Manajemen Sumber Daya Manusia Kaswan (2012: 6) mendefinisikan manajemen sumber daya

manusia merupakan bagian dari manajemen yang meliputi antara lain perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, dan lain-lain. MSDM menangani SDM, yaitu orang yang siap, bersedia dan mampu
memberi kontribusi terhadap tujuan stakeholders. MSDM memperhatikan kesejahteraan manusia
dalam organisasi agar dapat bekerja sama secara efektif dan berkontribusi terhadap kesuksesan
organisasi. MSDM merupakan sistem yang mempunyai beberapa fungsi, kebijakan, aktivitas, atau
praktik diantaranya recruitment, selection, development, compensation, retention, evaluation,

Pengertian MSDM menurut Byars dan Rue (2004 : 2) adalah desain aktifitas yang mencakup
pengadaan dan pengkoordinasian sumber daya manusia. Sedangkan pengertian sumber daya manusia
menurut Jackson dan Schuler (2000 : 2) adalah orang yang berbakat dan bersemangat tinggi yang
tersedia bagi organisasi sebagai kontributor potensial untuk menciptakan dan merealisasikan tujuan, isi,
serta visi organisasi.
Menurut Hasibuan (2003 : 68) MSDM adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada suatu
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas
organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. 
promotion, dan lain-lain.

Sedangkan Edy Sutrisno (2012: 6) lebih spesifik mengatakan bahwa, “MSDM merupakan
kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk
mencapai tujuan baik secara individu maupun organisasi.” Dari beberapa definisi-definisi diatas, maka
dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu kegiatan
atau sistem manajemen yang mengadakan dan mengelola sumber daya manusia yang siap, bersedia,
dan mampu memberikan kontribusi yang baik agar dapat bekerjasama secara efektif untuk mencapai
tujuan baik secara individu ataupun organisasi.

Menurut Umar dalam Sunyoto (2013: 4) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu.

Menurut Dessler dalam Widodo (2015: 2) Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses
memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan
hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.

Menurut Mathis & Jackson dan Hasibuan (2012: 23) Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif
dan efisien dalam penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan di setiap perusahaan.

Berdasarkan pengertian-pengertian tersebut penulis mengambil kesimpulan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja meliputi
kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,
pengembangan, pengintegrasian dan lain sebagainya termasuk memperhatikan hubungan kerja mereka,
kesehatan, keamanan dan masalah keadilan agar efektif dan efisien dalam penggunaan kemampuan
manusia agar dapat mencapai tujuan perusahaan.

Sumber daya laboratorium kesehatan secara garis besar dibedakan menjadi dua macam, yaitu:
sumber daya manusia (human resources) dan sumber daya non-manusia (non-human resources).
Sumber daya manusia (SDM) merupakan potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang
pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah kemampuan fisik yang
terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-fisik adalah kemampuan seorang pegawai
yang terakumulasi baik dari latar belakang pengetahuan, inteligensia, keterampilan, human relations.[1]
Sedangkan sumber daya non-manusia merupakan sarana atau perlatan berupa mesin-mesin atau alat-
alat non mesin dan bahan-bahan yang digunakan dalam proses pelayanan laboratorium klinik.
SDM yang bekerja di dalam pelayanan laboratorium kesehatan cukup beragam, baik profesi maupun
tingkat pendidikannya. Kebutuhan jumlah pegawai antara laboratorium kesehatan di Rumah Sakit dengan
laboratorium kesehatan swasta, atau Puskesmas tentu tidak sama. Hal ini dikarenakan jenis pelayanan,
jumlah pemakai jasa, dan permasalahan yang dihadapi oleh masing-masing laboratorium tersebut
berbeda-beda. Jenis ketenagaan yang diperlukan dalam pelayanan laboratorium kesehatan adalah
sebagai berikut [2,3] :
1. Staf medis
• Dokter Spesialis Patologi Klinik,
• Dokter Spesialis Patologi Anatomik,
• Dokter Spesialis Forensik,
• Dokter Spesialis Mikrobiologi Klinik,
• Dokter umum yang telah memiliki pengalaman teknis laboratorium
2. Tenaga teknis laboratorium
• Analis Kesehatan atau Analis Medis,
• Perawat Kesehatan,
• Dokter umum,
• Sarjana kedokteran,
• Sarjana farmasi,
• Sarjana biologi,
• Sarjana teknik elektromedik,
• Sarjana teknik kesehatan lingkungan
3. Tenaga administrasi
4. Pekarya
Kalau dilihat dari fungsi laboratorium kesehatan, yakni melakukan pemeriksaan bahan yang berasal
dari manusia atau bahan bukan dari manusia yang tujuannya adalah menentukan jenis penyakit,
penyebab penyakit, kondisi kesehatan dan faktor yang berpengaruh pada kesehatan perorangan atau
masyarakat [3], maka kebutuhan SDM yang terbesar adalah Analis Kesehatan sebagai tenaga teknis
laboratorium.
Analis Kesehatan memiliki tanggung jawab, wewenang dan hak secara penuh dalam melaksanakan
pelayanan laboratorium. Pelayanan laboratorium yang dimaksud adalah pelayanan laboratorium secara
menyeluruh meliputi salah satu atau lebih bidang pelayanan, meliputi bidang hematologi, kimia klinik,
imunoserologi, mikrobiologi, toksikologi, kimia lingkungan, patologi anatomi (histopatologi, sitopatologi,
histokimia, imuno patologi, patologi molekuler), biologi dan fisika.

Prinsip-prinsip Pengelolaan MSDM Menurut Meilan dalam Sunyoto (2013: 6) ada beberapa prinsip
dalam pengelolaan manajemen sumber daya manusia yaitu:

a) Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan sumber daya
manusia dimana kecenderungannya sumber daya manusia yang puas akan selalu berusaha memenuhi
kebutuhan dan keinginan para konsumennya.

b) Membangun kesempatan terhadap sumber daya manusia untuk berperan aktif dalam perusahaan,
dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi sumber daya manusia agar mampu
menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

c) Mampu menemukan jiwa interpreneur sumber daya manusia perusahaan, yang mencakup:

1. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya manusia perusahaan.

2. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan

3. Motivasi kerja yang tinggi

4. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan

5. Berpandangan jauh ke depan.

6. Bekerja secara terencana, terstruktut dan sistematis

7. Bersedia bekerja keras

8. Mampu menyelesaikan pekerjaan

9. Percaya diri yang tinggi

10. Berani mengambil risiko

11. Mampu menjual idenya di luar maupun di dalam perusahaan

12. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi

13. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar organisasi.

14. Mampu menjalin hubungan kerjasama dengan semua pihak yang bekepentingan

15. Cermat, sabar dan kompromistis

Edy Sutrisno (2012: 7-8) mengemukakan tujuan dari manajemen sumber daya manusia, sebagai berikut:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM untuk memastikan bahwa
organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja tinggi, pekerja yang selalu siap mengatasi
perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur SDM yang memungkinkan
organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan
dengan implikasi SDM.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuan.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa
mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen SDM. Setiap
organisasi menetapkan tujuan-tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam manajemen sumber dayanya
termasuk sumber daya manusia. Tujuan dari SDM umumnya bervariasi dan bergantung pada penahapan
perkembangan yang terjadi pada masing-masing organisasi.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggulan Bersaing Organisasi. Graha Ilmu,
Yogyakarta

Edy, Sutrisno. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana

Dessler, G. (2015). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat