BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan elemen yang sangat penting dalam suatu

instansi. Keberhasilan suatu instansi dari dulu sampai sekarang masih dipengaruhi

oleh kinerja pegawai atau hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawia dalam

melakukan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Pegawaiai dalah asset utama suatu instansi atau organisasi yang menjadi

perencana dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi.

Pegawai mempunyai pikiran, dorongan perasaan, keinginan, kebutuhan

status, latar pendidikan, usia dan jenis kelamin yang heterogen yang dibawa

dalam organisasi perusahaan. Pegawai bukan mesin, uang dan material yang

sifatnya pasif dan dapat dikuasai serta diatur sepenuhnya dalam mendukung

tercapainya tujuan organisasi.

Untuk mencapai tujuan organisasi tersebut maka pegawai sebagai sumber

daya manusia perlu diberi dorongan yang cukup agar dapat termotivasi dan perlu

diberi penghargaan berupa pengembangan karir, promosi dan pemberian bonus

yang dapat memberikan kepuasan tersendiri bagi pegawai yang pada akhirnya

akan meningkatkan kinerja pegawai.

Kinerja penting bagi organisasi karena kinerja pegawai mengarah pada

kesuksesan kegiatan organisasi. Juga, kinerja penting bagi individu, karena

mencapai tugas dapat menjadi sumber kepuasan (Muchhal, 2014). Kinerja dapat

didefinisikan sebagai perilaku atau kegiatan yang dilakukan untuk mencapai

1
 2

tujuan organisasi (Motowidlo, Borman dan Schmit, 1999). Kinerja adalah hasil

kerja seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi pada waktu tertentu yang

mencerminkan seberapa baik orang atau kelompok itu mencapai kualifikasi suatu

pekerjaan dalam misi pencapaian tujuan organisasi.

Kinerja pegawai yang baik tentu akan membawa tujuan organisasi bisa

tercapai. Hal ini juga dikarenakan organisasi meiliki sumber daya manusia yang

mempunyai kualitas tinggi. Untuk menghasilkan sumber daya manusia yang baik,

bermutu, dan kompeten, organisasi perlu melakukan perencanaan, pengadaan,

pemeliharaan, pembinaan, dan pengembangan. Dengan manusia, bagimanapun

besar kecilnya suatu instansi tetap manusia yang menjadi kunci keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Meskipun organisasi

tersebut sudah menpunyai teknologi yang canggih namun hal tersebut tidak dapat

meneggantikan fungsi dan kedudukan tenaga kerja. Karena itu sangat penting bagi

organisasi untuk menggunakan tenaga kerja yang mempunyai produktifitas tinggi,

profesional, memiliki tanggung jawab, dan sadar akan kewajibannya bekerja lebih

baik dan maksimal sehingga tujuan organisasi dapat tercapai.

Kinerja adalah hasil kerja dalam kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melakukan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007). Kompetensi memiliki peran yang

sangat penting, karena secara umum kompetensi menyangkut kemampuan dasar

seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan (Moeheriono, 2009). Selama ini

banyak lembaga pemerintah tidak memiliki karyawan dengan Kompetensi yang

 3

memadai.Ini dibuktikan dengan rendahnya kinerja karyawan dan sulitnya

mengukur kinerja karyawan (Sriwidodo dan Haryanto, 2010).

Teori kinerja sangat terkait dengan teori kompetensi dan memiliki tiga

prinsip dasar kompetensi termasuk keahlian dan pengalaman, pengetahuan, dan

berbagai macam kemampuan kognitif (Boyatzis, 2011).Untuk alasan ini, kinerja

yang baik juga dipengaruhi oleh kompetensi karyawan.kompetensi sebagai

seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang harus dimiliki, dikuasai

oleh profesionalisme dalam melaksanakan tugas tanpa meninggalkan aspek

kepribadian dan kemampuan keterampilan sosial dalam menjalankan tugasnya.

Kompetensi menyediakan organisasi dengan cara untuk mendefinisikan dalam hal

perilaku apa yang orang perlu lakukan untuk menghasilkan hasil yang diinginkan

organisasi (Hollenbeck et al, 2018).

Penelitian terdahulu tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja

pegawai menemukan hasil yang beragam. Penelitian Permana et al (2018)

mengungkapkan bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai.Hal ini menunjukan bahwa pegawai yang memiliki kompetensi

maka dapat melaksanakan semua tugas dan tanggung jawabnya dengan demikian

maka kinernya menjadi baik. Penelitian Mukhtar et al (2018) mengungkapkan

bahwa kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini menunjukan bahwa kompetensi yang baik akan menyebabkan peningkatan

kinerja. Ini menunjukkan bahwa kompetensi intelektual, penampilan, dan spiritual

memberikan pengaruh yang signifikan terhadap peningkatan kinerja karyawan.

Penelitian Mubarok & Putra (2018) mengungkapkan bahwa kompetensi

 4

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.Hal ini menunjukan

bahwa tingkat kompetensi karyawan yang lebih tinggi akan menghasilkan kinerja

yang lebih tinggi di tempat kerja.

Disisi lain penelitian Adam dan Kamase (2019) mengungkapkan bahwa

kompetensi berpengaruh positif namun tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini menunjukan bahwa pegawai yang memiliki kompetensi namun bekerja

pada bidang unit yang tidak sesuai dengan bidang ilmu yang dimiliknya maka

kinerjanya tidak dipengaruhi oleh kompetensi tersebut.

Dalam organisasi yang sebahagian besar pekerjaannya dilakukan secara

bersama-sama dalam bentuk tim kerja seperti pada InspektoratKabupatenButon

Utara, perlu didukung oleh SDM yang berintegritas, profesional serta dapat

bekerjasama dalam tim. Kekompakan dan kerjasama tim merupakan modal

penting yang dibutuhkan dalam mendukung tugas Inspektoratkarena kompleksitas

permasalahan terkait pengawasan saat ini membutuhkan pendekatan keilmuan

multidisiplin dengan standar praktik profesional yang didukung berbagai bidang

keahlian.Dengan demikian kerjasama tim merupakan faktor yang ikut menentukan

kinerja pegawai, sebab keberhasilan setiap individu dalam organisasi ditentukan

oleh keberhasilan tim kerja.

Menurut Brent et all. ( 2013:183), team worksis a group of individuals

working together to reacha common goal. Brent et allmenjelaskanbahwa

kerjasamatim adalah sekelompok orang-orangyang bekerja bersama untuk

mencapai tujuan yang sama dan tujuan tersebut akan lebih mudah diperoleh

dengan melakukan kerjasama tim dari pada dilakukan sendiri.

 5

Penelitian Pengaruh kerja tim terhadap kinerja telah dilakukan Andi dkk.

(2017), Kylie Goodell King (2016),Olena et all (2016), menemukan kerjasama tim

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Namun hasil yang

kontrakdiktif di temukan dalam penelitian Eva Silvani & Triatmato(2017)

menemukan kerjasama tim berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Mirjam Körner et al. (2016) menemukan kerjasama tim berpengaruh negatif dan

tidak signifikan terhadap kinerja pegawai.

Lingkungan kerja dan pengaruhnya telah dipelajari secara luas karena

lingkungan dapat menghalangi, mengintervensi, atau menetapkan batasan pada

rentang perilaku kerja yang ditampilkan, yang pada gilirannya, berpotensi

berdampak pada kinerja tugas.Lingkungan kantor berpengaruh positif terhadap

perilaku individu pegawai. Dengan demikian, keunggulan lingkungan kerja

bertindak sebagai fungsi penting dalam menentukan tingkat motivasi,

produktivitas, dan kinerja pegawai dan pekerja (Sharma, Dhar, & Tyagi, 2016).

Seberapa baik karyawan berafiliasi dengan organisasi, memengaruhi

perilaku karyawan dalam lingkungan organisasi termasuk: tingkat motivasi,

perilaku inovatif, abseenteisme, interaksi dengan karyawan lain, dan retensi

pekerjaan. Produktivitas karyawan adalah minat yang paling signifikan saat ini,

dan dipengaruhi oleh lingkungan kerja dalam banyak hal.Ini dapat memainkan

peran positif atau negatif tergantung pada kondisi fisik yang berlaku di

lingkungan kerja.

Lingkungan kerja yang sehat dan aman dapat mengambil peran yang

sangat sentral dalam meningkatkan produktivitas; Sayangnya, sebagian besar

 6

pengusaha menganggapnya sebagai biaya tambahan dan tidak menghabiskan

banyak uang untuk mempertahankan lingkungan kerja yang nyaman (Thobaben

&Woodward, 1996). Desain furnitur, ventilasi, kebisingan, cahaya, dukungan

pengawas, ruang kerja, komunikasi, tindakan keselamatan kebakaran

memengaruhi produktivitas karyawan (Eberendu, Akpan, Ubani, & Ahaiwe,

2018). Lingkungan kerja yang bersinar telah membantu dalam kolaborasi di

antara anggota staf dan produktivitas organisasi yang lebih tinggi, serta dengan

meningkatnya sikap positif terhadap pekerjaan dan kepuasan kerja

Penelitian Hafeez et al (2019) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan

bahwa lingkungan kerja yang terbuka akan menciptakan interaksi tim yang lebih

signifikan dengan memberikan tingkat fleksibilitas yang tinggi karena kemudahan

komunikasi dan akses ke pembagian kerja. Demikian juga penelitian Patil &

Kulkarni (2017) mengungkapkan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa lingkungan

kerja lebih baik menjadikan karyawan untuk tetap loyal terhadap organisasi

sehingga membuat kinerja karyawan menjadi lebih baik.

Narasuci et al (2018) juga mengungkapkan bahwa lingkungan kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.Nilai-nilai indikator

Lingkungan Kerja non-fisik, terutama pada item hubungan kerja antara pegawai

dan atasan, memiliki nilai tertinggi dibandingkan dengan nilai-nilai indikator

Lingkungan Kerja fisik. Hal ini menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja non fisik
 7

seperti hubungan dengan sesama pegawai dan atasan yang baik juga akan

berdampak baik terhadap kinerja pegawai.

Disisi lain Penelitian Omari & Okase (2017) mengungkapkan bahwa

kendala situasional terdiri dari faktor-faktor seperti kebisingan, perabot kantor,

ventilasi dan cahaya, adalah kondisi lingkungan kerja utama yang berdampak

negatif pada kinerja pekerjaan dan harus mendapatkan perhatian lebih. Penelitian

Massie et al (2017) juga mengungkapkan bahwa lingkungan kerja tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

Inspektorat Daerah Kabupaten Buton Utara sebagai Aparat Pengawas

Internal Pemerintah Daerah memiliki peran dan posisi yang sangat strategis baik

ditinjau dari aspek fungsi-fungsi manajemen maupun dari

segipencapaianvisidanmisiserta program-program pemerintah. Dari segi fungsi-

fungsi dasar manajemen, ia mempunyai kedudukan yang setara dengan fungsi

perencanaan atau fungsi pelaksanaan. Sedangkan dari segi pencapaian visi, misi

dan program-program pemerintah, Inspektorat daerah menjadi pilar yang

bertugassebagaipengawassekaliguspengawaldalampelaksanaan  program yang

tertuang dalam Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah.

Sebagai pengawas internal, Inspektorat Daerah yang bekerja dalam

organisasi pemerintah daerah tugas pokoknya dalam arti yang lain adalah

menentukan apakah kebijakan dan prosedur yang ditetapkan oleh manajemen

puncak (Kepala Daerah) telah dipatuhi dan berjalan sesuai dengan rencana,

menentukan baik atau tidaknya pemeliharaan terhadap kekayaan daerah,

menentukan efisiensi dan efektivitas prosedur dan kegiatan pemerintah daerah,

 8

serta yang tidakkalah pentingnya adalah menentukan keadaan informasi yang

dihasilkan oleh berbagai Unit/Satuan Kerja sebagai bagian yang integral dalam

organisasi Pemerintah Daerah.

Untuk mencapait ujuannya Inspektorat Kabupaten Buton Utara memerlukan

pegawai yang memiliki kinerja yang baik dan meningkat dari waktu kewaktu.

Namun kenyataannya kinerja para pegawai belum optimal sesuai harapan atau

target.

Hasilo bservasi awal yang dilakukan peneliti menemukan kinerja pegawai

masih belum optimal. Hal ini tampak dari adanya penggunaan waktu kerja

pegawai rendah, yang ditandai dengan keterlambatan waktu penyelesaian

pekerjaan. Contohnya pada Sub bagian Perencanaan, dalam penyusunan bahan

perumusan dan penetapan Rencana Kerja Inspektorat KBB sering mengalami

keterlambatan 1 sampai 2 bulandari target penyelesaian yang ditetapkan.

Akibatnya pelaksanaan program kerja menjadi terhambat dan menyulitkan

Inspektorat untuk mencapai kinerja yang telah ditetapkan. Kualitas hasil kerja

pegawai masih rendah. Contohnya pada Sub bagian Evaluasidan Pelaporan, dalam

penyusunan bahan perumusan dan penetapan LAKIP Inspektorat masihada yang

belum sesuai dengan aturan penyusunan yang ada. Akibatnya penyelesaian

penyusunan dan penetapan LAKIP inspektorat menjadi terlambat, karena

diperlukan perbaikan terhadap sistematika penulisan hingga 5-6 kali.

Hambatan-hambatan pada kinerja pegawai ini sebahagian besar disebabkan

karena masih ada pegawai yang memiliki kompetensi yang tidak sesuai dengan

bidang kerja, antara lain masih ada auditor yang belum memiliki kompetensi
 9

yang sesuai dengan aturan, para staf yang membantu pekerjaan juga masih

banyak belum menguasai pekerjaannya, khususnya staf pembantu dalam tim audit

banyak bukan dari akuntansi dan keuangan, selain itu penguasaan teknologi

khususnya komputer masih kurang.

Hambatan lain juga dirasakan dalam kerja sama tim yang kadang membuat

laporan hasil pemerikasaan terlambat, adalah masih ada pegawai dalam tim yang

lambat atau bahkan salah menerjemahkan informasi yang disampaikan oleh ketua

tim mereka dengan baik, masih ada pegawai yang merasa takut untuk

berkomunikasi dengan pimpinan atau ketua tim terkait tugas yang mereka tidak

pahami, karena mereka tidak ingin dikatakan tidak dapat mengerjakan

pekerjaannya, akibatnya hasil kerja mereka keliru atau salah. Masih ada pegawai

yang tidak terlibat secara aktif dalam pekerjaan tim.

Lingkungan kerja di Inspektorat Kabupaten Buton Utara juga belum

sepenuhnya mendukung kinerja pegawai khususnya lingkungan kerja fisik. Ruang

kerja yang tersedia di kantor masih kurang, masih ada satu ruangan ditempati

oleh dua bagian, terutama ruang kerja tim yang sempit, kurang nyaman karna AC

tidak berfungsi, fasilitas Komputer khususnya nuntuk staf kurang. Lingkungan

non fisik cukup baik, karena hubungan yang terjalin antara pimpinan dan

bawahan, antar sesame rekan kerja terjalin dengan baik. Meski demikian masih

ada satu dua pegawai saling curiga dan iri hati dalam pekerjaan.

Berdasarkan uraian teori celah atau gap dari beberapa penelitian terdahulu

dan fenomena yang telah diungkapkan pada latar belakang terkait kinerja dan

faktor yang diperkirakan mempengaruhi kinerja tersebut maka peneliti tertarik

 10

melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kompetensi, Kerjasama Tim dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PegawaiInspektorat Kabupaten Buton

Utara”.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam latar belakang maka rumusan masalah dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai Inspektorat

Kabupaten Buton Utara?

2. Apakah kerjasama tim berpengaruh terhadap kinerja pegawai Inspektorat

Kabupaten Buton Utara?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Inspektorat

Kabupaten Buton Utara?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah penelitian, maka tujuan penelitian ini adalah:

1. Mengkaji dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai

Inspektorat Kabupaten Buton Utara

2. Mengkaji dan menganalisis pengaruh kerjasama tim terhadap kinerja pegawai

Inspektorat Kabupaten Buton Utara

3. Mengkaji pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai kinerja

pegawai Inspektorat Kabupaten Buton Utara

1.4. Manfaat Penelitian

1. Manfaat teoritis
 11

Adapun manfaat secara teoritis dari penelitian ini yaitu untuk memberikan

kontribusi pengetahuan terkait pengembangan konsep manajemen sumber

daya manusia khususnya berkaitan dengan pengaruh kompetensi, kerjasama

timdan lingkungan kerja terhadap kinerja pegawaiInspektorat Kabupaten

Buton Utara.

2. Manfaat empiris

Manfaat secara empiris dari penelitian ini yaitu diharapkan dapat memberikan

kontribusi kepada pihak manajemen lingkup Inspektorat Kabupaten Buton

Utaradalammeningkatkan kinerja pegawai, komptensi, kerjasama tim dan

lingkungan kerja agar dapat meningkatkan kinerja pegawai yang berdampak

pada peningkatan kinerja organisasi Inspektorat Kabupaten Buton Utara.