STUDI KASUS : MOTIVASI

AMRI, seorang Manajer sebuah perusahaan real estat mengevaluasi hasil penjualan tenaga
pemasarnya dengan penuh kepuasan. Setiap tenaga pemasar telah melebihi quota paling tidak 15 per
cent, kecuali HASAN hanya mampu memenuhi quota yang telah ditentukan. Sampai dengan enam bulan
lalu, HASAN, umur 50 tahun merupakan tenaga pemasar perusahaan paling berprestasi. Akan tetapi
akhir-akhir ini kinerjanya menurun. Perusahaan mempunyai program insentif yang memungkinkan
tenaga pemasar mendapatkan bonus ekstra yang sangat tinggi.

Setelah AMRI mendiskusikannya dengan HASAN, ia mengakui bahwa sebagai seorang yang
pernah mendapatkan pendapatan yang cukup besar dari bonus yang diterimanya, dan akumulasi dari
bonus yang diterimanya bertahun-tahun kemudian diinvestasikan pada usaha “KULINER”. Menurutnya
pendapatan yang diperolehnya dari usaha kuliner melebihi kebutuhannya untuk hidup. Konsekuensinya,
HASAN merasa tidak perlu lagi untuk bekerja keras melebih quota seperti yang pernah dilakukannya.

1. Faktor-faktor motivasi apa yang ada pada pekerjaan di atas ?

2. Teori motivasi mana yang paling tepat untuk menjelaskan prilaku HASAN ?

3. Jika anda AMRI, apa yang akan anda lakukan untuk memotivasi HASAN agar bisa berprestasi
seperti sebelumnya ?

JAWABAN :

1. Faktor-faktor motivasi yang ada pada pekerjaan di atas adalah:

Hygiene Factors

Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di
tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-
faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja.
Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk
menghindari ketidakpuasan. Hygiene factors (faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis
individu yang diharapkan untuk dipenuhi. Hygiene factors(faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan
pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan
administrasi perusahaan.
Faktor higienis meliputi :

1. Bayaran atau struktur gaji harus sesuai dan masuk akal. Ini harus sama dan kompetitif dengan
industri yang sama di domain yang sama.

2. Kebijakan perusahaan dan administrasi kebijakan perusahaan tidak boleh terlalu kaku. Harus
adil dan jelas. Ini harus mencakup jam kerja, pakaian kerja, istirahat, liburan, dan lain
sebagainya.

3. Tunjangan, para karyawan harus diberikan rencana perawtan kesehatan, manfaat bagi anggota
keluarga, program bantuan karyawan dan lain sebagainya.

4. Kondisi fisik tempat kerja, kondisi tempat kerja harus aman, bersih, higienis, peralatan kerja
harus diperbaharui dan dilakukan perawatan.

5. Status, status karyawan dalam organisasi harus akrab dan dipertahankan.

6. Hubungan interpersonal, hubungan antar karyawan dengan atasan dan bawahannya harus
sesuai dan dapat diterima(harmonis), seharusnya tidak ada konflik dan tidak ada penghinaan
antar karyawan.

7. Keamanan dalam bekerja, organisasi harus memberikan keamanan setiap karyawan dalam
melakukan tugas-tugasnya.

Dalam pekerjaan sebuah perusahaan real estate diatas faktor higiene dapat dilihat dari perusahaan
mempunyai program insentif yang memungkinkan tenaga pemasar mendapatkan bonus ekstra yang
sangat tinggi sehingga dapat memacu memotivasi para tenaga kerja pemasaran sebuah perusahaan real
estate diatas.

Motivation Factors

Menurut Herzberg, hygiene factors (faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator.
Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan
memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan
hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga pada motivation factors (faktor pemuas). Para
motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor
motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang
menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.
Faktor motivasi meliputi:

1. Pengakuan, para karyawan harus dipuji dan diakui untuk prestasi mereka oleh manajer.

2. Reward, bagi karyawan yang melampaui pencapaian dan target dari tugas yang diberikan, maka
manajer memberikan reward bagi mereka.

3. Pertumbuhan dan ruang promosi, harus ada peluang pertumbuhan dan kemajuan dalam sebuah
organisasi guna memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja yang baik.

4. Tanggung jawab, karyawan harus bertanggung jawab atas tugas yang dimiliki, manajer harus
memberikan mereka kepemilikan pekerjaan. Mereka harus meminimkan kontrol tetapi
mempertahankan akuntabilitas.

5. Kebermaknaan pekerjaan, pekerjaan itu sendiri harus bermakna, manarik dan menantang bagi
karyawan untuk melakukan dan mendapatkan motivasi.

Kekurangan dari teori dua faktor:

1. Teori dua faktor mengabaikan variabel situasional.

2. Herzbergs mengasumsikan hubungan antara kepuasan dan produktivitas. Namun penelitian

yang dilakukan Herzbergs menekankan pada kepuasan dan mengabaikan produktivitas.

3. Keadaan teori tersebut tidak pasti. Analisi harus dibuat oleh penilai. Para penilai dapat merusak
temuan dengan menganalisi respon yang sama dengan cara yang berbeda.

4. Tidak ada ukuran komprehensip kepuasan yang digunakan. Seorang karyawan mungkin
menemukan pekerjaannya dapat diterima meskipun fakta bahwa ia mungkin membenci bagian
dari pekerjaannya.

5. Teori ini mengabaikan pekerjaan kasar, meskipun keterbatasan ini, teori dua faktor Herzbergs
dapat diterima secara luas.

Dalam pekerjaan sebuah perusahaan real estate diatas faktor Motivator dapat dilihat dari tanggung
jawab pak AMRI yang telah mengevaluasi hasil penjualan tenaga pemasarannya dan mendiskusikannya
dengan HASAN yang telah dinilai akhir-akhir ini kinerjanya kenapa menurun.
2. Teori Motivasi yang paling tepat untuk menjelaskan prilaku HASAN adalah:

Teori yang paling tepat untuk menjelaskan perilaku pak HASAN adalah Teori Hirarki Kebutuhan
Abraham Maslow.

Teori hierarki kebutuhan Maslow adalah teori yang diungkapkan oleh Abraham Maslow. Ia
beranggapan bahwa kebutuhan-kebutuhan di tingkat rendah harus terpenuhi atau paling tidak cukup
terpenuhi terlebih dahulu sebelum kebutuhan-kebutuhan di tingkat lebih tinggi menjadi hal yang
memotivasi. Kemudian seseorang mempunyai motivasi jika dia belum mencapai tingkat kepuasan
tertentu dalam kehidupannya. Kemudian apabila kebutuhan akan sesuatu telah terpenuhi, maka
kebutuhan tersebut tidak lagi akan menjadi motivator. Pada pekerjaan diatas dapat dilihat bahwa
HASAN merasa sudah terpenuhi kebutuhannya dari usaha kulinernya sehingga di perusahaan dia tidak
lagi merasa perlu bekerja keras melebihi quotapekerjaan sebagai tenaga pemasar perusaan seperti yang
pernah dilakukannya.

3. Apabila Saya AMRI yang dalam hal ini sebagai Manajer sebuah perusahaan real estate diatas:

Ada beberapa hal yang bisa saya lakukan:

1. Pendekatan secara emosional dengan menegaskan bahwa perusahaan sangat membutuhkan

kontribusi HASAN.

2. Menawarkan kenaikan gaji dan intensif/ tunjangan

3. Menawarkan promosi jabatan yang lebih tinggi kepada HASAN karena memang layak bagi hasan
untuk menerima jabatan tersebut mengingat HASAN memiliki potensi cukup baik di bidang
pemasaran, terbukti HASAN mampu memenuhi quota pemasaran melebihi apa yang
dibebankannya pada tahun-tahun sebelumnya.

4. Memberikan penghargaan khusus sebagai tenaga pemasaran terbaik.

Referensi:

Abraham H. Maslow. (1994). Motivasi dan Kepribadian (Teori Motivasi dengan Pendekatan hierarki
Kebutuhan Manusia). PT PBP, Jakarta

Achmad Sobirin (2015). Perilaku Organisasi, ed.2. ISBN 9789790119550. Penerbit: Universitas Terbuka.
Jakarta

http://mmkeuangan.blogspot.com/2018/02/i-perilaku-organisasi-ekmo510101.html di akses pada

tanggal 11 September 2018