilaku mereka
mempengaruhi kepuasan pekerja sehingga mereka secara potensial
dapat meningkatkan motivasi pekerja melalui berbagai usaha untuk
meningkatkan kepuasan kerja.
2.4.2 Pelibatan Kerja
Hal ini menunjukkan kenyataan dimana individu secara pribadi
dilibatkan dengan peran kerjanya. Karena pelibatan kerja mempunyai
hubungan dengan kepuasan kerja, dan peran atasan/manajer perlu
didorong memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
meingkatkan keterlibatan kerja pekerja.
2.4.3 Organizational citizenship behavior
Merupakan perilaku pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya.

2.4.4 Organizational commitment

 Mencerminkan tingkatan dimana individu mengidentifikasi dengan
organisasi dan mempunyai komitmen terhadap tujuannya. Antara
komitmen organisasi dengan kepuasan terdapat hubungan yang
sifnifikan dan kuat, karena meningkatnya kepuasan kerja akan
menimbulkan tingkat komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya
komitmen yang lebih tinggi dapat meningkatkan produktivitas kerja.
2.4.5 Ketidakhadiran (Absenteisme)
Antara ketidakhadiran dan kepuasan terdapat korelasi negatif yang
kuat. Dengan kata lain apabila kepuasan meningkat, ketidakhadiran
akan turun.
2.4.6 Perputaran (Turnover)
Hubungan antara perputaran dengan kepuasan adalah negatif. Dimana
perputaran dapat mengganggu kontinuitas organisasi dan mahal
sehingga diharapkan atasan/manajer dapat meningkatkan kepuasan
kerja dengan mengurangi perputaran.
2.4.7 Perasaan stress
Antara perasaan stres dengan kepuasan kerja menunjukkan hubungan
negatif dimana dengan meningkatnya kepuasan kerja akan mengurangi
dampak negatif stres.
2.4.8 Prestasi kerja/kinerja
Terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan prestasi kerja.
Sementara itu menurut Gibson (2000:110) menggambarkan hubungan
timbal balik antara kepuasan dan kinerja. Di satu sisi dikatakan
kepuasan kerja menyebabkan peningkatan kinerja sehingga pekerja
yang puas akan lebih produktif. Di sisi lain terjadi kepuasan kerja
disebabkan oleh adanya kinerja atau prestasi kerja sehingga pekerja
yang lebih produktif akan mendapatkan kepuasan.

2.5 Pengaruh Kepuasan Kerja

2.5.1 Terhadap Produktivitas
Orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan
meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merpakan
akibat dari produktivitas atau sebaliknya. Produktivitas yang tinggi
menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai
dengan apa yang mereka terima (gaji/upah) yaitu adil dan wajar serta
diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Dengan kata lain
bahwa performansi kerja menunjukkan tingkat kepuasan kerja seorang
pekerja, karena perusahaan dapat mengetahui aspek-aspek pekerjaan
dari tingkat keberhasilan yang diharapkan.
2.5.2 Ketidakhadiran (Absenteisme)
Menurut Porter dan Steers, ketidakhadiran sifatnya lebih spontan
dan kurang mencerminkan ketidakpuasan kerja. Tidak adanya
 hubungan antara kepuasan kerja dengan ketidakhadiran. Karena ada
dua faktor dalam perilaku hadir yaitu motivasi untuk hadir dan
kemampuan untuk hadir. Sementara itu menurut Wibowo (2007:312)
antara kepuasan dan ketidakhadiran/kemangkiran menunjukkan
korelasi negatif. Sebagai contoh perusahaan memberikan cuti sakit atau
cuti kerja dengan bebas tanpa sanksi atau denda termasuk kepada
pekerja yang sangat puas.
2.5.3 Keluarnya Pekerja (Turnover)
Sedangkan berhenti atau keluar dari pekerjaan mempunyai akibat
ekonomis yang besar, maka besar kemungkinannya berhubungan
dengan ketidakpuasan kerja. Menurut Robbins (1998), ketidakpuasan
kerja pada pekerja dapat diungkapkan dalam berbagai cara misalnya
selain dengan meninggalkan pekerjaan, mengeluh, membangkang,
mencuri barang milik perusahaan/organisasi, menghindari sebagian
tanggung jawab pekerjaan mereka dan lainnya.
2.5.4 Respon terhadap Ketidakpuasan Kerja
Ada empat cara tenaga kerja mengungkapkan ketidakpuasan
Robbins (2003):
a. Keluar (Exit) yaitu meninggalkan pekerjaan termasuk mencari
pekerjaan lain.
b. Menyuarakan (Voice) yaitu memberikan saran perbaikan dan
mendiskusikan masalah dengan atasan untuk memperbaiki kondisi.
c. Mengabaikan (Neglect) yaitu sikap dengan membiarkan keadaan
menjadi lebih buruk seperti sering absen atau semakin sering
membuat kesalahan.
d. Kesetiaan (loyality) yaitu menunggu secara pasif samapi kondisi
menjadi lebih baik termasuk membela perusahaan terhadap kritik
dari luar.

2.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Lima aspek yang terdapat dalam kepuasan kerja (Levi, 2002), yaitu
Pekerjaan itu sendiri (Work It self), Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan
kerja.
Atasan (Supervision), atasan yang baik berarti mau menghargai pekerjaan
bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai figur ayah/ibu/teman
dan sekaligus atasannya. Teman sekerja (Workers), Merupakan faktor yang
berhubungan dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan
pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya.
Promosi(Promotion),Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja.
Gaji/Upah(Pay), Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai yang
dianggap layak atau tidak.
Aspek-aspek lain yang terdapat dalam kepuasan kerja: Kerja yang secara
mental menantang, Kebanyakan Karyawan menyukai pekerjaan-pekerjaan
yang memberi mereka kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan
kemampuan mereka dan menawarkan tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka mengerjakan. Karakteristik ini membuat kerja
secara mental menantang. Pekerjaan yang terlalu kurang menantang
menciptakan kebosanan, tetapi terlalu banyak menantang menciptakan frustasi
dan perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang, kebanyakan karyawan
akan mengalamai kesenangan dan kepuasan.
Ganjaran yang pantas, Para karyawan menginginkan sistem upah dan
kebijakan promosi yang mereka persepsikan sebagai adil,dan segaris dengan
pengharapan mereka. Pemberian upah yang baik didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas,
kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan. tidak semua orang mengejar
uang. Banyak orang bersedia menerima baik uang yang lebih kecil untuk
bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang kurang
menuntut atau mempunyai keleluasaan yang lebih besar dalam kerja yang
mereka lakukan dan jam-jam kerja. Tetapi kunci yang manakutkan upah dengan
kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, yang lebih penting adalah
persepsi keadilan. Serupa pula karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan
praktik promosi yang lebih banyak, dan status sosial yang ditingkatkan. Oleh
karena itu individu-individu yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi
dibuat dalam cara yang adil (fair and just) kemungkinan besar akan mengalami
kepuasan dari pekerjaan mereka. Kondisi kerja yang mendukung,Karyawan
peduli akan lingkungan kerja baik untuk kenyamanan pribadi maupun untuk
memudahkan mengerjakan tugas. Studi-studi memperagakan bahwa karyawan
lebih menyukai keadaan sekitar fisik yang tidak berbahaya atau merepotkan.
Temperatur (suhu), cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lain seharusnya
tidak esktrem (terlalu banyak atau sedikit).
Rekan kerja yang mendukung, Orang-orang mendapatkan lebih daripada
sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari dalam kerja. Bagi kebanyakan
karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan
kepuasan kerja yang meningkat. Tetapi Perilaku atasan juga merupakan
determinan utama dari kepuasan. Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan,
Pada hakikatnya orang yang tipe kepribadiannya kongruen (sama dan
sebangun) dengan pekerjaan yang mereka pilih seharusnya mendapatkan bahwa
mereka mempunyai bakat dan kemampuan yang tepat untuk memenuhi tuntutan
dari pekerjaan mereka. Dengan demikian akan lebih besar kemungkinan untuk
berhasil pada pekerjaan tersebut, dan karena sukses ini, mempunyai
 kebolehjadian yang lebih besar untuk mencapai kepuasan yang tinggi dari
dalam kerja mereka.

2.7 Cara Untuk Meningkatkan Kepuasan Kerja

1. Menciptakan tantangan baru
Jika pekerja terjebak dalam sebuah pekerjaan karena kurang pendidikan atau
penciutan perusahaan, tak selalu berarti pekerjaan itu membosankan. Dengan
sedikit imajinasi, ciptakan tantangan baru dan lakukan yang terbaik untuk
pekerjaan tersebut.
• Perbaiki keterampilan
Bayangkan Anda sudah memiliki pekerjaan impian, dan melihat diri Anda sebagai
manajer proyek jempolan, orang yang percaya diri, dan sangat terorganisasi.
Mengapa tidak menerapkan bayangan itu pada pekerjaan Anda sekarang?
• Buat proyek sendiri
Buat proyek yang bisa memotivasi dan memberi pekerja perasaan mengontrol.
Mulailah dari mengatur perayaan ulang tahun di kantor, lalu setelah itu pekerja
membuat proyek yang lebih besar. Pekerja juga bisa melakukan sesuatu yang bisa
meningkatkan rasa percaya diri.
• Membantu anak baru
Setelah menguasai sebuah pekerjaan, pekerja akan mendapati pekerjaan sebagai
rutinitas. Bantulah rekan kerja baru untuk meningkatkan keterampilan mereka. Ini
bisa memperbarui tantangan dan kepuasan yang pekerja inginkan.

2. Kalahkan Kebosanan
• Ubah hal monoton
Ambil cuti lalu melakukan kegiatan seperti membaca, mendengarkan musik,
jalan-jalan, atau menulis surat untuk sahabat.
• Minta penugasan baru
Apakah pekerjaan pekerja termasuk melakukan hal yang berulang seperti
memasukkan data ke database atau bekerja di ban berjalan? Bicaralah dengan
atasan, minta pelatihan tugas berbeda untuk mengatasi kebosanan. Setelah selesai,
pekerja bisa kembali ke tugas semula.
• Lakukan tugas sukarelawan
Bila pekerja mendengar perusahaan meluncurkan proyek baru, jadilah seorang
sukarelawan untuk masuk dalam tim proyek itu.
• Minta tantangan baru
Jika bos pekerja cukup enak diajak bicara, katakanlah bahwa Anda merasa sedikit
bosan dengan pekerjaan sekarang dan ingin sebuah tantangan baru.

3. Berpikir Positif
Mengubah sikap soal pekerjaan memang tak bisa sekejap. Cobalah teknik ini
untuk menyadari cara pikir Anda:
• Berhenti berpikir negative
Perhatikan pesan-pesan dari otak untuk diri sendiri. Ketika mendapati diri sendiri
berpikir bahwa pekerjaan sekarang membosankan, segera hentikan pikiran itu.
• Kembalikan pada perspektif yang benar
Ingat bahwa semua orang pernah mengalami hari baik dan hari buruk di tempat
kerja.
• Cari hikmahnya
Mungkin pekerja pernah menerima penilaian yang buruk dari atasan dan dia minta
pekerja memperbaiki kinerja. Jangan diambil hati dan langsung mencari pekerjaan
baru. Cobalah cari hikmahnya. Mungkin itu berarti kesempatan mengikuti
pelatihan baru, mendapat ilmu baru, dan pekerja bisa menunjukkan kepada atasan
bahwa pekerja mampu berubah dan memperbaiki kinerja.
• Belajar dari kesalahan
Kegagalan adalah alat pembelajaran yang paling hebat, sayangnya banyak orang
membiarkan kegagalan mengalahkan mereka. Ketika gagal di pekerjaan,
belajarlah dan coba lagi.
• Bersyukur
Rasa syukur dapat membantu pekerja fokus pada hal-hal baik yang ada di
perusahaan pekerja.

Greenberg dan Baron (2003:159) memberikan saran untuk mencegah

ketidakpuasan dan meningkatkan kepuasan dengan cara sebagai berikut :
1) Membuat pekerjaan yang menyenangkan
Karena pekerjaan yang mereka senang kerjakan daripada yang membosankan
akan membuat orang menjadi lebih puas.
2) Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan/penggajian tidak jujur cendrung
tidak puas dengan pekerjaannya.
3) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok dengan minatnya.
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka dapat memenuhi
kepentingannya di tempat kerja, semakin puas mereka dengan pekerjaannya.
4) Menghindari kebosanan dan pekerjaan beruang-ulang
Kebanyakan orang cendrung mendapatkan sedikit kepuasan dalam melakukan
pekerjaan yang sangat membosankan dan berulang. Karena orang jauh lebih puas
dengan pekerjaan yang meyakinkan mereka memperoleh sukses dengan secara
bebas melakukan kontrol atas cara mereka melakukan sesuatu.

Sedangkan menurut Riggio, peningkatan kerja dapat dilakukan dengan cara

sebagai berikut:
1 . Melakukan perubahan struktur kerja
Misalnya dengan melakukan perputaran pekerjaan (job rotation), yaitu sebuah
sistem perubahan pekerjaan dari salah satu tipe tugas ke tugas yang lainnya (yang
disesuaikan dengan job description). Cara kedua yang harus dilakukan adalah
dengan pemekaran (job enlargement), atau perluasan satu pekerjaan sebagai
tambahan dan bermacam-macam tugas pekerjaan. Praktek untuk para pekerja
yang menerima tugas-tugas tambahan dan bervariasi dalam usaha untuk membuat
mereka merasakan bahwa mereka adalah lebih dari sekedar anggota dari
organisasi.
2 . Melakukan perubahan struktur pembayaran
Perubahan sistem pembayaran ini dilakukan dengan berdasarkan pada
keahliannya (skill-based pay), yaitu pembayaran dimana para pekerja digaji
berdasarkan pengetahuan dan keterampilannya daripada posisinya di perusahaan.
Pembayaran kedua dilakukan berdasarkan jasanya (merit pay), sistem pembayaran
dimana pekerja digaji berdasarkan performancenya, pencapaian finansial pekerja
berdasarkan pada hasil yang dicapai oleh individu itu sendiri. Dan pembayaran
yang ketiga adalah Gainsharing atau pembayaran berdasarkan pada keberhasilan
kelompok (keuntungan dibagi kepada seluruh anggota kelompok).
3. Pemberian jadwal kerja yang fleksibel
Dengan memberikan kontrol pada para pekerja mengenai pekerjaan sehari-hari
mereka, yang sangat penting untuk mereka yang bekerja di daerah padat, dimana
pekerja tidak bisa bekerja tepat waktu atau untuk mereka yang mempunyai
tanggung jawab pada anak-anak. Compressed work week (pekerjaan mingguan
yang dipadatkan), dimana jumlah pekerjaan per harinya dikurangi sedang jumlah
jam pekerjaan per hari ditingkatkan. Para pekerja dapat memadatkan pekerjaannya
yang hanya dilakukan dari hari senin hingga jum’at, sehingga mereka dapat
memiliki waktu longgar untuk liburan. Cara yang kedua adalah dengan sistem
penjadwalan dimana seorang pekerja menjalankan sejumlah jam khusus per
minggu (Flextime), tetapi tetap mempunyai fleksibilitas kapan mulai dan
mengakhiri pekerjaannya.
4. Mengadakan program yang mendukung
Perusahaan mengadakan program-program yang dirasakan dapat meningkatkan
kepuasan kerja para karyawan, seperti; health center, profit sharing, employee
sponsored child care, dll.

BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Kepuasan atau ketidakpuasan yang dirasakan oleh individu
merupakan hasil dari perbandingan atau kesenjangan yang dilakukan oleh diri
sendiri terhadap berbagai macam hal yang sudah diperolehnya dari pekerjaan dan
yang menjadi harapannya. Kepuasan kerja mempunyai korelasi positif terhadap
produktifitas kerja. Kepuasan kerja juga mempengaruhi produktifitas kerja
individu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja adalah atasan, teman, gaji,
pekerjaan itu sendiri dan promosi. Cara meningkatkan kepuasan kerja adalah
menciptakan tantangan baru, berfikir positif, dan mengalahkan kebosanan.
B. SARAN
Seorang atasan harus dapat menciptakan situasi kerja yang menyenangkan,
memberikan penghargaan yang sesuai dengan kinerja dan kualitas kerja
karyawan. Karena produktifitas kerja sangat dipengaruhi oleh kepuasan kerja.