A.

DASAR UTAMA DARI WAWANCARA

· Wawancara Terstruktur atau Direktif

Wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan maksutnya adalah pemberi kerja
menyebutkan pertanyaan – pertanyaan yang relevan dengan pekerjaan sebelumnya, dan mungkin
memberikan bobot pada kemungkinan alternatif jawaban untuk kelayakan. Contoh dari wawancara
terstruktur adalah departemen Keamanan Dalam Negeri Amerika Serikat menggunakan pedoman
terstruktur untuk membantu menyaring kandidat petugas penjaga pantai. Pedoman tersebut berisi
prosedur untuk memeringkat kandidat formal; selain itu juga memungkinkan pewawancara yang
tersebar secara geografis untuk melengkapi formulir tyersebut melalui situs.

· Isi Wawancara
Kita juga dapat mengklasifikasikan wawancara berdasarkan pada “isi” atau jenis pertanyaan yang
anda ajukan. Banyak pewawancara mengajukan pertanyaan yang relatif tidak terfokus, misalnya saja
seperti

“Apa yang ingin anda lakukan dalam 5 tahun ?”

Pertanyaan seperti ini umumnya tidak memberikan cukup wawasan mengenai bagaimana orang
tersebut akan bekerja. Itulah mengapa pertanyaan yang bersifat pertanyaan situasional, pertanyaan
keperilakuan, dan terkait pekerjaan merupakan jenis pertanyaan yang paling baik.
a. Pertanyaan Situasional ; sebuah pertanyaan yang menanyakan kepada kandidat seperti apakah
ia akan berperilaku dalam suatu situasi tertentu.
b. Pertanyaan Keperilakuan ; sebuah pertanyaan yang meminta pelamar untuk mendeskripsikan
bagaimana mereka bereaksi terhadap situasi aktual di masa lalu.
c. Pertanyaan Terkait Pekerjaan ; pewawancara mengajukan pertanyaan kepada pelamar
mengenai pengalaman terkait dengan pekerjaan di masa lalu nya.

· Wawancara Berurutan
Di dalam wawancara berurutan adalah beberapa orang yang mewawancarai pelamar tersebut,
secara berurutan, satu – lawan – satu, dan kemudian mengambil sebuah keputusan mengenai
perekrutan mereka. Didalam wawancara berurutan sendiri telah di bagi menjadi 2 bagian yaitu :
Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur Dan Wawancara Berurutan Terstruktur. Wawancara
Berurutan Tidak Terstruktur adalah suatu wawancara yang mana setiap pewawancara membentuk
opini independen setelah mengajukan pertanyaan yang berbeda. Wawancara Berurutan Terstruktur
adalah suatu wawancara yang mana pelamar di wawancarai secara berurutan oleh beberapa orang ;
masing – masing memeringkat pelamar tersebut pada sebuah formulir standar.

B. TIPE – TIPE WAWANCARA

· Wawancara Seleksi
Jika pelamar atau kandidat untuk menduduki jabatan berjumlah lebih dari satu orang maka,
dilakukan wawancara kerja untuk menyeleksi siapa di antara kandidat yang paling terkualifikasi
sehingga bisa dilanjutkan ke tahap seleksi berikutnya. Wawancara seleksi biasanya berlangsung
singkat antara 15-30 menit.

· Wawancara Penilaian Kinerja

Penilaian merupakan upaya untuk berpikir jernih mengenai kinerja masing-masing orang dan
prospek masa depan dengan mempertimbangkan latar belakang situasi kerja. Kinerja dapat dinilai
dengan menggambarkan secara singkat aspek terbaik dari pekerjaan individu dan hal – hal yang
mungkin untuk diperbaiki. Disini prospek masa depan ditinjau secara konstruktif.
Penilaian umumnya diberikan sekali atau dua kali setahun pada saat dua orang melihat gambaran
keseluruhan kinerja bawahan. Ini adalah cara terbaik untuk memeriksa konsep penilaian yaitu
meninjau beberapa definisi operasional, yaitu sistem aktual yang digunakan oleh organisasi.
Sistem pertama ada tiga langkah:
1. Para manajer/supervisor dan bawahan secara mandiri mengisi lembar kerja tujuan evaluasi
dan hasil review.
2. Manajer/supervisor membahas hasil review dengan atasan langsung untuk meminta
persetujuan dan tanda tangan. Salinan diberikan kepada bawahan untuk diberikan komentar dan
tanda tangan.
3. Manajer/supervisor kemudian mengirimkan tiga jenis salinan ke manajer/supervisor
personalia untuk didistribusi. Sistem ini dirancang untuk digunakan triwulanan.

· Wawancara Keluar
Suatu wawancara antara staf suatu organisasi dengan karyawan yang akan keluar untuk memastikan
alasan karyawan tersebut keluar dari organisasi. Tidak boleh dilakukan oleh atasan langsung
karyawan tersebut. Digunakan untuk kemungkinan perubahan. Tujuan utama dari wawancara keluar
adalah untuk mempelajari alasan untuk keberangkatan orang tersebut, atas dasar bahwa kritik
adalah sopir membantu untuk perbaikan organisasi. Wawancara Keluar (dan sebelumnya) juga
merupakan peluang bagi organisasi untuk memungkinkan transfer pengetahuan dan pengalaman
dari karyawan berangkat untuk pengganti atau penggantian, atau bahkan untuk singkat tim pada
proyek-proyek saat ini, isu-isu dan kontak. Wawancara keluar yang baik juga harus menghasilkan
informasi yang berguna tentang organisasi pengusaha, untuk menilai dan meningkatkan semua
aspek lingkungan kerja, budaya, proses dan sistem, manajemen dan pengembangan, dll, bahkan
sesuatu yang menentukan kualitas organisasi, baik dalam hal hubungan dengan staf, pelanggan,
pemasok, pihak ketiga dan masyarakat umum.

C. FORMAT WAWANCARA

· Wawancara tidak terstruktur / non-direktif

Wawancara yang tidak berpedoman pada daftar pertanyaan. Selain itu wawancara tidak terstruktur
juga memiliki gaya percakapan yang tidak terstruktur maksutnya adalah yang mana pewawancara
mengejar poin – poin yang ingin diketahuinya tersebut.
· Wawancara terstruktur / direktif
Wawancara yang dilaksanakan secara terencana dengan berpedoman pada daftar pertanyaan yang
telah dipersiapkan sebelumnya. Wawancara yang mengikuti suatu set pertanyaan berurutan
maksutnya adalah pemberi kerja menyebutkan pertanyaan – pertanyaan yang relevan dengan
pekerjaan sebelumnya, dan mungkin memberikan bobot pada kemungkinan alternatif jawaban
untuk kelayakan.
D. ISI WAWANCARA

· Wawancara Situasional
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana calon
karyawan itu akan berperilaku dalam situasi tertentu.

· Wawancara Keperilakuan
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada bagaimana
mereka bereaksi terhadap situasi nyata masa lalu.
· Wawancara terkait pekerjaan
Serangkaian pertanyaan yang berhubungan dengan pekerjaan yang berfokus pada perilaku masa lalu
yang relevan yang berhubungan dengan pekerjaan.

· Wawancara stress
Wawancara dimana pelamar dibuat tidak nyaman dengan serangkain pertanyaan sering kasar.
Teknik ini membantu mengenali pelamar yang hipersensitif dan mereka yang memiliki toleransi
tekanan yang rendah atau tinggi.

E. WAWANCARA BERURUTAN

· Wawancara Berurutan Tidak Terstruktur

Suatu wawancara yang mana setiap pewawancara membentuk opini independen setelah
mengajukan pertanyaan yang berbeda.

· Wawancara Berurutan Terstruktur

Suatu wawancara yang mana pelamar di wawancarai secara berurutan oleh beberapa orang ; masing
– masing memeringkat pelamar tersebut pada sebuah formulir standar.

· Wawancara Panel
Wawancara yang di lakukan oleh suatu tim yang secara bersama – sama menanyai setiap kandidat
kemudian mengombinasikan penilaian mereka terhadap setiap jawaban kandidat ke dalam nilai
akhir panel.

· Wawancara Massal
Sebuah panel mewawancarai beberapa kandidat secara bersamaan. Panel tersebut memberikan
permasalahan dan kemudian melihat kandidat mana yang memimpin dalam merumuskan jawaban.

· Wawancara Telfon dan Vidio

Wawancara yang di lakukan dengan telepon atau video call. Meskipun mungkin berlawanan secara
intuitif, cara ini sebenarnya lebih berguna dan efisien di bandingkan dengan wawancara tatap muka
untuk menilai kehati – hatian, inteligensi, dan keterampilan interpersonal.

· Wawancara Terkomputerisasi
Wawancara dimana respons lisan dan/atau terkomputerisasi seorang calon karyawan pekerjaan
didapatkan dalam respons terhadap pertanyaan dan/atau situasi lisan, visual, atau tertulis.
Kebanyakan memberikan si pelamar serangkaian pertanyaan khusus mengenai latar belakang,
pengalaman, pendidikan, keterampilan, pengetahuan, sikap kerja yang berhubungan dengan
pekerjaan untuk posisi yang dilamar.

· Wawancara Berbasis Situs Web

F. FAKTOR YANG MEMPENGARUHI WAWANCARA

· Kesan Pertama (Penillaian Seketika)

Pewawancara cenderung melompat pada kesimpulan – membuat penilaian seketika – mengenai
kandidat selama beberapa menit pertama pada saat wawancara. Kesan pertama khususnya merusak
ketika informasi sebelumnya mengenai kandidat tersebut negatif.

· Tidak Mengklarifikasi yang Dibutuhkan Pekerjaan

Pewawancara tidak memiliki gambaran yang akurat mengenai apa yang diminta oleh pekerjaan
tesebut dan jenis kandidat seperti apa yang paling baik untuknya biasanya mengambil keputusan
mereka berdasarkan kesan atau setereotip yang tidak benar mengenai seperti apa pelamar yang
baik.

· Kesalahan Urutan Kandidat dan Tekanan untuk Merekrut

Kesalahan penilaian pada pihak pewawancara karena mewawancarai satu atau lebih kandidat yang
sangat baik atau sangat buruk tepat sebelum wawancara tersebut.

· Perilaku Nonverbal dan Manajemen Impresi

Perilaku non – verbal palamar juga bisa memberikan dampak yang secara mengejutkan sangat besar
pada penilaiannya.

· Pengaruh Karekteristik Personal

· Perilaku Pewawancara

G. LANGKAH - LANGKAH MELAKUKAN WAWANCARA YANG EFEKTIF

1. Pastikan Anda Mengetahui Pekerjaan Tersebut, maksutnya adalah jangan memulai suatu
wawancara kecuali anda telah memahami tugas dari pekerjaan dan keterampilan yang anda cari.
2. Buatlah Struktur Wawancara.
3. Buatlah Terorganisasi, maksutnya adalah melakukan wawancara di sebuah ruang tersendiri
untuk meminimalkan gangguan. Sebelum wawancara kita juga wajib meninjau aplikasi dan resume
para kandidat.
4. Bangun Hubungan dengan Para Kandidat agar kita mendapat kan atau mengetahui sebuah
informasi mengenai tentang pelamar / kandidat tersebut.
5. Ajukan Pertanyaan dengan Para Kandidat.
6 Buatlah Catatan Singkat yang tidak menarik perhatian selama wawancara tersebu berlangsung.
7. Tutup Wawancara