ILMU KEPERAWATAN DASAR I

KONSEP (TEORI) PERUBAHAN

NAMA KELOMPOK:
1. LEGIO R.T. HABA.01.12.00792
2. KATARINA S. GORJINA.01.12.00791
3. JULIO DA COSTA.01.12.00790
4. JHON JIRA HIA.01.12.00789

KELAS :D/I
PRODI :S1-KEPERAWATAN

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN

CITRA HUSADA MANDIRI KUPANG
2012/2013

1
 KATA PENGANTAR

Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat TuhanYang Maha Esa, Karena anugerah
dan kasih-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan makalah yang berjudul “KONSEP
TEORI PERUBAHAN” ini dengan baik.

Dalam penulisan makalah ini penulis mendapat berbagai kesulitan, namun karena
bantuan dan dukungan dari berbagai pihak sehingga makalah ini dapat diselesaikan dengan
baik.
Penulis menyadari bahwa penulisan makalah ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu, segala usul, saran dan kritikan yang bersifat deskriptif sangat penulis harapkan
demi penyempurnaan makalah ini. Atas partisipasi dan kerja sama dari pembaca sekalian
penulis haturkan Terima kasih.

Kupang, September 2012

Penulis

2
 DAFTAR ISI

Judul

Kata Pengantar........................................................................................................i

Daftar Isi...................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.............................................................................................1
B. Rumusan Masalah.......................................................................................1
C. Tujuan...........................................................................................................1

BAB II PEMBAHASAN

1. Pengertian.....................................................................................................2
2. Teori -Teori Perubahan...............................................................................2
3. Tingkatan Perubahan..................................................................................5
4. Perubahan Partisipatif................................................................................5
5. Respon Terhadap Suatu Perubahan..........................................................6
6. Strategi Perubahan......................................................................................7
7. Perawat Sebagai Pembaharu......................................................................8

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan...................................................................................................10
B. Saran.............................................................................................................10

DAFTAR PUSTAKA...............................................................................................11

3
 BAB I
PENDAHULUAN

A.Latar belakang

Perubahan bisa terjadi setiap saat, dan merupakan proses yang dinamik serta tidak
dapat dielakkan. Berubah berarti beranjak dari keadaan yang semula. Tanpa berubah tidak
ada pertumbuhan dan tidak ada dorongan. Namun dengan berubahmemberikan perubahan
pada orang lain. Merubah orang lain bisa bersifat implicit dan eksplisit atau bersifat tertutup
dan terbuka. Kenyataan ini penting khususnya dalam kepemimpinan dan manajemen.. Maka
secara konstan pemimpin mengembangkan strategi untuk merubah orang lain dan
memecahkan masalah. Keperawatan yang sedang berada pada proses profesionalisasi terus
berusaha membuat atau merencanakan perubahan. Adaptasi terhadap perubahan telah
menjadi persyaratan kerja dalam keperawatan.

Sebagai perawat pelaksana maupun sebagai manajer keperawatan kita perlu membuat
perubahan untuk meningkatkan kesadaran dan keterlibatan perawatdalam memberikan
asuhan keperawatan. Perawat tentu saja berharap perubah tersebut jangan sampai
menimbulkan konflik Oleh karena itu, sebaiknya perawat perlu mengetahui teori-teori yang
mendasari perubahan.

B. Rumusan Masalah

a). Bagaimana sikap seorang perawat dalam menghadapi perubahan?

b). Ada berapakah jenis- jenis perubahan tersebut?

C. Tujuan

a). Untuk mengetahui perubahan yang terjadi pada seorang perawat dalam
menghadapi pasiennya

b). Untuk mengetahui jenis-jenis perubahan

4
 BAB II

PEMBAHASAN

A.Pengertian
Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya. Berubah merupakan proses yang menyebabkan
perubahan pola perilaku individu atau institusi

B. Teori -Teori Perubahan

1. Teori Redin

Menurut Redin sedikitnya ada empat hal yang harus di lakukan seorang manajer sebelum
melakukan perubahan, yaitu :

a) Ada perubahan yang akan dilakukan.

b) Apa keputusan yang dibuat dan mengapa keputusan itu dibuat
c) Bagaimana keputusan itu akan dilaksanaka.
d) Bagaimana kelanjutan pelaksanaannya

Redin juga mengusulkan tujuh teknik untuk mencapai perubahan :

1. Diagnosis
2. Penetapan objektif bersama
3. Penekanan kelompok
4. Informasi maksimal
5. Diskusi tentang pelaksanaan
6. Penggunaan upacara ritual

Intervensi penolakan tiga teknik pertama dirancang bagi orang-orang yang akan terlibat atau
terpengaruh dengan perubahan. Sehingga diharapkan mereka mampu mengontrol perubahan
tersebut.

5
2. Teori Lewin

Lewin mengatakan ada tiga tahap dalam sebuah perubahan, yaitu :

1. Tahap Unfreezing
Masalah biasanya muncul akibat adanya ketidakseimbangan dalam sistem.Tugas
perawat pada tahap ini adalah mengidentifikasi masalah dan memilih jalan keluar
yang terbaik.
2. Tahap Moving
Pada tahap ini perawat berusaha mengumpulkan informasi dan mencari dukungan dari
orang-orang yang dapat membantu memecahkan masalah.
3. Tahap Refreezing
Setelah memiliki dukungan dan alternatif pemecahan masalah perubahan
diintegrasikan dan distabilkan sebagai bagian dari sistem nilai yang dianut. Tugas
perawat sebagai agen berubah berusaha mengatasi orang-orang yang masih
menghambat perubahan.

3. Teori Lippitt
Teori ini merupakan pengembangan dari teori Lewin. Lippitt mengungkapkan tujuh hal
yang harus diperhatikan seorang manajer dalam sebuah perubahan yaitu :
1. Mendiagnosis masalah
Mengidentifikasi semua faktor yang mungkin mendukung atau menghambat
perubahan
2. Mengkaji motivasi dan kemampuan untuk berubah. Mencoba mencari pemecahan
masalah
3. Mengkaji motivasi dan sumber-sumber agen
Mencari dukungan baik internal maupun eksternal atau secara interpersonal,
organisasional maupun berdasarkan pengalaman
4. Menyeleksi objektif akhir perubahan
Menyusun semua hasil yang di dapat untuk membuat perencanaan.
5. Memilih peran yang sesuai untuk agen berubah
Pada tahap ini sering terjadi konflik teruatama yang berhubungan dengan masalah
personal.

6
 6. Mempertahankan perubahan
Perubahan diperluas, mungkin membutuhkan struktur kekuatan untuk
mempertahankannya.
7. Mengakhiri hubungan saling membantu
Perawat sebagai agen berubah, mulai mengundurkan diri dengan harapan orang-
orang atau situasi yang diubah sudah dapat mandiri.
4. Teori Roger
Teori Rogers tergantung pada lima faktor yaitu :

1.Perubahan harus mempunyai keuntungan yang berhubungan menjadi lebih baik dari
metode yang sudah ada

2.Perubahan harus sesuai dengan nilai-nilai yang ada tidak bertentangan

3.Kompleksitas

Ide-ide yang lebih komplek bisa saja lebih baik dari ide yang sederhana asalkan lebih
mudah untuk dilaksanakan.

4.Dapat dibagi

Perubahan dapat dilaksanakan dalam skala yang kecil.

5.Dapat dikomunikasikan

Semakin mudah perubahan digunakan maka semakin mudah perubahan disebarkan.

5. Teori Havelock

Teori ini merupakan modifikasi dari teori Lewin dengan menekankan perencanaan yang akan
mempengaruhi perubahan. Enam tahap sebagai perubahan menurut Havelock.

1. Membangun suatu hubungan

2. Mendiagnosis masalah
3. Mendapatkan sumber-sumber yang berhubungan
4. Memilih jalan keluar
5. Meningkatkan penerimaan
6. Stabilisasi dan perbaikan diri sendiri

7
6. Teori Spradley

Spradley menegaskan bahwa perubahan terencana harus secara konstan dipantau untuk
mengembangkan hubungan yang bermanfaat antara agen berubah dan sistem berubah.
Berikut adalah langkah dasar dari model Spradley:

1. Mengenali gejala
2. Mendiagnosis masalah
3. Menganalisa jalan keluar
4. Memilih perubahan
5. Merencanakan perubahan
6. Melaksanakan perbahan
7. Mengevaluasi perubahan
8. Menstabilkan perubahan

C. Tingkatan Perubahan

Ada empat tingkat perubahan yang perlu diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku,
individual, dan perilaku kelompok. Setelah suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya,
maka pemahaman tentang tingkat-tingkat perubahan dan siklus perubahan akan dapat
berguna. Tingkatan perubahan di bagi atas 4 yaitu:

1. Dalam pengetahuan cenderung merupakan perubahan yang paling mudah dibuat

karena bias merupakan akibat dari membaca buku, atau mendengarkan dosen.
2. Perubahan sikap biasanya digerakkan oleh emosi cara yang positif dan atau negatif.
Karenanya perubahan sikap akan lebih sulit dibandingkan dengan perubahan
pengetahuan.
3. Perilaku individu. Misalnya seorang manajer mungkin saja mengetahui dan mengerti
bahwa keperawatan primer jauh lebih baik dibandingkan beberapa model asuhan
keperawatan lainnya, tetapi tetap tidak menerapkannya dalam perilakunya karena
berbagai alasan, misalnya merasa tidak nyaman dengan perilaku tersebut.
4. Perilaku kelompok merupakan tahap yang paling sulit untuk diubah karena melibatkan
banyak orang . Disamping kita harus merubah banyak orang, kita juga harus mencoba
mengubah kebiasaan adat istiadat, dan tradisi juga sangat sulit . Bila kita tinjau dari
sikap yang mungkin muncul maka perubahan bisa kita tinjau dari dua sudut pandang
yaitu perubahan partisipatif dan perubahan yang diarahkan.

8
D. Perubahan Partisipatif

Perubahan partisipatif akan terjadi bila perubahan berlanjut dari masalah pengetahuan
ke perilaku kelompok. Pertama-tama anak buah diberikan pengetahuan, dengan maksud
mereka akan mengembangkan sikap positif pada subjek. Karena penelitian menduga bahwa
orang berperilaku berdasarkan sikap-sikap mereka maka seorang pemimpin akan
menginginkan bahwa hal ini memang benar. Sesudah berprilaku dalam cara tertentu maka
orang-orang ini menjadi guru dan karenanya mempengaruhi orang lain untuk berperilaku
sesuai dengan yang diharapkan. Siklus perubahan partisipatif dapat digunakan oleh pemimpin
dengan kekuasaan pribadi dan kebiasaan positif.

Perubahan ini bersifat lambat atau secara evolusi, tetapi cenderung tahan lama karena
anak buah umumnya menyakini apa yang merekan lakukan. Perubahan yang terjadi tertanam
secara instrinsik dan bukan merupakan tuntutan eksterinsik.

E.Perubahan diarahkan atau paksaan

Bertolak belakang dengan perubahan partisifatif, perubahan ini dilakukan dengan

menggunakan kekuasaan, posisi dan manajemen yang lebih tinggi memberikan tengatng
aarah dan perilaku untuk system dari masalah : aktualnya seluruh organisasi dapat
menjadi fokus. Perintah disusun dan anak buah diharapkan untuk memenuhi dan
mematuhinya. Harapan mengembangkan sikap positif tentang hal tersebut dan kemudian
mendapatkan pengetahuan lebih lanjut. Jenis perubahan ini bersifat berubah-ubah,
cenderung menghilang bila manajer tidak konsisten untuk menerapkannya.

F. Respon Terhadap Suatu Perubahan

Bagi sebagian individu perubahan dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam
meningkatkan prestasi atau penghargaan. Tapi kadang-kadang perubahan juga dipandang
sebagai sesuatu yang mengancam keberhasilan seseorang dan hilangnya penghargaan yang
selama ini didapat. apakah seseorang memandang perubahan sebagai suatu hal yang penting
atau negatif. Umumnya dalam perubahan sering muncul resistensi atau adanya penolakan
terhadap perubahan dalam berbagai tingkat dari orang yang mengalami perubahan tersebut.
Menolak perubahan atau mempertahankan status quo ketika berusaha melakukan perubahan,
bisa saja terjadi. Karena perubahan bisa merupakan sumber stress. Oleh karenanya timbullah

9
perilaku tersebut. Penolakan sering didasarkan pada ancaman terhadap keamanan dari
individu, karena perubahan akan mengubah perilaku yang ada.

Jika perubahan menggunakan pendekatan pemecahan masalah maka harus

diberitahukan mengenai dampak yang mungkin timbul akibat perubahan. Faktor-faktor yang
akan merangsang penolakan terhadap perubahan misalnya, kebiasaan, kepuasan akan diri
sendiri dan ketakutan yang melibatkan ego. Orang-orang biasanya takut berubah karena
kurangnya pengetahuan, prasangka yang dihubungkan dengan pengalaman dan paparan
dengan orang lain serta ketakutan pada perlunya usaha yang lebih besar untuk menghadapi
kesulitanyang lebih tinggi. Perubahan memang menuntut investasi waktu dan usaha untuk
belajar kembali.

Bila keperawatan yang sekarang berada pada proses profesionalisasi untuk menjadi
sebuah profesi yang mandiri takut atau tidak siap dengan perubahan dan dampak yang
mungkin ditimbulkannya, bagaimana profesionalisasi itu akan terjadi.

Beberapa contoh ketakutan yang mungkin dialami seseorang dalam suatu perubahan
antara lain :

1. Takut karena tidak tahu

2. Takut karena kehilangan kemampuan, keterampilan atau keahlian yang terkait
dengan pekerjaannya
3. Takut karena kehilangan kepercayaan / kedudukan
4. Takut karena kehilangan imbalan
5. Takut karena kehilangan penghargaan,dukungan dan perhatian orang lain.

G. Strategi Perubahan

Ada beberapa strategi untuk memecahkan masalah-masalah dalam perubahan ,

strategi tersebut antara lain yaitu :

a. Strategi Persahabatan
Penekanan didasarkan pada kebersamaan dalam kelompok, dengan cara mengenal
kelompok, membangun ikatan sosial, diantara anggotanya. Strategi ini cocok
diterapkan pada anak buah yang membutuhkan rasa sosial yang tinggi. Model ini
cocok diterapkan pada kondisi pertimbangan tinggi dan struktur rendah.
b. Strategi Politis

10
 Hal ini identik dengan struktur kekuasaan formal dan informal. Setelah struktur ini di
identifikasi, baru dilakukan beberapa upaya untuk mempengaruhi mereka yang berada
pada kekuasaan. Anggapan dasar strategi ini adalah sesuatu akan dicapai bila orang-
orang yang berpengaruh dalam sebuah sistem mau melakukannya.
c. Strategi Ekonomis
Tekanannya pada bagaimana mengendalikan materi. Dengan sumber daya materi,
apaun dan siapapun dapat membeli / menjual. Pelibatan hal ini kedalam kelompok
sering didasarkan pada pemilikan atau pengendalian sumber-sumber daya yang dapat
di jual.
d. Strategi Akademis
Strategi ini menekankan pada pengetahuan dan pendalaman pengetahuan yang
merupakan pengaruh primer. Anggapan dasarnya adalah logis dan rasional,objektif :
bahwa keputusan yang didasarkan pada apa yang dianjurkan oleh penelitian adalah
jalan terbaik untuk diikuti. Strategi ini tidak mementingkan emosi. Jika mengusulkan
cara maka pemimpin dapat mencari studi penelitian yang mendukung tujuannya.
e. Strategi Teknis
Metoda ini tepat bagi orang-orang yang mengabaikan subjek-subjek dengan
memperhatikan lingkungannya. Ini merupakan salah satu pendekatan sosiologis
dengan anggapan dasar bahwa lingkungan disekelilingnya berubah.
f. Strategi Militer
Metode ini berdasarkan pada kekuatan fisik dan ancaman yang nyata. Posisi
kekuasaan digunakan juga dalam bentuk dan ancaman, bila keinginan pimpinan tidak
dipatuhi. Ini merupakan strategi struktur tingkat tinggi.
g. Strategi Konfrontasi
Pendekatan ini menimbulkan konflik non kekerasan dan non fisik diantara orang.
Dengan melakukan ini, seorang pemimpin mendesak orang untuk mendengar dan
melihat apa yang terjadi selanjutnya akan terjadi perubahan. Orang sering terbagi
kedalam kelompok atau geng sebagai akibat strategi ini. Bila kelompok merasa bahwa
mereka tidak akan atau tidak dapat didengar dengan suatu cara, maka strategi ini
sering dipilih. Pemogokan kerja adalah salah satu contohnya.

H.Perawat Sebagai Pembaharu

Perawat sebagai pembaharu harus menyadari kebutuhan sosial, berorientasi pada

masyarakat dan kompeten dalam hubungan interpersonal. Pembaharu juga perlu memahami

11
sikap dan perilakunya, bagaimana ia menjalin kerjasama dengan orang lain dan bagaimana
perasaannya terhadap perubahan tersebut. Maukseh dan Miller dalam Kozier menyebutkan
karakteristik seorang pembaharu adalah :

1. Dapat mengatasi/ menaggung resiko. Hal ini berhubungan dengan dampak yang
mungkin muncul akibat perubahan.
2. Komitmen akan keberhasilan perubahan. Pembaharu harus menyadari dan menilai
kefektifannya
3. Mempunyai pengetahuan yang luas tentang keperawatan termasuk hasil-hasil riset
dan data-data ilmu dasar, menguasai praktik keperawatan dan mempunyai
keterampilan teknik dan interpersonal.

Fungsi pembaharu sangat penting dalam memfasilitasi komunikasi yang efektif dalam proses
berubah, agar efektif seorang pembaharu sebaiknya:

1. Mudah ditemui oleh mereka yang terlibat dalam proses berubah

2. Dapat diercaya oleh mereka yang terlibat
3. Jujur dan tegas dalam menetapkan tujuan, perencanaan dan dalam mengatasi masalah
4. Selalu melihat tujuan dengan jelas
5. Menetapkan tanggung jawab dari mereka yang terlibat
6. Menjadi pendengar yang baik.

Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya. Berubah merupakan proses yang menyebabkan
perubahan pola perilaku individu atau institusi

12
 BAB III
PENUTUP

A. KESIMPULAN
Berubah merupakan kegiatan atau proses yang membuat sesuatu atau seseorang
berbeda dengan keadaan sebelumnya. Berubah merupakan proses yang menyebabkan
perubahan pola perilaku individu atau institusi. Ada empat tingkat perubahan yang perlu
diketahui yaitu pengetahuan, sikap, perilaku, individual, dan perilaku kelompok. Setelah
suatu masalah dianalisa, tentang kekuatannya, maka pemahaman tentang tingkat-tingkat
perubahan dan siklus perubahan akan dapat berguna. Bagi sebagian individu perubahan
dapat dipandang sebagai suatu motivator dalam meningkatkan prestasi atau penghargaan.

B.SARAN

Semoga makalah ini bermanfaat bagi siapa saja yang ingin mendalami tentang teori
atau konsep perubahan dalam keperawatan.

13
 DAFTAR PUSTAKA

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Waluyo. Agung & Asih. Yasmin. (2001).

Pengembangan Staf Keperawatan, Suatu Komponen Pengembangan SDM. EGC.

Jakarta

Swanburg. C. Russell. Alih Bahasa Samba.Suharyati. (2000). Pengantar

kepemimpinan dan Manajemen Keperawatan, Untuk Perawat Klinis. EGC. Jakarta

La Monica L. Elaine. Alih Bahasa Nurachmah. Elly. (1998). Kepemimpinan dan

Manajemen Keperawatan, Pendekatan Berdasarkan Pengalaman. EGC. Jakarta Manajemen

Bidang Keperawatan. (2000) Pusat Pengembangan Keperawatan

Carolus. Jakarta

Kozier, Fundamental of Nursing. (1991) Concept, Process, and Practice,Addison

14