MAKALAH AUDIT INTERNAL

AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Dosen Pengampu : Drs. Nasikin, Ak., MM,

KELOMPOK 1
SASKIA ARUMAISA RIZNA 175020307111030
RIZA PAHLEVI 175020301111027
FAJAR HAFIDH 175020300111031
CLARISSA AUDYA 175020307111011

AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS BRAWIJAYA
MALANG
 Pada era tradisional, manajamen lebih memberikan perhatian pada pencapaian
efisiensi serta ekonomisasi penggunaan bahan baku. Namun, di era modern, manajamen juga
memberi perhatian lebih kepada Sumber Daya Manusia (SDM) serta kontribusinya di tujuan
perusahaan. Dengan dukungan dari SDM yang berkualitas, akan memberi korelasi yang
positif terhadap pencapaian nilai tambah bagi perusahaan.

Dalam menciptakan nilai tambah kepada perusahaanm, pengelolaan SDM harus

menjadikan pemberdayaan karyawan sebagai dasar peumusan program dalam bidang SDM
dan pelaksanaanya, Fungsi SDM memegang peranan dan tanggunghawab penting dalam
memasok SDM yang memenuhi kualifikasi sesuai kebutuhan keunggulan bersaing
perusahaan.

Penilaian Fungsi SDM:

1. Terpenuhinya SDM yang memenuhi kualifikasi

2. Proses SDM telah berjalan dengan baik, wajar, dan objektif
3. Pemberdayaan SDM menjadi fokusan utama dalam pengelolaan SDM
4. Menjadikan kepuasa kerja karyawan dalam keberhasila perusahaan
5. Sederet permasalahan lain y\ang berhubungan dengan SDM

A. Pengertian Audit SDM

Audit SDM merupakan penilaian dan analisis komprehensif terhadap program-program

SDM. Audit termasuk studi terhadap fungsi manajemen SDM pada organisasi secara
keseluruhan, termasuk yang dilaksanaakan oleh manajer dan supervisor. Audit SDM
menekankan penilaian terhadap berbagai aktifitas SDM secara ekonomis, efesien, dan efektif
dalam mencapai tujuannya serta memberikan rekomendasi perbaikan atas kekurangan yang
ditemui.

Manfaat audit SDM terhadap perusahaan:

1. Menyediakan feedback nilai kontribusi fungsi SDM terhadap strategi bisnis dan
perusahaan
2. Menilai kualitas praktik, kebijakan, dan pengelolaan SDM
3. Melaporkan keberadaan SDM saat ini serta langkah-langkah perbaikan
4. Menilai biaya dan manfaat praktik SDM
5. Menilai hubungan SDM dengan manajemen
 6. Merancang panduan dalam menentukan kinerja SDM
7. Mengidentidikasi area yang perlu diubah dan ditingkatkan
B. Kerangka Kerja Audit SDM

Kerangka kerja audit SDM menghububngkan pengelolaan SDM dengan tujuan bisnis
perusahaan secara keseluruhan

C. Tujuan Audit SDM

1. Menilai efektivitas dari fungsi SDM
2. Menilai program/aktivitas SDM
3. Memastikan ketaatan program/aktivitas SDM
4. Mengidentifikasi hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM
5. Merumuskan langkah perbaikan untuk program/aktivitas SDM

D. Manfaat Audit SDM

1. Mengidentifikasi kontribusi dari Departemen SDM terhadap organisasi
2. Meningkatkan citra professional Departemen SDM
 3. Mendorong tanggungjawab dan profesionalisme karyawan SDM
4. Memperjelas tugas dan tanggungjawab Departemen SDM
5. Mendorong keberagaman kebijakan dan praktik SDM
6. Menemukan masalah kritis bidang SDM
7. Memastikan ketaatan hukum dan peraturan dalam praktik SDM
8. Menurunkan biaya SDM dengan prosedur SDM yang lebih efektif
9. Meningkatkan keinginan untuk berubah dalam departemen SDM
10. Memberi evaluasi terhadap sistem informasi SDM

E. Pendekatan Audit SDM

1. Menentukan ketaatan pada hukum dan peraturan yang berlaku.
2. Mengukur kesesuaian program dengan tujuan organisasi
3. Menilai kinerja program

F. Langkah-Langkah Audir
1. Audit pendahuluan
Auditor menekankan pada pencarian informasi latar belakang dan gambaran umum
terhadap program/aktivitas SDM yang diaudit. Informasi yang diperoleh akan
mengantarkan auditor pada perumusan tujuan audit sementara. Tujuan audit SDM harus
dirumuskan dan memerlukan survei awal untuk memahanmi kondisi yang terjadi
berkaitan dengan program yang diaudit. Tujuan dari audit SDM terdiri dari riga elemen
yaitu :
 Kriteria
Merupakan standar yang menjadi pedoman bagi setiap individu dan kelompok
dalam organisasi yang bertindak, kriteria dapat berupa:
1. Rencana SDM
2. Kebijakan dan peraturan tentang SDM
3. Tujuan setiap program SDM
4. Standard Operating Procedure (SOP) yang dimiliki perusahaan
5. Rencana pelatihan dan pengembangan karyawan
6. Standar evaluasi
7. Peraturan pemeringah
8. Stanfar yang merupakan best practice
 9. Kriteria lain yang mungkin diterapkan

 Penyebab
Merupakan pelaksanaan program-program SDM dalam organisasi yang
menyebabkan terjadinya kondisi SDM saat ini.
 Akibat
Merupakan sesuatu yang harus ditanggung atau dinikmati perusahaan karena
terjadinya perbedaan aktvitas yang seharusnya dilakukan dengan aktivitas yang
terhadi di lapangan
2. Review dan pengujian manajemen atas program SDM
Sistem pengendalian manajemen yang dimiliki perusahaan menjadi pedoman yang
digunakan oleh para manajer dan supervisor dalam mengendalikan proses yang
berjjalan agar tidak keluar dari ketentuan yang ditetapkan. Hal yang berhubungan
dengan sistem pengendalian manajemen yang harus diperhatikan oleh auditor:
1. Tujuan dari program SDM harus jelas
2. Kualitas dan kuantitas SDM
3. Anggaran program
4. Podeman kerja
5. Spesisifikasi pekerjaan
6. Standar kinerja program

3. Audit lanjutan
Auditor meringkas dan melakukan pengelompokan terhadap temuan tersebut kendalam
kelompok konsdisi, kriteria, penyebab, dan akibat. Kelompok tersebut kemudian
dianalisisi untuk memahami permasalahan yang terjadi. Auditor harus mengembangkan
temuan secara cermat sehingga mengetahui penyimpangan yang terjadi, penyebab, serta
akibat dari penyimpangan yang harus ditanggun perusahaan.

4. Pelaporan
Laporan harus disajikan dalam bahsan yang mudah dipahami dan harus memuat tentang
latar belakang, kesimpulan audit serta harus disertai dengan temuan-temuan audit
sebaggai bukti pendukung kesimpula tersebut.
 5. Tindak lanjut
Implementasi dari rekomendasi yang diajukan auditor. Manajer dan auditor
menyepakati tindak lanjut yang akan dilaksanakan. Meskipun manajer punya kuasa
penuh dalam mengambil keputusan, auditor akan mendampingi tindak lanjut yang
dilakukan

G. Ruang Lingkup Audit

Ruang lingkup audit dibagi menjadi 3 kelompok:

1. Rekrutmen atau perolehan sdm

2. Pengelolaan sdm
3. Pemutusan hubungan kerja

H. Program Kerja Audit

Merupakan rencaa dan langkah kerja yang harus diikuti oleh audiror dalam melaksanakan
audit. Program kerja memuat beberapa pertanyaan dan langkah kerja untuk memperoleh
temuan audit.

I. Audit atas perolehan SDM

1. Perencanaan SDM
Merupakan proses analisis dan indentifikasi kebutuhan dan ketersedian SDM.
Tahapan dalam perencenaan SDM diawali dengan mempertimbangkan tujuan dan
strategi perusahaan. Organisasi bisnis harus memberikan manfaat (value) lebih besar
keppada konsumen. Memaksimalkan nilai konsumen dapat dilakukan dengan efisiensi
pada operasi perusahaan tanpa mengorbankan kualitas. Pada kondisi ini, perusahaan
harus menjamin operasi yang dijalankan terbebas dari aktivitas non value added.
Analisis pekerjaan hatus dibutuhkan.

Manajer Lini Departemen SDM

Mengidentifikasi kebutuhan SDM tiap Turut serta dalam proses perencanaan

divisi/departemen strategis perusahaan secara keseluruhan
Membahas informasi perencanaan SDM Mengidentifikasi strategi SDM
 Mengintregasikan rencana SDM dengan Merancang sistem data perencanaan
rencana departemen SDM
Mengawasi rencana SDM Menyusun dan menganalisis data dari
manajer lini
Mengulas rencana kesuksesan Menerapkan rencana SDM yang telah
disetujui

Setelah perusahaan memiliki uraian, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja,

penilaian terhadap internal SDM harus dilakukan. Untuk menilai ketersediaan dan
kemampuan SDM. Penilaian ini akan memberi informasi perencanaan tentang:

1. Pekerjaan yang ada saat ini

2. Jumlah SDM yang terlibat dalam setiap tugas
3. Pentingnya tugas tersebut dalam tujuan perusahaan
4. Pekerjaan mana yang butuh penerapan strategi
5. Karakteristik pekerjaan yang diharapkan.

Setelah menilai internal, langkah berikutnya adalah analisis faktor eksternal yang
mempengaruhi, seperti:

1. Pengaruh pemerintah
2. Kondisi perekonomian
3. Kondisi persaingan
4. Komposisi tenaga kerja

Sumber tenaga kerja alternatif:

1. Lembaga pelatihan kerja

2. Perguruan tinggi
3. Bursa kerja
4. Lembaga lain yang menyediakan tenaga kerja

Komitmen fungsi SDM dalam pencapaian tujuan perusahaan:

1. Penentuan kuantitas dan kualitas SDM

2. Menjamin ketersediaan SDM
3. Mengindari terjadinya missmanajemen
 4. Memudahkan kordinasi, integrase, dan sinkronisasi
5. Menghindari kekurangan maupun kelebihan SDM
6. Memberi pedoman bagi program/aktivitas SDM
7. Memberi dasar evaluasi

Manfaat perencanaa SDM:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan SDM secara optimal

2. Meingkatakan efektivitas kerja
3. Meningkatkan produktifitas kerja karyawan
4. Tersedianya SDM yang memenuhi kualifikasi
5. Menyediakan dasar penyuunan program SDM

2. Rekrutmen

Kegiatan kunci rekrutmen:

1. Menentukan kebutuhan setiap bidang, jenis pekerjaan dan levelnya dalam perushaan
2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga
kerja
3. Menyusun bahan bahan rekrutmen yang efektif
4. Menyusun program rekrutmen terpadu
5. Mendapat sejumlah pool calon karyawan yang berbobot
6. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar
7. Melakukan tindak lanjut terhadap para karyawan

Prinsip pelaksanaan rekrutmen:

1. Kualitas karyawan yang akan direkrut harus sesuai kebutuhan

2. Jumlah karyawan harus sesuai kebutuhab
3. Ekonomis
4. Perencanaan dan keputusan strategis rekrutmen
5. Fleksibilitas
6. Pertimbangan-pertimbangan hokum
 3. Seleksi dan Penempatan
Seleksi Proses mendapatkan dan menggunakan informasi mengenai pelamar kerja
untuk menentukan siapa yang seharusnya diterima
Penempatan Pencocokan seseorang dengan jabatan yang akan dipegangya.

Tujuan khusus seleksi:

1. Memungkinkan perushaan menerapkan strategi bisnis khususnya
2. Memastikan investasi keuangan yang dilakukan pada karyawan dapat kembali
dalam waktu tertentu
3. Mengevaluasi, memperkerjakan, dan menempatkan pelamar pada jabatan yang
sesuai minat mereka
4. Memperlakukan pelamar secara adil
5. Memperkecil kerugian yang mngkin terjadi
6. Membantu memenuhi tujuan penerimaan karyawan

Proses seleksi harus berjalan secara:

1. Akurat
2. Adil
3. Meyakinkan

J. Audit atas pengelolaan SDM

Pemberdayaan SDM pada dasarnya adalah memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
mengambil keputusan dan memegang tanggungjawab yang lebih besar baik secara pribadi
maupun kelompok.

1. Pelatihan dan Pengembanga Karyawan

Berujuan untuk meningkatkan kemampuan SDM dalam melaksanakan tugas dan

tanggungjawanya.

Cara menentukan identifikasi kebutuhan pelatihan:

1. Menentukan keterampilan apa yang dibutuhkan

2. Melakukan penilaian secara periodic
 3. Melakukan proses identifikasi secara terus menerus
4. Menentukan tolak ukur

Tujuan pelatihan dan pengembangan:

1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas output

2. Menurunkan biaya kegagalan produk
3. Menurunkan pemborosan penggunaan sumberdata
4. Menurunkan kecelakaan kerja
5. Menurunkan perputaran, tingkat absensi, dan meningkatkan kepuasaan karyawan
6. Mencegah timbutnya rasa antipasti

Efektivitas dari program pelatihan dapat dilihat dari:

1. Validitas pelatihan
2. Transfer ilmu pengetahuan
3. Valifitas interogranisasional

2. Perencanaan dan Pengembangan karir

Karir  pekerjaan yang dimiliki atau dilakukan oleh individu selama masa
hidupnya.
Pengembangan karir menunjukan semain meningkatny kemampuan dalam memegang
tigas, wewenang, dan tanggungjawab yang lebih besar.

Kebutuhan dalam perencanaan dan pengembangan karir:

1. Persamaan karir
2. Kepedulian atasan
3. Kesadaran adanya kesempatan
4. Minat karyawan
5. Kepuasan karier

3 hal yang harus diperhatikan agar program ini dapat berjalan efektif:

1. Perencanaan dan pengembangan karier harus diintegrasi dengan perencanaan

SDM
2. Perencanaan dan pengembangan karier harus diikuti dengan evaluasi yang
memadai
3. Kebutuhan karyawan

Dalam mendapatkan hasil terbaik, dibutuhkan feedback agar karywan mudah

mengetahui prestasi maupunkekurangan yang dilakuakan. Selain itu feedback menjadi
informasi untuk:

1. Meyakinkan karyawan
2. Menjelaskan mengapa seseorang karyawan tidak menempati jabatan
3. Mengidentifikasi tindakan khusus yang sebaiknya dilakukan

3. Penilaian Kinerja

Menghubunngkan kinerja karyawan dalam melaksanakan tugas dan

tanggungjawabnya dengan standar keberhasilan yang telah ditetapkan. Hasil dari
penilaian kinerja dapat mencerminkan kinerja perusahaan.

Kriteria audit penilaian kinerja:

1. Tujuan penelitian
2. Instrumen penilaian
3. Standar penilaian
4. Petugas penilai
5. Siapa yang dinilai
6. Waktu penilaian
7. Pelatihan bagi penilai
8. Umpan balik dan impilasi

Orientasi penilaian:

 Masa lalu  menekankan pada apa yang telah dicapai karyawan. Untuk
memberikan ganjaran/ hukuman, perhitungan gaji, dan promosi
 Masa depan:
1. Membantu karyawan untuk memahami peran dan fungsinya
2. Membantu karyawan mengerti kekuatan dan kelemahannya
 3. Meningkatkan easa kebersamaan antara karyawan
4. Membantu mempersiapkan katyawan untuk pekerjaan yang lebih tinggi
5. Menyedikan data karyawan secara berkala

4. Kompensasi dan Balas Jasa

Kopensasi  sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti atas kontribusi

Tujuan pemberian upah dan gaji:

1. Menjalin ikatan kerja yang formal antara karyawan dan perusahaan
2. Mencapai kepuasan kerja karyawan
3. Merekrut karyawan yang berkualitas
4. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
5. Meningkatkan stabilitas karyawan

5. Keselamatan dan Kesehatan kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja mengacu pada kondisi fisiologi-fisik dan psikologis
karyawan yang diakibatkan oleh lingkungan dan fasilitas kerja yang disediakan
perusahaan. Perusahaan yang melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja
yang baik dan terintegrasi, maka perusahaan dapat mencegah dan menekan
kecelakaan/penyakit tertentu yang dihadapi oleh karyawannya dalam pekerjaan yang
dilakukan. Sehingga, kualitas kerja karyawan akan meningkat dan perusahaan dapat
memenuhi kepuasan pelanggan.

Gangguan keselamatan dan kesehatan kerja dapat berupa:

1. kecelakaan kerja
2. penyakit yang diakibatkan oleh pekerjaan
3. kehidupan kerja yang berkualitas rendah
4. stres pekerjaan
5. kesalahan kerja

Kegiatan program-program keselamatan dan kesehatan kerja:

1. pemantauan tingkat keselamatan dan kesehatan kerja
untuk menilai efektivitas program keselamatan dan kesehatan kerja yang ditetapkan
perusahaan. Sehingga, perusahaan harus memeiliki dokumentasi yang memadai tentang
pelaksanaan program tersebut mengenai:
- tingkat insiden
- frekuensi insiden
- tingkat emergency
- pengendalian kecelakaan
- ergonomis
- divisi keselamatan kerja
- perubahan tingkah laku
- mengurangi timbulnya penyakit
- penyimpanan dokumen
- memantau kontak langsung
2. mengendalikan stres dan kelelahan kerja
dalam mengatasi stres dan kelelahan kerja karyawan yang berkaitan dengan dunia
pekerjaan dalam perusahaan, perusahaan dapat melakukan beberapa cara:
- pelatihan dan penyegaran
- peningkatan partisipasi dalam pengambilan keputusan
- strategi manajemen stres pribadi
3. mengembangkan kebijakan kesehatan kerja
semakin baik dan terintegrasi program keselamatan dan kesehatan kerja, maka semakin
tinggi tingkat kepedulian perusahaan terhadap program tersebut. Pengembangan
kebijakan kesehatan kerja digunakan untuk meningkatkan kinerja perusahaan
4. menciptakan program kebugaran
mecegah lebih baik daripada mengobati, oleh karena itu, semakin banyak klub-klub
olahraga yang dibentuk di perusahaan.

6. Kepuasan Kerja Karyawan

Kepuasan kerja merupakan gambaran evaluasi seseorang atas perasaan sikapnya senang
atau tidak senang, puas atau tidak puas dalam bekerja. Teori kepuasan kerja:

1. teori ketidakpuasan
 kepuasan kerja seseorang diukur dengan menghitung selisih antara sesuatu yang
seharusnya terjadi dengan kenyataan yang dirasakan karyawan. Kepuasan lebih besar
apabila karyawan memperoleh sesuatu lebih besar dari seharusnya, atau sebaliknya
2. teori keadilan
kepuasan tergantung dari ada atau tidaknya keadilan di dalam bekerja yang dipengaruhi
oleh input (sesuatu yang mendukung pekerjaan) vs output (sesuatu yang dianggap
bernilai yang diterima karyawan)
3. teori dua faktor
kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal berbeda dan karakteristik pekerjaan
dikelompokan menjadi satisfies (motivator) dan disatisfies.

Faktor-faktor kepuasan kerja:

1. tempat bekerja yang tepat

2. pembayaran yang sesuai
3. organisasi dan manajemen
4. supervisi yang tepat
5. pekerjaan yang tepat
pengukuran kepuasan kerja bermanfaat untuk memetakan faktor-faktor yang menjadi
penyebab ketidakpuasan karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Audit atas Pengurangan Sumber Daya Manusia

Hal penting yang harus diperhatikan dari pengurangan SDM perusahaan adalah
perlindungan terhadap hak-hak karyawan yang termasuk dalam program pengurangan
tersebut, karena membawa dampak finansial yang besar pada perusahaan atas keharusan
membayar pesangon dan dampak non finanasial yang berkaitan dengan citra perusahaan
di mata masyarakat atau pelanggannya. UU No.13 Tahun 2003tentang ketenagakerjaan