PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DIVISI

PRODUKSI PT INDOSAFETY MANUFACTURE SUBANG

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Dalam Menempuh

Ujian Sarjana Program Studi Manajemen pada Fakultas Bisnis
dan Manejemen Universitas Widyatama

Disusun Oleh :
AMELITA FAUZIAH
0218124024

FAKULTAS BISNIS DAN MANAJEMEN UNIVERSITAS

WIDYATAMA
Terakreditasi (Accredited) “A”
SK Ketua Badan Akreditasi Nasional Perguruan Tinggi (BAN-
PT) Nomor ; 091/SK/BAN-PT/Ak-XV/S/II/2013
BANDUNG
2020

i
DAFTAR ISI
Halaman Judul ...................................................................................................... i
Daftar Isi.............................................................................................................. ii
Daftar Gambar .................................................................................................... iv
Daftar Lampiran................................................................................................... v
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang ............................................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ....................................................................................... 5
1.3 Rumusan Masalah .......................................................................................... 5
1.4 Sistematika
Penulisan………………………………………………………….7
BAB II Tinjauan Pustaka
2.1 Landasan Teori………………………………………………………………...8
2.1.1 Manajemen Sumber Daya Manusia ......................................................... 8
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia………………………………9
2.1.2.1 Fungsi Manajemen Umum…………………………………………...9
2.1.2.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia…………..10
2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia……………………………...11
2.1.4 Gaya Kepemimpinan…………………………………………………….12
2.1.4.1 Sifat Gaya Kepemimpinan………………………………….……..12
2.1.4.2 Tipe Kepemimpinan…………………………………………….…13
2.1.4.3 Indikator Kepemimpinan……………………………………….….15
2.1.5 Lingkungan Kerja………………………………………….……………..16
2.1.5.1 Faktor Yang Mempengaruhi Lingkungan kerja……………….…..17
2.1.5.2 Jenis Lingkungan kerja………………………………………...…..21
2.1.6 Kinerja………………………………………………………………..….21
2.1.6.1 Dimensi dan Indikator Kinerja………………………………...…..21
2.2 Kajian Penelitian
terdahulu…………………………………………………..22
2.3 Kerangka Pemikiran……………………………………………………….…26
2.4 Hipotesis……………………………………………………………………...27

ii
BAB III TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
3.1 Tujuan Penelitian……………………………………………………………..28
3.2 Manfaat Penelitian……………………………………………………………28
BAB IV METODELOGI PENELITIAN
4.1 Profil Objek Penelitian……………………………………………………….29
4.2 jenis dan Metode Penelitian………………………………………………….31
4.3 Data dan Sumber Data……………………………………………………….31
4.4 Populasi dan Sampel Penelitian……………………………………………...32
4.5 Metode Pengumpulan Data……………………………………………….….32
4.6 Instrumen Penelitian…………………………………………………………39
4.6.1 Uji Validitas……………………………………………………………..39
4.6.2 Uji Realibitas…………………………………………………………….40
4.6.3 Uji Asumsi Klasik……………………………………………………….42
4.6.4 Analisis Regresi Linier Berganda……………………………………….43
4.6.5 Koefisien Determinasi……………………………………………….…..43
4.6.6 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t)………………………………44
4.6.7 Pengujian Hipotesis secara Simultan (uji F )…………………………....46
4.7 Teknik Analisis Data………………………………………………………....46
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian……………………………………………………………....47
BAB V1 KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan………………………………………………
6.2 Saran………………………………………………………
Daftar Pustaka .......................................................................................................
Lampiran ...............................................................................................................

iii
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Laporan Kinerja Karyawan Divisi Produksi PT Indosafety

Manufacture Tabel 2.1 Penelitian

Terdahulu…………………………………………………… Tabel 4.1

Operasional Variabel……………………………………………………

iv
 DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 :

Lampiran 2 :

Lampiran 3 :

Lampiran 4 :

Lampiran 5 :

Lampiran 6 :

v
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Manusia sebagai unsur terpenting dalam manajemen/organisasi, karena

unsur-unsur lainnya yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti Modal
Usaha, Bahan Baku,mesin-mesin,metode kerja,waktu, dan kekayaan lainnya
hanya dapat memberi manfaat bagi organisasi jika manusia mendayagunakan.
Dengan kata lain, manusia adalah sebagai perencana, pelaksana, pengendali,
pengontrol, pengevaluasi,dan pengembang segala program organisasi.
Karenanya, intensitas keberhasilan organisasi tergantung pada kreativitas
manusia yang ada dalam organisasi itu sendiri.
Setiap perusahaan memiliki keinginan untuk mencapai tujuan organisasi.
Dengan melakukan pemanfaatan sumber daya, tujuan tersebut tentunya dapat
dicapai. Terdapat beberapa sumber daya pada suatu perusahaan. Sumber
daya manusia menjadi faktor dapat menunjukan keunggulan kompetitif pada
suatu perusahaan (Mangkunegara, 2013).

Perusahaan tentunya memerlukan sumber daya manusia yang memiliki

kapasitas dalam peningkatan kinerja karena kinerja pada sumber daya manusia
akan mempengaruhi keberhasilan suatu organisasi. Berdasarkan hal itu,
setiap perusahaan akan selalu berusaha penuh meningkatkan kinerja karyawannya
agar tercapai tujuan organisasi bersama. Kinerja karyawan adalah hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu. (Hasibuan,2012:94)

Setiap perusahaan memiliki berbagai tujuan keberhasilan yang ingin dicapai,

tidak terkecuali dengan PT Indosafety Manufacture Subang yang merupakan
perusahaan manufaktur di bidang Helm SNI. Kualitas produk dan kinerja
karyawan menjadi tolak ukur keberhasilan pada jalannya perusahaan ini. Namun,
pada kenyataan di lapangan terjadi penurunan pencapaian target produksi
dari
tahun pada tahun 2019.

1
 2

Tabel 1.1 Kinerja Karyawan Divisi Produksi Tahun 2019

Barang Cacat Produksi Barang Ketepatan Waktu Kehadiran
Bulan Jumla Hasil Target Hasil Target Hasil Target Hasi
h l
Maks
Jan 83 154 19.780 16.585 87% 70% 95% 94,98%
Feb 75 76 19.780 14.981 87% 70% 95% 94,83%
Mar 72 65 16.813 14.322 87% 71% 95% 94,84%
Apr 117 59 24.725 23.445 87% 74% 95% 94,99%
Mei 94 56 19.780 18.887 87% 71% 95% 94,88%
Jun 127 25 21.758 25.424 87% 72% 95% 94,93%
Jul 103 37 13.846 20.681 87% 73% 95% 94,61%
Agt 96 24 21.758 19.299 87% 74% 95% 94,30%
Sept 108 29 20.769 21.570 87% 72% 95% 94,12%
Okt 100 18 20.769 20.018 87% 72% 95% 94,17%
Nov 91 63 21.758 18.128 87% 71% 95% 94,24%
Des 76 32 19.780 15.280 87% 72% 95% 94,24%
Rata – rata 95 53 20.109,7 19.051,7 87% 71,83% 95% 94,30%
KET BAIK BURUK BURUK BURUK

Sumber: Olahan Penulis (2019)

Berdasarkan Tabel 1.1 , dapat terlihat bahwa mulai dari bulan Januari 2019
hingga bulan Maret 2019 kehadiran karyawan mengalami penurunan dan pada
bulan Juni 2019 hingga bulan September 2019 mengalami penurunan pula dan
selalu menurun yang artinya tidak sesuai dengan waktu yang telah ditentukan.
Permasalahan yang telah disebutkan diatas harus segera diselesaikan agar tidak
menghambat dalam mencapai tujuan perusahaan. Indikator untuk mengukur
kinerja karyawan terdiri dari 5 indikator, diantaranya: kualitas,
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas dan kemandirian. (Robbins, 2006).
Pada tabel di atas dapat menunjukan bahwa ada permasalahan pada kinerja
karyawan di PT Indosafety Manufacture Subang karena tidak memenuhi salah
satu indikator yaitu kuantitas dimana merupakan kemampuan mencapai jumlah
yang sudah ditetapkan yaitu jumlah produksi.
 Perilaku kinerja dan kinerja individu secara teoritis di pengaruhi oleh:
variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis (Gibson,
1987). Kepemimpinan dikatakan berpengaruh terhadap kinerja karyawan salah
satunya karena masuk kedalam variabel organisasi. Didukung oleh teori
Simanjuntak (2011) yang juga menyatakan hal sama bahwa kinerja
seseorang dapat dipengaruhi banyak faktor golongan, yaitu: lingkungan,
kompetensi individu dan dukungan manajemen. Berdasarkan hasil wawancara
lebih lanjut kepada pihak Human Resource Departemen PT Indosafety
Manufacture Subang diduga gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
merupakan faktor kinerja karyawan PT Indosafety Manufacture Subang. Untuk
memperkuat pernyataan diatas, peneliti melakukan prasurvey terhadap karyawan
yang bekerja di produksi dengan responden 30 karyawan untuk di jadikan sampel
untuk mengetahui faktor apakah yang paling mempengaruhi kinerja karyawan
pada PT Indosafety Manufacture
Subang, yang dapat dilihat pada gambar 1.1 sebagai berikut.

9%
10%
gaya kepemimpinan
23% lingkungan kerja
58%
motivasi
stress kerja

Sumber : wawancara karyawan PT Indosafety Manufacture,2019

Berdasarkan gambar 1.1 mengenai faktor apa yang paling

mempengaruhi kinerja karyawan PT Indosafety Manufacture Subang, di
dapatkan presentasi terbanyak dengan 59% karyawan memilih gaya
kepemimpinan, lalu disusul dengan 23 % karyawan memilih lingkungan
kerja, selanjutnya sebanyak 10%
responden memilih faktor motivasi dan 8% lainnya memilih stress kerja. Maka
dari itu peneliti menentukan variabel gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja
yaitu yang paling mempengaruhi kinerja karyawan dan peneliti akan
mengembangkannya.

Pemimpin adalah suatu karakter yang dapat mempengaruhi

organisasi, menggerakan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Berdasarkan hasil wawancara dilapangan di PT Indosafety
Manufacture, gaya kepemimpinan yang buruk ditunjukkan dengan perilaku/sikap
seperti : melakukan pengambilan keputusan tanpa musyawarah terlebih dahulu
kepada bawahan, merasa paling pinter dan selalu benar dimata pemimpin
anak buahnya yang mereka lakukan tidak pernah benar dan selalu salah, hobi
mengkritik dan memarahi di tempat terbuka yang ramai sehingga memancing
perhatian, selalu berkelit dari kesalahan, berburuk sangka kepada bawahan
walaupun alasannya jelas dan ada buktinya, tidak ada empati kepada bawahan.
Tentu sikap ini berdampak buruk bagi kemajuan organisasi. Suasana ini
mengakibatkan tidak kenyamanan kinerja karyawan. Apabila hal ini dibiarkan
berlarut-larut, dikhawatirkan akan memberikan dampak negatif terhadap
organisasi, yaitu meningkatnya turnover karyawan, suasana kaku karena
kekuasaan menoton, tekanan tinggi dan kreatifitas bawahan minim.
Berdasarkan penelitian, Naharuddin dan Sadegi (2013) membuktikan
kinerja karyawan tergantung pada kemauan dan juga keterbukaan karyawan itu
sendiri dengan dirinya dan orang lain dalam melakukan pekerjaannya.
Selanjutnya dia menyatakan adanya kemauan dan keterbukaan karyawan dalam
menjalankan tugasnya, dapat meningkatkan produktivitas karyawan yang
juga berujung pada kinerja.
Kinerja karyawan dipengaruhi oleh banyak faktor, faktor dari dalam
dan luar dirinya. Faktor dalam dirinya sendiri adalah pengetahuan,
keterampilan dan kompetensi yang dimiliki, motivasi kerja, kepribadian, sikap
dan perilaku yang mempunyai pengaruhi kinerjanya. Faktor dari luar
dirinya antara lain gaya kepemimpinan atasan, hubungan antara para
karyawan, lingkungan kerja tempat
karyawan bekerja.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang menentukan kinerja

karyawan. Kinerja karyawan merupakan salah satu kunci sukses perusahan untuk
mencapai kesuksesan. Maka dari itu setiap perusahaan harus memiliki
lingkungan kerja yang sesuai bagi kelangsungan kerja karyawan dan
meningkatkan kinerja karyawan. Sejalan dengan penelitian yang dilakukan Ni
Made Diah Yudiningsih (2016), hasil penelitian bahwa variabel lingkungan
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Fenomena keadaan lingkungan kerja yang ada di Divisi Produksi ini belum
mendukung karyawan bekerja dengan nyaman. Hal ini terlihat adanya beberapa
permasalahan yang terjadi pertama, kurangnya pencahayaan di beberapa tempat.
Kurangnya pencahayaan akan menjadi penyebab utama dalam kualitas dan
efisiensi kerja yang buruk. Menurut Sukoco (2006:208) kelelahan pada mata
akan meningkat apabila tingkat cahaya di tempat kerja tidak sesuai yang akan
mengakibatkan karyawan mengalami ketegangan pada matanya, sehingga
mempengaruhi fisiknya. Selain itu, pencahayaan yang kurang mengakibatkan
mata menjadi cepat lelah, sehingga mengakibatkan lelahnya mental dan
menimbulkan kerusakan mata. Kedua, suhu udara di beberapa bagian tidak sama
dengan bagian lain dikarenakan kurangnya jumlah pengatur suhu ruangan.
Temperatur atau suhu udara harus diperhatikan karena dapat mempengaruhi suhu
tubuh dari karyawan yang sedang bekerja (Badayai, 2012). Ini
menunjukkan bahwa bagaimana panas atau dingin di lingkungan kita benar-
benar membuat kita merasakan perbedaannya (Badayai, 2012). Ketiga,
terdapat bau yang kurang sedap di beberapa bagian. Udara yang tercemar
bisa mengganggu kesehatan pribadi pegawai. Udara yang tercemar di
lingkungan kerja menyebabkan sakit kepala, mata perih, kelelahan, lekas marah,
dan depresi. Keempat, beberapa ventilasi yang tertutup. Sirkulasi udara
merupakan salah satu hal yang harus di perhatikan dalam suatu organisasi karena
sebagian besar waktu dihabiskan oleh karyawan di dalam area kerjanya.
Pertukaran udara sangat menentukan kesegaran
fisik karyawan. Kelima, kurangnya alat peredam kebisingan. Kebisingan dari
bunyi-bunyian mengganggu ketenangan kerja, merusak pendengaran, dan
kesalahan komunikasi. Getaran tersebut dapat menyebabkan terganggunya
konsentrasi kerja, mempercepat proses kelelahan dan menyebabkan
gangguan anggota tubuh seperti mata, telinga, syarat otot dan lain- lain,
(Sulistiyadi dalam Priansa & Garnida, 2015: 129). Jika tidak dilakukan
dengan baik maka akan menurunkan tingkat prestasi kerja karyawan.

Hasil wawancara dengan supervisor Assembling pak Diding Kusmandi

menerangkan bahwa “Lingkungan kerja memang dirasa sangat penting guna
menunjang segala aktivitas yang ada di sekitar karyawan, akan tetapi masih
terdapat masalah mengenai lingkungan kerja seperti misalnya mengenai suara-
suara bising yang terkadang terdengar saat jam operasional kantor sedang
berlangsung hal ini dapat terlihat dari meja antara karyawan dengan karyawan
lainnya saling berdekatan tanpa sekat atau terkadang terdapat beberapa keluhan
pada bagian operasional jalan yang membuat suasana ramai dan hal tersebut
terkadang menjadi salah satu faktor kertidak nyamanan saya serta kurangnya
konsentrasi untuk menyelesaikan tugas kantor terutama dalam membuat konsep”.
Berdasarkan fakta fakta diatas, penulis menduga bahwa yang bermasalah
adalah gaya kepemimpinan dan lingkungan kerjanya, untuk itu penulis
mengambil tema skripsi ini dengan judul “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi
Produksi PT Indosafety Manufacture Subang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka rumusan masalah pada
penelitian ini ialah Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan
Kerja terhadap kinerja karyawan divisi produksi PT Indosafety Manufacture
Subang.

1.3 Rumusan Masalah

Rumusan masalah yang terdapat pada penelitian ini ialah
:
1. Bagaimana gaya kepemimpinan, lingkungan kerja dan kinerja yang
terjadi pada Indosafety manufacture Subang ?
2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan
 pada PT Indosafety Manufacture Subang ?
3. Seberapa besar pengaruh lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT Indosafety Manufacture Subang ?
4. Seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT Indosafety Manufacture Subang ?

1.4 Sistematika Penulisan

1. BAB I : PENDAHULUAN
Bab ini berisi mengenai latar belakang masalah, rumusan masalah tujuan
dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan
2. BAB II : TINJAUAN PUSTAKA
Bab ini berisi tentang penjabaran teori dengan pokok permasalahan yang
dipilih dan akan dijadikan sebagai landasan teori dalam penulisan skripsi ini.
Teori-teori tersebut di peroleh dari buku-buku referensi serta sumber
informasi lain yang terkait dengan pembahasan penelitian.
3. BAB III : TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Bab ini yang menggambarkan hasil yang dicapai dan diharapkan dari
penelitian dengan memberikan jawaban terhadap masalah yang diteliti
dan cara menjelaskan yaitu kontibusi Teoritis dan dan Kontribusi Praktis.
4. BAB IV : METODELOGI PENELITIAN
Bab ini berisi langkah-langkah yang dilakukan penulis dalam melakukan
penelitian dan penulisan laporan penelitian. Agar hasil yang dicapai tepat,
maka diperlukan langkah-langkah penelitian yang struktur dan terarah,
sehingga hasil yang diperoleh tidak menyimpang dari tujuan awal penelitian.
5. BAB V : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisi analisis dari hasil pengamatan, pengumpulan, serta
pengolahan data hingga hasil yang dicapai selama penelitian dan pembuatan
laporan penelitian ini.
6. BAB VI : KESIMPULAN DAN SARAN
Bab ini berisi mengenai kesimpulan dan pokok-pokok pembahasan
yang disertai dengan saran-saran yang dapat diberikan pada penelitian tersebut.
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Kasmir (2016:6), menyatakan bahwa manajemen sumber daya
manusia adalah proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan,rekrutmen,
seleksi,pelatihan,pengembangan,pemberian kompensasi, karier, keselamatam dan
kesehatan serta manjaga hubungan indstrial sampai pemutusan hubungan kerja
guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder.
Selanjutnya menurut Hasibuan (2012:10), menyatakan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni mengatur
hubunan dan peranan tenaga kerja agar efketif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan,karyawan dan masyarakat.
Sedangkan menurut Herman Sofyandi (2013:6) menyatakan bahwa
“manajemen SDM didefinisikan sebagai suatu strategi dalam menetapkan fungsi-
fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, controling., didalam
setiap aktivitas/fungsi operasional SDM mulai dari proses penarikan,
seleksi,pelatihan, pengembangan, penempatan meliputi promosi, demosi, dan
transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi,hubungan industrial,hingga
pemutusan hubungan kinerja, yang ditunjukkan bagi peningkatan kontribusi
produktif dari SDM organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi secara lebih
efektif dan efisien.
Berdasarkan definisi diatas, dapat dikatakan bahwa manajemen
adalah suatu ilmu atau seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
efektif dan efisien terhadap pencapaian tujuan organisasi.
2.1.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi-fungsi Manajemen dan fungsi operasional yang dikemukakan oleh
Hasibuan (2012:21), berikut ini :
2.1.2.1 Fungsi Manajemen Umum :
a. Perencanaan (Planning)
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar
sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program
kepegawaian meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengembangan
,kompetensi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian
karyawan. Program kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
b.Pengorganisasian (Organization)
pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasikan semua karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
intergrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi (organization chart). Organisasi
merupakan alat untuk mencapai tujuan. Dengan organisasi yang baik akan
membantu teruwjudunya tujuan secara efektif.
c.Pengarahan (Directing)
Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau
bekerja sama dan bekerja secara efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Pengarahan
dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar mengerjakan semua
tugasnya dengan baik. d.Pengendalian (Controlling)
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan , agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dsn bekerja sesuai rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan,
dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
2.1.2.2 Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengadaan ( Procurement )
pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
Pengadaan yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
b.Pengembangan (Development)
Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini
maupun masa depan.
a. Kompensasi (Compensation)
Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak langsung
(indirect) uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasayang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah layak dan adil.
Adil diartikan sesuai dengan dengan prestasi kerjanya, layak diartikan sebagai
memenuhi kebutuhan primernya serta berpedoman pada batas upah minimum
pemerintah dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.
b. Pengintegrasian (Integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar terciptanya kerja sama yang serasi
dan saling menguntungkan.
c. Pemeliharaan (Maintenance)
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara dan meningkatkan kondisi
fisik, mental, loyalitas karyawan agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program
kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan serta
berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.
d. Kedisiplinan (dicipline)
Kedisiplinan adalah fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia yang penting
dan kunci terwujudnya tujuan, karena tanpa disiplin yang baik sulit
tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma social.
e. Pemberhentian ( Separation)
Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang karyawan dari
suatu
 perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan.
Keinginan perusahaan, kontrak kerja terakhir, pensiun atau sebab-sebab
lainnya.

2.1.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Notoatmodjo (2009), terdapat 4 tujuan MSDM yaitu
:
a. Tujuan masyarakat (Sociental Objective)
Untuk bertanggung jawab secara sosial, dalam hal ini kebutuhan dan
tantangan-ttangan yang timbul dari masyarakat, suatu organisasi yang berada
di tengah-tengah masyarakat. Oleh sebab itu suatu organisasi
mempunyai tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusianya agar
tidak mempunyai dampak negatif terhadap masyarakat.
b. Tujuan Organisasi (Organizational Objective)
Untuk mengenal bahwa manajemen sumber daya manusia itu ada, perlu
memberikan kontribusi terhadap pendayagunaan organisasi secara
keseluruhan. Manajemen sumber daya manusia bukanlah suatu tujuan dan
akhir suatu proses, melainkan suatu perangkat atau alat untuk
tercapainya suatu tujuan organisasi secara keseluruhan. Oleh sebab itu, suatu
unit atau bagian manajemen sumber daya di suatu organisasi diadakan untuk
melayani bagian-bagian lain organisasi tersebut.
c. Tujuan fungsi (Functional Objective)
Untuk memelihara kontribusi bagian-bagian lain agar mereka (sumber daya
manusia dalam tiap bagian)melaksanakan tugasnya secara optimal. Dengan
kata lain setiap sumber daya manusia atau karyawan dalam organisasi itu
menjalankan fungsi-fungsinya dengan baik.
d. Tujuan personel (Personnel Objective)
Untuk membantu karyawan atau pegawai dalam mencapai tujuan-tujuan
pribadinya, dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tujuan-tujuan
pribadi karyawan seharusnya dipenuhi, dan ini sudah merupakan motivasi
dan pemeliharaan terhadap karyawan itu.
2.1.4 Pengertian Kepemimpinan
Menurut Sutikno, (2014:27), menyatakan bahwa kepemimpinan yang
berhasil bergantung kepada penerapan gaya kepemimpinan terhadap situasi
tertentu. Sehingga suatu gaya kepemimpinan akan efektif apabila gaya
kepemimpinan tersebut dignakan dalam situasi yang tepat.
Sedangkan menurut Tannebeum, Weschler, & Massarik dalam Herman
Sofyandi dan Iwa Garniwa (2007), kepemimpinan adalah pengaruh
antarpribadi, yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta diarahkan melalui
proses komunikasi, kea arah pencapaian satu atau beberapa tujuan tertentu.
Sedangkan menurut Thoha (2013:49) bahwa gaya kepemimpinan
merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang dia lihat.
Berdasarkan definisi-definis para ahli tersebut dapat dikatakan bahwa
kepemimpinan pengaruh antarpribadi, yang dijalankan dalam suatu tertentu, serta
diarahkan memlaui proses komunikasi untuk mencoba mempengaruhi
perilaku orang lain seperti yang dia lihat.

2.1.4.1 Sifat-sifat Kepemimpinan

Menurut (Fahmi,2013:19) mengemukakan delapan ciri dari pemimpin,
yaitu:
1. Energy : mempunyai mental dan
fisik.
2. Stabilitas emosi : seorang pemimpin tidak boleh berprangsangka
jelek terhadap bawahannya, ia tidak boleh cepat marah dan percaya diri
sendiri haruc cukup besar.
3. Human Relationship : mempunyai pengetahuan tentang hubungan
manusia
4. Personal Motivasion : keinginan untuk menjadi seorang pemimpin harus,
dan dapat memotivasi diri sendiri.
5. Communication Skill : mempunyai kecapakan untuk
berkomunikasi
6. Teaching Skill : mempunyai kecakapan untuk mengerjakan,
menjelaskan, mengembangkan bawahannya.
7. Social Skill : mempunyai keahlian di bidang sosial,supaya
terjamin kepercayaan dan kesetiaan bawahannya. Ia harus suka menolong,
senang jika
 bawahannya maju, peramah serta luwes dalam
pergaulan.
8. Technical Competent : mempunyai kecakapan menganalisa, merencakan,
mengorganisasi, mendelegasikan wewenang, mengambil keputusan dan
mampu menyusun konsep
Dari uraian di atas dapa disimpulkan bahwa pemimpin yang idela
adalah pemimpin yang berpengetahuan luas,adil, jujur,optimis, ulet,
gigih , bijaksana, mampu memotivasi diri sendiri, memiliki hubungan baik
dengan bawahan, dimana semua ini didapat dari pengembangan
kepribadiannya sehingga seorang pemimpinnya memiliki nilai tambah
sendiri dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai seorang
pemimpin.

2.1.4.2 Tipe Kepemimpinan

Menurut Mulyadi (2015:150) gaya kepemimpinan terbagi beberapa
gaya diantaranya :
1. Gaya kepemimpinan Otokrasi
Gaya kepemimpinan Otokratis mendeskripsikan pemimpin yang cendrung
memusatkan kekuasaan kepada dirinya sendiri, mendikter bagaimana tugas
harus diselesaikan, membuat keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi
partisipasi karyawan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis/Partisipatif
Gaya kepemimpinan demokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung
mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan, mendelegasikan
kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan bagaimana
metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik
sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan.
3. Gaya kepemimpinan Laissez-faire (kendali bebas)
Gaya kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin yang secara
keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan dalam
pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang
menurut karyawannya paling sesuai.
Gaya kepemimpinan atau tipe kepemimpinan menurut (Sutikno,2014:16) yang
luas dikenal dan diakui keberadaannya adalah sebagai berikut :
1. Tipe Kharismatik.
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar
biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.
2. Laissez-faire(kendali bebas )
dalam kepemimpinanya tipe ini sang pemimpin biasanya menunjukkan perilaku
yang pasif dan seringkali menghindar diri tanggung jawab.seorang pemimpin
yang terkendali bebas cenderung memilih peran yang pasif dan memberikan
organisasi berjalan menurut temponya sendiri. Di sini seorang pemimpin
mempunyai keyakinan bebas dengan memberikan kebebasan yang
seluas- luasnya terhadap bawahan maka semua usahanya akan cepat berhasil.
3. Tipe Transaksional
Pemimpin transaksiona merupakan pemimpin yang memandu atau memotivasi
para pengikut mereka menuju sasaan yang ditetapkan dengan memperjelas
persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional lebih berfokus
pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanaya usaha untuk menciptakan
perubahan lagi bawahannya.
4. Tipe Transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan kebutuhan
pengembangan diri masing-masing pengikut. Pemimpin transformasional
mengubah kesadaran para pengikut akan persoalan-persoalan dengan
membantu mereka memandang masalah lama dengan cara-cara baru, dan
mereka mampu menggairahkan,membangkitkan dan memahami para pengikut
untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai sasaran kelompok.
5. Tipe Visioner
Kemauan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel,
dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang
tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan
diimpelementasikan secara tepat mempunyai kekuatan bebsar sehingga bisa
membangkitkan keterampilan,bakat dan sumber daya untuk mewujudkannya.
2.1.4.3 Indikator Kepemimpinan
Indikator gaya kepemimpinan menurut Stoner yang dialihkan oleh Alexander
Sindoro dalam Regina (2013) dapat dijelaskan dibawah ini :
1. Gaya kepemimpinan Otoriter
a. Semua penetuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin.
b. Teknik-teknik dan lagkah langkah kegiatan didikte oleh atasan setiap waktu,
sehingga langkah-langkah yang akan dating selalu tidak pasti untuk tingkat
yang luas.
c. Pemimpin biasanya di dikte tugas kerja bagian dan kerja bersama
setiap anggota
d. Pemimpin cenderung”pribadi “ dalam pujian dan kecamannya terhadap
keja setia angota mengambil ahli jarak dari partisipasi kelompok aktif
kecuali bila menunjukkan keahliannya.
2. Gaya Kepemimpinan Partisipasi
a. Semua kebijakan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil
dengan dorongan dan hambatan dari kelompok.
b. Kegiatan-kegiatan di diskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan
kelompok dibuat dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis,
pemimpin menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.
c. Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja mereka pilih dan pembagian
tugas ditentukan oleh kelompok.
d. Pemimpin adalah objektif atau “face-minded” dalam pujian dan
kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam
jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.
3. Gaya Kepemimpinan Delegatif
a. Kebebasan penuh bagii keputusan kelompok atau individu, dengan
partisipasi minimal dari pemimpin.
b. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin
yang membuat orang selalu siap bila dia kan memberikan informasi
pada saat ditanya. Dia tidak mengambil bagian dalam diskusi kerja.
c. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penetuan tugas.
d. Kadang-kadang memberi komentar sponsor dalam penentuan tugas.
e. Kadang-kadang memberi komentar sponsor terhadap kegiatan anggota
atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian.

2.1.5 Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja adalah kehidupan sosial, psikologi, dan fisik dalam
perusahaan yang berpengaruh terhadap pekerja dalam melaksanakan
tugasnya. Kehidupan manusia tidak tercapai dari berbagai keadaan lingkungan
sekitarnya. Antara manusia dan lingkungan terdapat hubungan yang sangat
erat. Dalam hal ini, manusia akan selalu berusaha untuk beradaptasi dengan
berbagai keadaan lingkungan sekitarnya. Demikian pula halnya ketika
melakukan pekerjaan, karyawan sebagai manusia tidak dapat dipisahkan dari
berbagai keadaan disekitar tempat merekea bekerja, yaitu lingkungan kerja.
Selama melakukan pekerjaan, setiap pegawai akan berinteraksi dengan berbagai
kondisi yang terdapat dalam lingkungan kerja.
Diana Khairul Sofyan (2013:20), “ Lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam
suatu wilayah”.
Sebagaimana dikemukakan oleh Sari Andamdewi (2013:211)bahwa,
“lingkungan kerja yang kondusif memungkinkan pegawai bekerja
lebih bersemangat, sehingga hasil kerjanya lebih memuaskan.” Menurut
Abu Ahmadi& Nur Uhbiyanti (2001:64) mengemukakan bahwa,”antara
lingkungan dan manusia ada pengaruh timbal balik, artinya lingkungan
mempengaruhi manusia, dan sebaliknya, manuisa juga mempengaruhi lingkungan
di sekitarnya.”
Berdasarkan definisi diatas, dapat diketahui bahwa lingkungan kerja
adalah kondisi atau keadaan yang mempengaruhi terhadap kinerja seseorang.
Dalam menjalankan pekerjaan yang efektif dan efisien dalam lingkungan kerja
yang kondusif.
2.1.5.1 Faktor Faktor Yang Mepengaruhi Lingkungan Kerja
Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti (2001:21)
yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja dikaitkan
dengan kemampuan karyawan, diantaranya adalah :
1) faktor-faktor Pendukung Lingkungan Kerja
a) penerangan yang baik di tempat kerja
cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna
mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab itu perlu
diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi tidak
menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada akhirnya menyebabkan
kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan, sehingga tujuan organisasi
sulit dicapai.
b) Temperatur yang sejuk di tempat kerja
Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur
berbeda. Tubuh manusia selalu berusaha untuk mempertahankan keadaan
normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat
menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. Tetapi
kemampuan untuk menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu
bahwa tubuh manusia masih dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur
luar jika perubahan temperatur luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk
kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan normal
tubuh. Tingkat temperatur akan memberi pengaruh yang berbeda.
Keadaan tersebut tidak mutlak berlaku bagi setiap karyawan karena
kemampuan beradaptasi tiap karyawan berbeda, tergantung di daerah
bagaimana karyawan dapat hidup.
c) Kelembaban yang baik ditempat kerja
Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasa
dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi
oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama antara temperatur,
kelembaban,kecepatan udara bergerak dan radiasi panas dari udara tersebut
akan mempengaruhi kedaan tubuh manusia pada saat menerima
atau
 melepaskan panas dari tubunya.
d) Sirkulasi yang baik di tempat kerja
Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk hidup untuk menjaga
kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme. Udara di sekitar
dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara tersebut telah berkurang
dan telah bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi
kesehatan tubuh, sumber utama adanya udara segar adalah adanya tanaman
di sekitar tempat kerja.
e) Tidak bisingnya tempat kerja
Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pekerja untuk mengatasinya
adalah kebisingan yaitu bunyi yang tidak dikehendaki oleh telinga. Tidak
dikehendaki, karena terutama dala jangka panjang bunyi tersebut dapat
mengganggu ketenangan bekerja, merusak pendengaran, dan menimbulkan
kesalahan, komunikasi, bahkan menurut penelitian kebisingan yang
serius bisa menyebabkan kematian.
f) Getaran mekanis di tempat kerja
Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat mekanis, yang
sebagian dari getaram ini sampai ke tubuh karyawan dan dapat menimbulkan
akibat yang tidsk diinginkan. Getaran mekanis pada umumnya sangat
mengganggu tubuh karena ketidak teraturannya, baik tidak teratur dalam
intensitas maupun frekuensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat
dalam tubuh terdapat apabila fruekuensi alam ini beresonansi dengan
fruekuensi dari getaran mekanis.
2) Faktor-faktor Penghambat Lingkungan
Kerja a) Bau-bauan yang tidak enak
Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja yang dapat dianggap sebagai
pencemaran, karena dapat mengganggu konsenstrasi bekerja, dan bau-bauan
yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman.
Pemakaian “air condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat
digunakan untuk menghilangkan bau-bauan yang mengganggu di sekitar
tempat kerja.
b) Tata warna yang kurang baik
Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan denan
sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat dipisahkan dengan
penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi karena warna mempunyai
pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat dan pengaruh warna kadang-kadang
menimbulkan rasa senang., sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat
warna dapat merangsang perasaan manusia.
c) Dekorasi yang buruk
Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu dekorasi
tidak hanya berkaitan dengan hasil kerja saja tetapi berkaitan juga
dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lain-lainnya
untuk bekerja.
d) Keamanan yang tidak baik
Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam
keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya. Salah satu
upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat memanfaatkan
Tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

2.1.5.2 Jenis jenis Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2010:21) menyatakan bahwa jenis lingkungan
kerja terbagi menjadi 2 yakni, lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non
fisik.
1) Lingkungan kerja fisik
Lingkungan kerja fisiik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di
sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara langsung
maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua
kategori : lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan. Seperti :
kerja, kursi, meja dan sebagainya. Lingkungan perantara atau lingkungan umum
dapat juga disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya : temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain. Untuk itu
dapat
memperkecil pengaruh lingkungan fisik terhadap karyawan, maka langkah
pertama adalah harus mempelajari manusia, baik mengenai fisik dan tingkah
lakunya maupun mengenai fisiknya, kemudian digunakan sebagai dasar
memikirkan lingkungan fisik yang sesuai.
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik adalah semua kedaan yang terjadi yang berkaitan
dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan
sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non
fisimini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang tidak bisa diabaikan.

2.1.6 kinerja
Kinerja merupakan sesuatu yang dinilai dari apa yang dilakukan
seorang pegawai dalam pekerjannya dengan kata lain, kinerja individu adalah
bagaimana seorang pegawai melaksanakan pekerjaan atau untuk kerjanya.
Kinerja pegawai yang meningkat akan turut mempengaruhi atau meningkatkan
prestasi organisasi sehingga tujuan organisasi yang telah ditentukan dapat
tercapai. Berikut ini adalah definis-definis tentang kinerja menurut beberapa
ahli, yaitu :
Menurut Mangkunegara (2011:67), kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Mathis (2011: 78) kinerja karyawan adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan yang mempengaruhi seberapa besar
banyaknya mereka memberi kontribusi kepada organisasi secara
output,kuantitas output, jangka waktu output, kehadiran ditempat kerja, dan
sikap kooperatif.
Berdasarkan pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan suatu hasil kerja seorang pegawai. Dalam suatu proses atau
pelaksanaan tugasnya sesuai dengan tanggung jawabnya dan seberapa banyak
pengaruhnya terhadap pencapaian tujuan organisasi. Dengan meningkatnya
kinerja pegawai maka akan menimbulkan dampak positif terhadap produktivitas
perusahaan, keadaan ini merupakan suatu aktifitas perushaan yang akan
ditingkatkan agar dapat menciptakan iklim organisasi yang dapat
menghasilkan
 kinerja pegawai yang baik.

2.1.6.1 Dimensi dan Indikator Kinerja

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pegawai, tentunya
membutuhkan kriteria yang jelas, karena masing-masing jenis pekerjaannya
mempunyai standar yang berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Makin rumit
jenis pekerjaan, maka Standard Operating Prosedure (SOP) yang ditetapkan
akan menjadi syarat mutlak yang harus dipenuhi.
Indikator untuk mengukut kinerja menurut Wilson Bangun (2012:34)
yaitu:
a. Kuantitas pekerjaan : hal ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang dihasilkan
individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar pekerjaan.
Indikator kuantitas :
- Melakukan pekerjaan sesuai dengan target
- Melakukan pekerjaan sesuai dengan jumlah siklus aktifitas
b. Kualitas pekerjaan: setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi
persyaratan tertentu untuk dapat menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas
yang dituntut suatu pekerjaan tertentu. Indikator kualitas :
- Melakukan pekerjaan sesuai dengan standar yang ditetapkan
c. Ketepatan waktu : setiap pekerjaan memilki karakteristik yang berbeda,
untuk jenis pekerjaan tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena
memilki ketergantungan atas pekerjaan lainnya. Indikator ketepatan waktu :
- Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan deadline
- Memanfaatkan waktu pekerjaan secara optimal
d. Kehadiran : suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut kehadiran
karryawan dalam mengerjakan sesuai waktu yang ditentukan. Indikator
kehadiran :
- Datang tepat waktu
- Melakukan pekerjaan sesuai dengan jam kerja
e) Kemampuan kerja sama : tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu
karyawan saja, untuk itu jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan
oleh dua orang atau orang karyawan atau lebih. Kinerja karyawan
dapat
 dinilai dari kemampuannya bekerja sama dengan rekan kerja
lainnya. Indikator kemampuan kerja sama :
- Membantu atasan dengan memberikan saran
- Menghargai rekan kerja satu sama lain
- Bekerja sama dengan rekan kerja secara baik

2.2 Kajian Penelitian Terdahulu

Berikut ini adalah beberapa penelitian terdahuku yang berkaitan
dengan judul dalam penelitian ini, yaitu :
Tabel 2.1
Penelitian terdahulu
No Peneliti Judul Hasil penelitian kesimpulan

Jurnal Nasional
1. Ferry hardian, kusdi pengaruh gaya hasil penelitian Gaya
Raharjo dan Moch Soe’oed kepemimpinan bahwa Gaya kepemimpinan
Hakam, (2015) jurnal JAB terhadap Kinerja Kepemimpinan berpengaruh positif
Vol.1 No 1) Karyawan Service secara parsial dan signifikan
Center Panasonic berpengaruh terhadap kinerja
Surabaya terhadap Kinerja karyawan
karyawan

2 Bryan Johannes Tampi, Pengaruh gaya Hasil Kesimpulan bahwa

(2014) Jurnal Acta diurna kepemimpinan dan penelitian gaya kepemimpinan
menyatakan
Vol III.No 4) motivasi terhadap bahawa berpengaruh
pada PT Bank Negara variable gaya terhadap kinerja
kepemimpinan
Indonesia, TBK karyawan
berpengaruh
Reginall Sales positif
Manado terhadap
kinerja
karyawan
 3 Ni Made Diah Pengaruh lingkungan Hasil Penelitian Kesimpulan bahwa
Yudianingsih (2016) kerja dan disiplin kerja bahwa Variabel
variabel lingkungan
ejournal Bisma Universitas terhadap kinerja lingkungan
pendidikan Ganesha pegawai kerja dan kerja dan disiplin
jurusan Manajemen Vol. 4 disiplin kerja
kerja berpengaruh
berpengaruh
positif terhadap positif terhadap
kinerja
kinerja pegawai
karyawan

Jurnal Internasional
1 Muchtar Muchtar The influence of On the environment The working
(2016) international motivation and variabel obtained environment
journal of applied work environment value t=2,376; and p have a
enggineering Vol 6.No2 on the = 0.021 significant effect
performance of (p<0.05),which on employee
employes means that the performance
working
environmenthave a
significant effect on
employee
performance
Abdikarin Sheik The effect of The findings The existence
Abdulahi Ali, Hussein leadership revealed the statistically
Osman Elmi, Ibrahim behaviours on staff existence significant has a
Mohamed (2013) ISSN- performance in statistically positive
L:2307- somalia significant has a realtionship
3713,Vol.2.No.2 positive between
October 2013. relationship leadership
between leadership behavior and
behavior and employee
employee performance, the
performance, the study also
study also indicate indicate that
that there is a there is a
statistically statiscally
significant significant
moderate moderate

Repository widyatama
Prabowo, Tedy Pengaruh gaya Berdsarkan hasil Variabel gaya
Krissanto(2017) kepemimpinan terhadap hipotesa kepemimpinan
 kinerja karyawan pada menujukkan berpengaruh
Cascade Fashion House terdapat pengaruh terhadap
and Home Living antara gaya kinerja
kepemimpinan karyawan
terhadap kinerja
karyawan sebesar
46,7% sedangkan
sisanya 53,3%
dipengaruhi
variabel lain yang
tidak teliti oleh
penulis

Ramadhan, Astrid Pengaruh lingkungan Pengaruh Diketahui

Mutiara (2017) kerja dan otivasi kerja lingkungan kerja bahwa
terhadap kinerja guru (X1) dan motivasi lingkungan
SMK Ganesha kerja (X2) secara kerja mampu
Cimanggung simultan memiliki berpengaruh
pengaruh yang terhadap
signifikan kinerja guru
terhadap kinerja SMK Ganesha
Guru (Y) di SMK Cimanggung
Ganesha
Cimanggung

2.3 Kerangka Pemikiran

2.3.1 Keterkaitan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Menurut wijaya Supardo (2006), mengemukakan bahwa “ gaya

kepemimpinan adalah suatu cara dan proses kompleks dimana seseorang
mempengaruhi oang-orang lain untuk mencapai suatu misi, tugas atau suatu sasaran
dan mengarahkan organisasi dengan cara yang lebih masuk akal”.
Faktor kepemimpinan memegang peranan penting dalam suatu organisasi
karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi
dalam mencapai tujuan. Pemimpin pula lah yang mengarahkan bawahan gar
senantiasa bekerja secara efektif dan efesien agar mencapai tujuan perusahaan. Agar
karyawan dan perusahaan mencapai produktifitas yang optimal maka karyawan
harus
memiliki tingkat kedisiplinan yang baik. Bawahan dipengaruhi sedemikian rupa
sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada organisasi secara
efektif dan efesien. Dengan kata lain, bahwa sukses atau tidaknya usaha
penncapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpinan.
(Sutrisno,2013:213)
Menurut Sutikno (2014:19), fungsi dari gaya kepemimpinan pada dasarnya
merupakan strategi mengefektifkan organisasi sebagai teknik mempengaruhi
pikiran,perasaan, sikap dan perilaku atau menggerakan anggota organisasi agar
melaksanakan kegiatan atau bekerja untuk mencapai tujuan organisasi agar sangta
berpengaruh karena dapat meningkatkan kinerja karyawan.

2.3.2 Keterkaitan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Lingkungan kerja di dalam suatu perusahaan penting untuk diperhatikan
lingkungan kerja dapat dilihat dari fisik (penerangan yang cukup, suhu udara yang
baik, suara bising, pewarnan, ruang gerak yang cukup, keamanan) serta lingkungan
kerja non fisik (hubungan antar karyawan). Lingkungan kerja yang baik dapat
mendukung pelaksanaan kerja sehingga karyawan menjadi lebih baik bersemangat
dalam bekerja dan dapat meningkatkan kinerja karyawan. Sari Andamdewi
(2013:211) berpendapat bahwa. Lingkungan kerja yang kondusif memungkinkan
pegawai bekerja lebih bersemangat, sehingga hasil kerjanya lebih memuaskan.
Penelitian yang dilakukan oleh Sarita Saraswati (2018) dan Hairul Imam M.
Djudi Mukzam Yuniadi Mayowan (2016) dengan hasil penelitian tersebut
menunjukkan terdapat pengaruh yang positif signifikan antar lingkungan kerja
terhadap kinerja karyawan, artinya apabila lingkungan kerja baik, maka kinerja
karyawan akan meningkat.
Gaya Kepemimpinan (X1)
1. Otoriter
2. Partisipasi
3. Delegatif

Kinerja (Y)
Sumber : Alexander Sindoro
dalam Regina (2013) 1. Kuantitas pekerjaan
2. Kualitas pekerjaan
3. Ketepatan waktu
4. Kehadiran
Lingkungan Kerja (X2)
5. Kemampuan kerja sama
1. Temperature tempat
kerja Sumber : Wilson
2. Sirkulasi udara di tempat Bangun(2012:34)
kerja
3. Penerangan atau cahaya
4. Tingkat kebisingan suara
5. Fasilitas kerja
6. Hubungan karyawan
7. Pengaturan kerja
8. Rasa aman

Sumber : Sedarmayanti (2011:44)

Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
2.4 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2017:64) mengemukakan bahwa hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan salah penelitian. Dikatakan sementara,
karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan, belum
didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data.
Berdasarkan uraian diatas,maka hipotesis yang terbentuk dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut :
H1 : Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT Indosafety Manufacture Subang
H2 : Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
PT Indosafety Manufacture Subang
H3 : Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT Indosafety Manufacture Subang.
 BAB III
TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

3.1 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah yang telah ditetapkan, maka tujuan
penelitian ini adalah untuk mengetahui :
1. Untuk Mengetahui bagaimana Gaya Kepemimpinan, Lingkungan Kerja
dan
Kinerja Karyawan Pada PT Indosafety Manufacture Subang.
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya kepemimpinan
terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Indosafety Manufacture Subang.
3. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT Indosafety Manufacture Subang.
4. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh Gaya Kepemimpinan dan
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Indosafety
Manufacture Subang.

3.2 Manfaat Penelitian

3.2.1 Manfaat Teoritis
Manfaat teoritis dari penelitian ini adalah untuk mengembangkan dan
menambah wawasan mengenai teori Gaya kepemimpinan,lingkungan
kerja,kinerja karyawan yang diterapkan dalam dunia pekerjaan.
3.2.2 Manfaat Praktis
a. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan
teori dan sebagai referensi terutama untuk penelitian di masa yang akan datang.
b. Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai dasar dalam pengambilan
keputusan mengenai peningkatan gaya kepemimpinan dan lingkungan kerja guna
meningkatkan kinerja karyawan divisi produksi PT Indosafety Manufacture
Subang.
 BAB IV

METODELOGI PENELITIAN

4.1 Objek Penelitian

PT Indosafety Manufacture Subang didirikan dari tahun 1980 oleh atas

nama Hendry Tendjakusuma, bergerak di bidang bisnis manufacture

memproduksi helm untuk pengendara motor dan telah berhasil meluncurkan

merek helm terkenal seperti INK, KYT, MDS untuk kelas menengah keatas dan

BMC dan HIU untuk kelas menegah kebawah. Jenis helm yang diproduksi mulai

dari Fullface, Openface, Motorcross dan Modular (Flip UP). Dalam hal ini jenis

helm mulsi dari helm balap Top untuk pembalap profesional dengan bahan

fiberglass komposit hingga jenis jalan untuk pengguna dikota.

PT Indosafety Manufacture adalah produsen pertama yang

menerapkan dan memenuhi berbagai standar sertifikasi. Mulai dari tahun 1992,

kami memperkasai produk helm kami untuk memiliki Standar Nasional

Indonesia (SNI) 1881-1990, yang sekarang sedang direvisi menjadi SNI Wajib

yaitu SNI

1881 2007. Pabrik memiliki 850 karyawan dengan kapasitas produksi lebih dari 2

juta unit pertahun. Dalam hal produksi helem, menggunakan teknologi

terbaru serta dukungan ahli dan kerja teknis dengan produsen Eropa yang

memiliki pengalaman dalam Industri Helm.dalam proses pembuatan helm,

memiliki proses produksi hampir in-house. Didukung oleh mesin-mesin canggih

mulai dari pencetakan shell, pemotongan jet air, pengecatan, pembuatan grafis,

EPS, inner linner hingga proses perakitan. Semua melalui kontrol ketat untuk

menghasilkan helm label pribadi terkemuka di dunia dan helm merek lokal.

Dalam hal membuat

cangkang helm, kami memiliki proses teknologi serat gelas komposit untuk helm

balap kelas tinggi dan termoplastik (cetakan injection). Untuk departemen

penelitian dan teknologi, kami memiliki tim khusus dan kolaborasi dengan

produsen Helm Eropa dan Amerika dalam memproduksi desain produk

kontemporer dari teknologi, estetika dan keselamatan serta kenyamanan.

4.1.1 Visi dan Misi PT Indosafety Manufacture Subang

1. Visi PT. Indosafety Manufacture Subang

Menjadi produsen helm terkemuka di tanah air dengan

mengedepankan konsistensi dalam kualitas dan inovasi keamanan

sempurna bagi pengguna sepeda motor

2. Misi PT. Indosafety Manufacture Subang

Memproduksi secara bertanggung jawab mengedepankan

kepuasaan konsumen dengan senantiasa menjaga kualitas produksi

4.1.2 Struktur Organisasi

4.2 Jenis Dan Metode Penelitian

Penelitian ini termasuk dalam kategori penelitian asosiatif kausal.

Penelitian asosiatif kausal menurut Umar (2015: 30) adalah penelitian yang

bertujuan untuk menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel

lainnya atau bagaimana satu variabel mempengaruhi variabel lainnya.

Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh antara Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan Divisi

Produksi PT Indosafety Manufacture Subang. Pendekatan kuantitatif digunakan

karena data yang akan digunakan untuk menganalisis pengaruh antar variabel

dinyatakan dengan angka. Teknik yang digunakan dalam pengambilan datanya

yaitu menggunakan kuisioner yang berupa sejumlah pertanyaan yang diberikan

kepada responden untuk diisi.

4.3 Jenis dan Sumber Data

Data yang dikumpulkan harus dapat dibuktikan kebenarannya, tepat

waktu, sesuai dan dapat memberikan gambaran yang menyeluruh

yang dirincikan sebagai berikut (Sugiyono, 2017:88):

1. Data Primer, yaitu data yang diperoleh melalui hasil penyebaran

kuisioner kepada sejumlah responden yang menjadi sampel dari penelitian

ini.

2. Data Sekunder, yaitu data pendukung yang biasanya dapat diperoleh

dari literature-literatur bahan kepustakaan dan dokumen-dokumen yang

berhubungan dengan masalah yang akan diteliti.

4.4 Populasi Dan Sampel Penelitian

Menurut Kuncoro (2014: 118) Populasi adalah kelompok elemen yang

lengkap, yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana

kita tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objekpenelitian. Populasi

dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Indosafety Manufacture Subang.

Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut. Jika populasi besar dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasandana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu (Sugiyono, 2017: 116).Dalam

penelitian ini, teknik pengambilan sampel menggunakan rumus Slovin dalam

Sugiyono (2017:81), yaitu sebagai berikut:

𝑁
𝑛= 1+𝑁��2

Keterangan :

n =Besaran sample

N =Besaran populasi

e =Nilai kritis (batas ketilitian) yang diinginkan (persen

kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan penarikan sama.

4.5 Metode Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data primer

yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk djawabnya

(Sugiyono,
 2017:86). Dalam penelitian ini, peneliti membagikan angket langsung

kepada karyawan PT. Indosafety Manufacture Subang Pembagian

angket bertujuan untuk mengetahui pendapat responden mengenai

Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap

Kinerja Karyawan

2. Wawancara

Wawancara yaitu cara pengumpulan data dengan jalan melakukan

komunikasi dan tatap muka langsung melalui proses tanya jawab

secara lisan kepada responden yang terpilih sebagai sampel.

Wawancara dilakukan dengan Kepala Bagian Sumber Daya Manusia

yakni pada saat sebelum melakukan penelitian.

3. Studi Kepustakaan

Studi kepustakaan yaitu metode pengumpulan data yang

diperoleh dari buku-buku, jurnal-jurnal penelitian terdahulu

dan literatur lain yang berhubungan dengan materi penelitian. Dalam

penelitian inistudi kepustakaan yang diperoleh digunakan sebagai

teori dasar sertapembelajaran tentang elemen antara Pengaruh Gaya

Kepemimpinan dan Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan

4.5.1 Operasional Variabel

Menurut Zulganef (2008:63), menyatakan bahwa definisi

variable penelitian adalah :

“ Segala Sesuatu yang dapay dibedakan atau mempunyai variasi nilai.”

Dalam penelitian ini variable yang diteliti dibagi menjadi dua kelompok besar,

yaitu : variable bebas (Independent variabel) dan variabel terikat (

dependent variabel).

Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal

tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2017:38). Sesuai dengan

judul penelitian yang dipilih penulis yaitu Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan

Lingkungan kerja Terhadap Kinerja Karyawan, maka penulis

mengelompokan variabel yang digunakan dalam penelitian ini menjadi

variabel independen (X) dan variabel dependen (Y). Adapun penjelasannya

sebagai berikut :

4.5.1.1 Variabel Dependen

Variable terikat adalah variable yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat, karena adanya variable bebas (Sugiyono, 2017 : 89). Dalam penelitian ini

variabel dependen adalah kinerja karyawan

4.5.1.2 Variabel Independen

Variable bebas (X) variable ini sering disebut sebagai variable stimulus,

predictor, abtecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variable bebas.

Variable bebas adalah variable yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (terikat). (Sugiyono,

2017:89). Dalam penelitian ini variabel independen yang diteliti adalah gaya

kepemimpinan dan lingkungan kerja

4.5.1.3 Definisi Operasional Variabel

Tabel 4.1
 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Sub variable Indikator Skala

Gaya Cara a. Otoriter a. Keputusan ordinal
seseorang pemimpin harus
kepemimpina
pemimpin diterima serta
n (X1) mempengaru dijalankan oleh
hi perilaku karyawan
bawahan agar b. Pengawasan ketat
mau bekerja oleh pimpinan
secara dalam setiap
produktif pekerjaan
untuk karyawan
mencapai
tujuan a. Memperhatikan
orrganisasi b. Partisipasif karyawan
b. Menciptakan
(stoner loyalitas
dalam
Regina 2013) a. Mendelegasikan
c. delegatif wewenang
b Informasi
.
mengenai
pekerjaan

Lingkungan Segala Ordinal

sesuatu yang . Lingkungan a. lingkungan yang
kerja (X2)
berada Kerja Fisik langsung
disekitar berhubungan
karyawan dengan
yang karyawan
mempengaru b. Lingkungan
hi dirinya perantara atau
dalam lingkungan
menjalankan umum
dan
menyelesaika
n tugas-tugas 2
. Lingkungan a. hubungan
yang
Kerja Non dengan atasan
diberikan
Fisik b. hubungan
kepadanya
dengan bawahan
dalam suatu c. hubungan
wilayah sesama rekan
(Diana kerja
 Khairul (Sedarmayanti
Sofyan, , 2010:21)
2013:20)

Kinerja Hasil kerja ordinal

secara a. Kuantitas a. Melakukan
Karyawan
kualitas dan Pekerjaan pekerjaan sesuai
(Y) kuantitas dengan target
yang dicapai b. Melakukan
oleh seorang pekerjaan sesuai
pegawai dengan jumlah
dalam siklus aktifitas
melaksanakan
tugasnya . Kualitas a. Melakukan
sesuai dengan pekerjaan pekerjaan sesuai
tanggung dengan standar
jawab yang yang ditetapkan
diberikan
kepadanya.)
c. Ketepatan a. Menyelesaikan
(Mangkuneg Waktu pekerjaan sesuai
ara, 2011:67) dengan deadline
b. Memanfaatkan
waktu pekerjaan
secara optimal

d. Kehadiran a. Datang tepat

waktu
b. Melakukan
pekerjaan sesuai
dengan jam kerja
e. Kemampuan
Kerja a. Membantu
atasan dengan
 memberikan
saran
b. Menghargai
(Wilson rekan kerja satu
Bangun, sama lain
2012:34) c. Bekerja sama
dengan rekan
kerja secara baik

4.5.1.4 Skala Pengukuran

Skala pengukuran dipakai dalam penelitian ini adalah “skala ordinal”

yaitu skala yang mengurutkan data dari tingkat yang paling rendah ke paling
tinggi atau sebaliknya dengan tindak memperhatikan interval data tersebut
(Sekaran,2006). Angka-angka hasil pengurutan ini berskala ordinal.
Sedangkan skala untuk instrument yang digunakan dalam penelitian ini
adalah skala likert. Skala likert berhubungan dengan pernyataan tentang sikap,
pendapat , dan persepsi seseorang terhadap sesuatu (Sekaran,2006).
Jawaban setiap instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi
dari sangat positif sampai dengan sangat negative. Untuk penelitian ini
digunakan 5 pilihan respon. Alternatif pertanyaannya, misalnya adalah dari
setuju sampai tidak setuju, puas sampai tidak puas, senang sampai tidak senang
atau baik sampai tidak baik. Dalam hal ini skala pengukuran dan skor nilainya
adalah
Tabel 4.2
Skala penilaian

Pertanyaan Skor nilai

Sangat setuju (SS) Skor 5

Setuju (S) Skor 4

Cukup Setuju (CS) Skor 3

 Tidak setuju (TS) Skor 2

Sangat Tidak Setuju (STS) Skor 1

Sumber: Sekaran,2006

Selanjutnya dicari rata-rata dari setiap jawaban responden, untuk itu

memudahkan penilaian dari rata-rata tersebut. Maka digunakan untuk
menentukan Panjang kelas interval, maka digunakan menurut Sudjana
(2001) sebagai berikut :
P = Rentang
Banyak kelas
dimana
P = Panjang Kelas Interval
Rentang = Data terbesar- Data terkecil
Banyak kelas = 5
Berdasarkan rumus, maka Panjang kelas interval adalah
: P = 5-1 = 0,80
5
Maka interval dari kriteria penilaian rata-rata dapat diinterprestasikan
sebagai berikut

Nilai Rata-Rata Interpretasi

1,00 – 1,79 Sangat buruk
1,80-2,59 Buruk
2,60-3.39 Cukup baik
3,40-4,19 Baik
4,20-5.00 Sangat baik
Tabel 4.3
4.6 Instrumen Penelitian

Uji coba instrumen dilakukan untuk mengetahui apakah instrumen yang

disusun berpengaruh pada besar tidaknya dan sangat menentukan bermutu

tidaknya hal penelitian. Baik buruknya instrumen penelitian ditunjukkan oleh

tingkat kesalahan (validity) dan keandalan (reability). Uji coba instrumen

dimaksudkan untuk mengetahui validitas dan reabilitas instrumen sehingga dapat

diketahui layak tidaknya untuk pengumpulan data pada karyawan PT. Indosafety

Manufacture Subang. Uji coba instrumen dalam penelitian ini adalah:

4.6.1 Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang dilakukan untuk memastikan kemampuan sebuah

skala untuk mengukur konsep yang dimaksudkan. Manfaat dari uji validitas

yaitu untuk mengetahui apakah item-itemyang ada dalam kuisioner benar-benar

mampu mengungkapkan dengan pasti apa yang diteliti. Uji validitas

digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuisioner. Suatu

kuisioner dikatakan valid jika pernyataan kuisioner mampu mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2016: 52). Validitas

dalam penelitian menyatakan derajat ketepatan alat ukur penelitian terhadap

isi atau arti sebenarnya yang diukur. Dalam penelitian ini untuk mengukur

validitas dilakukan dengan Uji Confimatory Factor Analysis (CFA), yakni

digunakan untuk menguji apakah suatu konstruk mempunyai

unidimensionalitas atau apakah indikator-indikator yang digunakan dapat

mengkonfirmasikan sebuah konstruk atau variabel (Ghozali, 2016: 55).

Analisis CFA akan mengelompokkan masing-masing

indikator kedalam beberapa faktor. Indikator dikatakan sebagai bagian

dari variabel apabila mempunyai nilai signifikan < 0,5 (Ghozali, 2016: 58).

Penguji mengajukan butir-butir pertanyaan kuisioner yang nantinya diberikan

pada responden. Tinggi rendahnya validitas suatu instrumen dapat diukur melalui

faktor loading dengan bantuan komputer SPSS 20. Faktor loading adalah

pertanyaan dengan konstruk yang diukurnya. Untuk menguji apakah terdapat

korelasi antar variabel digunakan Uji Bartlett Test of Spericity (Bartlett, 1937).

Jika hasilnya signifikan ≥0,5 berarti matrik korelasi memiliki korelasi signifikan

dengan sejumlah variabel.

4.6.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah suatu angka indeks yang menunjukkan konsistensi suatu

alat pengukur di dalam mengukur gejala yang sama. Setiap alat pengukur

seharusnya memiliki kemampuan untuk memberikan hasil pengukuran yang

konsisten. Reabilitas memusatkan perhatian pada masalah konsistensi sedang

yang kedua lebih memperhatikan masalah ketepatan. Instrumen yang reliabel

adalah instrumen yang bilamana dicobakan secara berulang-ulang pada

kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama akan menghasilkan data

yang sama dengan asumsi tidak terdapat perubahan psikologis terhadap

responden. Secara prinsip reliabilitas mencerminkan konsistensi suatu

pengukuran. Reliabilitas yang tinggi menunjukkan bahwa indikator-indikator

mempunyai konsistensi yang tinggi dalam mengukur variabel latennya.

Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu

variabel dikatakan reliabel apabila memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70

(Ghozali, 2016: 48)

4.6.3 Uji Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah analisis yang memberikan gambaran atau deskripsi

suatu data yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian

maksimum, minimum (Ghozali, 2016: 19). Analisis ini digunakan untuk

menganalisa data satu persatu berdasarkan jawaban responden dari kuisioner

yang diberikan selama penelitian berlangsung. Cara pengkategorian data

berdasarkan rumus dari Azwar (2009) adalah sebagai berikut:

a. Tinggi = mean + SD ≤ X

b. Sedang = mean – SD ≤ X < mean + SD

c. Rendah = X < mean – SD

4.6.4 Uji Prasyarat Analisis

Sebelum melakukan uji hipotesis perlu dilakukan uji prasyarat analisis

terlebih dahulu agar penelitian tidak bias dan untuk mengujikesalahan model

regresi yang digunakan dalam penelitian. Menurut Ghozali (2016: 103) model

regresi yang digunakan akan menunjukkan hubungan yang signifikan dan

representative (BLUE= Best Linier Unbiased Estimator) apabila memenuhi

asumsi dasar klasik regresi yaitu apabila tidak terjadi gejala:

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal

(Ghozali,

2016:160). Dalam penelitian ini menggunakan uji statistik non-parametik

Kolmogrov-smirnov dengan pedoman sebagai berikut:

 a. H0 diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sig (2- tailed)>

level of significant (a=0,05), sebaliknya Ha ditolak.

b. H0 diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sig (2- tailed) <

level of significant (a=0,05), sebaliknya H0 diterima (Nugroho,

2005).

2. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik sebaiknya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-

variabel ini tidak ortogonal (Ghozali, 2016: 105). Salah satu alat untuk

mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas didalam model regresi adalah

dengan melihat nilai tolerance dan lawannya serta nilai Variance Inflation

Factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas variabel independen yang

terpilih yang tidak di jelaskan oleh variabel dependen lainnya. Nilai cut off

yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah

nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

3. Uji Heteroksiditas

Untuk Uji Heteroskedastisitas, seperti halnya uji Normalitas, cara

yang sering digunakan dalam menentukan apakah suatu model terbebas dari

masalah heteroskedastisitas atau tidak hanya dengan melihat pada

Scatter Plot dan dilihat apakah residual memiliki pola tertentu atau tidak.

Cara ini menjadi fatal karena pengambilan keputusan apakah suatu model

terbebas
 dari masalah heteroskedastisitas atau tidak hanya berpatok pada pengamatan

gambar saja tidak dapat dipertanggungjawabkan kebenarannya. Banyak

metoda statistik yang dapat digunakan untuk menentukan apakah suatu

model terbebas dari masalah heteroskedastisitas atau tidak, seperti misalnya

Uji White, Uji Park, Uji Glejser, dan lain-lain. Peneliti menggunakan

dengan system Uji Glejser. Bila variabel penjelas secara statistik signifikan

mempengaruhi residual maka dapat dipastikan model ini memiliki masala

Heteroskedastisitas

4.6.5 Analisis Linear Berganda

Uji Regresi Linier Berganda Dalam analisis regresi, dikembangkan

sebuah persamaan regresi yaitu suatu formula yang mencari nilai variabel

dependen dari nilai variabel independen yang diketahui. Analisis regresi

digunakan untuk tujuan peramalan, dimana dalam model tersebut ada sebuah

variabel dependen dan independen. Regresi berganda digunakan jika terdapat

satu variabel dependen dan dua atau lebih variabel independen. Dalam penelitian

ini terdapat satu variabel dependen yaitu turnover intention, 2 variabel

independen yaitu gaya kepemimpinan, dan lingkumgan kerja. Pengujian pengaruh

kinerja karyawan dengan menggunakan model regresi berganda.

Persamaan statistik yang digunakan untuk membantu menentukan variabel

kontrol yang mendukung pengaruh gaya kepmimpinan dan lingkungan kerja

terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Y = σ + β1 X 1 + β2 X 2 + R

Keterangan:
 Y : Kinerja Karaywan

σ : Konstanta

β1-2 : Koefisien regresi dari tiap-tiap variabel-

variabel independen

X1 : Gaya Kepemimpinan

X2 : Lingkungan Kerja

R : Residual

Untuk mengetahui apakah variabel independen berpengaruh atau tidak

terhadap variabel dependen maka dapat dilihat dari taraf signifikansinya dengan

standar signifikansi 5%. Apabila tingkat signifikansi yang diperoleh dari

hasil lebih dari 5% maka hipotesis ditolak, sebaliknya jika hasil uji hipotesis

berada diantara 0-5% maka hipotesis diterima. Sementara itu, untuk melihat

regresi yang dihasilkan berpengaruh positif atau negatif melalui koefisien beta

(β). Apabila koefisien beta memiliki tanda minus (-) berarti pengaruh yang

dihasilkan adalah negatif, sebaliknya apabila koefisien beta tidak memiliki tanda

minus (-), maka arah pengaruh yang dihasilkan adalah positif (+) (Ghozali, 2016:

166).

4.7.6 Uji t

Uji statistic t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu

variabel penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi

variabel dependen. Uji t merupakan sebuah uji untuk menguji hipotesis rata-rata,

uji t dapat dilakukan atas dua rata-rata satu sampel atau dua sampel pengamatan.

Pengujian ini bertujuan untuk menguji pengaruh variabel bebas (gaya

kepemimpinan dan lingkunagn kerja) terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan)
secara terpisah ataupun bersama-sama. Pengujian ini menggunakan

hipotesis sebagai berikut:

Ho : b1, b2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh positif

Ha : b1, b2> 0 : terdapat pengaruh positif

4.7.7 Uji F

Uji statistic F menunjukkan apakah variabel independen atau bebas yang

dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap

variabel dependen/ terikat. Uji F digunakan untuk melihat signifikansi

model regresi, apakah model regresi penelitian layak digunakan, dengan

hipotesis sebagai berikut:

Ho : b1, b2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh

Ha : b1, b2> 0 : Tidak terdapat pengaruh

Dasar pengambilan keputusannya adalah sebagai berikut :

a. Jika signifikansi ≤ 0,05 atau F hitung ≥ F tabel maka tolak Ho (ada pengaruh)

b. Jika signifikansi > 0,05 atau F hitung < F tabel maka tidak tolak Ho

(tidak ada pengaruh)

4.7.8 Uji R

Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model (karakteristik kerja) dalam menerangkan variasi variabel

dependen/ tidak bebas (keterlibatan kerja dan kinerja karyawan) dimediasi oleh

turnover intention. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol (0) dan satu (1).

Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati

satu
berarti variabel-variabel dependen memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen. Secara umum

koefisien determinasi untuk data silang (crosssection) relatif rendah karena

adanya variasi yang besar antara masing-masing pengamatan, sedangkan

untuk data runtun waktu (time series) biasanya mempunyai nilai koefisien

determinasi yang tinggi.

4.7 Teknik Analisis Data

Setelah peneliti memperoleh data, data tersebut kemudian diolah
dan dianalisis dengan menggunakan analisis kuantitatif dan kualitatif.
1. Analisis Kualitatif
Yaitu suatu analisis dimana data yang diperolej mengenai objek penelitian
yang merupakan data kualitatif berdasarkan perbandingan antara teori
dengan kenyataan yang diperoleh penulis selama penelitian dilakukan di
perusahaan.
2. Analisis Kuantitatif
Yaitu suatu analisis data dengan menggunakan rumus statistika berupa
analisis koefisien korelasi determinasi, dan uji hipotesis. Untuk keperluan
analisis, penulis mengumpulkan dan mengolah data yang diperoleh dari
keusioner dengan cara memberikan bobot penilaian dari setiap pertanyaan
berdasarkan skala likert. Menurut Sugiyono (2012:93) Skala Likert
digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
kelompok orang tentang fenomena sosial. Dalam menjawab skala likert
ini, responden ghanya memberi tanda, misalnya : checklist atau tanda
silang pada jawaban yang dipilih sesuai dengan pernyataan kuesioner
yan telah disi responden perlu dilakukan penyekoran.
 BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

 BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
 DAFTAR PUSTAKA

Alex S Nitisemito.2011.Manajemen Personalia (Manajemen Sumber Daya

Manusia.edisi kelima.cetakan keempat belas,Ghalia.

Herman ,Sofyandi.2008. Manajemen Rekrument&Training.Bandung:Fakultas

Bisnis dan Manajemen Universitas Widyatama

Ni Made Diah Yudiningsih.206.Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Kompensasi

Terhadap Kinerja Pegawai.

Sedarmayanti.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.Reformasi Birokrasi dan

Manajemen Pegawai Negeri SIpil,Cetakan Kelima, PT Refika Aditama, Bandung.

Kasmir.2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok :

PT Rajagrafindo Persada

Hasibuan.Malayu.2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Fahmi.Irham.2013.Manajemen Kepemimpinan Teori dan

Aplikasi. Bandung:Alfabeta

Notoatmodjo,Soekidjo.2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta

: PT. Rineka Cipta.

Sugiyono.2012. Metode Penelitian Pendidikan Kuantitatif,Kualitatif, dan

R&D.Bandung.Alfabeta

Sugiyono.2011.Metode penelitian Pendidikan.Bandung:Alfabeta

Sugiyono.2012.Memahami Penelitian Kualitatif.Bandung:Alfabeta

Sugiyono.2017.Metode Penelitian Pendidikan Kauntitatif,Kualitatif, dan

R&D.Bandung:Alfabetha.

Sutikno.2014. Pemimpin dan Kepemimpinan: Tips Praktis untuk Menjadi

Pemimppin yang diidolakan.lombok: Holistica Lombok.

Sutrisno,2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Kencana.
AndamDewi,sari 2013. Hubungan Lingkungan Kerja dengan Motivasi Kerja
Pegawai Bagan Sekretariat Dinas Tenaga Kerja dan Tranmigrasi Provinsi
Sumatera Barat.Jurnal Administrasi Pendidikan1.1.211

Bangun Wilson.2012.Manajemen Sumber

Manusia.Yogyakarta:Erlangga
Riduwan.2014. Dasar-dasar
Statistika.Bandung
Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariete Dengan Program IBM
SPSS
23 (Edisi 8). Cetakan ke VIII. Semarang : Badan Penerbit
UniversitasDiponegoro

Husein Umar. 2015. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Edisi-
2. Cetakan ke-13. Jakarta : Rajawali Pers

Kuncoro, Mudrajad.2014. Metode Kuantitatif: Teori dan Aplikasi Untuk

Bisnis dan
Ekonomi. Yogyakarta: UPP STIM YKPN
Zulganef. 2008. Metode Penelitian Sosial dan Bisnis. Edisi Pertama.
Yogyakarta: Graha ilmu