THE JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.

com

INTERNASIONAL JURNAL
MANAJEMEN BISNIS

Karyawan Pelatihan dan Pengembangan Kontribusi terhadap

Kinerja dan Daya Saing Perusahaan
Calist Paschal Chami
MBA Mahasiswa, Departemen Sarjana Seni dan Ilmu Sosial,
Universitas Katolik Mwenge, Tanzania
Dr Agnes Bhoke-Africanus
Penceramah, Departemen Sarjana Seni dan Ilmu Pengetahuan Sosial
Mwenge Katolik U n iversity, Tanzania

Abstrak:
Tujuan utama dari makalah ini adalah untuk mengeksplorasi kontribusi pelatihan karyawan dan pengembangan dalam kaitannya dengan kinerja perusahaan dan daya saing. Akibatnya, penelitian ini
Ulasan dokumen dan bahan literatur dari publikasi online, domain akademik, dan buku dari perpustakaan untuk mencapai tujuan. Informasi yang diperoleh Ulasan dengan maksud memahami
kontribusi pelatihan dan pengembangan karyawan untuk kinerja perusahaan dan daya saing. Temuan menunjukkan bahwa, pelatihan dan pengembangan karyawan, membekali tenaga kerja dengan
keterampilan baru, termasuk teknik untuk membantu mereka: (1) meningkatkan kualitas produk dan layanan, (2) kelemahan yang benar dalam operasi, (3) mengurangi biaya pengawasan , (4)
meningkatkan profitabilitas dan kompetitif keuntungan perusahaan, (5) dan akhirnya, meningkatkan retensi karyawan. Temuan juga menunjukkan bahwa kualitas kedua mesin dan bahan-bahan
untuk digunakan selama proses produksi tetap faktor lain yang berkontribusi terhadap kinerja perusahaan dan daya saing. Penelitian ini merekomendasikan pelatihan dan pengembangan karyawan
untuk dimasukkan dalam anggaran organisasi. Sementara itu, organisasi melakukan penilaian berkelanjutan untuk mengidentifikasi sejauh mana perusahaan membutuhkan pelatihan dan
pengembangan karyawan. Akhirnya, studi ini menunjukkan bahwa kualitas perusahaan mempekerjakan mesin / alat dan bahan untuk produksi untuk memastikan peningkatan kinerja dan keunggulan
kompetitif. Penelitian ini merekomendasikan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk dimasukkan dalam anggaran organisasi. Sementara itu, organisasi melakukan penilaian berkelanjutan
untuk mengidentifikasi sejauh mana perusahaan membutuhkan pelatihan dan pengembangan karyawan. Akhirnya, studi ini menunjukkan bahwa kualitas perusahaan mempekerjakan mesin / alat dan
bahan untuk produksi untuk memastikan peningkatan kinerja dan keunggulan kompetitif. Penelitian ini merekomendasikan pelatihan dan pengembangan karyawan untuk dimasukkan dalam
anggaran organisasi. Sementara itu, organisasi melakukan penilaian berkelanjutan untuk mengidentifikasi sejauh mana perusahaan membutuhkan pelatihan dan pengembangan karyawan. Akhirnya,
studi ini menunjukkan bahwa kualitas perusahaan mempekerjakan mesin / alat dan bahan untuk produksi untuk memastikan peningkatan kinerja dan keunggulan kompetitif.

Kata kunci: pelatihan karyawan dan pengembangan, kinerja perusahaan dan daya saing

1. Perkenalan
Beberapa penelitian berpendapat compellingly bahwa untuk sebuah organisasi untuk berhasil, dan berfungsi dengan baik, pelatihan dan pengembangan
karyawan tetap salah satu komponen penting untuk memfasilitasi pembelajaran karyawan pada kompetensi kerja terkait (Noe, 2010; Cohen, 2017; Obeidat, Hashem,
Alansari, Tarhini, & Al-Salti 2016 & Sanghi, 2016). kompetensi tersebut meliputi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang
sukses. Selain itu, jika sebuah perusahaan perlu meningkatkan kecepatan praktek pekerjaan mereka dan memenangkan keunggulan kompetitif, perlu untuk melatih dan
mengembangkan keterampilan karyawan, misalnya, bagaimana berbagi informasi dengan karyawan lain melalui penggunaan teknologi (Noe, 2010; Obeidat, et al, 2016)
untuk memperkaya kemahiran kerja terkait mereka.

IBM, perusahaan survei yang dilakukan pada 2013, menunjukkan 84% dari karyawan dari melakukan organisasi terbaik di Amerika Lain,
pelatihan menjalani dibandingkan dengan 16% di perusahaan berkinerja terburuk yang tidak. Fakta menunjukkan bagaimana organisasi membuat
komitmen untuk melatih karyawan sengaja untuk meningkatkan kinerja dan memberikan pelayanan terbaik kepada pelanggan. Di sisi lain, meskipun
pelatihan penting bagi kinerja organisasi meningkat, namun, tidak semua organisasi, atau perusahaan melaksanakan pelatihan dan pengembangan bagi
karyawan mereka (Rometty, 2013; IBM, 2013 p 5.).

Sebagian besar organisasi bisnis berorientasi pada keuntungan, mencapai keuntungan diantisipasi dengan meminimalkan biaya, sementara meningkatkan produktivitas.
Terlepas dari kenyataan, penelitian menunjukkan bahwa perusahaan perlu berinvestasi dalam pelatihan dan pengembangan dalam rangka meningkatkan kinerjanya dan keunggulan
kompetitif (Sanyal, & Hisa, 2018; Al Karim, 2019). Tentu saja, itu mungkin salah untuk mempertimbangkan pelatihan dan pengembangan karyawan sebagai pemborosan waktu dan sumber
daya dalam organisasi yang fokus dalam membuat keuntungan, meminimalkan biaya pada saat peningkatan produktivitas yang sama.

Studi tentang Karia, Omari, Mwanaongoro & kimori (2016), di sisi lain, membahas pentingnya pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap
kinerja PDAM di Tanzania, mengungkapkan bahwa pelatihan karyawan dan kebijakan pembangunan di PDAM diimplementasikan oleh 45,4% .suatu bukti
menunjukkan bahwa mayoritas karyawan dari Utility Air menunjukkan tingkat kepuasan yang rendah pada pelatihan dan proses pembangunan.
Konsekuensi menyebabkan kinerja dirampas. Namun, satu mungkin bertanya-tanya, apa yang akan menjadi kontribusi pelatihan dan pengembangan
karyawan terhadap kinerja perusahaan dan daya saing? pertanyaan kunci ini memberikan arah penelitian ini untuk mengeksplorasi kontribusi pelatihan dan
pengembangan karyawan terhadap kinerja perusahaan dan daya saing.

73 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019
THE JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

Oleh karena itu, tidak diragukan lagi bahwa untuk sukses, perusahaan harus melatih dan mengembangkan karyawan sehingga dapat meningkatkan
kinerja tinggi dan daya saing yang unggul di pasar (Cohen, 2017; Marin-Diaz, Llinas-Audet, Chiaramonte- Cipolla, & Escardibul 2014). Meskipun, karyawan
pelatihan dan pengembangan telah dipelajari, masih karyawan kontribusi pelatihan dan pengembangan untuk kinerja perusahaan dan daya saing belum
menerima banyak perhatian dalam literatur (Noe 2010; Tahir, Yousafzai, Jan, & Hashim, 2014; Hameed & Waheed 2011 ). Penelitian ini bermaksud untuk
mengisi gape ini dengan perhatian khusus yang diberikan kepada kontribusi pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap kinerja perusahaan dan daya
saing

2. Tinjauan Pustaka

2.1. Pelatihan dan pengembangan

pelatihan karyawan adalah suatu proses yang fokus pada penyediaan keterampilan khusus kepada karyawan untuk membantu mereka meningkatkan
operasi mereka dan kekurangan yang benar selama kinerja. Di sisi lain, pengembangan karyawan berfokus pada penyediaan karyawan dengan kemampuan
yang organisasi akan perlu untuk berhasil di masa depan (Mejia, Balkin, & Cardy, 2007; Falola, Osibanjo, & Ojo 2014) untuk operasi yang sukses .

Studi lain juga mendukung pemikiran yang sama ini, bahwa pelatihan dan pengembangan tetap signifikan bagi perusahaan yang berniat untuk berhasil dalam
bisnis. Mereka telah menyatakan bahwa pelatihan dan pengembangan pekerja memberdayakan dengan kemampuan pengambilan keputusan pengetahuan, kreativitas dan
manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, keahlian ini membantu karyawan untuk mengevaluasi kelemahan mereka sendiri melakukan koreksi, sekali lagi
meningkatkan produktivitas, kualitas layanan dan manajemen diri dari karya mereka sendiri (Niazi, 2011; Venesh 2014)

Tujuan fundamental dari karyawan pelatihan dan pengembangan adalah untuk memecahkan masalah yang berhubungan dengan kerja dan
peningkatan kinerja. Namun, tidak semua masalah kinerja panggilan untuk pelatihan dan pengembangan. Mejia et al., (2007) menyatakan bahwa kekurangan
dalam kinerja mungkin karena beberapa alasan banyak yang dapat di luar kendali karyawan dan akan, oleh karena itu harus melakukan apa-apa dengan
pelatihan dan pengembangan. Berdasarkan penelitian serupa, rendahnya kualitas mesin dan bahan yang digunakan dalam produksi tidak dapat ditingkatkan
melalui pelatihan dan pengembangan karyawan. Selain itu, Tidd & Bessant (2018 telah juga berpendapat compellingly bahwa kinerja dan daya saing
perusahaan tidak hanya bergantung pada faktor tunggal. Faktor-faktor lain seperti kualitas mesin, bahan, dan teknologi yang digunakan, inovasi, pengenalan
produk baru, desain, layanan pelanggan berkualitas serta situasi ekonomi dan politik, memberikan kontribusi terhadap kinerja perusahaan. Berdasarkan
pengalaman kami sendiri, kami juga akan berpendapat bahwa kualitas lingkungan kerja memainkan peran khusus dalam kinerja dan daya saing perusahaan.
Meskipun semua fakta, pekerjaan ini masih mengakui bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan terus menjadi elemen penting bahwa organisasi
kebutuhan untuk memulai untuk memberikan karyawan dengan keterampilan baru untuk meningkatkan kinerja dan keunggulan kompetitif perusahaan.

Dalam setiap lingkungan bisnis, khususnya di era kontemporer, dalam rangka untuk memenangkan keunggulan kompetitif, pelatihan karyawan
menjadi wajib. Hasil dari manfaat pelatihan dan pengembangan baik perusahaan dan tenaga terlatih. Sebenarnya, itu meningkatkan kemampuan karyawan
untuk kreativitas, inovasi, dan untuk memecahkan masalah yang muncul di tempat kerja sambil memanfaatkan teknologi yang tersedia untuk kinerja yang
unggul dalam organisasi. Selain itu, pelatihan dan pengembangan karyawan membantu organisasi untuk hidup dan mencapai tujuan misi dan visi secara
efektif (Falola, Osibanjo & Ojo 2014).

Membangun pada ide yang sama, Sanyal dan Hisam (2018), mencatat bahwa pelatihan karyawan adalah salah satu alat yang berguna untuk
memberdayakan karyawan meningkatkan kinerja dan keuntungan pada akhirnya memaksimalkan. Tentu saja, tetap benar bahwa karyawan tanpa
pelatihan yang tepat tidak dapat diharapkan tingkat tertinggi kinerja, mirip dengan karyawan terlatih. Jelas, organisasi dengan kemiringan pelatihan
karyawan cenderung organisasi mengungguli yang tidak melatih karyawan dan organisasi-organisasi ini menggambarkan citra terpuji di pasar.

2.2. Pelatihan dan Pengembangan sebagai sebuah Proses

Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai sebuah proses yang terjadi di dalam atau di luar organisasi dan
Mbijjiwe & Venkataiah (2013) menunjukkan empat p hases pelatihan dan pengembangan dalam organisasi seperti yang tercantum di bawah ini:

2.2.1.Training dan Pengembangan Need Assessment

Dalam fase ini, mengevaluasi organisasi dan mengidentifikasi apakah itu memerlukan pelatihan dan pengembangan, sehingga Engages apa yang diperlukan
untuk mempersempit kesenjangan melalui evaluasi. Tentu saja, setelah review, organisasi mungkin menyadari perbedaan yang berlaku dalam kinerja atau hambatan lain
dalam organisasi yang membutuhkan tindakan mendesak untuk membaik
kinerja bisnis, ia beras menyebabkan kebutuhan pelatihan (Mbijjiwe & Venkataiah, 2013, hlm. 81).

2.2.2.Design Tahap Pelatihan

Pada fase ini merupakan menguraikan organisasi jelas mengenai rencana aksi yang ditujukan untuk bisnis, termasuk pengaturan dari tujuan rinci
untuk pelatihan, mempersiapkan rencana pelajaran, dan diperlukan sumber daya cocok untuk pelatihan, menentukan orang yang bertanggung jawab, untuk
menyampaikan isi program, memilih metode yang tepat dan akhirnya
penjadwalan program”(Mbijjiwe & Venkataiah, 2013, p. 81), dan metode penyampaian itu

2.2.3. Tahap Pelaksanaan pelatihan

Fase ini adalah di mana perusahaan melaksanakan rencana aksi yang melibatkan pemanfaatan sumber daya bervariasi. Itu
tantangan implementasi pada fase ini mungkin termasuk waktu yang terbatas, sumber daya, kegagalan mesin operasi, dan lainnya

74 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019
THE JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

lari gawang. Sebaliknya, organisasi yang bertanggung jawab untuk mengatasi tantangan tersebut untuk memastikan pelaksanaan program
hasil seperti yang direncanakan (Mbijjiwe & Venkataiah, 2013, p.81)

2.2.4. Pelatihan Tahap Evaluasi

Tahap ini menuntut pemantauan konstan pelatihan dan kemajuan program untuk memastikan efektivitas dan tujuan organisasi pemenuhan.
Selama fase ini umpan balik dari para peserta untuk mengukur kekuatan dan kelemahan dari pelatihan terus menjadi penting (Mbijjiwe & Venkataiah, 2013,
p. 81), dan kemudian program ini dapat ditinjau kembali.

2.3. Kinerja dan Daya Saing Perusahaan

Berdasarkan situs Investopedia sebuah perusahaan dapat didefinisikan sebagai: badan hukum yang dibentuk oleh sekelompok individu untuk terlibat dalam dan
mengoperasikan atau komersial usaha industri-perusahaan. Sebuah perusahaan dapat diselenggarakan dalam berbagai cara untuk tujuan pajak dan kewajiban keuangan tergantung
pada hukum perusahaan dari yurisdiksinya. (Investopidia 2019, para # 1) Di Tanzania Undang-Undang Perusahaan (2002) mendefinisikan perusahaan sebagai entitas yang diciptakan
dan terdaftar di bawah tindakan perusahaan dari
2002, atau perusahaan yang ada (URT Companies Act, 2002, hal. 24). Perusahaan yang ada menandakan sebuah perusahaan ada sebelum pengenalan UU
Perusahaan tahun 2002. Kinerja di sisi lain, menurut Tahir, et al., (2014) adalah keberhasilan pelaksanaan tindakan yang direncanakan atau mencapai ke
tingkat tertinggi ( Tahir et al ... 2014). Ketika salah satu alat tujuan entitas entitas dan pelaksana baik manfaat dari pelatihan dan implementasi. Akibatnya,
organisasi, pelatihan dan mengarah pengembangan untuk profitabilitas yang diperoleh sementara melalui “pelatihan dan pengembangan” karyawan
meningkatkan pengetahuan pekerjaan untuk mengidentifikasi dan bekerja pada tujuan organisasi. Akhirnya “pelatihan dan pengembangan didefinisikan
sebagai pengalaman belajar yang direncanakan yang mengajar karyawan pengetahuan tentang bagaimana melakukan pekerjaan saat ini dan masa depan (p.
87)

ulama yang berbeda telah didefinisikan saing perusahaan berbeda. Schwab (2015) mendefinisikannya sebagai seperangkat institusi, kebijakan, dan
faktor-faktor yang menentukan tingkat produktivitas ekonomi, yang pada gilirannya menentukan tingkat kemakmuran bahwa negara bisa mendapatkan. Namun,
Noe (2010), di sisi lain, menjelaskan daya saing sebagai kemampuan perusahaan untuk menangkap dan mempertahankan pangsa pasar di “industri” (hal. 5).

Demikian pula, penelitian telah menunjukkan bahwa bagi perusahaan untuk menjadi efektif, inovasi, terus menjadi salah satu mesin penting untuk
meningkatkan keunggulan kompetitif dan kinerja (Michael Porter, 1985; Montes, Moreno, & Morales, 2005; Minoja, Zollo, & Coda , 2010;. Niazi, (2011) Tentu
saja, berdasarkan ulama ini, inovasi meningkatkan kompetisi dan kinerja organisasi Namun, perusahaan memerlukan strategi inovasi untuk menangkap
keunggulan kompetitif dan karenanya meningkatkan profitabilitas keberhasilan atau kegagalan perusahaan untuk.. memenangkan keunggulan kompetitif akan
tergantung pada kemampuan perusahaan mendorong pembelajaran individual karyawan, serta kemampuan perusahaan untuk melatih karyawan dalam
organisasi.

2.4. Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Dalam studi Hameed & Waheed (2011); Kum, Cowden & Karodia (2014) salah satu diskusi perdebatan mereka adalah apakah karyawan pelatihan dan
pengembangan memiliki peran untuk bermain dalam kinerja organisasi. Mereka benar-benar setuju bahwa, pelatihan karyawan meningkatkan kualitas barang dan jasa
yang ditawarkan kepada pelanggan, untuk fakta bahwa karyawan meningkatkan pengetahuan mengurangi kesalahan. Dengan demikian, karyawan terlatih
meningkatkan produktivitas, menjadi sukses, efektif, dan memberikan layanan pelanggan yang meningkat dari masing-masing perusahaan

Tidak ada perusahaan yang diragukan di seluruh dunia terus mengalami transformasi sebagai hasil dari teknologi ditingkatkan, peningkatan pengetahuan, pasar global, dan
perluasan e-commerce. Semua perubahan ini, perusahaan kekuatan untuk secara otomatis mengambil tindakan untuk menarik, mempertahankan, dan memotivasi
pasukan pekerjaan mereka. Oleh karena itu, pelatihan ini bukan soal mewah; sebaliknya, itu adalah persyaratan jika perusahaan harus peserta penuh dalam pasar
penawaran global produk dan layanan berkualitas tinggi. Dengan demikian, pelatihan melengkapi karyawan dengan pengetahuan teknologi, kemampuan untuk berfungsi
dalam lingkungan kerja virtual baru dengan rekan kerja asing, untuk bekerja sama dan berkomunikasi dengan rekan-rekan atau berbagai latar belakang budaya pelanggan
(Noe, 2010; Chesbrough, 2011).

Tujuan keseluruhan dari proses pelatihan dan pengembangan organisasi bermaksud untuk keuntungan kedua organisasi itu sendiri dan
karyawan tanpa mereka organisasi bisnis tidak akan pernah ada. Dalam organisasi, pelatihan dan pengembangan mengarah ke peningkatan profitabilitas
sekaligus meningkatkan sikap positif terhadap kecenderungan keuntungan dalam organisasi. Tampaknya, untuk dilatih individu, pelatihan dan
pengembangan, meningkatkan pengetahuan pribadi pekerjaan sementara juga membantu orang untuk fokus pada misi dan tujuan organisasi (Tahir et al ...
2014). Artinya investasi dalam pelatihan dan pengembangan yang terhubung ke baris bawah dari bisnis. Semakin, organisasi yang melakukan tinggi
mengadopsi pelatihan dan pengembangan sebagai alat untuk praktek meningkatkan dan meningkatkan keunggulan kompetitif (Venesh (2014)).

Noe, (2010) di sisi lain, berpendapat bahwa perusahaan berinvestasi secara khusus pada aset tidak berwujud dan sumber daya manusia sebagai suatu
teknik untuk mendapatkan keunggulan kompetitif. Yang karena fakta bahwa konvensional, diyakini keyakinan historis bahwa aset fisik dalam sebuah bisnis adalah
satu-satunya cara untuk sukses ekonomi, sebenarnya, bertentangan dengan harapan karena terdiri dari kemampuan porsi cukup sepele untuk pendapatan dorongan
dalam sebagian besar perusahaan. Sebaliknya peningkatan produksi atau ekonomi, tergantung sebagian besar pada kemampuan karyawan, pengetahuan dalam harta
dan distribusi tenaga kerja. pengetahuan dan kemampuan karyawan adalah apa yang disebut sebagai aset tidak berwujud dalam organisasi juga dikenal sebagai modal
intelektual dari bisnis

75 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019
THE JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

Tentu saja, menurut Noe, (2010) kelayakan suatu perusahaan terdiri dari tiga jenis aset untuk barang dan jasa dikirim ke pelanggan yang efektif.
Aset umum dikenal meliputi kas aset, sekuritas keuangan, properti, pabrik, peralatan, serta aset tidak berwujud, seperti: modal manusia, modal pelanggan,
dan modal intelektual. modal manusia termasuk pengalaman hidup, pengetahuan, kreativitas, energi, dan penentuan bahwa karyawan berinvestasi dalam
pekerjaan mereka. modal intelektual mencakup pengetahuan dikodifikasikan yang ada dalam perusahaan sementara modal sosial mengacu pada
hubungan yang positif dalam perusahaan. Modal pelanggan mengacu pada nilai hubungan dengan orang atau organisasi lain di luar perusahaan untuk
mencapai tujuan perusahaan (misalnya, hubungan dengan pemasok, pelanggan, vendor, instansi pemerintah).

Meskipun fakta, Bibi, Ahmad dan Majid (2018) bersikeras nilai pelatihan karyawan sebagai alat untuk meningkatkan retensi karyawan dalam
organisasi. Jelas, ketika karyawan meninggalkan perusahaan untuk kesempatan kerja lain dengan perusahaan lain yang perusahaan tertentu kehilangan
karyawan serta keterampilan yang berharga. Bahkan lebih, perusahaan kemungkinan untuk klien kehilangan yang sebelumnya loyal kepada organisasi
karena layanan yang disediakan oleh karyawan tertentu. Ini adalah untuk mengatakan, pelatihan dan pengembangan karyawan meningkatkan derajat
retensi karyawan dalam organisasi yang akibatnya meningkatkan pelanggan berdasarkan pada layanan yang berharga dan kepercayaan pada
produk-produk yang ditawarkan oleh karyawan melalui masing-masing perusahaan di pasar. Kepercayaan dari pelanggan pada produk dan layanan yang
ditawarkan oleh perusahaan melalui karyawannya, meningkatkan keunggulan kompetitif perusahaan dalam arena pasar Selain itu, dalam buku mereka
Denis & Griffin (2009) bersikeras nilai atau pelatihan sebagai bahan untuk mengendalikan kecelakaan kerja terkait . Hal ini karena, karyawan belajar
prosedur kerja yang aman dan mengikuti mereka, termasuk untuk melaporkan kondisi tidak aman untuk masing-masing manajer (Denis & Griffin, 2009).
Meskipun, makalah ini mengakui bahwa karyawan perlu pelatihan mengenai prosedur kerja yang aman, pandangan kita sendiri adalah bahwa karyawan
sendiri juga perlu inisiatif pribadi untuk memastikan keselamatan dan lingkungan kerja yang menguntungkan. Pelatihan akan sia-sia jika karyawan tidak
menanggapi panggilan untuk pelatihan. Akibatnya, tindakan kecerobohan karyawan, mereka menyebabkan cedera pribadi,

3. Bahan dan Metode Digunakan

3.1. Mencari Kriteria

Makalah ini dibangun pada sekunder sumber data review dan analisis. Berdasarkan Kothari (2009), analisis data konten berasal dari: buku,
publikasi, surat kabar dan isi semua bahan verbal lainnya yang dapat baik lisan atau dicetak. Dalam penelitian ini analisis isi digunakan untuk menetapkan
kontribusi pelatihan karyawan dan pengembangan kinerja perusahaan dan daya saing. Oleh karena itu, studi Ulasan makalah jurnal, laporan, Kisah dan
buku yang diperoleh dari perpustakaan dan internet. Pasti berbagai peneliti menerapkan analisis data ini penelitian penggabungan sekunder (Assey 2015;
Mutani & Semtawa 2015).

Kriteria yang digunakan untuk mencari dalam penelitian ini meliputi: Studi yang telah ditangani pelatihan dan pengembangan karyawan, kinerja
perusahaan dan daya saing yang dipilih. Review penekanan pada relevansi bahan; geografi dan usia bahan. publikasi lain yang digunakan termasuk
Tanzania Perusahaan Act of 2002.To mengidentifikasi publikasi yang digunakan dalam makalah ini, database berikut juga dimanfaatkan: Google, Google
sarjana dan Pendidikan Pusat Sumber Daya Informasi (ERIC).

3.2. Syarat Digunakan di Search

Istilah yang digunakan dalam terdiri pencarian: pelatihan karyawan dan pengembangan, kinerja Perusahaan, daya saing Perusahaan, kinerja
Karyawan, produktivitas Perusahaan, Pelatihan dan penilaian pengembangan kebutuhan, Pelatihan dan pengembangan proses, dan pasukan Kompetisi.

3.3. disaring Publikasi

Jumlah publikasi diputar adalah tiga puluh empat (34). Di antara publikasi diidentifikasi, dua puluh tiga (23) melaporkan pada pelatihan karyawan
dan pengembangan, kinerja perusahaan dan daya saing, tujuh (7) buku melaporkan pada pelatihan dan Pengembangan, pemasaran dan kompetisi, tiga (3)
laporan tentang pelatihan karyawan dan satu ( 1) Undang-Undang melaporkan perusahaan dan pembentukannya.

3.4. Temuan dan Diskusi

Tulisan ini dimaksudkan untuk menyelidiki kontribusi karyawan pelatihan dan pengembangan untuk kinerja perusahaan dan daya saing, yang terus
menjadi penting dalam perusahaan bisnis kemajuan. Ini menyediakan karyawan dengan keterampilan dan pengetahuan untuk menjadi efektif, memperbaiki
kekurangan mereka, meningkatkan kinerja kerja, dan membawa konsistensi selama kinerja kerja. Pelatihan dan pengembangan membawa kepuasan yang luar
biasa pada pekerja, sementara meningkatkan produktivitas, kualitas layanan dan produk meningkatkan, akhirnya menurunkan biaya pengawasan produksi
(Venesh,
2014). Pelatihan dan pengembangan menyediakan platform bagi karyawan untuk memperoleh keterampilan baru yang mereka tidak memiliki sebelumnya. Akibatnya, mereka
meningkatkan efisiensi produksi serta pengiriman kualitas pelayanan
Pada kenyataannya, perusahaan yang tidak tertarik dalam pengembangan karyawan mereka mengalami kesulitan dalam memahami kelemahan
operasional mereka sendiri, dan karena itu, mereka cenderung mengulangi kesalahan produksi yang sama, menyebabkan rendahnya kualitas barang dan jasa yang
diberikan. Akhirnya, perusahaan dengan kualitas barang yang rendah dan layanan yang disampaikan hampir tidak dapat mengelola persaingan di pasar sejak pelanggan
selalu mencari produk dan layanan berkualitas. Di

76 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019
THE JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

Selain itu, pelatihan membantu karyawan untuk mengetahui apa yang harus dilakukan, ketika melakukan hal itu dan bagaimana itu tanpa instruksi pengawas karena sudah mereka
memiliki keterampilan dan pengetahuan untuk pekerjaan itu.
Oleh karena itu, perusahaan yang condong dalam pelatihan karyawan cenderung memiliki keunggulan kompetitif yang lebih besar di pasar dibandingkan
perusahaan yang tidak melatih. Satu mungkin keberatan pelatihan itu dan pembangunan bukanlah faktor kunci yang memberikan kontribusi untuk kinerja perusahaan dan
daya saing, tapi kita pasti masih mempertahankan bahwa produktivitas pelatihan dan pengembangan peningkatan, layanan berkualitas kepada pelanggan, pengurangan biaya
produksi dan pengawasan. Hanaysha (2016) menetapkan bahwa Pelatihan berdiri untuk menjadi teknik yang berguna bahwa organisasi berlaku untuk meningkatkan
keterampilan dan pengetahuan karyawan. Hal ini karena, karyawan terlatih menjadi lebih efisien dalam pekerjaan mereka daripada yang non-dilatih.

Pelatihan juga mempersiapkan karyawan untuk menggunakan teknologi baru, fungsi dalam sistem kerja baru seperti tim virtual, berkomunikasi
dan bekerja sama dengan rekan-rekan atau pelanggan yang mungkin dari latar belakang budaya yang berbeda. Setiap perusahaan yang kereta dan
mengembangkan karyawan cenderung untuk memenangkan persaingan di pasar (Noe, 2010; Blythe & Martin, 2019). Selain itu, Nassazi (2013)
menunjukkan bahwa pelatihan karyawan memainkan peran penting dalam mengembangkan kinerja dan mencapai tingkat tinggi output. Ini sebenarnya,
meningkatkan kekuatan dan persaingan di pasar perusahaan. Karyawan pelatihan dan pengembangan juga meningkatkan karyawan retensi dalam
organisasi yang pada gilirannya membuat organisasi menjadi lebih kompetitif karena pelanggan dan klien percayai pada produk dan layanan yang
diberikan kepada mereka oleh karyawan yang kompeten dan terampil (Bibi et al ..., 2018).

Dilatih dan dikembangkan karyawan menjadi lebih kompetitif di pasar dan lebih baik dalam kinerja karena mereka mendapat kesempatan untuk
memperbaiki kelemahan mereka sehari-hari dalam produksi. Hal ini disebabkan fakta bahwa melalui pelatihan karyawan dapat mengetahui tentang layanan
pelanggan, tim kerja, jaringan pemasaran dan perilaku konsumen yang merupakan isu kunci dalam bisnis modern. Namun, terlepas dari pelatihan dan
pengembangan, perusahaan harus memastikan mesin kualitas dan bahan yang digunakan untuk memproduksi produk. rendahnya kualitas mesin dan bahan
mengarah pada produksi produk-produk berkualitas miskin-dan jasa yang gagal bersaing di pasar. Oleh karena itu, kualitas kedua mesin dan bahan untuk
produksi membuat perusahaan memiliki kinerja yang baik dan keunggulan kompetitif.

Polka, Brodny dan Stecula (2017) mencatat bahwa laju mendadak teknologi baru penyebaran berarti bahwa karyawan memiliki masalah dalam
penanganan dan memanfaatkan fungsionalitas penuh dari solusi canggih. Beberapa karyawan gagal untuk bersaing dengan laju memahami bagaimana
peralatan modern bekerja dan apa yang berikut jika mereka tidak tahu cara mengoperasikannya. keadaan ini mengarah ke situasi di mana mesin yang kurang
dimanfaatkan, dan perusahaan gagal untuk mencapai tujuan bisnisnya. Oleh karena itu, perusahaan perlu untuk melatih karyawan mereka untuk membekali
mereka dengan keterampilan dan pengetahuan yang akan mengekspos mereka untuk penggunaan mesin inovatif terbaru dan peralatan. Kegagalan itu adalah
underutilization mesin dan hilangnya keunggulan kompetitif di pasar.

pelatihan karyawan dan manfaat pembangunan baik organisasi dan karyawan individu. Untuk organisasi, pelatihan dan memimpin
pengembangan untuk peningkatan profitabilitas sedangkan budidaya sikap yang lebih positif terhadap orientasi keuntungan. Untuk individu, pelatihan dan
pengembangan bantuan dalam meningkatkan keterampilan kerja dan identifikasi tujuan organisasi organisasi (Tahir adalah et al., 2014).

Dengan pandangan ini, melalui pelatihan dan pengembangan karyawan memperoleh keterampilan tentang cara meningkatkan kinerja pekerjaan mereka
sementara organisasi meningkatkan tingkat profitabilitas mereka dengan mengurangi biaya pengawasan, kerusakan produk yang abnormal oleh karyawan terampil dan
layanan pelanggan yang dalam jangka panjang peningkatan loyalitas pelanggan ke volume perusahaan dan meningkatkan penjualan. Oleh karena itu, perusahaan yang
menguntungkan dan kompetitif atau organisasi adalah salah satu yang mengelola perubahan pasar dengan pelatihan dan pengembangan karyawan mereka terus-menerus.
Hal ini juga didukung oleh Sanyal dan Hisam (2018) bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan cenderung meningkatkan kinerja organisasi, produktivitas dan memberikan
Shinning citra perusahaan bagi perusahaan.

Atas dan di atas, pelatihan dan pengembangan dapat membantu daya saing perusahaan dengan langsung meningkatkan nilai perusahaan melalui
kontribusi untuk aset tidak berwujud. Nilai Sebuah perusahaan meliputi tiga jenis aset yang sangat penting bagi perusahaan untuk menyediakan barang dan
jasa: aset keuangan (kas dan surat berharga), aset fisik (properti, pabrik, peralatan), dan aset tak berwujud, yang terdiri dari modal manusia, modal pelanggan
, modal sosial, dan modal intelektual (Noe, 2010; Munoko & Were, 2018). Untuk aset untuk fungsi dengan baik kebutuhan untuk kualitas dan karyawan yang
kompeten dalam organisasi tidak bisa dihindari. Organisasi-organisasi membutuhkan karyawan yang terlatih di daerah mereka spesialisasi untuk menangani
tetap dan aktiva lancar dan modal sosial organisasi. Sebagai contoh, perusahaan memiliki mesin yang digunakan untuk memproduksi barang atau jasa dan
uang tunai untuk operasional sehari-hari. Mesin ini dan uang tunai dioperasikan dan dikendalikan oleh karyawan.

Selain itu karyawan perlu dilatih tentang cara untuk berurusan dengan kewajiban bisnis karena kegagalan untuk membayar kewajiban bisnis
perusahaan dapat menghadapi kebangkrutan. Oleh karena itu, untuk karyawan untuk dapat mengontrol aset dan kewajiban untuk menjaga diri aman dari
cedera mereka harus dilatih dan dikembangkan. Ini juga telah didukung oleh Denis & Griffin (2009) yang berpendapat bahwa, pelatihan adalah unsur
penting yang upaya untuk kecelakaan kontrol di tempat kerja dan operasi yang baik dari mesin.

4. Kesimpulan dan Rekomendasi

4.1. Kesimpulan
Tinjauan literatur mengungkapkan bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan muncul sebagai faktor kunci untuk kinerja perusahaan dan daya saing.
Melalui Pelatihan dan pengembangan, karyawan meningkatkan keterampilan, pengetahuan untuk kinerja, dan bagaimana berurusan dengan pelanggan untuk
meningkatkan loyalitas mereka kepada perusahaan, peningkatan kualitas dan

77 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019
THE JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

pengurangan biaya pengawasan. Selain itu, pelatihan dan pengembangan karyawan membantu perusahaan untuk mempertahankan tingkat profitabilitas dan
tahan keunggulan kompetitif di pasar. Temuan juga mengungkapkan bahwa kinerja dan daya saing perusahaan juga disumbangkan oleh kualitas bahan dan
mesin yang digunakan untuk menghasilkan produk yang perusahaan menjual di pasar. Semua ini cenderung untuk meningkatkan tingkat perusahaan kinerja dan
derajat persaingan di pasar. Temuan juga menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan karyawan mencegah kurangnya pemanfaatan mesin inovatif dan
peralatan dan kegagalan untuk mencocokkan dengan perubahan baru dalam ilmu pengetahuan dan teknologi.

4.2. rekomendasi
Berdasarkan temuan, penelitian ini merekomendasikan langkah-langkah dapat diambil bagi perusahaan untuk meningkatkan kinerja dan peningkatan daya saing atau bahkan
menyimpan sumber daya perusahaan.
• manajemen untuk mengalokasikan pelatihan dan anggaran pembangunan untuk karyawan untuk membantu mereka mengatasi dengan teknologi yang cepat
mengubah dunia di mana keterampilan baru bisnis, teknologi, dan teknik terus muncul setiap hari dan tidak ada perusahaan yang dapat bertahan hidup
tanpa teknologi.
• manajemen untuk menjamin kualitas mesin, alat dan bahan yang digunakan dalam produksi adalah kualitas terbaik, karena kualitas rendah dari
mesin, alat atau bahan dapat menyebabkan hasil produksi, dengan demikian, menurunkan keunggulan kompetitif perusahaan di pasar.

• Mendorong kesediaan karyawan untuk pelatihan dan pengembangan sebagai ukuran untuk memperoleh keterampilan dan teknik-teknik baru untuk meningkatkan
kinerja dan memperbaiki kelemahan mereka.
• manajemen harus mempertahankan penilaian berkelanjutan dalam operasi dalam rangka untuk mengidentifikasi kesenjangan yang mungkin membutuhkan pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan mereka dalam organisasi.

5. Referensi
saya. Al Karim, R. (2019). Dampak yang berbeda program pelatihan dan pengembangan karyawan prestasi di
perspektif Bangladesh. International Journal of Entrepreneurial Research, 1 (2), 8-14.
ii. Assey, E. (2015). Sebuah tinjauan dari pasokan energi, generasi, consuption dan Globalisasi di Tanzania. Globalisasi dan dampaknya terhadap
Perubahan sosial ekonomi dan Politaical di Afrika Timur (p. 29). Moshi: Universitas Katolik Mwenge.
Bibi,
aku aku aku. P., Ahmad, A., & Majid, A. (2018). Dampak Pelatihan dan Pengembangan dan
iv. Pengawas Dukungan pada Karyawan Retensi di Lembaga Akademik di Pakistan: Peran Memoderasi dari Lingkungan Kerja. Gadjah Mada
International Journal of Business, 114,125-126.
v. Blythe, J., & Martin, J. (2019). Inti pemasaran. Pearson UK.
vi. Cohen, E. (2017). pelatihan karyawan dan pengembangan. Dalam CSR untuk HR (pp. 153-162). Routledge
vii. Chesbrough, H. (2011). jasa Buka inovasi: Rethinking bisnis Anda untuk tumbuh dan bersaing dalam baru
zaman. John Wiley & Sons.
viii. CIDP (2017). Human Capital Theory London, UK. Lembaga carteran personil dan pengembangan
ix. Denis, A., & Griffin, R. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. New Delhi: Biztantra.
x. Falola, H., Osibanjo, A., & Ojo, S. (2014). Efektivitas pelatihan dan pengembangan kinerja karyawan dan daya saing organisasi. ilmu ekonomi,
62,67.
xi. Hameed, A. Waheed A. (2011). Pengembangan karyawan dan Its Mempengaruhi Terhadap Kinerja Karyawan. International Journal of Business dan
Ilmu Sosial, 224-225.
xii. Hanaysha, J. (2016). Meneliti Pengaruh Pemberdayaan Karyawan, Teamwork, dan
xiii. Pelatihan karyawan pada Komitmen Organisasi. 5 Konferensi Internasional tentang Kepemimpinan, Teknologi, Inovasi dan Manajemen Bisnis
(p.304). Elsevier Ltd
xiv. IBM (2013). BM Pelatihan membangun keterampilan untuk planet yang lebih pintar Nilai Pelatihan. Dari:
https://www.ibm.com/services/learning/pdfs/IBMTraining-TheValueofTraining.pdf
xv. Investopidia, 2019). Perusahaan Rom: https://www.investopedia.com/terms/c/company.asp November 11, 2019
xvi. Falola, HO, Osibanjo, AO, & Ojo, IS (2014). Efektivitas Pelatihan dan Pengembangan di Para karyawan'

Kinerja dan daya saing Organisasi di industri perbankan Nigeria. Buletin Transilvania Universitas Braşov,
7 (1), 161
xvii. Karia, A., Omari, S., Mwanaongoro, S., & kimori, Y. (2016). Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan Kinerja Air Umum. Afrika Jurnal
Pendidikan dan Pembangunan Manusia, 13-15.
xviii. Kothari, C. (2009). Metode penelitian metodologi dan teknik. New Delhi. Zaman baru
xix. Internasional (P) Ltd, Penerbit.
xx. Kum, F., Cowden, R., & Karodia, A. (2014). Dampak pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja karyawan. jurnal Singapura ekonomi bisnis,
dan studi manajemen, 78.
xxi. Marin-Diaz, ML, Llinas-Audet, X., Chiaramonte-Cipolla, L., & Escardibul, JO (2014). Itu efek dari pelatihan
keuntungan ekonomi kompetitif perusahaan di Spanyol. Penelitian Pendidikan International 2014.
xxii. Mejia, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2007). Mengelola Sumber Daya Manusia. New Jersey: Piason Education.Inc.
xxiii. Mbijjiwe, J., & Venkataiah, P. (2013). The Doom Pelatihan Kerja Karyawan di Pelayanan Publik. IOSR Journal of Business
dan Manajemen (IOSR-JBM, 81.
xxiv. Minoja, M., Zollo, M., & Coda, V. (2010). kohesi pemangku kepentingan, inovasi, dan keunggulan kompetitif.
Corporate Governance: jurnal internasional bisnis di masyarakat, 10 (4), 395-405.

78 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019
 THE JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

xxv. Montes, FJL, Moreno, AR, & Morales, VG (2005). Pengaruh kepemimpinan dukungan dan kerja sama tim kohesi
pada pembelajaran organisasi, inovasi dan kinerja: empiris pemeriksaan. Technovation, 25 (10),
1159-1172.
xxvi. Munoko, S. & Were, S. (2018). Pengaruh Manajemen Talent pada Daya Saing asuransi
xxvii. Perusahaan di Kenya: A Case of Britam-Kenya. Jurnal Sumber Daya Manusia & Kepemimpinan, 26
xxviii. Mutani, F., & Semtamwa, Z. (2015). The Perebutan Afrika Timur: Sebuah kajian dari investasi AS-Cina.
Globalizationand dampaknya terhadap Ekonomi Sosial dan Poitical Perubahan di Afrika (p. 161). Moshi: Universitas Katolik Mwenge.

xxix. Nassazi, A. (2013). Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan. Bukti dari Uganda. Ekonomi Bisnis dan Pariwisata, 16-20.

xxx. Niazi, AS (2011). Pelatihan dan strategi pembangunan dan perannya dalam kinerja organisasi. majalah dari

publik Administrasi dan Pemerintahan, 1 (2).

xxxi. Noe, R. (2010). Traning karyawan dan Pembangunan. New York: McGraw-Hill / Irwin.
xxxii. Palka, D., Brodny, J., & Stecuła. (2017. Modern berarti produksi dan kesadaran staf
xxxiii. Teknis di pabrik industri pertambangan. Konferensi CBU Internasional tentang inovasi dalam ilmu pengetahuan dan pendidikan (p.1193). Praha,
Republik Ceko.
xxxiv. Porter, M. (1985). Keuntungan kompetitive .Creating dan mempertahankan kinerja yang unggul. New York: Sebuah divisi dari Simon & Schuster Inc

xxxv. Rometty, G. (2013). Nilai Training. New York: IBM korporasi.

xxxvi. Sanyal, S. & Hisam, M. 2018). Dampak pelatihan dan pengembangan terhadap kinerja
xxxvii. Karyawan - Sebuah Studi Banding Pilih Bank di Kesultanan Oman. International Journal of Penelitian dan Manajemen Ilmiah (IJSRM), 197.

xxxviii. Schwab, K. (2015). Global laporan daya saing. Jenewa: Forum Ekonomi Dunia.
xxxix. Tahir, N., Yousafzai, IK, Jan, S., & Hashim, M. (2014). Dampak Pelatihan dan Pengembangan Karyawan. International Journal of Research
Akademik di Bisnis dan Ilmu Sosial, 87-88.
xl. Tidd, J., & Bessant, JR (2018). Mengelola inovasi: mengintegrasikan teknologi, pasar dan organisasi
perubahan. John Wiley & Sons.
xli. URT (2002). Companies Act 2002.
XLII. Venesh. (2014). Peran Pelatihan & Pengembangan dalam Pembangunan organisasi. International Journal of Manajemen dan Ilmu Pengetahuan
Bisnis Internasional., 215-217. http://www.studylecturenotes.com/business- studi /. Kamis, 23/11 / 2017- 07:09

79 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019
THE JURNAL INTERNASIONAL BISNIS & MANAJEMEN ISSN 2321-8916 www.theijbm.com

80 Vol 7 Edisi 12 DOI No .: 10,24940 / theijbm / 2019 / v7 / I12 / BM1912-019 Desember 2019