Seleksi SDM

A. Definisi Seleksi
Seleksi menurut Mondy & Noe yaitu proses pemilihan dari sekelompok pelamar individu yang
paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah organisasi. Atau pemilihan tenaga kerja yang
sudah tersedia. Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang
memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskrifsi pekerjaan yang ada
atau sesuai dengan kebutuhan organisasi /perusahaan.

B. Tujuan Seleksi
Kegiatan seleksi ini sangat penting di dalam proses manajemen sumber daya manusia, apabila
suatu perusahaan tidak teliti dan tidak cermat dalam seleksi ini kemungkinan akan terjadi
penerimaan pegawai yang tidak sesuai dan tidak cocok dengan jabatan pekerjaan yang
dipercayakan kepadanya, sehingga dia tidak bisa bekerja secara efisien dan efektif dan
kemungkinan harus dikeluarkan biaya dan waktu yang cukup lama untuk mengikutkannya pada
tugas belajar dan pelatihan. Karena suatu perusahaan atau organisasi tidak selalu memiliki
karyawan-karyawan yang berkualitas maka sebuah organisasi tersebut memiliki kemungkinan
yang lebih kecil untuk mencapai keberhasilan. Maka dari itu pelaksanaan seleksi harus benar-
benar diaplikasikan secara teliti untuk menghindari segala cara-cara kolusi dan nepotisme yang
akan merugikan organisasi usaha.

C. Dasar Kebijakan
Pada dasarnya proses seleksi dimulai setelak kumpulan para pelamar yang memenuhi syarat
diperoleh melalui suatu penarikan atau seleksi. Proses seleksi ini merupakan serangkaian
langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan pelamar diterima atau tidak diterima.
Pada umumnya untuk penarikan dan seleksi ini, organisasi bergabung sebagai employment
function dan depertemen personalia. Suatu analisis pekerjaan, perencanaan SDM dan
perbaikan dilakukan untuk keperluan membantu seleksi personalia. Dengan demikian,
pelaksanaan proses seleksi harus dilaksanakan dengan cara sebaik-baiknya dan sesuai
rencana. Hal ini tidak lain merupakan dasar kebijaksanaan yang harus kita pegang dalam
proses seleksi.

D. Pendekatan dalam Proses Seleksi

Proses seleksi menurut beberapa ahli dianggap sebagai proses penyewaan tenaga ahli (the
hiring process). Mereka menganggap hiring dan selection merupakan konsep ketenagakerjaan
yang “interchangeable” (dapat saling ditukar istilahnya). Dalam proses seleksi, akan terjadi di
antara “menyewa” (bagi pelamar tenaga kerja yang lolos seleksi) dengan “tidak jadi menyewa”
(bagi pelamar yang tidak memenuhi syarat), maka mereka lebih menyukai “proses seleksi” dari
pada “proses penyewaan” tenaga kerja.
Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya:

a. Pendekatan succesive hurdles

sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep succesive
hurdles. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu
organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara
bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar
belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.
b. Pendekatan compensantory
Pendekatan yang lain, yang rupanya kurang biasa dipergunakan, didasarkan pada
beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh
faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain.

E. Kualifikasi yang Menjadi Dasar Seleksi

Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan
kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Beberapa kualifikasi berikut ini
menjadi dasar dalam proses seleksi..
a. Keahlian
Merupakan salah satu kualifikasi utama yang menjadi dasar dalam proses seleksi, kecuali bagi
jabatan yang tidak memerlukan keahlian. Penggolongan keahlian dapat dikemukakan sebagai
berikut:
1. Technical skill,
Yaitu keahlian teknik yang harus dimiliki para pegawai pelaksana.
2. Human skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memimpin beberapa orang
bawahan.
3. Conceptual skill,
Yaitu keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan memangku jabatan puncak
pimpinan sebagai figure yang mampu mengkoordinasi berbagai aktivitas untuk mencapai
tujuan organisasi.
b. Pengalaman
Dalam proses pelamaran suatu pekerjaan, pengalaman pelamar cukup penting artinya dalam
suatu proses seleksi. Suatu organisasi/perusahaan cenderung akan memilih pelamar yang
berpengalaman dari pada yang tidak berpengalaman karena dipandang lebih mampu
melaksanakan tugasnya. Selain itu, kemampuan intelegensi juga menjadi dasar pertimbangan
selanjutnya sebab orang yang memiliki intelegensi yang baik biasanya orang yang memiliki
kecerdasan yang cukup baik. Faktor pengalaman saja tidak cukup untuk menentukan
kamampuan seseorang pelamar dalam menyelesaikan tugasnya dengan baik.

c. Usia
Perhatian dalam proses seleksi juga ditunjukan pada masalah usia para pelamar. Usia muda
dan usia lanjut tidak menjamin diterima tidaknya seseorang pelamar. Mereka memiliki usia
lanjut tenaga fiisknya relatif terbatas meskipun banyak pengalaman. Mereka yang berusia muda
mungkin saja memiliki vitalitas yang cukup baik. Tetapi rasa tanggung jawabnya relatif kurang
dibandingkan dengan usia dewasa. Oleh karena itu, yang terbaik pelamar yang berusia sedang
atau sekira usia 30 tahun.
d. Jenis kelamin
Jenis kelamin memang sering pula diperhatikan, terlebih-lebih untuk jabatan tertentu. Jabatan-
jabatan memang dikhususkan untuk pria, ada juga yang khusus untuk wanita. Tetapi banyak
juga yang terbuka untuk kedua jenis kelamin tersebut.
e. Pendidikan
Kualifikasi pelamar merupakan cermin dari hasil pendiidkan dan pelatihan sebelumnya, yang
akan menentukan hasil seleksi selanjutnya dan kemungkinan penempatanya dalam organisasi
bila pelamar yang bersangkutan diterima. Tanpa adanya latar belakang pendidikan tersebut
maka proses pemilihan atau seleksi akan menjadi sulit.
f. Kondisi fisik
Kondisi fisik seseorang pelamar kerja turut memegang peranan penting dalam proses seleksi.
Bagaimana pun juga suatu organisasi secara optimal akan senantiasa ingin memperoleh
tenaga kerja yang sehat jasmani dan rohani kemudian memiliki postur tubuh yang cukup baik
terutama untuk jabatan-jabatan tertentu.
g. Tampang
Menurut Drs. Manullang, dalam jabatan-jabatan tertentu, tampang juga merupakan salah satu
kualifikasi yang menentukan berhasil atau tidaknya seseorang dalam melaksanakan tugasnya.
Misalnya, tugas sebagai pramugari, pelayan toko, dll.
h. Bakat
Bakat atau aptitube seseorang calon pelamar tenaga kerja turut juga pemegang kunci sukses
dalam proses seleksi. Bakat ini dapat tampak pada tes-tes, baik fisik maupun psikolog. Dari tes-
tes tersebut dapat diketahui bakat yang tersembunyi, yang suatu saat dapat dikembangkan.
i. Temperamen
Temperamen adalah pembawaan seseorang. Temperamen tidak dipengaruhi oleh pendidikan,
namun berhubungan langsung dengan ‘emosi’ seseorang. Menurut Drs. Manullang,
temperamen adalah sifat yang mempunyai dasar bersumber pada faktor-faktor dalam jasmani
bagian dalam, yang di timbulkan oleh proses-proses biokima. Temperamen seseorang itu
bermacam-macam, ada yang periang, tenang dan tentram, bersemangat, pemarah , pemurung,
pesimis, dll. Hal ini menentukan sukses tidaknya seleksi atau tempat yang cocok bagi
seseorang pelamar bila diterima bekerja dalam organisasi.

j. Karakter
Karakter berbeda dengan tempramen meskipun ada hubungan yang erat antara keduanya.
Temperamen adalah faktor ’endogen’, sedangkan karakter adalah faktor ’exogen’. Suatu
karakter seseorang dapat diubah melalui pendidikan, sedangkan temperamen tidak dapat
diubah.

F. Cara Mengadakan Seleksi

Ada beberapa cara seleksi dalam mengadakan pemilihan tersebut menurut Drs.Manullang yaitu
sebagai berikut.
a. Seleksi ilmiah
Adalah cara seleksi yang berdasarkan pada data yang diperoleh dari job specification sehingga
dengan demikian persyaratan-persyaratan yang ditentukan harus dapat dipenuhi oleh calon
karyawan, agar benar-benar sesuai dengan keinginan organisasi. Data bersifat non ilmiah yang
masih dipertimbangkan dalam proses seleksi ilmiah, yaitu:
1. Surat lamaran,
2. Ijazah sekolah dan daftar nilai,
3. Surat keterangan pekerjaan atau pengalaman,
4. Wawancara langsung, dan
5. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya.
b. Seleksi non ilmiah
Cara kedua ini, pada umumnya banyak digunakan di negara-negara berkembang, seperti di
negara kita sendiri. Cara non ilmiah ini, di samping didasarkan pada kelima data di atas sering
ditambah dengan faktor-faktor lain, seperti:
1. Bentuk tulisan dalam lamaran,
2. Cara berbicara dalam wawancara, dan
3. Tampang atau penampilan.
c. Teknik Seleksi
Ø Teknik seleksi menggunakan interview
Interview atau wawancara lazim digunakan dalam proses seleksi calon pegawai atau
karyawan. Interview atau wawancara bagaimana pun juga memiliki kelemahan, antara lain
menurut Drs.Manullang adalah sebagai berikut.
1. Subyektivitas pewawancara,
2. Cara mengajukan pertanyaan,
3. Pengaruh halo.
Terdapat suatu gagasan untuk melenyapkan kelemahan-kelemahan tersebut, seperti yang
dikemukakan oleh Mc Merry anatara lain:
1. Orang yang bertugas menginterview bekerja atas dasar kualifikasi definitif.
2. Orang yang bertugas menginterview mengetahui pertanyaan yang diajukannya kepada
pelamar dan telah disusun terlebih dahulu dengan kata-kata yang mudah dimengerti.
3. Orang yang bertugas menginterview telah mendapat pelatihan dalam teknik
menginterview.
4. Orang yang bertugas menginterview sudah mendapatkan data-data mengenai diri
pelamar terlebih dahulu, baik melalui telepon maupun dari laporan-laporan tertentu.

Ø Teknik seleksi menggunakan assessment center

Merupakan suatu proses penilaian (rating) yang dinilai sophiscated, yang isinya diarahkan
sedemikian rupa sehingga kita dapat meminimalisasikan timbulnya penyimpangan/bias yang
sangat mungkin terjadi. Sehingga dapat dipastikan kandidat tenaga kerja yang terlibat dalam
proses penilaian tersebut memperoleh suatu kesempatan yang sama untuk memunculkan
potensi. Program assessment center yang didasarkan pada pendekatan multiple merupakan
pendekatan yang fleksibel, dalam arti bias diterapkan pada beberapa organisasi tergantung
pada kebutuhannya.
d. Proses Seleksi
Menurut Drs. Sihotang (2007;116) setiap Manajer Sumber Daya Manusia yang mempunyai
tanggung jawab dan professional selalu berusaha melakukan proses seleksi untuk mencari dan
menemukan tenaga kerja yang berkualitas tinggi untuk mengisi lowongan yang tersedia. Untuk
mencapai maksud itu maka seleksi hendaknya menggabungkan dua hal, yaitu tentang
pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja tersebut bila dia berhasil diterima, dan kedua
adalah gambaran yang lebih jelas tentang sosok diri pelamar yang akan diseleksi. Maka perlu
diuraikan langkah-langkah yang biasanya ditempuh dalam proses seleksi sumber daya manusia
sebagai berikut :
a) Penerimaan surat lamaran kerja
b) Pemanggilan pelamar untuk mengikuti ujian
c) Menyelenggarakan tes ujian dan pelaksanaan
d) Psikotes
e) Tes wawancara
f) Pengecekan latar belakang pelamar dengan karakter dan perilakunya
g) Evaluasi kesehatan dari dokter
h) Wawancara dengan calon atasannya langsung di dalam organisasi
i) Pengenalan pada pekerjaan
j) Keputusan atas pelamar untuk penempatan

G. Problem Dalam Seleksi

a. Penyebab Masalah
i. Pelaksanaan proses seleksi secara tidak terbuka
terhadap khalayak umum (nontransparansi)
ii. Otonomi daerah tidak sepenuhnya digunakan oleh
pemerintah daerah untuk melakukan pemberantasan KKN.
b. Alternatif Penyelesaian Masalah
i. Melakukan tindakan hukum yang tepat secara tegas
apabila terjadi penyelewengan dalam penentuan CPNS. Agar tindakan yang berupa kesalahan-
kesalahan dapat terminimalisasikan.
 ii. Memberlakukan sistem transparansi bagi sistem proses
penyeleksian yang dimulai dari awal pemasukan berkas lamaran. Agar tidak adanya lagi kolusi
dan nepotisme selama proses seleksi CPNS.
iii. Menetapkan aturan untuk penyaringan seleksi yang
dilakukan oleh yang berwenang. Agar yang diharapkan adalah calon pelamar yang tidak
sembarangan. Sehingga proses penyaringan seleksi dapat terlaksana secara adil dan benar,
dan hasil proses dapat dipertanggungjawabkan secara moriil.
c. Kendala-kendala yang Mungkin Dihadapi
i. Pemberlakuan sistem yang tidak sesuai jalan terhadap
kelemahan hukum.
ii. Tetap adanya penyelewengan yang dilakukan secara
sembunyi-sembunyi yang
iii. dilakukan antara oknum yang bersangkutan.
iv. Kebijakan aturan yang dibuat tidak selaras dengan daya
kemampuan pelamar.
d. Solusi Terbaik
Ringkasnya, kita berharap sistem penerimaan CPNS dan daerah-daerah lainnya di tahun
mendatang, diperbaiki, jangan ada lagi penyimpangan, jauh dari manipulasi terhadap hasil tes,
serta betul-betul diselenggarakan secara transparan dan diumumkan seluruh prosesnya kepada
publik secara terbuka, mulai proses diterimanya surat lamaran hingga pengumuman peserta
yang diterima. Alhasil, tenaga PNS yang didapat kelak, memiliki kualitas moral tinggi dan bias
memperbaiki birokrasinya secara total menjadi lebih baik. Tenaga PNS berkualitas moral tinggi
itulah yang dibutuhkan untuk memutus budaya korupsi di dalam birokrasi pemerintahan daerah.
Tak sekadar sanksi administrasi, tetapi juga sanksi hukum, misalnya dicopot statusnya sebagai
PNS sekaligus dihukum penjara. Ketegasan ini yang kelak membuat oknum pejabat yang ingin
bermain dalam seleksi CPNS, menjadi takut melakukan penyimpangan. Cara represif ini yang
sekiranya lebih efektif didahulukan untuk diimplementasikan, ketimbang upaya progresif atau
pencegahan karena membutuhkan waktu lama yang di antaranya harus mendobrak atau
memutus budaya korupsi di birokrasi. Akan tetapi, upaya progresif itu ke depan harus pula
dirintis dan diimplementasikan.

H. Kesimpulan
1. Pengelolaan sumber daya manusia adalah merupakan aspek yang sangat penting dalam
proses pendidikan secara umum. Oleh karena itu fungsi-fungsi dalam pengelolaan sumber daya
manusia harus dilaksanakan secara optimal sehingga kebutuhan yang menyangkut tujuan
individu, perusahaan, organisasi ataupun kelembagaan dapat tercapai. Disamping itu dengan
prosedur pengelolaan sumber daya manusia yang baik diharapkan kekurangan dan problem
yang dihadapi oleh bangsa Indonesia, yaitu yang terkait dengan kemampuan daya saing dapat
teratasi.

2. Seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, organisasi ataupun lembaga tertentu harus dapat
dipastikan bahwa sumber daya manusia yang terseleksi tersebut adalah orang yang mampu
memenuhi kebutuhan kerja dan dapat bekerja di perusahaan. Oleh karena itu, perusahaan ingin
menyesuaikan antara kebutuhan pelamar dan imbalan yang ditawarkan menurut kualitas kerja
dan konteks perusahaan. Untuk menyesuaikan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan
seseorang terhadap kebutuhan kerja dan untuk menyesuaikan kepribadian, minat, dan
kesukaan seseorang dengan kerja dan karakteristik perusahaan maka perusahaan harus
mampu mengumpulkan informasi tentang para pelamar. Dengan informasi yang jelas tersebut
perusahaan dapat melakukan penempatan pelamar sesuai dengan kemampuan, pengetahuan
dan ketrampilannya atau dapat dikatakan bahwa perusahaan akan dapat menentukan pelamar
sesuai dengan job spesifikasinya yang ada pada akhirnya akan memberikan kontribusi positif
bagi produktivitas perusahaan.