ASPEK SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM STUDI KELAYAKAN BISNIS

Diajukan untuk memenuhi tugas Mata Kuliah Studi Kelayakan Bisnis

Dosen Pembina:
Arie Apriadi Nugraha, S.E., M.Ak.

Disusun Oleh:
Tria Meildha Gustin (0113U326)
Fahri Yuda Iriandi (0113U502)
Bhas Dwi Ardian (0113U065)
Ruri Rubiyanto (0112U116)

KELASA

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS WIDYATAMA
BANDUNG
2016
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “Aspek Sumber Daya
Manusia”. Tujuan pembuatan makalah ini adalah untuk memenuhi tugas Studi Kelayakan
Bisnis.
Untuk itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan rasa terimakasih kepada
Bapak Arie Apriadi Nugraha, S.E., M.Ak. selaku dosen yang telah memberikan bimbingan
sehingga makalah ini dapat terselesaikan.
Penulis menyadari sepenuhnya masih banyak kekurangan baik itu pengetahuan,
pengalaman maupun kemampuan. Oleh karena itu, kami mengharapkan saran maupun kritik
membangun yang bertujuan agar hasil makalah ini dapat diterima dan bermanfaat bagi semua
khalayak.
Akhir kata kami berharap, semoga makalah ini berguna dan bermanfaat bagi
pembaca. Semoga Allah SWT akan senantiasa melimpahkan rahmat, hidayah serta taufik-
Nya kepada kita semua. Amin.

Bandung, Oktober 2016

Penulis
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah salah satu aset usaha yang berharga, sebelum
memilih pegawai perhatikan masalah kepribadian, kesetiaan dan kemampuanya. Penelusuran
aspek manajemen dimulai dari sisi yang paling dasar mulai dari karakter yang dimiliki oleh
manajer dan para karyawan yang terlibat disana hingga sampai dengan latar belakang
pendidikan dengan tidak mengecualikan kualitas universitas, institut, akademi yang pernah
dijalani. Analisis karakter ini adalah untuk melihat apakah mereka memiliki jiwa
berwirausaha atau tidak, atau apa yang dilakukannya ini lebih pada usaha ikut-ikutan karena
melihat trend usaha yang berkembang pada saat itu atau memang ia benar-benar memiliki
konsep serta model pemikiran berwirausaha. Adapun dari segi edukasi adalah menyangkut
dengan wawasan dan susunan administrasinya yang dimiliki sehingga akan terlihat
kualitasnya pada saat menjelaskan suatu masalah yang menyangkut dengan proyek atau
usaha yang sedang dirintisnya dengan kemampuan penjelasan yang jauh lebih sistematis.

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa pengertian dari manajemen SDM?
2. Apa saja ruang lingkup manajemen SDM?
3. Bagaimana fungsi manajemen SDM?
4. Apa saja tujuan manajemen SDM?
5. Apa itu analisis jabatan?
6. Bagaimana merencanakan SDM?
7. Apa saja aspek sumber daya manusia dalam studi kelayakan bisnis?
 BAB II
PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah pendekatan terhadap manajemen manusia.
Pendekatan terhadap manajemen manusia tersebut didasarkan pada nilai  manusia dalam 
hubungannya dengan organisasi. Manusia merupakan sumber daya yang penting dalam
organisasi, di samping itu efektivitas organisasi sangat ditentukan oleh manajemen manusia.
Ada beberapa pendapat mengenai pengertian manajemen menurut para ahli, yaitu:
a. Menurut Melayu SP. Hasibuan, manajemen SDM adalah ilmu dan seni yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
b. Menurut Mutiara S. Panggabean, manajemen SDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaaan, pengembangan,
kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
c. Menurut A.F. Stoner, manajemen SDM adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang
bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang
tepat untuk ditempatkan pada dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
d. Menurut Mondy dan Noe, manajemen SDM adalah pemanfaatan sumber daya manusia
untuk mencapai tujuan organisasi.
e. Menurut Moses N. Kinggundu, manajemen SDM adalah pengembangan dan
pemanfaatan pegawai dalam rangka tercapainya tujuan dan sasaran individu, organisasi,
masyarakat, bangsa dan internasional yang efektif.
f. Menurut Mary Parker Follet, manajemen SDM adalah seni untuk menyelesaikan
pegawai melalui orang lain.
Jadi, dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia (SDM) adalah suatu
proses yang menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,
manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
2.2 Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia
Lingkup manajemen SDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber
daya manusia baik dalam organisasi maupun perusahaan. Adapun ruanng lingkup yang
menjadi bahasan dalam manajemen SDM menurut Bernadin dan Russel meliputi :
a. Rancangan organisasi
b. Rancangan performansi
c. Staffing
d. Pengembangan pegawai dan organisasi
e. Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan pematuhan
f. Komunikasi dan hubungan masyarakat
Kegiatan-kegiatan utama yang  tergolong kedalam keenam kelompok tersebut dirinci
sebagai berikut.

Rancangan Organisasi : Rancangan Performansi :

- Perencanaan sumber daya manusia
- Analisis pekerjaan
- Rancangan pekerjaan
- Tim kerja (sistem sosioteknik)
- Sistem informasi
Staffing:
- Rekrut/interview/mempekerjakan
- Affirmative action
- Pelayanan-pelayanan outpleacement
- Pengangkatan/orientasi
- Metode-metode seleksi pekerja
- Penelitian terhadap sikap
Sistem reward, tunjangan-tunjangan dan Komunikasi dan hubungan masyarakat:
pematuhan:
- Program-program keamanan
- Pelayanan-pelayanan kesehatan/medis
- Prosedur-prosedur pengaduan/disiplin
- Administrasi pengupahan/penggajian
- Penilaian manajemen
- Program peningkatan produktivitas
- Penilaian performansi yang difokuskan
pada klien
Pengembangan pekerja dan organisasi:
- Pengembangan/pengawasan
manajemen
- Perencanaan/pengembangan karier
- Program-program pembinaan/asistensi
pekerja
- Pelatihan keterampilan  nonmanjemen
- Program-program persiapan pensiun
- Sistem-sistem informasi / laporan /
catatan-catatan sumber daya manusia
- Komunikasi/publikasi kerja
- Sistem penyaranan
- Penelitian sumber daya manusia
 - Administrasi tunjangan asuransi
- Rencana-rencana pembagian
keuntungan/pensiun
- Hubungan-hubungan kerja

2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Secara umum, fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah usaha sadar dalam pengambilan keputusan yang telah
diperhitungkan secara matang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan
dalam dan oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah dirancang
sebelumnya.
Dalam hal melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (presparation and
selection), proses persiapan diawali dengan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaaan yang mungkin timbul dan sangat
dibutuhkan. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan,
yaitu factor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal  seperti hokum ketenaga kerjaan,
kondisi pasar tenaga kerja, dan sebagainya.
2. Rekrutmen
Menurut Schermerhorn (1997), rekrutmen (recruitment) adalah proses
penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang
efektif akan menemukan orang –orang yang berkemampuan dan keterampilannya
memenuhi spesifikasi pekerja  yang dibutuhkan.
3. Seleksi
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat
dari sekian banyak calon tenaga kerja yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup (curriculum
vitae/CV) milik pelamar. Kemudian dari CV pelamar ini, dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan di panggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk melakukan ujian
test tertulis, wawancara  kerja/ interview dan proses seleksi lainnya.
4. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan
 perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga
kerja. Menurut Pasal 1 ayat 9 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003, pelatihan kerja
adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta
mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada
tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan. Pengembangan diartikan sebagai penyiapan individu untuk
memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang lebih tinggi dalam perusahaan,
organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.
5. Evaluasi Kinerja
Sebagai bagian dari fungsi manajemen, fungsi evaluasi tidaklah berdiri
sendiri. Fungsi-fungsi seperti fungsi pemantauan dan pelaporan sangat erat
hubungannya dengan fungsi evaluasi. Di samping untuk melengkapi berbagai fungsi
di dalam fungsi-fungsi manajemen, evaluasi sangat bermanfaat agar organisasi tidak
mengulangi kesalahan yang sama setiap kali.
6. Kompensasi
Kompensasi adalah pemberian balas jasa baik berupa uang atau barang kepada
karyawan sebagai imbal jasa (reward) yang diberikannya kepada perusahaan. Prinsip
kompensasi adalah adil dan layak sesuai prestasi dan tanggungjawab.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, sehingga tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta kerjasama yang panjang.
9. Pemberhentian
Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu
hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan
pengusaha. Sedangkan menurut Moekijat mengartikan bahwa pemberhentian adalah
pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.

2.4 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Adapun tujuan manajemen sumber daya manusia adalah sebagai berikut :
1. Tujuan Sosial
 Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan etis terhadap keutuhan dan
tantangan masyarakat dengan meminimalkan dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Tujuan organisasional adalah sasaran formal yang di buat untuk membantu
organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah tujuan untuk mempertahankan kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi
4. Tujuan Individual
Tujuan individual adalah tujuan pribadi dari tiap-tiap anggota organisasi atau
perusahaan yang hendak mencapai tujuan melalui aktivitasnya dalam organisasi.

2.5 Analisis Jabatan

Analisis jabatan adalah suatu proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai
informasi yang berhubungan dengan suatu jabatan. Untuk itu perlu mengetahui pekerjaan apa
saja yang harus dikerjakan, bagaimana mengerjakannya dan mengapa pekerjaan itu harus
dikerjakan. Dari analisis jabatan akan diperoleh uraian jabatan dan spesifikasi jabatan. Uraian
jabatan memuat keterangan yang lengkap, singkat, jelas dan konsisten mengenai suatu
jabatan.
Dalam hal proyek baru atau yang belum dapat melakukan analisis jabatan, dapat
menggunakan informasi jabatan kunci (key job) dari proyek lain yang mempunyai jabatan
sejenis dan menggunakan jasa ekspert dalam bidangnya.
Informasi analisis jabatan dapat berguna bagi perencanaan sumber daya manusia,
penarikan tenaga kerja, orientasi, pelatihan dan pengembangan, penilaian pelaksanaan dll.

2.6 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan SDM merupakan suatu kegiatan yang dilakukan secara sistematis untuk
meramalkan atau memperkirakan kebutuhan SDM dalam suatu bisnis perusahaan. Perkiraan
tentang kebutuhan tenaga kerja yang diperlukan perusahaan didasarkan pada berbagai
pertimbangan antara lain rencana produksi atau jasa yang dihasilkan sesuai dengan jenis dan
bidang investasi yang dijalankan. Setelah melakukan itu selanjutnya diubah kedalam jumlah
orang yang dibutuhkan untuk mengerjakan/melaksanakan aktivitas tersebut. Untuk level
manajerial biasanya jumlah pegawai disadarkan pada jumlah jabatan yang tersedia dalam
struktur organisasi perusahaan. Jika jabatan manajerial sebanyak 12 jabatan maka jabatan
yang diperlukan juga sebanyak 12 orang. Sedangkan untuk jabatan operasional atau
pelaksana dapat didasarkan pada beban kerjanya.
Beban kerja adalah perbandingan antara beban kerja aktual dengan waktu waktu
yaang efektif. Beban kerja (BK) dapat dihitung dengan rumus :
BK = (BA : WK ) x 100%
Atau kebutuhan tenaga kerja (KTK) dapat dihitung dengan menggunakan rumus :
KTK = (BK : WK )

2.6 Aspek Sumber Daya Manusia Dalam Studi Kelayakan Bisnis

Dalam setiap pelaksanaan ide usaha, kita pasti memerlukan adanya aspek sumber
daya yang akan menjalankan usaha atau ide menjadi usaha. Dalam beberapa perencanaan
sumber daya manusia, perlu menganalisis hal-hal berikut:
1. Desain pekerjaan
Setelah penentuan organisasi, maka kita akan menjalankan design pekerjaan
apa saja yang diperlukan untuk menjalankan organisasi. Perusahaan di bidang jasa
akan sangat berbeda dengan perusahaan yang bergerak dibidang manufaktur,
apalagi untuk manufaktur teknologi tinggi.
2. Deskripsi pekerjaan
Deskripsi pekerjaan wajib dilakukan menggingat fungsi setiap departemen
harus jelas, tidak terjadi tumpang tindih dalam kegiatan pekerjaan dan menghindari
adanya pengulangan pekerjaan yang sama oleh bagian yang berbeda.
3. Job value
Tujuan dari job value adalah penentuan nilai jabatan dengan kapasitas atas
orang yang diperlukan. Nilai jabatannya akan dihubungkan dengan penghasilan
yang akan diterima dengan tunjangan-tunjangan yang akan diterima, termaksud juga
kesempatan jenjang karier.
4. Kapasitas Sumber Daya Manusia
Kapasitas akan menentukan produktivitas dan profitabilitas perusahaan,
kapasitas yang sesuai dengan kemampuan produksi perusahaan menjadi sanggat
penting.
5. Recruitment
Pencarian sumber daya manusia menjadi penting karena disinilah dimulainya
 tahapan pertama penggenalan usaha kita. Sumber daya yang tepat akan bertumbuh
di posisi yang tepat dalam organisasi yang tetap. Perusahaan akan menentukan
kriteria penyeleksian karyawan baru baik untuk nilai indeks prestasi waktu kuliah,
harus luluspsikologi test dan wawancara serta harus lulus test kesehatan.
Dalam rekrutmen perusahaan juga harus menganut beberapa hal yang harus
diperhatikan seperti misalnya:
a. Pemberian kesempatan yang sama untuk semua golongan dan ras.
b. Pemberian kesempatan kepada kelompok wanita untuk bisa serta kerja dengan
kaum pria.
c. Memperhatikan himbauan pemerintah setempat untuk mempekerjakan
karyawan yang berasal dari daerah setempat.
6. Productivity
Setelah seseorang bergabung dalam organisasi, maka produktivitas menjadi
perhatian kita, karena kontribusi positif daripada setiap individu akan menghasilkan
organisasi yang positif dan bertumbuh.
Sejalan dengan kapasitas yang sesuai, maka produktivitas menjadi penting
karena pengukuran produktivitas harus terpenuhi agar perusahaan bisa
melaksanakan efisiensi kerja.
7. Training and Development
Sejalan dengan tuntutan lingkungan dan perkembangan teknologi, maka setiap
sumber daya semestinya diberikan pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan
tuntutan jaman dan pekerjaan. Pelatihan dan pengembangan juga membawa
apresiasi kepada sumber daya manusia karena merasa dihargai dan dibimbing.
Pelatihan bisa diberikan dalam bentuk soft skill dan hard skill. Soft skill adalah
pelatihan untuk memperkaya pengetahuan karyawan akan hal-hal yang
berhubungan dengan personal karyawan seperti motivasi. Hard skill lebih kepada
pelatihan yang berhubungan langsung dengan pekerjaan agar bisa bekerja lebih lagi
dari waktu ke waktu.
8. Performance Appraisal
Biasanya dalam masa setahun, setiap karyawan akan mengalami masa-masa
konsultasi dengan mendapatkan umpan balik dari kinerja yang dicapai selama masa
waktu tertentu. Dalam penilaian karyawan ini, yang dinilai tidak semata-mata
pencapaian hasil kuantitatif tapi juga faktor-faktor proses dan kuantitas lainnya.
Yang akan dinilai ada faktor kepuasan konsumen, cara manajemen dan juga
 kerjasama team.
9. Compensation and Benefit
Dalam setiap industri pasti terdapat struktur kompetisi yang akan diberikan
kepada karyawannya yang terbaik. Selain gaji dasar, perusahaan juga akan
memberikan tunjangan-tunjangan yang disesuaikan dengan tingkat jabatan dan
kompetisi di pasar. Biasanya juga karyawan yang berprestasi bagus akan diberikan
bonus pada akhir tahun.
10. Career Planning
Selain pengembangan akan kemampuan karyawan, perlu diperhatikan juga
pengembangan karir yang akan dicapai karyawan. Sebelum penentuan karir,
perusahaan biasanya juga akan mengkategorikan karyawan kedalam beberapa
kelompok.
Kompensasi dan tunjangan-tunjangan bukan satu-satunya yang dicari
karyawan, mereka juga ingin mencapai kemajuan untuk dipromosikan ke jabatan
yang semakin tinggi maka diperlukan sebuah perencanaan karir yang lebih jelas
untuk setiap individu yang ada dalam perusahaan khususnya untuk karyawan yang
sangat bagus.
11. Retrenchment (penghematan)
Setelah seorang karyawan berbakti dalam waktu tertentu, maka karyawan juga
akan memasuki tahapan berpisah yakni pension. Dalam hal pemutusan hubungan
kerja ini, perusahaan semestinya memberikan kompensasi yang sesuai baik itu uang
jasa maupun uang pisah sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam rangka mengembangkan dan mempertahankan karyawan agar
karyawan tidak mudah tertarik untuk pindah kerja ke perusahaan lain, selain
memberikan kompensasi dan tunjangan, karyawan juga bisa di motivasi.
 DAFTAR PUSTAKA

Jakfar, Kasmir. 2003. Study Kelayakan Bisnis. Prenada Media: Jakarta Timur
Syukur, H. Fatah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia Pendidikan. Pustaka
Rizki Putra : Semarang
Teguh Sulistiyani, Ambar, dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Graha Ilmu : Yogyakarta

PENGERTIAN PERENCAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Perencanaan sumber daya manusia adalah suatu proses sistematis yang digunakan untuk
memprediksi permintaan dan penyediaan SDM dimasa mendatang. Melalui program
perencanaan SDM yang sistematis dapat diperkirakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang
dibutuhkan pada setiap periode tertentu seingga dapat membantu bagian SDM dalam
perencanaan rekrutmen, seleksi, serta pendidikan dan pelatihan.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang
dikemukakan oleh:
·           Handoko (1997), Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja
merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-
permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
·           Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga
kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi
dengan rencana organisasi”.
·           George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173). Perencanaan SDM
merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia
sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.
B.  TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

   Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P.
Hasibuan yaitu :

1.        Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan
dalam perusahaan.
2.        Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga
setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.
3.        Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga
produktivitas kerja meningkat.
4.  Untuk menghindari kekurangan dan/atau kelebihan karyawan.
 C.  MANFAAT PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik
bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal Rivai,
2004)
1.      Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang
sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara
lain meliputi:
         Jumlah karyawan yang ada
         Berbagai kualifikasinya
         Masa kerja masing-masing karyawan
         Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program
pelatihan kerja yang pernah diikuti
         Bakat yang masih perlu dikembangkan
         Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

2.        Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih
ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki
yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing
sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah
berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan
sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.
3.        Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan,
pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan
dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan
produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan
dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang
akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang
berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
4.        Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di
masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan
menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.
5.        Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting
ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan
akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya
manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri
maupun di luar negeri).
Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber
daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih
merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.
6.        Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan
perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar
kerja dalam arti:
a.    Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi
dan lokasinya.
 b.    Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi,
tingkat upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana
yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.
7.        Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan
kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program
kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah
ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.
Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8.        Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon
sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan
adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon
yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang
memerlukan sumber daya manusia.

9.        Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia. Perencanaan sumber
daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal
dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia
akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat
dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari
perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat
penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

D.      . D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara
lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)
  1.    Lingkungan Eksternal
Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-
kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
 a.    Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai
contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
 b.    Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia
melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
 c.    Perkembangan teknologi/komputer secara dahsyat merupakan contoh jelas bagaimana
perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.
 d.   Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi
permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan
memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumber daya manusia.
  2.    Keputusan-keputusan Organisasional
Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia. 
 a.    Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Hal ini mengikat
perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan
jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
 b.    Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi
operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang
paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.
 c.    Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
  d.   Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.
 e.    Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal
merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para
karyawan di masa mendatang.

  3.    Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun,
permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.
Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi
sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

  E. HAMBATAN DAN CARA MENGATASI DALAM PERENCANAAN SUMBER

DAYA MANUSIA

 1)   Hambatan dalam perencanaan:

a.    Tujuan yang tidak tepat
b.    System kompensasi yang tidak tepat
c.    Lingkungan eksternal yang tidak komplek dan dinamis
d.   Kondisi persaingan yang semakin tajam
e.    Keengganan untuk mengubah tujuan
f.     Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
g.    Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

  2)   Mengatasi hambatan
Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Meskipun bukan salah satu dalam mengatasi
masalah, tetapi paling tidak dapat membantu pengambilan keputusan. Sistem informasi dapat
pula membantu pencapaian efektivitas perencanaan. Alat bantu ini diharapkan dapat
meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.

  F. PROSES PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk
mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini
memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan
dikembangkan dan dikelola. Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka
 panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan
alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan
atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat
meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan
pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

Adapun proses perencanaan tersebut adalah:

         Prosedur perencanaan SDM.
         Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.
         Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.
         Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.
         Menetapkan beberapa alternative.
         Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.
         Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode Perencanaan SDM, dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode
nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi,
dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya
cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan
perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.
Metode ilmiah diartikan bahwa Perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis
dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam
ini risikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

      G.  SISTEM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM, yaitu:

  1.      Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas
disuatu organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang
kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

  2.      Forecast SDM/peramalan SDM

Peramalan SDM berguna  untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa

datang. Metode peramalan ketersediaan/penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber
eksternal terdiri atas:
       Perencanaan rekrutmen dan seleksi
       Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif
daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang
mempengaruhinya.
 Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176)
terdiri atas:
       Perubahan lingkungan eksternal
       Perubahan kondisi organisasi
       Perubahan kondisi tenaga kerja

  3.    Penyusunan rencana SDM

    
Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan
akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan
pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar
tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

  4.    Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia
dalam organisasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang
harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi
manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan.
Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan
menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan
apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor baik yang
berasal dari dalam organisasi itu sendiri (internal) maupun baik yang berasal dari lingkungan
organisasi (eksternal).
a.       Faktor-faktor Eksternal
Faktor-faktor eksternal adalah berbagai hal yang pertumbuhan dan perkembangannya
berada diluar kemampuan organisasi untuk mengendalikannya. Menurut Kiggundu, yang
tergolong faktor-faktor eksternal adalah: teknologi, sosial budaya, politik, dan ekonomi.
Sedangkan menurut S.P. Siagian meliputi: situasi ekonomi, sosial budaya, politik, peraturan
perundang-undangan, teknologi dan pesaing.
b.      Faktor-faktor Internal
Faktor-faktor internal adalah berbagai kendala yang terdapat didalam organisasi itu
sendiri. Faktor internal menurut S.P. Siagian adalah: rencana strategik, anggaran, estimasi
produksi dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan rancangan organisasi dan tugas
pekerjaan. Sedangkan Kiggundu mengemukakan bahwa faktor-faktor internalnya meliputi:
sistem informasi manajemen dan organisasi, sistem manajemen keuangan, sistem marketing
dan pasar, serta manajemen pelaksanaan.
Antara faktor-faktor tersebut, baik internal maupun eksternal, saling berinteraksi dan
berpengaruh. Perencanaan sumber daya manusia harus bertitik tolak dari pengkajian terhadap
faktor-faktor tersebut.
  Hambatan Dalam Perencanaan dan Cara Mengatasinya

Hambatan yang timbul dalam perencanaan, yaitu :

1. Tujuan yang tidak tepat
2. System kompensasi yang tidak tepat
3. Lingkungan eksternal yang kompleks dan dinamis
4. Kondisi persaingan yang semakin tajam
5. Tidak memahami organisasi yang semakin dinamis
6. Terjadi konflik internal organisasi antara manajemen dan buruh

Salah satu cara mengatasi hambatan perencanaan adalah dengan memahami tujuan
perencanaan dan proses penetapan tujuan. Hendaknya rencana dan tujuan yang dibuat oleh
manajemen puncak dikomunikasikan ke bawah dan melibatkan manajemen bawah dalam
proses pengambilan keputusan. Komunikasi dan partisipasi dapat meningkatkan komitmen
dalam pelaksanaan perencanaan.
Konsistensi antara tujuan yang lebih tinggi dan tujuan yang lebih rendah, hendaknya
dijaga. Karena merupakan proses yang dinamis, perbaikan dan revisi perlu dilakukan melalui
interval waktu yang pendek.
Sistem kompensasi yang tepat akan mendorong penetapan tujuan dan perencanaan
yang efektif. Sistem reward  yang tepat dan layak akan mendorong perilaku seseorang dalam
bertindak dan mengambil risiko sekaligus mendorong kreatifitas.
Sistem informasi dapat pula membantu pencapaian efektifitas perencanaan.Alat ini
diharapkan dapat meminimalkan tingkat risiko dan ketidakpastian hasil yang ada.
Penyelesaian suatu hasil akan mendorong kepercayaan diri manajemen dan kemauan
menerima rencana baru yang semakin tinggi. Konsekuensi negative yang mungkin timbul
dari perencanaan perlu diantisipasi.