SKRIPSI

PENGARUH QUALITY OF WORKLIFE TERHADAP KINERJA

PEGAWAI RUMAH SAKIT PENDIDIKAN UNHAS DI KOTA
MAKASSAR

RIANDA RIDHO HAFIZH THAHA

JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2015

0
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar belakang

Menghadapi tantangan global dan pasar bebas Rumah Sakit mempunyai

kompetisi yang tinggi disektor kesehatan. Persaingan antar rumah sakit

baik pemerintah maupun swasta dan asing semakin ketat untuk merebut

pasar yang semakin terbuka bebas, selain itu masyarakat menuntut

rumah sakit untuk dapat memberikan pelayanan yang bermutu dan biaya

terjangkau. Rumah sakit umum pemerintah mempunyai fungsi

menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan keperawatan,

pelayananan rujukan, pendidikan dan pelatihan, penelitian dan

pengembangan administrasi dan keuangan (Kemenkes RI, 2012).

Dalam rangka meningkatkan kemampuan memberikan pelayanan

yang bermutu pada masyarakat ini, berbagai upaya telah dilakukan oleh

pemerintah, sampai saat ini hasilnya telah menunjukkan adanya

peningkatan kesehatan yang cukup baik. Terutama untuk pengadaan

fasilitas kesehatan seperti fasilitas rumah sakit, kemajuan yang telah

dicapai sudah menampakkan kondisi sebagaimana yang diharapkan.

Melihat kenyataan ini harus diakui bahwa upaya pemerintah hingga

sekarang telah berhasil meningkatkan pengadaan jumlah rumah sakit di

Indonesia (Kemenkes RI, 2012).

Sumber Daya Manusia adalah adalah salah satu pengelolaan

yang penting. Untuk mengelola dan menjalankan kegiatan operasional

1
Rumah Sakit, pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

tulang punggung. Untuk itu penyediaan sumber daya manusia sebagai

motor penggerak Rumah Sakit haruslah disiapkan secara maksimal.

Organisai haruslah mempunyai Sumber daya manusia yang

memiliki kemampuan dalam menjalankan organisasi,mengingat kualitas

karyawan adalah faktor yang sangat menentukan sukses atau tidaknya

organisasi kedepan. Kemampuan sumber daya manusia yang dimiliki

haruslah terus di asa keterampilan dan keahliannya, manajemen SDM

juga berkewajiban membangun perilaku kondusif karyawan untuk

mendapatkan kinerja terbaik. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan seperti disiplin karyawan, motivasi karyawan, kualitas

kehidupan kerja(quality of worklife) dan kepemimpinan. Semua faktor

berpengaruh, namun dalam penelitian ini penulis hanya mengambil satu

variabel saja yaitu kualitas kehidupan kerja(qulity of worklife). Variabel ini

sangat berpengaruh terhadap peningkatan kerja karyawan.

Kinerja sumberdaya manusia atau dengan kata lain Job

Perfomance atau Aktual Perfomance, adalah prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai seseorang (Mangkunegara, 2006). Kinerja

yang tinggi dari sumberdaya manusia sebuah organisasi dapat menjadi

keunggulan kompetitif dari organisasi itu sendiri karena tidak mudah ditiru

oleh pesaingnya. Pendapat tersebut sesuai dengan pendapat dari Tohardi

(2002), yang menyebutkan bahwa apabila menggunakan strategi bersaing

lewat sumberdaya manusia, maka akan diperoleh dua keunggulan, yakni

keunggulan kompetitif dan keunggulan komparatif, karena kedua

keunggulan ini akan sulit ditiru oleh pesaing. Keunggulan sumber daya

2
manusia akan dapat diraih melalui kinerja karyawan yang tinggi. Oleh

karena itu untuk meningkatkan kinerja karyawan perlu kualitas kehidupan

kerja(quality of work life) yang baik. Salah satu upaya untuk meningkatkan

kinerja serta meningkatkan kualitas output melalui partisipasi serta

keterlibatan (involvement) karyawan dalam proses pengambilan

keputusan dan untuk memenuhi kebutuhan para karyawan adalah

dengan penerapan kualitas kehidupan kerja atau Quality of Work Life

(Siagian, 2002).Pengertian Quality of Work Life menurut Nawawi

(2001:53) adalah program yang mencakup cara untuk meningkatkan

kualitas kehidupan dengan menciptakan karyawan yang lebih baik.Quality

of work life mengungkapkan penitngnya penghargaan manusia pada

lingkungan kerjanya. Ada beberapa elemen elemen penting dari Qualty of

Work Life adalah lingkungan kerja,kompensasi, pengembangan

karir,partisipasi karyawandan sebagainya. Namun empat elemen tersebut

elemen penting dalam memperbaiki Quality Of Work Life dalam

organisasi.

Program Quality Of Work Lifedimaksudkan agar dilakukan

perbaikan terus menerus untuk membangkitkan kinerja karyawan.Para

karyawan yang melaksanakan tugas dan pekerjaannya harus selalu diberikan

perhatian, salah satunya adalah memperhatikan lingkungan kerja

karyawannya. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang dapat

mendorong karyawan bekerja secara maksimal untuk kemajuan

organisasi.Keseluruhan sarana dan prasarana yang ada disekitar karyawan

yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi pekerjaan itu

sendiri (Saydam, 2000:266) Pada dasarnya lingkungan kerja merupakan

segala sesuatu yang ada disekitar pekerja dan dapat mempengaruhi mereka

3
dalam menjalankan tugasnya.Faktor partisipasi berupa keinginan keterlibatan

karyawan dalam proses pembuatan berbagai keputusan organisasional

secara proporsional, tetapi tidak berarti semua karyawan dapat dilibatkan

dalam pengambilan keputusan. Masalah yang sering terjadi didalam

penerapan Quality of Work Life terhadap kinerja karyawan adalah

kompensasi, dimana pemberian kompensasi bagi karyawan yang kurang

memadai dapat menyebabkan kinerja karyawan cenderung menurun.

Pemberian kompensasi dapat meningkatkan prestasi kerja dan

memotivasi karyawan sehingga semangat kerja juga meningkat. Oleh

karena itu, perhatian perusahaan terhadap pengaturan kompensasi

secara rasional dan adil sangat diperlukan. Selain itu juga

pengembangan karir perlu diperhatikan dalam Quality of Work Life,

perusahaan perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik

agar produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong

karyawan untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari

frustasi kerja yang berakibat pada penurunan kinerja perusahaan,

maupun produktivitas kerja. (Robbins, 2003)

Quality of Work Life memiliki hubungan positif dan nyata dengan

kinerja karyawan. Hal tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan

oleh Triana Oktaviani (2009) yang membahas tentang analisis hubungan

faktor-faktor Quality of Work Life dengan kinerja Karyawan PT.TASPEN

(Persero) cabang Bogor. Berdasarkan hasil penelitian, peneliti

mengemukakan hasil bahwa persepsi karyawan terhadap penerapan

faktor-faktor Quality of Work Life di PT Taspen (Persero) berpengaruh

positif dan telah berjalan dengan baik.

4
 Berkaitan dengan pentingnya Quality Of Work Life maka hal ini perlu

diperhatikan pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin sebagai rumah sakit

umum pendidikan yang dibawahi oleh Direktorat Jenderal Perguruan Tinggi

(DIKTI). Aditama dalam bukunya Manajemen Administrasi Rumah Sakit

(2010) menjelaskan bahwa rumah sakit pendidikan merupakan tempat

dihasilkannya sumber daya manusia di bidang kesehatan, merupakan sarana

pendidikan untuk melaksanakan upaya menumbuhkan dan membina sikap,

keterampilan profesional kedokteran khususnya, serta tempat penelitian dan

penapisan ilmu, teknologi kedokteran dan kesehatan. Rumah Sakit

Universitas Hasanuddin memberikan pelayanan dalam bentuk perpaduan

antara pendidikan, penelitian dan pemeliharaan kesehatan. Salah satu tujuan

didirikannya rumah sakit ini adalah terbinanya tim kerja sama profesional

yang solid dengan perbaikan kinerja berkesinambungan.

Perbaikan kinerja yang berkesinambungan untuk dapat menjadi

institusi yang bertaraf internasional membutuhkan sumbangsih yang besar

dari semua karyawan rumah sakit tanpa terkecuali. Kualitas kesehatan yang

prima dapat dihasilkan melalui perbaikan kinerja yang dilakukan secara terus

menerus (Hestiningsih, 2004). Dalam rangka perbaikan kinerja karyawan

dibutuhkan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk menghadapi

beberapa tantangan organisasi ke depannya.

Kinerja karyawan dalam memberikan pelayanan kesehatan dapat

menimbulkan ketidakpuasan dan keluhan baik itu dari pasien maupun

sesama karyawan. Hal ini dapat dilihat dari data rekap complain tahun 2014

dimana sebagian besar (62,5%) pasien mengeluhkan lambannya kinerja

karyawan dalam memberikan pelayanan kesehatan. Pasien yang paling

banyak mengeluhkan pemberian pelayanan adalah pasien poliklinik dimana

5
mereka membutuhkan waktu yang lama untuk mendapatkan pelayanan.

Selain petugas poliklinik, hal-hal lain yang sering menjadi sasaran keluhan

pasien adalah kunjungan (visite) dokter, keramahan perawat serta pelayanan

petugas farmasi dalam menyediakan obat. Upaya pihak rumah sakit dalam

merespon setiap keluhan pasien adalah dengan melakukan konfirmasi ke

setiap unit yang bersangkutan untuk dicari solusinya.

Menurut Shaw (2003), kinerja rumah sakit dapat dilihat dari

pencapaian standar baik itu bidang pelayanan maupun manajemen. Standar

Pelayanan Minimal (SPM) Rumah Sakit diatur dalam Keputusan Menteri

Kesehatan (KMK) Nomor 129 Tahun 2008. Berdasarkan peraturan tersebut,

waktu tunggu rata-rata di Rumah Sakit Universitas Hasanuddin yang sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan adalah bagian admisi, pelayanan

gawat darurat dan teknisi. Sementara pelayanan di unit lain seperti kasir,

poliklinik, rawat inap, kamar operasi, laboratorium, gizi, farmasi, radiologi,

CSSD (Center Steril Supply Department) dan laundry belum memenuhi

standar pelayanan minimal.

Berdasarkan data dari bagian Sumber Daya Manusia(SDM) Rumah

Sakit, diperoleh bahwa karyawan yang merasa puas dengan pekerjaannya

sebesar 47,22%, kurang puas 38,92% dan tidak puas 13,85%. Hal tersebut

belum memenuhi standar kepuasan kerja yang ditetapkan di Rumah Sakit

Universitas Hasanuddin yaitu sebesar 80% untuk setiap faktor yang dinilai.

Kriteria survei kepuasan kerja yang memiliki persentase paling tinggi

terhadap tingkat kepuasan adalah fokus pada pelanggan. Sedangkan kriteria

yang memiliki persentase paling tinggi terhadap tingkat ketidakpuasan adalah

tipe pekerjaan.

6
 Adanya rasa tidak puas karyawan terhadap pekerjaan dapat

menurunkan kinerja sehingga pihak rumah sakit perlu memperhatikan

faktor Quality Of Work Life agar karyawan merasa puas dan

meningkatkan kinerjanya.

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan maka

penulis tertarik untuk mengangkat tema ini lebih jauh dengan memilih

judul penelitian, Pengaruh Quality Of Work Life Terhadap Kinerja

Karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Di Kota Makassar”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan Latar Belakang tersebut, maka yang permasalahan

yang dibahas dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah Quality of Worklife(lingkungan kerja, pengembangan karir,

partisipasi kerja, sistem Imbalan) mempunyai pengaruh terhadap

kinerja pegawai Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Di Kota

Makassar?

2. Apakah salah satu elemen Quality Of Work Life (Lingkugan Kerja,

Partisipasi Kerja, Sistem Imbalan, Pengembangan Karir) paling

mempengaruhi kinerja pegawai di Rumah Sakit Unversitas

Hasanuddin di kota Makassar?

7
1.3 Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1.3.1 Tujuan Penelitian:

Penelitian ini memiliki tujuan yaitu:

1. Untuk mengetahui sejaeruh mana pengaruh Quality Of Work

Life(Lingkungan kerja, Pengembangan karir, Partisipasi kerja, Sistem

Imbalan) terhadap kinerja karyawan Universitas Hasanuddin Di Kota

Makassar.

2. Untuk menguji salah satu elemen Quality Of Work Life (lingkugan

Kerja, Partisipasi Kerja, Sistem Imbalan, Pengembangan Karir)yang

paling mempengaruhi kinerja karyawan Rumah Sakit Universitas

Hasanuddin di kota Makassar.

1.3.2 Kegunaan Penelitian:

Adapun Kegunaan Penelitian ini adalah:

1. Sebagai bahan masukan bagi Rumah Sakit Universitas Hasanuddin

di Makassar khususnya masalah Quality Of Work Life terhadap

kinerja karyawan

2. Menambah khasanah keilmuan khususnya manajemen sumber daya

manusia, yang berkaitan dengan Quality Of Work Life terhadap

kinerja karyawan.

3. Sebagai bahan referensi untuk peneliti selanjutnya yang tertarik

membahas tentang Quality Of Work LIfe terhadap kinerja karyawan.

8
1.4 Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah penyusunan skripsi selanjutnya maka penulis

menguraikan kedalam beberapa lima bab yang didalamnya terdiri dari

beberapa sub bab yang dapat diperincikan sebagai berikut :

Bab Pertama, merupakan pendahuluan yang didalamnya mencakup latar

belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian,

sistematika penulisan.

Bab kedua tinjauan pustaka yang mencakup tinjauan teori dan konsep

tinjauan empirik, kerangka pikir, hipotesis.

Bab Ketiga merupakan metode penelitian yang terdiri dari rancangan

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, jenis dan

sumber data, teknik pengumpulan data, variabel penelitian dan definisi

operasional, analisis data.

Bab keempat merupakan hasil penelitian dan pembahasan berisikan

gambaran umum perusahaan, karakteristik responden, uji validitas dan

reliabilitas, uji asumsi klasik, uji regresi dan korelasi, uji parsial dan uji

serempak.

Bab kelima adalah bab penutup yang berisikan meliputi simpulan dan

saran

9
 BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Teori dan Konsep

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan salah satu

bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat

dalam dalam fungsi/bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun

kekaryawanan. Karena sumber daya manusia (SDM) dianggap semakin

penting perannya dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai

pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara

sistematis dalam apa yang disebut sumber daya manusia . Istilah

“Manajemen” mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang

bagaimana seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.

Dalam usaha pencapaian organisai, permasalahan yang dihadapi

manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja,

uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan

(sumber daya manusia) yang mengelola factor-faktor produksi lainya

tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri

sebagai faktor produksi, seperti halnya factor produksi lainnya,

merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan

menghasilkan keluaran (output)karyawan baru yang belum mempunyai

10
keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi karyawan yang

terampil dan ahli.

Selanjutnhya, menurut Edwin B. Filippo dalam buku Bambang

Wahyudi Manajamen Sumber Daya Manusia (2002:9) “Personnel

Management is the Planning, Organizing, Directing, and Controllingof the

procurement, development, competition, integration, maintenance, and

separation of human resources to the end that individual, organizational,

and societal objectives are accomplished”

Artinya:

Manajamen sumber daya maqnusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, daripada

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegratasian, pemeliharaan,

dan pemisahan sumber daya manusia ke suatu titik akhir dimanatujuan

tujuan perorangan, organisasi, dan masyarakat

Sedangkan Sofyandi (2008 : 6) mengemukakan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu strategi dalam

menerapkan fungsi-fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading,

andcontrolling, dalam setiap aktivitas/fungsi organisasi sumber daya

manusia mulai dari proses penarikan, seleksi, pelatihan dan

pengembangan, penempatan yang meliputi promosi, demosi dan transfer,

penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial, hingga

pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi

produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian

tujuan organisasi secara lebih efektif dan efisien.

Sementara itu Dessler (1997:2) mengatakan,Human resources

management refers to the policies and practices one need to carry out the

11
people or human resources aspects of a management job”. “Manajemen

sumber daya manusia mengarah pada kebijakan dan tindakan yang

dibutuhkan seseorang (manajer) untuk mengatur atau melaksanakan

aspek sumber daya manusia dalam suatu tugas manajemen”Dessler

(1972:9)

Jadi, manajemen sumber daya manusia merupakan manajemen

yang menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi manusia

dengan segala kegiatannya untuk mencapai tujuan perusahaan.Sumber

daya manusia merupakan investasi yang memegang peranan penting

bagi perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia, faktor produksi

lain tidak dapat dijalankan dengan maksimal untuk mencapai tujuan

perusahaan.

Selanjutnya Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

“proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi

kepada karyawan, memerhatikan hubungan kerja, kesehatan, keamanan,

dan masalah keadilan”. Gary Dessler (2003 : 5)

Manajer Sumber Daya Manusia menjalankan tiga fungsi khusus

yang berbeda yaitu

1. Fungsi lini, Manajer SDM mengarahkan aktivitas karyawan dalam

divisinya sendiri dan area pelayanan yang terkait (seperti kafetaria

pabrik). Dengan kata lain, orang tersebut menggunakan otoritas lini di

dalam departemen SDM. Walaupun umumnya mereka tidak dapat

menggunakan otoritas tersirat. Hal ini disebabkan para manajer lini

tahu SDM memiliki telinga manajemen dalam area seperti pengujian

dan tindakan persetujuan.

12
2. ungsi koordinatif. Para manajer SDM juga mengoordinasikan aktivitas

personalia, kewajiban yang sering di anggap sebagai kontrol

fungsional. Di sini manajer dan departemen SDM bertindak sebagai

“tangan kanan dari eksekutif puncak” untuk memastikan bahwa para

manajer lini mengimplementasikan sasaran, kebijakan, dan prosedur

SDM perusahaan.

3. Fungsi staf (pelayanan) membantu dan memeberikan sasaran kepada

para manajer lini adalah tugas para manajer SDM. Manajer SDM

membantu dalam membuat dan menerapkan strategi perusahaan

dengan menolong CEO memahami dengan lebih baik aspek-aspek

personalia dari pilihan pilihan strategis perusahaan. SDM membantu

dalam mempekerjakan, malatih, mengevaluasi, memberikan

penghargaan, konseling, mempromosikan, dan memberhentikan

karyawan. (Gary Dessler 2003 : 7)

Dari uraian diatas menekankan kenyataan bahwa kita, terutama

mengelola manusia, bukan sumberdaya yang lain. Keberhasilan

pengelolaan organisasi sangat ditentukan kegiatan pendayagunaan

sumberdaya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan

untuk meningkatkan efektivitas sumberdaya manusia dalam organisasi.

2.1.2 Pengertian Quality Of Work Life

Perusahaan yang memiliki Quality Of Work Life, artinya bahwa

mereka memiliki supervisi yang bagus,kondisi kerja yang baik, penggajian

dan pemberian manfaat yang memuaskan, serta membuat pekrjaan yang

menarik, menantang dan penuh reward (Werther and Davis, 1989)

13
 Salah satu upaya pemimpin untuk memenuhi kebutuhan anggota

maupun organisasi secara simultan dan berkesinambungan dengan

melakukan pendekatan sistem manajemen untuk menkordinasikan dan

menghubungkan potensi sumber daya manusia dengan cara perbaikan

Quality of Work Life.

Menurut Dubrin (1994:376)”Quality of Work Life is related to the

degree to wich the full range of human needs is met”.Kualitas Kehidupan

kerja dapat diartikan sebgai derajat pemenuhan kebutuhan

manusia.dalam suatu lingkungan kerja

Menurut Cascio (2003) Quality of Work Life karyawan merupakan

salah satu tujuan penting dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan

karyawan. Cascio (2003) juga mengatakan bahwa Quality Of work Life

dapat didefinisikan sebagai presepsi karyawan tentang kesejahteraan

mental dan fisiknya ketika bekerja. Ada dua pandangan mengenai

maksud Quality Of Work Life, Pertama Quality Of Work Life adalah

sejumlah keadaan dan praktik dari organisasi. Sementara yang kedua,

Quality Of Work Life adalah presepsi karyawan bahwa mereka ingin rasa

aman, mereka merasa puas, dan mendapatkan kesempatan untuk

tumbuh dan berkembang sebagai layaknya manusia.

Selanjutnya, menurut Lau & Nay (1998) Quality ofWork Life

didefinisikan sebagai strategi tempat kerja yanh mendukung dan

memelihara kepuasan karyawan dengan tujuan untuk meningkatkan

kondisi kerja karyawan dan organisasi serta keuntungan pemberi kerja.

14
 Sedangkan menurut Vein Heskett dalam Rethinam dan Ismail

(2008) mendefinisikan Quality of Work Life sebagai perasaan karyawan

terhadap pekerjaannya, kerabatnya, dan organisasi yang mengarah pada

pertumbuhan dan keuntungan organisasi.

2.1.3.1 Indikator dalam penerapan Quality of Work Life

a. LIngkungan Kerja

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan harus sangat penting

untuk diperhatikan manajemen. Meskipun lingkungan kerja tidak

melakukan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan

kerja berpengaruh langsung terhadap karyawan yang melaksanakan

proses tersebut. Serdamayanti (2001:1) mendifinisakan lingkungan kerja

adalah keseluruhan perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik perseorangan dan kelompok. Serdamayanti

(2001:21) mengatakan bahwa jenis lingkungan kerja terbagi dua yaitu

lingkungan fisik dan non fisik. Lingkungan fisik adalah semua keaadaan

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun secara tidak

langsung. Sedangkan lingkungan kerja non fisik adalah semua keaadaan

yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan

atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan.

15
b. Partisipasi Kerja

Partisipasi kerja merupakan pandangan dari pemecahan masalah

secara partisipasi melibatkan anggota anggota organisasi pada berbagai

tingkatan. Manajemen partisipatif adalah suatu system dimana anggota

anggotanya dilibatkan dalam pelaksanaan operasional atau kegiatan

bisnis dibawah arahan dari penyelia. Dalam hal ini pekerja memiliki

kesempatan untuk berpatisipasi atau terlibat di dalam pengambilan

keputusan yang memengaruhi secara langsung maupun tidak langsung

terhadap pekerja mereka.

c. Sistem Imbalan

Nawawi (2001: 60) mendefinisikan Kompensasi sebagai

penghargaan atau ganjaran pendapatan pekerja yang telah memberikan

konstirbusi dalam mewujudkan tujuaannya melalui kegiatan yang disebut

bekerja.

d. Pengembangan Karier

Pengembangan karir menurut Cassio (2006) merupakan pendekatan

formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam

organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman

yang cocok ketika dibutuhkan. Berdasarkan hal di atas, perusahaan

perlu mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya

produktivitas karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan

untuk selalu melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja

yang berakibat penurunan kinerja perusahaan.

16
2.1.3 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu. Kinerja perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam

rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Manajemen kinerja adalah

keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja

perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu

dan kelompok kerja di perusahaan tersebut. Kinerja individu, kinerja

kelompok dan kinerja perusahaan, dipengaruhi oleh banyak faktor intern

dan ekstern organisasi.

Dalam rangka pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan,

organisasi disusun dalam unit-unit kerja yang lebih kecil, dengan

pembagian kerja, sistem kerja dan mekanisme kerja yang jelas. Sebagai

ilustrasi, misi dan tugas pokok satu Departemen Pemerintahan dibagi

habis ke dalam tugas pokok beberapa Direktorat Jenderal. Tugas pokok

beberapa Direktorat, dan selanjutnya masing-masing dibagi habis oleh

beberapa sub Direktorat, kemudian beberapa seksi, dan tugas

pokoksetiap seksi dilakukan oleh beberapa orang karyawan. Setiap orang

dalam satu unit kerja mempunyai sasaran dan uraian tugas tertentu,

sebagai bagian dari sasaran unit kerja dimaksud.

Dengan demikian, pencapaian sasaran atau kinerja setiap

Departemen Pemerintah adalah agregasi atau penjumlahan kinerja

semua Direktorat Jenderal. Demikian juga kinerja setiap Direktorat

Jenderal adalah agregasi kinerja semua Direktorat di lingkungan

Direktorat Jenderal tersebut. Kinerja setiap Direktorat adalah agregasi

dari kinerja semua sub Direktorat di lingkungan Direktorat itu. Kinerja Sub

Direktorat adalah penjumlahan agregasi semua Seksi adalah

17
penjumlahan kinerja setiap individu di lingkungan seksi tersebut. Oleh

sebab itu, kinerja suatu perusahaan atau organisasi adalah akumulasi

kinerja semua individu yang bekerja di dalamnya. Dengan kata lain,

upaya peningkatan kinerja perusahaan adalah melalui peningkatan

kinerja masing-masing individu.

Menurut Anwar Prabu (2006:67) kinerja adalah kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikannya.

Sedarmayanti (2008 : 50) mengemukakan bahwa kinerja

merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Kinerja mempunyai

hubungan erat dengan masalah produktivitas karena merupakan indikator

dalam menentukan bagaimana usaha untuk mencapai produktivitas yang

tinggi dalam suatu organisasi. Sehubungan dengan hal tersebut maka

upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja disuatu organisasi

merupakan hal penting.

Sedangkan Simamora (2004) mengungkapkan bahwa kinerja

adalah tingkatan dimana karyawan mencapai persyaratan persyaratan

pekerjaan.Menurut Bambang Guritno dan waridin (2005) menungkapkan

kinerja merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan

dengan standar yang telah ditentukan.

2.1.3.2 Faktor Faktor ayng mempengaruhi kinerja

a. Efektifitas dan Efisiensi

Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh

mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat

yang tidak dicari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai

18
sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak

efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh

maka kegiatan tersebut efesien (Prawirosentono, 1999:27).

b. Otoritas

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah

dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi

kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai

dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27). Perintah tersebut

mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam

organisasi tersebut.

c. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku

(Prawirosentono, 1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan

karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja

dengan organisasi dimana dia bekerja.

d. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam

membentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan organisasi.

2.1.3.3 Karakteristik Kinerja

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai

berikut (Mangkunegara, 2002:68):

1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

19
5. Memiliki tujuan yang realistis.

6. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

7. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

8. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

2.1.3.4 Indikator Kinerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam

indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):

1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap

kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3. Kerjasama. Merupakan pekerjaan yang biasanya dikerjakan oleh

individu tapi dikerjakan secara bersamaan oleh dua orang atau lebih

dengan tujuan agar pekerjaan tersebut menjadi lebih ringan

4. Pengetahuan. Merupakan kenyataan yang harus dihadapi oleh

setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi laba maupun

organisasi nirlaba. Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja

pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan

semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja

pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau tugas yang

diberikan perusahaan kepada mereka.

20
 Berdasarkan pengertian kinerja karyawan tersebut di atas, dapatlah

ditarik kesimpulan bahwa kinerja karyawan adalah kemampuan dalam

melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya

dengan mengarahkan sumber daya yang dimilikinya baik berupa

kecakapan, keterampilan juga pengalaman dan kesungguhan hatinya

hingga diperoleh hasil kerja yang maksimal.

2.2 Tinjauan Empirik

Penelitian terdahulu dikemukakan sebagai berikut:

1. Nuryati (2006) dalam penelitiannya yang berjudul “Analisis

Quality of Work Life yang mempengaruhi produktivitas kerja karyawan

pada Bank Perkreditan Rakyat (BPR) di Eks Karisidenan. Hasil analisis

yang diperoleh menunjukkan bahwa partisipasi dalam pengambilan

keputusan, kesempatan untuk mengembangkan diri dan tingkat

pendidikan berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Secara keseluruhan keeratan hubungan antara faktor-faktor Quality of

Work Life tersebut dengan produktivitas kerja karyawan cukup kuat.

2. Riana Oktaviani (2009) dalam penelitiannya yang berjudul

“Analisis Hubungan Quality of Work Life dengan Produktivitas Kerja

Karyawan PT.TASPEN (Persero) cabang Bogor”. Berdasarkan hasil

penelitian, peneliti mengemukakan hasil bahwa persepsi karyawan

terhadap penerapan QWL di PT Taspen (Persero) telah berjalan dengan

baik. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan berada pada rentang setuju

bahwa penerapan faktorfaktor dilaksanakan dengan baik di perusahaan.

Hasil uji korelasi Rank Spearman memperlihatkan bahwa faktor-faktor

21
QWL memiliki hubungan positif dan nyata dengan produktivitas kerja

karyawan.

3.Anggraini Tresna Dewi (2006) pada penelitiannya yang berjudul

“Analisis Pengaruh Quality of Work Life terhadap semangat kerja

karyawan (Studi kasus kantor pusat PT POS INDONESIA (PERSERO))”.

Hasil penelitian menunjukan bahwa semangat kerja karyawan PT Pos

Indonesia cenderung baik yang berarti bahwa karyawan berada dalam

kondisi termotivasi. Sementara Kualitas kehidupan kerja karyawan PT

Pos Indonesia (Persero) cenderung baik, pada urutan pertama adalah

partisipasi dalam pemecahan masalah, diikuti oleh sistem imbalan yang

inovatif, perbaikan lingkungan kerja, dan terakhir restrukturisasi kerja.

Dari hasil analisis regresi linier berganda,diperoleh faktor yang paling

berpengaruh terhadap semangat kerja adalah faktor perbaikan

lingkungan kerja dengan nilai koefisien korelasi sebesar 2,816. Faktor

partisipasi dalam pemecahan masalah dan sistem imbalan yang inovatif

memiliki pengaruh terhadap semangat kerja akan tetapi kontribusinya

sangat kecil.

22
Peneliti Judul Variabel Hasil
Nuryati Analisis Quality of Quality of Work Work Life, produktivitas
(2006) Work Life yang Life, kerja karyawan Hasil
mempengaruhi produktivitas analisis yang diperoleh
produktivitas kerja kerja karyawan menunjukkan bahwa
karyawan pada partisipasi dalam
Bank Perkreditan pengambilan
Rakyat (BPR) di keputusan, kesempatan
Eks Karisidenan untuk mengembangkan
diri dan tingkat
pendidikan berpengaruh
positif terhadap
produktivitas kerja
karyawan. Secara
keseluruhan keeratan
hubungan antara faktor-
faktor Quality of Work
Life tersebut dengan
produktivitas kerja
karyawan cukup kuat

23
 Quality of Work
Triana Analisis Hubungan Persepsi karyawan
Life,
Oktaviani Faktor-Faktor produktivitas terhadap penerapan
kerja karyawan
(2009) Quality of Work Life faktor-faktor QWL di PT
dengan Taspen (Persero) telah
Produktivitas Kerja berjalan dengan baik.
Karyawan Hal ini berarti bahwa
PT.TASPEN persepsi karyawan
(Persero) cabang berada pada rentang
Bogor setuju bahwa
penerapan faktor-faktor
dilaksanakan dengan
baik di perusahaan.
Hasil uji korelasi Rank
Spearman
memperlihatkan bahwa
faktorfaktor QWL
memiliki hubungan
positif dan nyata
dengan produktivitas
kerja karyawan

Anggraini Analisis Pengaruh Quality of Work Hasil penelitian

Tresna Dewi Quality of Work Life Life, Semangat menunjukan bahwa
(2006) terhadap semangat kerja semangat kerja
kerja karyawan karyawan PT Pos
(Studi kasus kantor Indonesia cenderung
pusat PT POS baik yang berarti bahwa
INDONESIA karyawan berada dalam
(PERSERO)) kondisi termotivasi.
Sementara Kualitas

24
 kehidupan kerja
karyawan PT Pos
Indonesia (Persero)
cenderung baik, pada
urutan pertama adalah
partisipasi dalam
pemecahan masalah,
diikuti oleh sistem
imbalan yang inovatif,
perbaikan lingkungan
kerja, dan terakhir
restrukturisasi kerja

2.2.1 Hubungan Quality Of Work Life dengan Kinerja

Quality of Work Life sebagai suatu cara untuk meningkatkan

kinerja para pekerja. Dalam proses pengambilan kebijakan organisasi

selau diperhitungkan berbagai aspek Quality of Work Life agar tidak

terjadi kontra produktif akibat menurunnya kinerja. Menurunnya kinerja

dapat saja terjadi apabila dengan suatu kebijakan baru karyawan merasa

haknya berkurang atau berkurangnya kesempatan untuk berkembang,

berprestasi, berpartisipasi, aspek imbalan dan kenyamanan lingkungan

kerja. Sebaliknya Quality of Work Life dimaksudkan agar dilakukan

perbaikan terus-menerus untuk membangkitkan kinerja, misalnya dengan

memberi kesempatan yang lebih baik dalam berpartisipasi,

tantangan,harapan, kesejahteraan, dan lingkungan kerja yang lebih

menjanjikan. Quality of Work Life menjadi populer dan mendapat respon

positif akhirakhir ini karena dipandang sebagai suatu cara yang

berpengaruh positif terhadap kinerja yang bermuara pada peningkatan

25
kinerja perusahaan sekaligus peningkatan kesejahteraan dan kehidupan

sosial para pekerja.

2.3 Kerangka Pikir

Untuk dapat mempertahankan karyawan, maka upaya yang perlu

dilakukan adalah dengan memberikan motivasi kepada karyawan, hal ini

dimaksudkan agar kinerja karyawan dapat lebih ditingkatkan. Banyak

faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, namun dalam penelitian ini

penulis menfokuskan pada variabel Quality Of Work Life terhadap kinerja

karyawan.

26
 Rumah Sakit

Universitas Hasanuddin

Quality Of Work Life

(X)

x
Lingkungan Partisipasi Kompensasi Pengembangan
Kerja Karir

(X1) (X2) (X3) (X4)

Kinerja Karyawan
(Y)

Rekomendasi

Gambar 2.1 Kerangka Pikir

27
 2.4 Hipotesis

Berdasarkan atas rumusan masalah yang telah dikemukakan dan

kerangka pikir tersebut di atas maka hipotesis yang diajukan dalam penulisan

ini adalah sebagai berikut :

1. Diduga bahwa Quality Of Work Life(Lingkungan kerja, Pengembangan

karir, Partisipasi kerja, Sistem Imbalan mempunyai pengaruh yang positif

terhadap kinerja karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin di Kota

Makassar

2. Diduga bahwalingkungan kerja adalah salah satu elemen dari Quality Of

Work Lifeyang sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Universitas hasanuddin di kota Makassar

28
 BAB 3

METODEOLOGI PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian yang digunakan untuk melakukan penelitian

terhadap permasalahan ini adalah jenis penelitian kuantitatif. karena pengukuran

variabel-variabel penelitian dalam bentuk angka dan melakukan analisis dalam

bentuk statistik. Pendekatan penelitian ini melalui beberapa tahapan yakni

mengumpulkan data melalui penyebaran kuesioner, menentukan metode yang

digunakan, menganalisis data, dan pengujian hipotesis. Tujuannya untuk

mengetahui keterkaitan pengaruh Quality of Work Life Terhadap Kinerja

Karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin Di Kota Makassar

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan di kota Makassar, Sulawesi Selatan.Objek

Penelitian ini adalah karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin. Waktu

pelaksanaan penelitian ini diperkirakan antara bulan November dan Desember

2015.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013). Populasi dalam

29
penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin

periode Desember 2014 yang berjumlah 521 orang.

3.3.2 Sampel

menurut Sugiyono (2013) sampel adalah bagian dari jumlah dan

kaarkteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Teknik pengambilan sampel

dalam penelitian ini adalah Probability Sampling yang berupa Proportionate

Stratified Random Sampling. Hal ini merupakan teknik penentuan sampel dimana

populasi mempunyai unsur yang tidak homogen dan berstrata secara

proporsional. Penentuan jumlah sampel didasarkan pada rumus Lemeshow

dengan metode perhitungan sebagai berikut:

𝑁. 𝑍 2 . 𝑃. 𝑄
𝑛=
𝑑2 (𝑁 − 1) + Z2 . P. Q

Keterangan:
n = jumlah sampel
N = populasi
Z = tingkat kemaknaan (1,96)
P = perkiraan proporsi populasi (0,5)
Q = 1 – P = 1 – 0,5 = 0,5
d = tingkat kesalahan 5% (0,05)

521. (1,96)2 . 0,5.0,5

𝑛=
(0,05)2 (521 − 1) + (1.96)2 . 0,5.0,5

500,3684
𝑛=
1,3 + 0,9604

500,3684
𝑛=
2,2604

𝑛 = 117

30
 Jadi, jumlah sampel dalam penelitian ini sebesar 117 orang

dengan distribusi jumlah sampel sebagai berikut:

Tabel 3.1
Distribusi Jumlah Sampel Berdasarkan Jenis Tenaga Rumah Sakit
Universitas Hasanuddin Periode Desember 2014

No Jenis Tenaga Populasi Sampel Persentase

(n) (%)
1 Medis (dokter umum) 6 1 1,4
2 Tenaga Keperawatan
Perawat 206 46 39,4
3 Tenaga Non Keperawatan
Apoteker dan Asisten 30 13 5,9
Apoteker
Bidan 12 3 2,3
Laboran 32 7 6,3
Radiografer 15 3 2,7
Fisioterapi 8 2 1,4
Instalasi Gizi 33 7 6,3
Teknisi 55 9 10,4
Rekam Medis 35 8 6,8
CSSD dan Laundry 16 4 3,1
4 Tenaga Non Medis
Staf Manajemen 73 14 14
Jumlah 521 117 100
Sumber: Data Sekunder RSUH Tahun 2014

3.4 Jenis Sumber Data

Jenis dan sumber data dalam penelitian ini adalah:

3.4.1 Jenis data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Data Kuantitatif, yaitu data atau informasi yang diperoleh dalam

bentuk angka-angka melalui penyebaran kuesioner yang masih

perlu dianalisis.

2. Data Kualitatif, yaitu data atau informasi yang bukan dalam bentuk

angka, melainkan data yang diperoleh secara lisan maupun

31
 tulisan dari dalam perusahaan pada Rumah Sakit Universitas

Hasanuddin.

3.4.2 Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Data Primer adalah data atau informasi yang diperoleh melalui pengamatan

secara langsung pada perusahaan, baik itu melalui observasi, pembagian

kuesioner, dan wawancara. Dengan objek penelitian yaitu karyawan Rumah

Sakit Unversitas Hasanuddin.

2. Data Sekunder adalah data atau informasi yang diperoleh secara tidak

langsung, yaitu data dari berbagai sumber seperti dokumen atau laporan

tertulis yang ada pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin.

3.5 Metode Pengumpulan Data

Teknik Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut :

1. Penelitian kepustakaan (library research), yaitu penelitian yang dilakukan

dengan mengumpulkan data yang bersumber dari berbagai literatur yang

berhubungan dengan masalah yang dibahas.

2. Penelitian lapangan (field research), yaitu penelitian yang dilakukan dengan

cara langsung ke perusahaan, baik melalui observasi, wawancara, dan

penyebaran kuesioner kepada karyawan Rumah Sakit Universitas

Hasanuddin

Penelitian lapangan dilakukan dengan cara :

32
 a. Observasi, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara pengamatan

langsung pada objek yang diteliti.

b. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melakukan tanya

jawab dengan pihak-pihak terkait guna mendapatkan data yang menunjang

penelitian.

c. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan cara memberikan daftar

pertanyaan kepada responden yang dijadikan sebagai sampel penelitian.

Kuesioner yang dibagikan berupa daftar pertanyaan mengenai pengaruh

disiplin kerjadan loyalitas terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit

Universitas Hasanuddin.

3.6 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

3.6.1 Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2014:38) variabel penelitian adalah segala sesuatu

yang berbentuk apa saja yang ditetapkan untuk dipelajari sehingga diperoleh

informasi, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini terdapat dua

variabel, yaitu :

3.6.1.1 Variabel Bebas (Independent Variabel)

Variabel yang mempengaruhi variabel lain atau yang menjadi sebab

perubahan variabel terikat yang dilambangkan dengan (X). Variabel bebas dalam

hal ini adalah:

a.Quality Of Work Life (X)

33
 menurut Lau & Nay (1998) Quality ofWork Life didefinisikan sebagai

strategi tempat kerja yanh mendukung dan memelihara kepuaasan karyawan

dengan tujuan untuk meningkatkan kondisi kerja karyawan dan organisasi serta

keuntungan pemberi kerja.

Quality Of Work Life diukur oleh Lingkungan Kerja,Partisipasi Kerja, Sistem

Imbalan, Pengembangan Karir

b.Lingkungan Kerja (X1)

Menurut Serdamayanti (2001:1) mendifinisakan lingkungan kerja adalah

keseluruhan perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

perseorangan dan kelompok.

Lingkungan Kerja diukur oleh Suasana Kerja, Hubungan anar karyawan,

Tersedianya Fasilitas Kerja.

c.Partisipasi kerja (X2)

Partisipasi kerja merupakan pandangan dari pemecahan masalah secara

partisipasi melibatkan anggota anggota organisasi pada berbagai tingkatan

Partisipasi Kerja diukur oleh Keterlibatan Karyawan dalam pengaambilan

keputusan, Kebersamaan Karyawan, kerjasama karyawan

d.Sistem Imbalan/ Kompensasi (X3)

Sistem imbalan atau Kompensasi, menurut Nawawi (2001: 60)

Kompensasi bagi organiasi merupakan penghargaan atau ganjaran pendapatan

34
pekerja yang telah memberikan konstirbusi dalam mewujudkan tujuaannya

melalui kegiaatan yang disebut bekerja.

Kompensasi diukur oleh Gaji Pokok, Insentif, Tunjangan.

e.Pengembangan karir (x4)

Pengembangan karir menurut Cassio (2006) merupakan pendekatan

formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam organisasi

mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang cocok ketika

dibutuhkan.

Pengembangan karir diukur oleh Prestasi kerja,Permintaan berhenti, Kesetiaan

organisasional, Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh. .

3.6.1.2 Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Yaitu variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya atau dipengaruhi

varianel bebasyang dilambangkan dengan (Y). Variabel terikat dalam penelitian

ini adalah kinerja karyawan (Y).

a.Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil dari pekerjaan seseorang yang dilibatkan dalam

suatu pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan. Menurut Mangkunegara

(2013:67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

35
Kinerja diukur oleh Kualitas Pekerjaan,Kuantitas Hasil Kerja, Pengetahuan ,

Kerjasama

3.6.2 D efinisi Operasional

Definisi operasional merupakan bagian dari penelitian yang memberikan

penjelasan variabel-variabel operasional agar dapat diukur. Adapun definisi

operasional penelitian ini adalah sebagai berikut

Tabel 3.2 Definisi Operasional

VARIABEL DEFINISI INDIKATOR

1.Quality Of Work Cascio (2003) juga a. Lingkungan Kerja

Life(X) mengatakan bahwa Quality b. Partisipasi Kerja
Of work Life dapat c. system imbalan
didefinisikan sebagai d. Pengembangan Karir
presepsi karyawan tentang
kesehjatraan mental dan
fisiknya ketika bekerja.
1.a. LIngkungan lingkungan kerja adalah a. Suasana Kerja
Kerja(X1) keseluruhan perkakas dan b. Hubungan antar
bahan yang dihadapi, Karyawan
lingkungan sekitarnya dimana c. Tersedianya Fasilitas
seseorang bekerja, metode Karyawan
kerjanya, serta pengaturan
kerjanya baik perseorangan
dan kelompok.

1.b.Partisipasi pandangan dari pemecahan a. Pengambilan Keputusan

36
Kerja(X2) masalah secara partisipasi b. Kebersamaan Karyawan
melibatkan anggota anggota c. Kerjasama Karyawan
organisasi pada berbagai
tingkatan .

1.c.Sistem penghargaan atau ganjaran a. Gaji Pokok

Imbalan(X3) pendapatan pekerja yang b. Insentif
telah memberikan c. Tunjangan
konstirbusi dalam
mewujudkan tujuaannya
melalui kegiaatan yang
disebut bekerja.

1.d.Pengembangan pendekatan formal yang a. Prestasi Kerja

Karir (X4) dilakukan organisasi untuk b. Permintaan Berhenti
menjamin orang-orang dalam c. Kesetiaan Organisasional
organisasi mempunyai d. Kesempatan untuk
kualifikasi dan kemampuan tumbuh
serta pengalaman yang
cocok ketika dibutuhkan
2.Kinerja Karyawan Kinerja karyawan merupakan a. Kualitas pekerjaan
(Y) hasil dari suatu pekerjaan b. Kuantitas hasil kerja
yang dilakukan seorang c. Pengetahuan
karyawan dalam periode d. Kerjasama
waktu tertentu

3.7 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat yang digunakan mengukur

fenomena alam maupun sosial yang diamati (Sugiyono, 2014:102). Instrumen

37
penelitian digunakan untuk mengukur variabel yang diteliti dengan cara

pemberian skor. Berdasarkan definisi operasional variabel, kemudian

dikembangkan menjadi instrumen penelitian untuk mengukur variabel yag diteliti.

Pengukuran variabel penelitian ini dilakukan melalui kuesioner yang disebar

kepada responden.

Dalam pengukuran jawaban responden, pengisian kuesioner variabel

Quality Of Work Life , dan kinerja karyawan diukur dengan menggunakan skala

Likert. Menurut Noor (2011:128) skala Likert merupakan teknik mengukur sikap

di mana subjek diminta untuk mengindikasikan tingkat kesetujuan atau

ketidaksetujuan terhadap masing-masing pernyataan. Berdasarkan skala Likert,

adapun skor yang diberikan pada jawaban setiap responden dapat diliat pada

tabel berikut :

Tabel 3.3
Skala Likert dan Bobot Nilai Jawaban Responden

Alternatif Jawaban Bobot Nilai

Sangat Setuju ( SS) 4
Setuju (S) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Instrumen penelitian yang baik harus memenuhi persyaratan yaitu valid

dan reliabel. Untuk mengetahui validitas dan realibilitas kuesioner maka perlu

dilakukan pengujian atas kuesioner dengan menggunakan uji validitas dan uji

realibillitas. Karena validitas dan realibilitas ini bertujuan menguji apakah

38
kuesioner yang disebarkan adalah valid dan reliabel, maka penelitian ini akan

melakukan kedua uji ini terhadap instrumen penelitian (kuesioner)

3.7.1 Uji Validitas

Uji validitas digunakanuntuk mengukur sah atau valid tidaknya kuesioner.

Dalam menentukan layak atau tidaknya suatu item yang akan digunakan,

biasanya dilakukan uji koefisien korelasi. Bila korelasi faktor tersebut positif dan

besarnya 0,3 ke atas maka instrumen yang digunakan bisa dikatakan valid

(Sugiyono, 2014:126). Untuk itu kuesioner bisa dikatakan valid apabila semua

indikator dalam penelitian memiliki angka di atas 0,30.

3.7.2 Uji Reliabilitas

Uji realibilitas digunakan untuk menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur

dapat dipercaya atau diandalkan. Realibilitas menunjukkan konsisten atau

tidaknya hasil pengukuran. Realibilitas diukur dengan Cronbach’s Alpha. Menurut

Ghozali (2009) instrumen penelitian dikatakan reliabel jika Cronbach’s

Alpha>0,60. Reliabilitas suatu variabel dikatakan reliabel jika memiliki nilai

Cronbach’s Alpha > 0,60.

3.8 Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

3.8.1 Statistik Kuantitatif Deskriptif

Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

39
terkumpul (Sugiyono, 2014:147). Metode yang bertujuan mengubah kumpulan

data mentah menjadi bentuk yang mudah dipahami dengan cara

mendeskripsikan atau menguraikan data yang telah terkumpul dan selanjutnya

menganalisis data dengan analisis regresi dan koefisien determinasi yang diolah

dengan program SPSS for Windows, yang mana analisis tersebut akan dibentuk

kesimpulan.

3.8.2 Analisis Kualitatif Regresi Linear Berganda

Analisis regresi merupakan salah satu analisis yang bertujuan untuk

mengetahui pengaruh suatu variabel terhadap variabel lain (Noor, 2011:179).

Analisis ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas terhadap

variabel terikat yaitu pengaruh Quality Of Work Life (X), Lingkungan Kerja (x1),

Partisipasi Kerja (x2), Sistem Imbalan (x3), dan Pengembangan Karir (x4)

terhadap kinerja karyawan (Y)pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin.

Adapun rumus regres i linear berganda yang digunakan adalah sebagi berikut :

Y = Yi= a + b1X1i + b2X2i + b3X3i + bkXki + ei(Sugiyono,2014)

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

X = Quality Of WorkLife

X1 =Lingkungan Kerja

X2 =Partisipasi Kerja

X3 =Sistem Imbalan

Xk =Pengembangan Karir

a = Nilai konstanta

40
b = Koefisien regresi

e = Standar error

3.8.4 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) yang pada intinya akan dilihat besarnya

kontribusi untuk variabel bebas terhadap variabel terikatnya dengan melihat

besarnya koefisien determinasi totalnya (R2). Nilai koefisien determinasi (R2)

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independennya menjelaskan

hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen

(Ghozali, 2009). Jika (R2) yang diperoleh mendekati satu maka dapat dikatakan

semakin kuat pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat, sebaliknya jika

(R2) semakin mendekati nol maka semakin lemah pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikatnya.

3.8.5 Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis ini dapat dilakukan dengan menggunakan uji F

(simultan/serempak) dan uji T (parsial) :

3.8.5.1 Uji F (Uji Serempak)

41
 Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel independen secara

bersama-sama (simultan) mempengaruhi variabel dependen.Pengujian dilakukan

dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel). Apabila nilai Fhitung ≥ dari nilai Ftabel,

maka berarti variabel bebasnya secara bersama-sama memberikan pengaruh

terhadap variabel terikat. Sebaliknya, apabila Fhitung≤Ftabel, maka secara

bersama-sama variabel bebasnya tidak memiliki pengaruh terhadap variabel

terikatnya. Untuk mengetahui signifikansi atau tidaknya pengaruh variabel secara

bersama-sama terhadap variabel terikat maka digunakan probabilitas atau

peluang kesalahan 5% (α = 0,05).

- Jika probabilitas >α (0,05), maka H0 diterima

- Jika probabilitas <α (0,05), maka H1 diterima

3.8.5.2 Uji T (Uji Parsial)

Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah masing-masing variabel

independennya secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel

dependennya. Pengujian dilakukan dengan membandingkan antara nilai

thitungmasing-masing variabel bebas dengan nilai ttabeldengan peluang kesalahan

5% (α = 0,05). Apabil nilai thitung ≥ttabel, maka variabel bebasnya memberikan

pengaruh bermakna terhadap variabel terikat.

42
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.Hasil Penelitian

Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai pengaruh Quality Of

Work Life( Lingkungan kerja, Partisipasi, Imbalan, Pengembangan Karir)

terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin sehingga

responden yang digunakan adalah seluruh karyawan dan karyawati pada Rumah

Sakit Unhas di Makassar yang berjumlah sebanyak 117 orang.

4.1.1 Gambaran Rumah Sakit Unhas

Rumah Sakit Universitas Hasanuddin atau Hasanuddin University

Hospital (HUH) adalah Rumah Sakit Pendidikan yang diresmikan oleh Menteri

Pendidikan Prof.Dr.M.Nuh.pada tanggal 15 februari 2010 berlokasi di Jl. Perintis

Kemerdekaan Km. 10 Kampus Tamalanrea Makassar. Rumah Sakit ini terletak

berdampingan dengan RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo bertujuan untuk efisiensi

penggunaan sarana dan efisiensi pemanfaatan Sumber Daya Manusia (SDM)

serta layanan yang belum dimiliki oleh RSUH seperti Instalasi Gizi dan Laundry,

Layanan Laboraturium serta sebagai tempat magang beberapa tenaga

profesional sehingga dapat dikembangkan konsep saling menguatkan dalam

mengintegrasikan program pendidikan, penelitian dan pemeliharaan kesehatan

dengan RSUP Dr. Wahidin Sudirohusodo (RSWS). Selain diatas, lokasi yang

berdekatan ini juga dalam rangka perkembangan wilayah kampus Unhas

Tamalanrea akan dikembangkan menjadi Academic Health Centre di Indonesia

bagian Timur. Rumah Sakit Universitas Hasanuddin akan dikembangkan sebagai

rumah sakit yang environmental friendly, energy saving serta mengembangkan

teknologi informasi yang canggih dalam menjalankan pelayananannya.

43
Pelayanan kesehatan yang dilayani di rumah sakit ini antara lain dekteksi dini

penyakit melalui penggunaan teknologi canggih (Hi-Tech) seperti penggunaan

Biomolekuler serta pengembangan teknologi modern dan pengembangan pusat-

pusat layanan yang tidak dikembangkan oleh rumah sakit yang ada di Sul-Sel.

RS Universitas Hasanuddin mengembangkan pelayanan unggulan

sesuai dengan Memorandum of Understanding (MOU) RS Dr Wahidin

Sudirohusodo (RSWS) yaitu Eye Center, Trauma Center, Cancer Centre, Fertility

Endocrine Center dan Neurointervention Center.

1. Visi

Visi RS Universitas Hasanuddinadalah “menjadi pelopor terpercaya dalam

memadukan Pendidikan, PenelitiandanPemeliharaan kesehatan yang bertaraf

internasional”.

2. Misi

MisiRS Universitas Hasanuddindisusun untuk mencapai visi rumah sakit. Misi

RS Universitas Hasanuddinterdiri dari:

1. Menciptakan tenaga profesional yang berstandard international dalam

pendidikan, penelitian dan pemeliharaan kesehatan.

Maksud dari tenaga profesional adalah tenaga yang mempunyai pengetahuan

teoritis yang ekstensif dan memiliki keterampilan yang berdasar pada

pengetahuan tersebut dan menerapkannya dalam praktek, yang dibuktikan

dengan memiliki sertifikasi dan lisensi yang khusus untuk bidang profesi

tersebut.Maksud dari pemeliharaan kesehatan adalah suatu proses yang

berhubungan dengan pencegahan, perawatan dan manajemen penyakit dan

44
juga promosi kesehatan meliputi kemakmuran fisik, mental dan spiritual melalui

pelayanan yang ditawarkan oleh profesional kedokteran.

1) Menciptakan lingkungan akademik yang optimal untuk mendukungpendidikan,

penelitian dan pemeliharaan kesehatan.

Maksud dari lingkungan akademik yang optimal adalah terciptanya suana kultur

keilmuan dan kecendiakawanan (akademik) yang sinergis diantara seluruh

komponen yang ada, yaitu; mahasiswa, dosen, maupun komponen lain yang

terkait.

2) Mempelopori inovasi pemeliharaan kesehatan melalui penelitian yang unggul

dan perbaikan mutu yangberkesinambungan.

Maksud darimempelopori inovasi adalah sebagai pelopor dalam hal proses hasil

pengembangan dan atau pemanfaatan /mobilisasi pengetahuan dan

keterampilan (termasuk keterampilan teknologi) dan pengalaman untuk

menciptakan atau memperbaiki produk barang/jasa). Inovasi juga diartikan

sebagai suatu penciptaan sistem yang baru yang memberikan nilai yang berarti

atau secara signifikan

3) Memberikan pemeliharaan kesehatan secara terpadu dengan pendidikan,

penelitian yang berstandard international tanpa melupakan fungsi sosial.

Maksud dari pemeliharaan kesehatan adalah sebagai pemberian pelayanan

preventif, kuratif, rehabilitatifdan wellnessyang meliputi fisik, mental dan spiritual

pasien.Maksud dari fungsi sosial adalah memberikan keringanan atau

pembebasan pelayanan bagi masyarakat kurang mampu dan pelayanan gawat

darurat 24 jam tanpa mempersyaratkan uang muka, tetapi mengutamakan

kesehatan

45
4) Mengembangkan jejaring dengan rumah sakit lain baik regional maupun

internasional.

Maksud dari jejaring dengan rumah sakit adalah bahwa jalinan kerjasama

secara mutualisme dengan rumah sakit lain dalam mendukung pelaksanaan

operasional rumah sakit.

3. Motto

MottoRS Universitas Hasanuddinadalah “Tulus Melayani”. Tulus

melayaniberarti semua pihak yang bekerja dalam lingkup rumah sakit dituntut

untuk memberikan pelayanan tanpa mengharapkan imbalan jasa dari pasien,

tidak diskriminasi dan menempatkan pasien sebagai raja.

4. NilaiDasar

Nilai dasar RS Universitas Hasanuddinadalah “Togetherness,

Trustfullness, Companassion”.

1) Togetherness

RS ini milik bersama yang harus dikembangkan bersama melalui

kerjsama dan kebersamaan.

2) Trustfullness

Pelayanan yang diberikan menjunjung tinggi kepercayaan, kejujuran,

konsistensi, dan keterbukaan.

3) Companassion

Dalam memberikan pelayanan atas dasar tulus melayani dengan penuh

kasih sayang dan perhatian.

5. Budaya Rumah Sakit

1) Cepat Tanggap

2) Cerdas Berinovasi

46
 3) Cermat Menilai

4) Ceria Melayani

5) Cekatan Bertindak

6) Canggih Teknologi

7) Curahan Hati Pelanggan

6. Tujuan

Tujuan utama RS Universitas Hasanuddin adalah sebagai rumah sakit

pendidikan yang menyediakan layanan pendidikan, pelatihan dan penelitian serta

layanan medik dan keperawatan serta layanan penunjang. RS Universitas

Hasanuddin telah mendidik lebih dari 1000 mahasiswa yang berasal FK Unhas

(dokter, dokter spesialis maupun subspesialis) dan mendidik tenaga non dokter

yang berkaitan dengan perumahsakitan.

Selain tujuan tersebut diatas, tujuan dari pendirian RS Universitas

Hasanuddinadalah untuk mempermudah akses masyarakat untuk mendapatkan

pelayanan kesehatan; memberikan perlindungan terhadap keselamatan pasien,

masyarakat, lingkungan rumah sakit dan sumber daya manusia di rumah

sakitserta meningkatkan mutu dan mempertahankan standar pelayanan rumah

sakit.

47
7. Struktur organisasi Rumah Sakit

Struktur organisasi Rumah Sakit Universitas Hasanuddin dapat dilihat

seperti pada gambar berikutini :

48
Gambar 4.1. Struktur Organisasi RS Universitas Hasanuddin

4.1.2 Deskripsi Identitas Responden

Dalam melaksanakan penelitian ini, dilakukan penyebaran kuesioner

sebesar 117 eksamplar, dan semua responden telah mengembalikan dan

mengisi kuesioner secara benar. Dari kuesioner yang telah diisi oleh responden

maka diperoleh data identitasresponden. Penyajian data mengenai identitas

responden untuk memberikan gambaran tentang keadaan diri dari pada

responden, yang lebih jelasnya dapat dilihat melalui uraian berikut ini :

4.1.2.1 Identifikasi Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin merupakan ciri atau penanda sex seseorang dan secara

umum dapat memberikan perbedaan pada perilaku seseorang. Dalam suatu

bidang kerja jenis kelamin seringkali dapat menjadi pembeda aktivitas yang

dilakukan oleh karyawan Penyajian data responden berdasarkan jenis kelamin

pada table 4.1 berikut ini:

Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentases

Pria 28 23.9

Wanita 89 76,1

Total 117 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan data ada table 4.1, dapat diketahui bahwa dari 117

responden yang diteliti maka responden terbanyak adalah wanita yaitu sebanyak

89 orang (76,1%) sedangkan pria sebanyak 28 orang (23,9%). Hal ini

menunjukkan bahwa jenis kelamin wanitasebagai proporsi yang lebih besar

dibandingkanpriayang bekerja pada Rumah Sakit Unhas.

49
4.1.2.2 Identifikasi Usia Responden

Usia responden seringkali dikaitkan dengan kematangan seseorang dan

terkait dengan perilaku karyawan di lokasi kerja biasanya adalah sebagai

gambaran akan pengalaman dan tanggung jawab karyawan. Identifikasi

usiaresponden dapat dilihat pada table 4.2 berikut:

Tabel 4.2
Usia Responden

Usia Jumlah Responden Persentases

Dibawah 25 tahun 29 24,8

26-35 tahun 86 73,5

36-45 tahun 2 1,7

Total 117 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel 4.2maka dapat diketahui bahwa untuk usia responden

yangterbanyak adalah usia antara 26-35 tahun yaitu sebanyak 86 (73,5%). Hal

ini menunjukkan bahwa karyawan dan karyawati pada perusahaan Rumah Sakit

Universitas Hasanuddin di kota Makassarsebagian besar masih berusia muda

dan kategori umur yang sangat produktif. Hal inimenunjukkan bahwa pada usia

yang masih relatif muda, semangat kerja yang dimilikimasih relatif tinggi

4.1.2.3 Identifikasi Pendidikan Terakhir

Pendidikan terakhir responden seringkali dipandang sebagai satu kondisi

yang mencerminkan kemampuan edukasi seseorang. Penyajian data responden

berdasarkan pendidikan adalah sebagaimana terlihat pada Tabel 4.3 berikut ini:

50
 Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir Jumlah Responden Persentases

SLTA/SMA 8 6,8

Perguruan Tinggi 109 93,2

Total 117 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan Tabel 4.3 menunjukkan data bahwa jumlah responden

yangterbanyak adalah dari kelompok responden yang berpendidikan tamat

Perguruan Tinggi yaitu sebanyak 109 orang (93,2%) dari jumlah responden. Hal

ini menunjukkan bahwa karyawan pada Rumah Sakit Unhas di Makassar

sebagian besar memiliki edukasi yang tinggi.

4.1.2.4 Identifikasi Status Responden

Status responden dalam penelitian dikelompokkan atas dua bagian

yaitu status kawin dan belum kawin, yang dapat dilihat pada table 4.4 berikut ini :

Tabel 4.4

Status Responden

Status Jumlah Responden Persentases

Kawin 47 40,2

Belum kawin 70 59,8

Total 117 100,0

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Berdasarkan tabel tersebut di atas, maka dapat diketahui bahwa status

responden yang terbesar dalam penelitian ini adalah belum kawin yakni

sebanyak 70 orang (59,8%), hal ini menunjukkan bahwa rata-rata karyawan dan

51
karyawati pada Rumah Sakit Unhasdi Kota Makassar adalah mempunyai status

belum berkeluarga

4.1.3 Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 117

responden melalui penyebaran kuesioner. Untuk mendapatkan kecenderungan

jawaban responden terhadap jawaban Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Kurang

Setuju (KS), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS) masing-masing

variabel akan didasarkan pada rentang skor jawaban responden sebagaimana

terlihat pada lampiran SPSS release 20.

4.1.3.1 Deskripsi Variabel Kinerja

Variabel kinjerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 5

buahpertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasiltanggapan responden terhadap variabel kinerjadapat dijelaskan

pada tabel 4.5berikutini :

Tabel 4.5
Tanggapan Responden mengenai Kinerja

Skor
Pertanyaan SS S KS TS STS Jumlah
(1) (2) (3) (4) (5)
Y.1 11 91 14 1 - 117
9,4% 77,8 12,0% 9% - 100%
Y.2 13 89 15 - - 117
11,1% 76,1% 12,8% - - 100%
Y.3 22 80 15 - - 117
18,8% 68,4% 12,8% - - 100%
Y.4 18 79 20 - - 117
15,4% 67,5% 17,1% - - 100%
Y.5 14 84 13 4 2 117
12,0% 71,8% 11,1% 3,4% 1,7% 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

52
 Tanggapan responden sebagaimana terlihat pada Tabel 4.5 menunjukkan

bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap

pertanyaan-pertanyaan mengenai Kinerja .Hal ini menunjukkan adanya penilaian

terhadap kinerja karyawan yang tinggi dimiliki karyawan pada Rumah Sakit

Unhas di Kota Makassar.

Pada pernyataan pertama ditunjukkan oleh responden bahwa pekerjaan

yang dilakukan sudah sesuai standar kerja, hasil ini ditunjukkan oleh 91 atau

77,8% jawaban setuju, yang berarti bahwa setiap karyawan bekerja menurut

standar kerja.Berkaitan dengan pernyataan kedua menunjukkan bahwa

pekerjaan yang dilakukan sesuai dengan waktu yang ditentukan, hasil ini

ditunjukkan oleh 89 orang atau 76,1% jawaban setuju, yang berarti setiap

karyawan bekerja dengan waktu yang ditentukan.

Pernyataan ketiga mengenai adanya pekerjaan yang dilakukan sesuai

dengan SOP, hasil ini ditunjukkan oleh 80 orang atau 68% responden menjawab

setuju, kemudian pernyataan bahwa target kerja yang ditetapkan berhasi dicapai

sebanyak 79 orang atau 67,5% memberikan jawaban setuju. Sedangkan

pernyataan volume pekerjaan sudah sesuai tupoksi , hasil ini ditunjukkan

sebanyak 84 orang atau 71,8% responden memberikan jawaban setuju. Dengan

demikian maka dapat disimpulkan bahwa rata-rata kinerja karyawan pada

Rumah Sakit Unhas di Makassar sudah baik.

4.1.3.2 Deskripsi Variabel Lingkungan Kerja

Variabel lingkungan kerjapada penelitian ini diukur melalui 5

buahpertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasiltanggapan responden terhadap variabel lingkungan kerjadapat

dijelaskan pada tabel 4.6berikutini :

53
 Tabel 4.6
Tanggapan Responden mengenai Lingkungan Kerja

Skor
Pertanyaan SS S KS TS STS Jumlah
(1) (2) (3) (4) (5)
X1.1 21 74 20 1 1 117
17,9% 63,2% 17,1% 0,9% 9% 100%
X1.2 26 80 10 1 - 117
22,2% 68,4% 8,5% 0,9% - 100%
X1.3 15 92 9 1 - 60
12,8% 78,6% 7,7% 0,9% - 100%
X1.4 42 68 6 1 - 117
35,9% 58,1% 5,1% 0,9% - 100%
X1.5 32 70 14 1 117
27,4% 59,8% 12,0% 0,9% 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tanggapan responden sebagaimana terlihat pada Tabel 4.6 menunjukkan

bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap

pertanyaan-pertanyaan mengenai Lingkungan Kerja.

Berdasarkan pernyataan pertama menunjukkan suasana kerja

memberikan semangat kerja yang tinggi, hasil ini ditunjukkan sebanyak 74 orang

atau 63,2% jawaban setuju. Pernyataan kedua mengenai metode kerja teratur

memberikan perasaan semangat, hasil ini ditunjukkan sebanyak 80 orang atau

68,4% memberikan jawaban setuju. Pernyataan ketiga mengenai adanya

pengaturan kerja memberikan semangat dan rasa kepuasan, maka hasil ini

ditunjukkan oleh sebanyak 92 orang atau 78,6% memberikan jawaban setuju.

Pernyataan keempat komunikasi yang baik memberikan kenyamanan kerja, hasil

ini ditunjukkan oleh sebanyak 68 orang atau 58,1% responden yang memberikan

jawaban setuju, sedangkan pernyataan kelima yang berkaitan dengan fasilitas

54
kerja memberikan semangat dan kepuaasan kerja, hasil yang diperoleh

sebanyak 70 orang atau 59,8% responden memberikan jawaban setuju. Dengan

demikian maka dapat disimpulkan lingkungan kerja berpengaruh terhadap

peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit Unhas di kota Makasar.

4.1.3.3 Deskripsi Variabel Partisipasi Kerja

Variabel partisipai kerjapada penelitian ini diukur melalui 5

buahpertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasiltanggapan responden terhadap variabel partisipasi kerja dapat

dijelaskan pada Tabel 4.7 berikutini :

Tabel 4.7
Tanggapan Responden mengenai Partisipasi Kerja

Skor
Pertanyaan SS S KS ST STS Jumlah
(1) (2) (3) (4) (5)
X2.1 28 78 10 1 - 117
23,9% 66,7% 8,5% 0,9% - 100%
X2.2 28 80 5 3 1 117
23,8% 68,4% 4,3% 2,6% 0,9% 100%
X2.3 22 87 5 3 - 117
18,8% 74,4% 4,3% 2,6% - 100%
X2.4 34 76 6 1 - 117
29,1% 65,0% 5,1% 0,9% - 100%
X2.5 42 71 3 1 - 117
35,9% 60,7% 2,6% 0,9% - 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tanggapan responden sebagaimana terlihat pada Tabel 4.7 menunjukkan

bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap

pertanyaan-pertanyaan mengenai partisipasi kerja. Hal ini dapat dilihat dari

pernyataan pertama pimpinan melibatkan staf jika memutuskan sesuatu, hasil ini

55
ditunjukkan oleh sebanyak 78 orang atau 66,7% jawaban setuju, pernyataan

kedua jika ada masalah staf dilibatkan dalam pemecahannya, hasil ini

ditunjukkan sebanyak 80 orang atau 68,4% responden memberikan jawaban

setuju, pernyataan ketiga karyawan lain dapat membantu jika aa karyawan yang

memngalami kesulitan, hasil ini ditunjukkan oleh sebanyak 87 orang atau 74,4%

jawaban setuju, kemudian Pekerjaan lebih cepat terselesaikan jika terjadi

kerjasama antar karyawan, hasil ini ditunjukkan sebanyak 74 orang atau 65,0%

jawaban setuju, sedangkan pernyataan mengenai kebersamaan antar rekan

kerja meningkatkan kinerja , hasil ini ditunjukkan oleh sebanyak 71 orang atau

60,7% memberikan jawaban setuju.

4.1.3.4 Deskripsi Variabel Sistem Imbalan

Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 5

buahpertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasiltanggapan responden terhadap variabel system imbalandapat

dijelaskan pada Tabel berikutini

Tabel 4.8
Tanggapan Responden mengenai Sistem imbalan

Skor
Pertanyaan SS S KS TS STS Jumlah
(1) (2) (3) (4) (5)
X.3.1 9 73 27 5 3 117
7,7% 62,4% 23,1% 4,3% 2,6% 100%
X.3.2 12 91 5 5 4 117
10,3% 77,8% 4,3% 4,3% 3,4% 100%
X.3.3 9 65 34 5 4 117
7,7% 55,6% 29,1% 4,3% 3,4% 100%
X.3.4 11 61 35 6 4 117
9,4% 52,1% 29,9% 5,1% 3,4% 100%
X.3.5 13 65 34 1 4 117
11,% 55,6% 29,1% 0,9% 3,4% 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

56
 Tanggapan responden sebagaimana terlihat pada Tabel 4.8 menunjukkan

bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap

pertanyaan-pertanyaan mengenai sistem imbalan. Hal ini dapat dilihat dari

pernyataan pertama karyawan diberikantunjangan operasional yang diberikan

sesuai tugas hasil ini ditunjukkan oleh sebanyak 73 orang atau sebesar 62,4%

jawaban setuju, kemudian pernyataan kedua tunjangan hari raya diberikan setiap

tahun,hasil ini ditunjukkan sebanyak 91 orang atau sebesar 77,8% jawaban

setuju, pernyataan ketiga bahwa pemberian insentif telah dilakukan sesuai

dengan aturan yang telah disepakati, hasil ini ditunjukkan oleh sebanyak 65

orang atau sebesar 71,7% jawaban setuju, kemudian pernyataan keempat

mengenai karyawan diberikan penghargaan dan pujian atas hasil kerjanya, hasil

ini ditunjukkan sebanyak 65 orang atau sebesar 55,6% jawaban setuju,

sedangkan pernyataan mengenai karyawan diberikan pengakuan atas hasil

kerjanya, hasil ini ditunjukkan sebanyak 61 orang atau 52,1% jawaban setuju.

Dengan demikian maka dapat disimpulkan bahwa sistem imbalan dapat juga

meningkatkan kinerja karyawan Rumah Sakit Unhas di Kota Makassar.

4.1.3.5. Deskripsi Variabel Pengembangan Karir

Variabel kinerja karyawan pada penelitian ini diukur melalui 5

buahpertanyaan yang mempresentasikan indikator-indikator dari variabel

tersebut. Hasiltanggapan responden terhadap variabel Pengembangan karir

dapat dijelaskan pada Tabel berikutini :

57
 Tabel 4.9

Tanggapan Responden mengenai Pengembangan Karir

Skor
Pertanyaan SS S KS TS STS Jumlah
(1) (2) (3) (4) (5)
X.4.1 14 81 13 5 4 117
12,0% 69,2% 11,1% 4,3% 3,4% 100%
X.4.2 9 58 40 6 4 117
7,7% 49,6% 34,2% 5,1% 3,4% 100%
X.4.3 7 91 10 5 4 117
6,0% 77,8% 8,5% 4,3% 3,4% 100%
X.4.4 11 81 13 6 6 117
9,4% 69,2% 11,1% 5,1% 5,1% 100%
X.4.5 12 67 27 3 8 117
10,3% 57,3% 23,1% 2,6% 6,8% 100%
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tanggapan responden sebagaimana terlihat pada Tabel 4.8 menunjukkan

bahwa sebagian besar responden memberikan tanggapan setuju terhadap

pertanyaan-pertanyaan mengenai pengembangan karir. Hal ini dapat dilihat dari

pernyataan pertama RS memberikan kesempatan untuk mengikuti berbagai

pelatihan, hasil ini ditunjukkan oleh sebanyak 81 orang atau sebesar 69,2%

jawaban setuju, kemudian pernyataan kedua RS memberikan penghargaan jika

bekerja secara optimal hasil ini ditunjukkan sebanyak 58 orang atau sebesar

49,6% jawaban setuju, pernyataan ketiga bahwa RS memberikan kesempatan

untuk bertindak secara mandiri, hasil ini ditunjukkan oleh sebanyak 91 orang atau

sebesar 77,8% jawaban setuju, kemudian pernyataan keempat RS memberikan

kesempatan untuk melakukan pengembangan dan pertumbuhan pribadi, hasil ini

ditunjukkan sebanyak 81 orang atau sebesar 69,2% jawaban setuju, sedangkan

pernyataan RS memberikan kesempatan untuk pengembangan karir, hasil ini

58
ditunjukkan sebanyak 67 orang atau 57,3% jawaban setuju. Dengan demikian

maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir dapat meningkatkan kinerja

karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin.

4.2 Uji Kualitas Data

4.2.1 Pengujian Validitas

Pada peneitian ini dilakukan Uji Validitas yang bertujuan untuk

menguji sejauh mana ketepatan alat ukur (Kuesioner) dapat mengungkapkan

konsep gejala/kejadian yang diukur.Item kuesionerdinyatakan valid apabila

nilai rhitung > rtabel (n-2) (Sugiyono 2014: 126).

Pengujian validitas dilakukan pada seluruh variable penelitian yakni variabel

kinerja sebaagai variabel dependen dan Variabel Lingkungan Kerja,

Partisipasi, Sistem Imbalan,Pengembangan Karir sebagai variabel

independen Hasil uji Validitas dapat dilihat pada tabel 4.9

Tabel 4.10
Hasil Pengujian Validitas

Variabel/Indikator rhitung rstandar Keterangan

Lingkungan Kerja
1 0,788 0,300 Valid
2 0,817 0,300 Valid
3 0,799 0,300 Valid
4 0,811 0,300 Valid
5 0,795 0,300 Valid
Partisipasi
1 0,703 0,300 Valid
2 0,746 0,300 Valid
3 0,743 0,300 Valid
4 0,821 0,300 Valid
5 0,827 0,300 Valid

59
 Sistem Imbalan
1 0,734 0,300 Valid
2 0,756 0,300 Valid
3 0,837 0,300 Valid
4 0,765 0,300 Valid
5 0,811 0,300 Valid
Pengembangan
Karir
1 0,664 0,300 Valid
2 0,465 0,300 Valid
3 0,478 0,300 Valid
4 0,509 0,300 Valid
5 0,441 0,300 Valid
Kinerja
1 0,859 0,300 Valid
2 0,831 0,300 Valid
3 0,840 0,300 Valid
4 0,882 0,300 Valid
5 0,851 0,300 Valid
Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Tabel 4.9 terlihat bahwa korelasi antara masing-masing indikator

terhadaptotal skor konstruk dari setiap variabel menunjukkan hasil yang

signifikan, dimana menunjukkan bahwa nilai rhitung> rtabel, sehingga dapat

disimpulkan bahwa semuaitem pertanyaan dari setiap variabel yang diteliti

yakni :Lingkungan Kerja,Partisipasi, Sistem Imbalan,Pengembangan Karir

terhadap kinerja karyawan dapat dinyatakan valid.

60
4.2.2 Pengujian Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menguji sejauh mana keandalan suatu

alatpengukur untuk dapat digunakan lagi untuk penelitian yang sama.

Pengujianreliabilitas dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan rumus

cronbach’s alpha. Hasilpengujian reliabilitas untuk masing-masing variabel

Lingkungan Kejra, Partisipasi Kerja, Sistem Imbalan, Pengembangna Karir dan

kinerja karyawan hasilnya diringkas pada table 4.10 berikut ini:

Tabel 4.11
Hasil Pengujian Reliabilitas

Variabel Cronbach’s alpha Cronbach’s standar Keterangan

Lingkungan Kerja 0,806 0,600 Reliabel

Partisipasi 0,789 0,600 Reliabel

Sistem Imbalan 0,801 0,600 Reliabel

Pengembangan 0,817 0,600 Reliabel

Karir

Kinerja karyawan 0,746 0,600 Reliabel

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua variabel

mempunyaikoefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,60 sehingga dapat

dikatakan semuakonsep pengukur masing-masing variabel dari kuesioner adalah

reliabel sehinggauntuk selanjutnya item-item pada masing-masing konsep

variabel tersebut layakdigunakan sebagai alat ukur.

4.2.3 Analisis Persamaan Regresi Linear Berganda

Berdasarkan hasil pengujian mengenai uji kualitas data dari setiap

instrumen penelitian, maka selanjutnya dapat dilakukan pengujian mengenai

pengaruh lingkungan kerja, partisipasi, system imbalan, dan pengembangan karir

61
terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Unhas di Makassar. Dimana dalam

melakukan pengujian dalam penelitian ini digunakan analisis regresi linear

berganda (multiplier regression).

Untuk lebih jelasnya akan disajikan hasil olahan data mengenai

persamaan regresi dengan menggunakan program SPSS Release 20 diperoleh

hasil seperti table 4.11berikut ini :

Tabel 4.12
Hasil Estimasi Regresi

Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .5.838 .591 9.886 000

Lingkungan .333 .077 .469 4.333 .000

Kerja

Partisipasi .109 .080 .149 1.368 .174

Imbalan .155 077 275 1.998 .048

Pengembangan .164 .063 .335 2.603 .010

Karir

a. Dependent Variable: Kinerja

Sumber : Lampiran Output SPSS

Berdasarkan tabel 4.11 maka dapat diketahui persamaan regresi yang

terbentukadalah:

Y = 0,5.838 + 0,333 X1 + 0,109 X2 + 0,155 X3 + 0,164 X4

Keterangan :

Y = Kinerja karyawan

X1 = LIngkungan Kerja

62
X2 = Partisipasi

X3 = Sistem Imbalan

X4 = Pengembangan Karir

Dari hasil persamaan regresi tersebut di atas maka dapat dijelaskan

bahwa :

a. Variabel, Lingkungan Kerja, Sistem Imbalan, Pengembangan Karir

mempunyai arah koefisien yang bertanda positif terhadap kinerja karyawan.

b. Variabel Partisipasi mempunyai arah koefisian yang bertanda negatif

terhadap kinerja karyawan.

c. Koefisien lingkungan kerja memberikan nilai regresi sebessar 0,333yang

berarti bahwa jika lingkugan kerja karyawan semakin tinggi dengan asumsi

variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.

d. Koefisien partisipasi memberikan nilai regresi sebessar 0,109 yang berarti

bahwa jika partisipasi karyawan semakin tinggi dengan asumsi variabel lain

tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.

e. Koefisien Sistem Imbalan memberikan nilai regresi sebessar 0,155 yang

berarti bahwa jika system imbalan semakin efektif dengan asumsi variabel

lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan.

f. Koefisien Pengembangan Karir memberikan nilai regresi sebessar 0,164

yang berarti bahwa jika pengembangan karir karyawan semakin tinggi

dengan asumsi variabel lain tetap maka kinerja karyawan akan mengalami

peningkatan.

63
4.2.4. Pengujian Hipotesis

4.2.4.1 Uji F (Pengujian Hipotesis secara Simultan)

Untuk menguji pengaruh variabel bebas secara bersama-sama diuji

dengan analisis regersi linear menggunakan uji F. Hasil perhitungan regresi

secara simultan diperoleh sebagai berikut :

Tabel 4.13
Hasil Analisis Regresi secara Simultan

Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 144.230 4 .36.058 17.802 .000a

Residual 226.847 112 .2.025

Total 372.077 116

a. Predictors: (Constant), LIngkungan Kerja, PArtisipasi Kerja, Sistem

Imbalan,dan Pengembangan Karir
b. Dependent Variable: Kinerja
Pengujian pengaruh variabel bebas secara bersama-sama terhadap

variabelterikatnya dilakukan dengan menggunakan uji F. Hasil perhitungan

statisticmenunjukkan nilai F hitung = 17,802 dan Ftabel = 2,769. Dengan

menggunakan batas signifikansi 0,05 maka diperoleh nilai signifikansi tersebut

lebih kecil dari 0,05. Hal ini berarti bahwahipotesis yang menyatakan bahwa

secara simultan variabel Lingkungan Kerja, Sistem Imbalan, Pengembangan

Karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada

Rumah Sakit Universitas Hasanuddin di Kota Makassar

4.2.4.2. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi merupakan besaran yang menunjukkan besarnya

variasivariabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variable independennya.

Dengan katalain, koefisien determinasi ini digunakan untuk mengukur seberapa

jauh variabel-variabelbebas (Lingkungan Kerja,Partisipasi kerja, Sistem

64
Imbalan,Pengembangan Karir) dalam menerangkan variabel terikatnya (kinerja

karyawan). Nilai koefisien determinasiditentukan dengan nilai adjusted R square

sebagaimana dapat dilihat pada tabel berikut ini :

Tabel 4.14
Koefisien Determinasi

Std. Error of the

Model R R Square Adjusted R Square Estimate

1 .623a .389 .367 1.423

Sumber : Data primer yang diolah, 2016

Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisien

determinasi(adjusted R2) yang diperoleh sebesar 0,367. Hal ini berarti 36,7%

variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan oleh variabel lingkungan

kerja,partisipasi, partisipasi, system imbalan dan pengembangan karir,

sedangkan sisanya sebesar 63,3% diterangkan oleh variabel lain yang

tidakdiajukan dalam penelitian ini.

4.2.4.3 Uji t (Uji Hipotesis secara Parsial)

Berdasarkan hipotesis 1 dan 2 dalam penelitian ini diuji kebenarannya

denganmenggunakan uji parsial. Pengujian dilakukan dengan melihat nilai

thitung, apabila nilai thitung > ttabel maka dapat dikatakan mempunyai

pengaruh yang signifikan, dimana hasil selengkapnya dapat dilihat melalui tabel

4.14 berikut ini :

65
 Tabel 4.15
Hasil Uji Secara Parsial

Variabel Bebas Thitung Ttabel Sign.

Lingkungan Kerja 4.333 1,673 0,000

Partisipasi 1,368 1,673 0,174

Sistem Imbalan 1,998 1,673 0,048

Pengembangan 2,603 1,673 0,010

Karir
Sumber : Lampiran output SPSS

Dari data tersebut di atas maka dapat diberikan penjelasan :

1) Nilai thitunguntuk lingkunan kerjaterhadap kinerja karyawan sebesar 4,333

sementara untuk ttabel dengan sig. α = 0,05 dan df = n – k - 1, yaitu 117 – 4 –

1 = 112, maka didapat ttabel satu sisi 1,984. Karena nilai thitung lebih besar

dibandingkan dengan nilai ttabel, hal ini menunjukkan diterimanya Ha yang

menyatakan bahwa signifikan antara Lingkungan Kerja terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin di Kota Makassar.

2) Nilai thitunguntuk partisipasi terhadap kinerja karyawan sebesar 1,984

sementara untuk ttabel dengan sig. α = 0,05 dan df = n – k - 1, yaitu 117 – 4 –

1 = 112, maka didapat ttabel satu sisi 1,984. Karena nilai thitung lebih lebih kecil

dibandingkan dengan nilai ttabel, hal ini menunjukkan Tidakditerimanya Ha

yang menyatakan bahwa ada tidak signifikan antara partisipasi kerja

terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin di kota

Makassar.

3) Nilai thitung untuk Sistem Imbalan terhadap kinerja karyawan sebesar

1,998sementara untuk ttabel dengan sig. α = 0,05 dan df = n – k - 1, yaitu 117

– 4 – 1 = 112, maka didapat ttabel satu sisi 1,984. Karena nilai thitung lebih besar

dibandingkan dengan nilai ttabel, hal ini menunjukkan diterimanya Ha yang

66
menyatakan bahwa signifikan antara sistem Imbalan terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin di Kota Makassar.

4) Nilai thitung untuk Pengembangan Karir terhadap kinerja karyawan sebesar

2,603 sementara untuk ttabel dengan sig. α = 0,05 dan df = n – k - 1, yaitu 117

– 4 – 1 = 112, maka didapat ttabel satu sisi 1,984. Karena nilai thitung lebih besar

dibandingkan dengan nilai ttabel, hal ini menunjukkan diterimanya Ha yang

menyatakan bahwa signifikan antara pengembangan Karir terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin di Kota Makassar.

4.3 Pembahasan

1. Hubungan lingkungan kerja dengan kinerja karyawan

Lingkungan kerja adalah keseluruhan perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik perseorangan dan kelompok. Serdamayanti

(2001:21)

Lingkungan kerja terbagi dua yaitu lingkungan fisik dan non fisik.

Lingkungan fisik adalah semua keaadaan berbentuk fisik yang terdapat

disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung. Sedangkan lingkungan kerja non

fisik adalah semua keaadaan yang terjadi berkaitan dengan hubungan kerja,

baik hubungan dengan atasan maupun sesama rekan kerja, ataupun

hubungan dengan bawahan.

Hasil penelitian ini menunjukkan ada hubungan yang signifikan hal ini

disebabkan karena fasilitas yang ada di Rumah Sakit Unhas sangat baikdan

telah mendapat ISO, komunikasi yang terjalin baik antar pegawai juga

67
memberikan semangat kerja sehingga kinerja karyawan lebih cepat

terselesaikan, suasana Rumah Sakit yang nyaman membuat karyawan lebih

giat bekerja. Hasilanalisis data secara statistik membuktikan bahwa terdapat

hubungan yang bermakna antara variabel lingkungan kerja dengan kinerja

karyawan yang ditunjukkan dengan nilai p = 0,000 (<0,05).

Hasil penelitian ini sejalan dengan dengan beberapa teori yang

menyatakan bahwa ada beberapa penyebab yang dapat mempengaruhi

kinerja karyawan dalam sebuah organisasi. Menurut Gibson (2009), kinerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor, yakni faktor individual dan organisasi.

Faktor organisasi yang terdiri dari: sumber daya, kepemimpinan, sistem

imbalan, struktur desain pekerjaan, supervisi dan lingkungan kerja.

Penelitian yang dilakukan oleh Krisna (2008). Hasil penelitian tersebut

diperoleh bahwa lingkungan kerja, stress kerja dan konflik kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sri Partha

Kantor Pusat Denpasar.

2. Hubungan Partisipasi dengan kinerja karyawan

Partisipasi kerja merupakan pandangan dari pemecahan masalah secara

partisipasi melibatkan anggota anggota organisasi pada berbagai tingkatan.

Manajemen partisipatif adalah suatu system dimana anggota anggotanya

dilibatkan dalam pelaksanaan operasional atau kegiatan bisnis dibawah

arahan dari penyelia. Dalam hal ini pekerja memiliki kesempatan untuk

berpatisipasi atau terlibat di dalam pengambilan keputusan yang

memengaruhi secara langsung maupun tidak langsung terhadap pekerja

mereka.

68
 Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak terdapat hubungan yang

signifikan antara variabel partisipasi dengan variabel kinerja karyawan

karena hanya beberapa instalasi saja di Rumah Sakit Unhas yang

mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, dan di instalasi

lain seperti apoteker, ruang perawatan, raung operasi dan beberapa instalasi

lainnya karyawan lebih banyak menuggu keputusan dari atasan untuk

bekerja sehingga membuat pekerjaan lain tertunda dan mengakibatkan

kinerja menajdi lamban. Hasildata secara statistik membuktikan bahwa tidak

terdapat hubungan yang signifikan antara variabel imbalan dengan kinerja

karyawan yang ditunjukkan dari nilai p = 0,174 (<0,05). Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian Dharma Tintri (2002) menunjukkan bahwa

partiipasi tidak mempunyai pengaruh secara langsung terhadap kinerja

manajerial.

3. Hubungan imbalan dengan kinerja karyawan

Imbalan bagi Organisasi merupakan penghargaan atau gambaran

pendapatan pekerja yang telah memeberikan kontribusi dalam mewujudjan

tujuannya melalaui kegiatan yang disebut bekerja ( Nawawi, 2001: 60)

kebijakan imbalan dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan

untuk mencapai kinerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya

sasaran organisasi (Hasibuan, 2008).

Imbalan dapat berbentuk finansial dan bukan finansial. Yang berbentuk

finansial ada yang bersifat langsug, seperti upah, gaji, komisi, dan bonus.

Yang bersifat tidak langsung, misalnya; asuransi kesehatan hidup,

kecelakaan; tunjangan sosial seperti dana pensiun, tunjangan keselamatan

sosial; imbalan karyawan berupa beasiswa, pelayanan pekerja; tunjangan

69
pembayaran waktu tidak hadir seperti cuti, liburan, sakit, istirahat dan

sebagainya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terjadi hubungan yang signifikan

antara variabel imbalan dengan variabel kinerja karena gaji yang diberikan

kepada karyawan sudah sesuai dengan aturan Rumah sakit, Pemberian

insentif yang sudah sesuai aturan, ada kebijakan dari manajemen Rumah

Sakit Unhas yang dimana tidak terjadi pemotongan gaji apabila karyawan

terlambat jika karyawan menambah jam kerjanya sesuai waktu

keterlambatan.Hasil analisis data secara statistik membuktikan bahwa

terdapat hubungan yang bermakna antara variabel imbalan dengan kinerja

karyawan yang ditunjukkan dari nilai p = 0,048 (<0,05).

Hasil penelitian ini sejalan dengan teori Gibson (2009) yang menyatakan

bahwa kinerja dipengaruhi. faktor organisasi yang yang salah satunnya

adalah , sistem imbalan, Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat

Handoko (2008), yang menyatakan bahwa faktor yang terpenting untuk

meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja adalah pemberian imbalan.

Penelitian Andi Ismawanardi Putri (2013), hasil penelitian tersebut bahwa

diperoleh variabel Quality OF Work Life yang diambil dari enam indikator yaitu

kesehatan kerja, komunikasi, keselamatan kerja, penyelesaian konflik,

Imbalan, dan pengembangan karir secara simultan berpengaruh terhadap

kinerja pada PT. Fajar Graha

70
4. Hubungan pengembangan karir dengan kinerja karyawan

Pengembangan karir menurut Cassio (2006) merupakan pendekatan

formal yang dilakukan organisasi untuk menjamin orang-orang dalam

organisasi mempunyai kualifikasi dan kemampuan serta pengalaman yang

cocok ketika dibutuhkan. Berdasarkan hal di atas, perusahaan perlu

mengelola karir dan mengembangkannya dengan baik supaya produktivitas

karyawan tetap terjaga dan mampu mendorong karyawan untuk selalu

melakukan hal yang terbaik dan menghindari frustasi kerja yang berakibat

penurunan kinerja perusahaan.

Hasil penelitian menunukkan bahwa ada hubungan yang signifikan antara

variabel pengembangan karir dengan variabel kinerja karena rutin dilakukan

pelatihan bagi karyawan, karyawan diberikan kesempatan untuk berkembang

dengan cara diberikan kesempatan untuk melanjutkan pendidikan yang lebih

tinggi. hasil data secara statistik membuktikan bahwa terdapat hubungan yang

bermakna antara variabel imbalan dengan kinerja karyawan yang ditunjukkan

dari nilai p = 0,010 (<0,05).

Menurut Filipo dalam Danta ( 2004, 3) bahwa karyawan yang

memepunyai presepsi positif terhadap perkembangan karirnya dalam

perusahaan cendrung memepunyai kinerja yang tinggi untuk

mendukung pencapaian tujuan perusahan yang teah ditetapkan.

Penelitian Andi Ismawanardi Putri (2013), hasil penelitian tersebut

bahwa diperoleh variabel Quality OF Work Life yang diambil dari enam

indikator yaitu kesehatan kerja, komunikasi, keselamatan kerja,

penyelesaian konflik, Imbalan, dan pengembangan karir secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja pada PT. Fajar Graha

71
5. Variabel yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan

Pada penelitian ini dengan menggunakan uji Regresi Linier untuk

menentukan variabel bebas yang mana yang paling dominan mempengaruhi

kinerja karyawan. Dari ke empat variabel bebas yakni lingkungan kerja,

Partisipasi,imbalan dan pengebangan karir semuanya diikutkan dalam uji

regresi linier hasil satatistik memeperlihatakan Variabel yang paling

dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah lingkungan kerja, hal ini

disebabkan karena lingkungan kerja yang baik, suasana kerja yang positif,

metode kerja yang teratur, komunikasi yang baik anatar karyawan akan

meningkatakan kinerja rumah sakit tersebut.

Menurut Gibson (2009), kinerja dipengaruhi oleh beberapa faktor,

yakni faktor individual yang terdiri dari kemampuan dan keterampilan fisik dan

mental; latar belakang keluarga, tingkat social dan pengetahuan; demografi

seperti umur, jenis kelamin, etnis. Faktor psikologis yang terdiri dari persepsi,

attitude, personality, pembelajaran dan motivasi. Faktor organisasi yang

terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, sistem imbalan, struktur desain

pekerjaan, supervisi dan lingkungan kerja.

72
 BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan pada bab

sebelumnya, maka dapat ditarik suatu kesimpulan dari hasil analisis yaitu

sebagai berikut :

1. Berdasarkan hasil analisis koefisien regresi maka diperoleh persamaan

regresi untuk ketiga variabel yakni : lingkungan kerja, Sistem

Imbalan,Pengembangan Karir mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap

peningkatan kinerja karyawan Rumah Sakit Universitas Hasanuddin

2. Dari hasil pengujian regresi maka dapat disimpulkan bahwa variabel yang

paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Rumah Sakit

UniversitasHasanuddin di kota Makassar adalah Lingkugan Kerja, hal ini

dikarenakan dengan suasana kerja, metode kerja, Pengaturan kerja,Fasilitas

yang memadai memberikan kenyamanan sehingga mempengaruhi

peningkatan kinerja karyawan pada Rumah Sakit Universitas Hasanuddin.

5.2. Saran

Dari hasil kesimpulan yang telah diperoleh, maka dapat diberikan saran

sebagai bahan masukan bagi pihak Rumah Sakit Universitas Hasanuddin di kota

Makassar. Adapun saran-saran tersebut adalah :

1. Disarankan hendaknya manajemen Rumah Sakit Universitas Hasanuddin

mempertahankan Lingkungan Kerja, Sistem Imbalan, dan Pengembangan

Karir yang sudah baik.

73
2. Sebaiknya manajemen Rumah Sakit Universitas Hasanuddin di dalam

pengambilan keputusan dapat melibatkan dan menerima saran serta

partisipasi dari karyawan.

3. Disarankan kepada peneliti selanjutnya dapat mengembangkan penelitian

lain dengan variabel Quality Of Work Life lebih menyeluruh agar lebih

komperhensif.

5.3. Keterbatasan Penelitian

1. Dalam penelitian ini tidak seluruh variabel Quality Of Work Life diteliti

2. Sulitnya menemui Responden karna memakai system sifht

3. Sulit mengontrol kejujuran pengisian kuisioner karena sistem pengambilan

data melalui model pembagian kuisioner(tidak wawancara langsung)

74
 DAFTAR PUSTAKA

Ardana, I Komang., Mujiati, Ni Wayan, dan Utama, I Wayan Mudiartha. 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan pertama. Yogyakarta:
Graha Ilmu.

Aditama, T. Y., 2010, Manajemen Administrasi Rumah Sakit, 143, UI Press,

Jakarta.

Anggraini Tresna Dwi (2006) Analisis Pengaruh Quality Of Work Life terhadap
seangat kerja karyawan PT. Pos INDONESIA PERSERO

Andi Ismawardani Putri (2013) Pengaruh Quality Of Work Life dan Semangat
Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. FAJAR GRAHA PENA : MAKASSAR

Burgees, L. 1988.Management Notes for Students in Advanced

NursingCourses.CCHS:Sidney.

Cascio,WayneF.2006.Managing Human Resources.Colorado:McGraw–Hill.

Dharma TIntri (2002) kinerjapengaruh struktur dan kultur organisasional

terhadap keefiktifitan anggara ndalam penningkatan kinerja (fak. Ekonomi
gunadharma)

Dubrin, Adrew.1994. Human Relation A Job Oriented Approach.Virginia:Reston

Pblishing

Gouzali, Saydam (2008), Manajemen Sumber Daya Manusia (Suatu Pendekatan

Mikro), Jakarta : Djambatan.

Gibson, J.L. 2009.Organization. McGraw Hill: New York.

Handoko,
T.H.2008.ManajemenPersonaliadanSumberDayaManusia.Edisikedua.BPFE
Press: Yokyakarta.

Hasibuan, M.S.P. 2008.ManajemenSumberDayaManusia, Edisirevisi.

Cetakankesepuluh.BumiAksara: Jakarta.

Herman, Sofyandi. 2008. ManajemenSumberDayaManusia.GrahaIlmu: Jakarta.

Kementeriankesehatan.RI.2012.
PedomanPenyelenggaraanPelayananRumahSakit.DirektoratJenderalBinaUpaya
KesehatanKemenkes RI: Jakarta.

Krisna (2008) Pengaruh Lingkungan kerja, Stres Kerja, dan Konflik Kerja
terhadap kinerja pegawai PT. Bank Sri Partha : Denpasar

Mahmudi. 2005. ManajemenKinerjaSektorPublik.UPP AMP YKPN: Yokyakarta.

75
Mangkunegara, A.P. 2006. EvaluasiKinerjaSumberDayaManusia. Cetakankedua.
PT. RefikaAditama: Bandung.

Mangkunegara, A.P. 2008.

ManajemenSumberdayaManusiaPerusahaan.Cetakanpertama.RemajaRosdakar
ya: Bandung.

Nawawi, Hadari. 2004. ManajemenSumberDayaManusia.GadjahMada University

Press: Yokyakarta.

Nuryati (2009) Analisis Quality Of Work Lifeyang mempengaruhi produktivitas

kerjakaryaywan pada Bank Pengkreditan Rakyat (BPR) Eks Karisdenan;
Jakata

Prawirosentono, Suryadi, 1999, Kebijakan Kinerja Karyawan,Yogyakarta; BPFE

Robbins, R.S. and Judge, T.A. 2013.Organizational Behavior. Pearson: USA.

Simamora, Henry. 2006. ManajemenSumberDayaManusia. Cetakankedua. STIE

YKPN: Yokyakarta.

Sedarmayanti.2007.SumberDayaManusiadanProduktifitaskerja.Bandar Maju:
Bandung.

Sofyandi, Herman, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama,

Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta.

Sugiono. 2008. MetodePenelitianBisnis. Cetakankesebelas. CV. Alfabeta:

Bandung.

Tohardi, Ahmad. 2002.

PemahamanPraktisManajemenSumberdayaManusia.Bandarmaju: Bandung.

Triana Oktaviani (2009) Analisis Hubungsn Faktor Faktor Quality Of Work Life
dengan Produktivitas Kinerja Karyawan PT. TASPEN PERSERO: BOGOR

76
 LAMPIRAN I
Identitas Diri:

Nama :Rianda Ridho Hafizh Thaha

TEMPAT, TANGGAL LAHIR :Jakarta, 9 Maret 1994

JENIS KELAMIN :Laki Laki

ALAMAT RUMAH :Kompleks dosen Unhas Tamalanrea Blok Ac. 15

TELEPON RUMAH DAN HP:0411- 585394/ 081241983074

HOBBY :Mebaca, Dengar Musik

ALAMAT EMAIL :ridho.thaha@gmail.com

RIWAYAT PENDIDIKAN

- PENDIDIKAN FORMAL:

d. TAHUN 2001 – 2006 ; Sd Islam Athirah

e. TAHUN 2006 – 2009 :Smp Islam Athirah
f. TAHUN 2009 – 2012 : SMAN 1 MAKASSAR
g. TAHUN 2012 – 2016 : Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Hasanuddin

PENGALAMAN ORGANISASI:

 TAHUN 2007 – 2009 : Pengurus Pramuka Smp Islam Athirah

 TAHUN 2009 – 2012 : KPA KALPATARU SMANSA
IBB SMANSA CUP 2012
SMANSA “ONE EYE WITH YOU”
 TAHUN 2013 : Griffith course, Australia
 TAHUN 2014 – 2015 : Pengurus Hipmi PT Unhas
 TAHUN 2015 – 2016 : Pengurus Hipmi PT Makassar

Demikian Biodata ini dibuat sebenarnya

Makassar, 2016

Rianda RIdho h Thaha

77
78