Nama : Ade Rahmatullah

NIM : 180413620602

Offering : QBL

Analisis Kritis Dari Jurnal Dengan judul "Conflict Between Theory and Practice: TQM
and Performance”

Rangkuman Abstraksi

Untuk memulai analisis kritis singkat ini, akan disajikan rangkuman dari inti konten
jurnal yang akan disajikan, dengan bersumber dari abstrak jurnal itu sendiri. Hasil yang
didapatkan dari sebuah penelitian menunjukkan bahwa semakin banyak perusahaan yang
menggunakan metode TQM (Total Quality Management) yang berbasiskan teori. Masalah
yang dibahas disini adalah, terdapat kemungkinan untuk timbulnya konflik yang begitu
mendasar atas penerapan Total Quality Management atau yang bila diterjemahkan kedalam
bahasa Indonesia menjadi Manajemen Kualitas Total ini, karena pendekatan dari Manajemen
Kualitas Total itu sendiri yang mendorong kebijakan dan praktik untuk melaksanakan penilaian
kinerja sumber daya manusia. Hal ini cukup berlawanan dengan teori pada umumnya yang
menyandingkan penilaian kinerja dengan Manajemen Kualitas Total. Konflik yang
dimaksudkan dalam pembahasan jurnal ini adalah dalam konteks pelaksanaan Manajemen
Kualitas Total dengan persyaratan penting untuk melaksanakannya. Jurnal ini menyelesaikan
masalah tersebut dengan mengeksplorasi ketidak-konsistenan antara teori sumber daya
manusia, sila Manajemen Kualitas Total, dan asumsi terhadap Manajemen Kualitas Total, serta
dengan memaparkan bukti dan penjelasan yang kuat kenapa permasalahan ini terjadi.

1
 Analisis Kritis

Analisis kritis yang pertama akan membahas mengenai metodologi yang digunakan
dalam penyusunan jurnal ini. Penulis jurnal menggunakan kombinasi investigasi kuantitatif
dan kualitatif penilaian kinerja dan asumsi Manajemen Kualitas Total. Dengan cara pendekatan
kuantitatif, dapat diketahui penyebab atau faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya konflik
dalam kajian Manajemen Kualitas Total dengan berdasarkan bukti empiris. Pendekatan
kuantitatif memiliki tujuan untuk mendapatkan pola matematis, untuk membuktikan hipotesis
dan teoritis yang telah disusun dan dirancang oleh peneliti. Hasil yang dicapai, oleh jurnal ini,
cukup solid karena di dukung oleh teori-teori yang telah ada dan berhubungan dengan apa yang
dibahas, serta hipotesis-hipotesis yang dibentuk didukung oleh data empiris yang membuat
jurnal ini semakin kuat argumennya. Hal ini bisa dimengerti dari penggunaan pendekatan
kuantitatif yang memiliki kerangka berpikir konfirmatori (mencocokkan atau membandingkan
berbagai teori yang telah tercipta sebelumnya dengan data yang dikumpulkan dari lapangan
oleh penulis jurnal untuk melakukan konfirmasi) dan deduktif (pembuatan hipotesis dengan
atas dasar data yang empiris).

Sedangkan dengan digunakannya pendekatan kualitatif, yang mana merupakan kebalikan

dari pendekatan kuantitatif, lebih mengutamakan penelitian deskriptif (pendekatan dimana
peneliti fokus pada pendeskripsian variabel-variabel yang berhubungan dengan masalah nyata
yang sedang diteliti dengan tujuan mengeksplorasi serta klarifikasi atas masalah nyata tersebut)
dan cenderung menggunkan metode induktif (peneliti mengumpulkan semua data dan fakta
yang berkaitan dengan penelitiannya kemudian menerjemahkan hal-hal tersebut dari yang
sifatnya spesifik ke hasil yang lebih umum atau generik). Pendekatan kualitatif, dalam hal ini
merupakan konten dari jurnal nya, ditujukan untuk menyusun asumsi dasar untuk nantinya
digunakan sebagai pengumpulan dan pengelolaan data dengan cara yang lebih sistematis. Jadi,
dengan begitu pendekatan ini dapat dimungkinkan pembahasan jurnal untuk lebih mendalam
dan komprehensif.

Dengan digunakannya kedua pendekatan diatas, yaitu pendekatan kuantitatif dan

pendekatan kualitatif, jurnal yang jika diartikan kedalam bahasa Indonesia menjadi “Konflik
Antara Teori dan Praktek: TQM dan Penilaian Kinerja” ini berhasil mencetuskan data-data
yang bersifat eksak, data yang signifikan, akan tetapi dengan karakter yang cenderung fleksibel
atau tidak terlalu kaku sebagaimana data kuantitatif. Informasi yang disajikan pun menjadi
lebih lengkap, komplit, dan padat karena hasil gabungan dari kuantitatf dan kualitatif. Dari

2
perihal metodologi yang digunakan ini, merupakan pilihan yang tepat karena mampu
menjelaskan teori sumber daya manusia (SDM) khususnya pembahasan Manajemen Kualitas
Total menjadi lebih akurat dan reliabel.

Lalu yang kedua, analisis kritis ini akan membahas findings, atau dalam bahasa Indonesia
dapat dimaknai secara sederhana sebagai temuan oleh penulis jurnal selama melakukan
penelitian untuk menyusun jurnal. Temuan penulis jurnal disini yaitu bahwa orang-orang atau
pihak-pihak yang ahli dalam bidang manajemen mutu serta sarjana-sarjana lulusan mata kuliah
Manajemen Kualitas Total memberikan sugesti untuk meninggalkan sistem penilaian kerja
yang mana sebetulnya hal itu bukanlah pandangan yang bulat, baik dalam literatur akademis
maupun dalam praktek kehidupan sehari-hari. Di sini terlihat bahwa penulis jurnal
menggabungkan tulisan hasil temuannya dengan opini yang tersusun. Dalam hasil temuannya
pun juga masih masuk dalam lingkup rumusan masalah di awal. Dengan penulisan findings
yang demikian ini, pembaca jurnal akan tetap dapat memfokuskan konsentrasi dan pikiran
dalam pokok bahasan inti dari jurnal, karena rumusan masalah dan findings jurnal yang masih
dalam satu tema dan tidak keluar dari topik yang dibicarakan.

Setelah tulisan temuannya, terdapat opini dari penulis jurnal yang menyatakan bahwa
meniadakan praktik penilaian kerja dalam organisasi itu bukanlah pandangan bulat
(kesepakatan) dalam bacaan akademik dan pelaksanaan nyata. Dapat disimpulkan pemisahan
penilaian performa dari sebuah sistem yang memiliki sumber daya manusia itu adalah sesuatu
yang belum tentu benar, bahkan sekalipun yang menyatakan pernyataan tersebut adalah para
ahli Manajemen Kualitas Total. Dan itu juga menjadi daya tarik tersendiri karena pembaca
akan merasa penasaran bagaimana penulis jurnal akan membuktikan hipotesisnya, yang juga
tertera pada judul jurnal, yaitu adanya konflik antara teori dan praktik dalam pelaksanaan
Manajemen Kualitas Total.

Beralih kepada analisis krisis bagian pembatasan penelitian. Batasan penelitian sendiri
pada dasarnya berfungsi untuk membatasi ruang lingkup penelitian agar pembahasan materi
tidak terlampau melebar dan menjauh dari ke-relevansiannya. Selain itu, peneliti bisa lebih
fokus pada bidang permasalahan yang diteliti. Dalam jurnal ini, pembatasan penelitian yang
diterapkan oleh penulis jurnal adalah dampak praktik yang berhubungan dengan suber daya
manusia terhadap kinerja organisasi yang menerapkan Manajemen Kualitas Total melalui
analisis pengujian empiris dan asumsi teoritis.

3
 Batasan penelitian yang ditulis di jurnal ini menegaskan dan memperjelas apa yang
dipermasalahkan, serta penulis jurnal memaparkan data yang menggambarkan “rupa” dari
masalahnya. Hal ini membuat pembaca mudah untuk memahami sejauh apa permasalahan
dalam jurnal ini akan dibahas, tahu seberapa luas materi dan teori yang akan di uraikan dalam
jurnal.

Analisis kritis yang keempat, membahas implikasi praktis. Kata ini merujuk pada sesuatu
hal yang memliki dampak secara langsung terhadap sesuatu yang lain. Sedangkan dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia implikasi diartikan sebagai ‘keterlibatan’. Sebenanya kata
implikasi dendiri mempunyai cakupan yang luas dalam pemaknaannya, tetapi bagian implikasi
yang di tulis di dalam jurnal ini beserta dengan penjelasannya dapat diartikan sebagai andil
hasil penelitian penulis jurnal terhadap praktik operasi sumber daya manusia, utamanya dalam
Manajemen Kualitas Total.

Di bagian implikasi praktis ini, penulis jurnal mengatakan hasil penelitian harusnya dapat
memberikan kemungkinan bagi manajer untuk berlatih menentukan kinerja sumber daya
manusia mana yang harus diambil, dengan pertimbangan seberapa konsisten pelaksanaan
inisiatif Manajemen Kualitas Total. Secara khusus, mampu memberikan penjelasan atas
kegagalan Manajemen Kualitas Total yang lebih valid. Sampai disini dapat disimpulkan bahwa
penulis jurnal ingin agar jurnalnya dapat menjadi acuan bagi para manajer sumber daya
manusia untuk menentukan pilihannya dalam memilih Manajemen Kualitas Total dengan
memberikan alasan-alasan apa saja yang menyebutkan teknik Manajemen Kualitas Total ini
‘gagal’ dan tidak konsisten. Dengan menyertakan keterangan ini, dapat membantu pembaca
untuk mengetahui siapa target atau sasaran pengguna jurnal ini, yaitu manajer sumber daya
manusia serta pihak lain yang mempelajari ilmu manajemenisasi sumber daya manusia, atau
selain itu dapat pula memudahkan pembaca yang akan merujuk jurnal ini dalam karya tulis
ilmiah mereka yang membahas masalah bertemakan manajemen sumber daya manusia.

Lalu bagian yang terakhir di bagian abstraksi jurnal, adalah orisinalitas. Orisinalitas atau
diterjemahkan sebagai keaslian sebuah penelitian penulis jurnal, dimana berfungsi sebagai
pembeda dengan jurnal lainnya yang memiliki tema yang sama, dalam hal ini manajemen
sumber daya manusia, dan juga berfungsi sebagai alat untuk mengonfirmasi bahwa karya
ilmiah yang ditulis dan disusun ini bukanlah hasil plagiat, dengan memberikan penjelasan yang
lebih spesifik dan berbeda dengan jurnal bertema manajemen sumber daya manusia lainnya

4
 Di bagian orisinalitas di dalam jurnal ini dikatakan bahwa jurnal ini menemukan temuan
lalu memfokuskannya pada bagaimana keefektifan Manajemen Kualitas Total dapat
ditingkatkan dengan cara menyusun sistem manajemen kerja yang disesuaikan dengan strategi
yang diterapkan serta budaya yang ada dalam sebuah organisasi. Sistem ini juga sangat
kompatibel dengan organisasi yang menerapkan strategi manajemen kualitas. Apa yang penulis
jurnal sampaikan adalah meskipun menyatakan terdapat konflik antara persyaratan Manajemen
Kualitas Total dengan penilaian kinerja sumber daya manusia, tetapi pernyataan tersebut
berusaha diimbangi dengan penanggulangan seperti cara meningkatkan keefektifan
strateginya. Ini bagus dan sangat seimbang dengan berani memberikan ‘kritik’ namun juga
membrikan solusi nya.

Sekarang akan di bahas materi utama dari isi keseluruhan jurnal, dari sudut pandang
analisis kritis jurnal. Pengimplementasian Manajemen Kualitas Total dalam sebuah bisnis
adalah hal yang umum dilakukan pada dekade tahun 1980-an dan tahun 1990-an. Namun pada
abad ke 21 ini, pengimplementasian strategi Manajemen Kualitas Total ke organisasi bisnis
justru akan menimbulkan perubahan yang luas dan sangat drastis terhadap dunia. Seiring
dengan perkembangan dan peningkatan strategi manajemen kualitas, diciptakanlah penilaian
kinerja sumber daya manusia dan kerangka kerja dengan pendeskripsian yang jelas tentang apa
yang akan diukur oleh organisasi. Apakah itu berdampak sumber daya manusia kepada kinerja
perusahaan, keseimbangan perspektif keuangan, atau pada hal-hal lainnya. Contoh hasil
pengembangan yang berkelanjutan dari manajemen kualitas sumber daya manusia misalnya
Baldrige Framework, bussiness exellence model, balanced scorecard, and human resource
scorecard. Model-model tersebut telah disesuaikan dengan perubahan dinamis manusia yang
akan lebih cocok untuk diterapkan di sebuah organisasi, daripada meneapkan strategi dekade
lampau.

Banyak penelitian telah dilakukan oleh ahli bidang sumber daya manusia, seperti
Freeman, 2002; Seddon, 2001; Wilson dan Western, 2000; Randell, 1994; Segall, 1989; Long,
1986 yang semuanya memiliki persamaan dalam meneliti sistem penilaian kinerja, yaitu
menemukan hasil penelitian berupa kenyataan bahwa sebagian besar karyawan yang dinilai
termasuk supervisor mereka yang memberikan penilaian mengalami kegagalan. Kegagalan ini
disebabkan oleh tidak adanya tujuan, arah, strategi bisnis, aspirasi karyawan yang
mendapatkan evaluasi, beserta pengembangan masa depan karyawan ke dalam lingkungan
kerja yang dinamis dan bergejolak. Dengan ditemukannya ‘kecacatan’ tersebut, justru
penelitian untuk mengetahui penilaian kinerja dan peninjauan secara sistematis dimana sangat

5
berhubungan dengan peningkatan inisiatif manajemen kualitas yang diplubikasikan dalam
literatur manajemen kualitas dan sumber daya manusia justru relatif sedikit dilakukan oleh para
ahli. Dampak yang kemungkinan paling parah oleh sedikitnya referensi untuk meningkatkan
atau setidaknya mengurangi kekurangan penilaian kinerja adalah akan banyak organisasi yang
tersesat. Mereka akan terus mengimplementasikan metode yang salah tanpa dapat
menyadarinya karena minimnya keterangan. Ini bisa sangat merugikan sebab sistem yang
berjalan di organisasi ternyata merupakan sesuatu yang sudah tidak efektif lagi untuk
dilaksanakan di abad 21, di era modern. Proses penilaian dan evaluasi karyawan pun menjadi
tidak maksimal, bahkan bisa berakhir sia-sia.

Jadi bagaimana sistem yang benar untuk menilai kinerja? Sistem tersebut haruslah sesuai
dengan budaya organisasi dan prinsip-prinsip yang menjadi pegangan organisasi untuk
beroperasi.

Jurnal ini fokus pada langkah memperluas tujuan dalam melaksanakan penilaian kinerja
sekaligus mencari cara untuk merekonsiliasi penekanan Manajemen Kualitas Total atas
variabel pengakuan dan pengembangan individu. Untuk memulai semua hal tersebut, jurnal ini
meninjau penelitian-penelitian yang sudah ada tentang sistem penilaian kinerja di dalam tema
Manajemen Kualitas Total. Penilaian konsistensi dan kesesuaian dari sistem manajemen
kinerja dengan syarat-syarat Manajemen Kualitas Total dinilai dengan cara empiris
menginvestigasi kondisi terkini praktik manajemen kinerja sumber daya manusia di runag
lingkup organisasi yang menggunakan metode Manajemen Kualitas Total. Jadi, penulisan
jurnal lebih dimaksudkan untuk mencari letak kesalahan yang dibuat oleh hubungan dua hal
yang saling mempengaruhi. Bahkan, kegagalan yang diciptakan oleh penilaian kinerja dengan
menggunakan metode tersebut, seperti yang disebutkan dalam jurnal yang ditulis Hellsten,
2000: 238, dengan judul TQM as a management system consisting of values, techniques and
tools, membuat para ahli manajemen sumber daya manusia (Deming, Latzko, Juran, dll)
enggan untuk menggunakannya dalam organisasi, termasuk tidak pernah sekalipun mengakui
nama Manajemen Kualitas Total. Penulis jurnal ingin membahas masalah tersebut beserta
menberikan dengan gagasan-gagasan untuk meningkatkan rancangan sistem manajemen yang
sesuai dengan seluk-beluk Manajemen Kualitas Total kinerja di masa depan di akhir bagian
jurnal.

Konflik antara penilaian kinerja sumber daya manusia dan Manajemen Kualitas Total
memunculkan pertanyaan yang cukup krusial; apakah pelaksanaan penilaian kinerja benar-

6
benar tidak baik untuk diimplementasikan dalam metode Manajemen Kualitas Total? Terdapat
hasil penelitian yang dilakukan oleh Deming; 1986, memaparkan penyebab ketidak cocokkan
penilaian kerja dengan Manajemen Kualitas Total. Filosofi dan prinsip-prinsip penilaian
kinerja secara individu mengakibatkan pengorbanan kepemimpinan demi penguatan
pengawasan, mendorong perilaku pekerja untuk melakukan sesuatu yang mengganggu kinerja,
mendemotivasi pekerja, dan menciptakan sekelompok pekerja yang tidak memliki harapan
untuk berusaha menjadi yang terunggul serta tidak memiliki kebanggan di dalam diri.

Beberapa publikasi memberikan penjelasan seberapa kompleks nya penilaian kinerja

dalam konteks Manajemen Kualitas Total. Deming;1986 mengatakan bahwa terdapat dua hal
penjelasan untuk masalah tersebut, pertama penekanan faktor sistem membawa dampak cukup
signifikan terhadap kinerja organisasi, jadi dengan begitu perbedaan dalam kinerja pekerja
bergantung kepada perihal level tingkatan (systems-level features), karena umumnya hal itu
berada di luar kendali mereka. Yang kedua, adalah seberapa adil sistem manajemen kinerja
yang ada, dikarenakan pekerja masih dapat disalahkan atas suatu kesalahan yang bisa saja
diakibatkan oleh sistem itu sendiri. Pekerja terpaksa untuk meraih pencapaian individu untuk
prospek jangka pendek, hanya agar mereka dapat memenuhi ambang batas penilaian kinerja.
Ini memunculkan istilah baru atas manajemen kinerja sumber daya manusia yang ‘buruk’, yatu
disebut dengan ‘manajemen dengan rasa takut’. Dengan kacaunya pekerja, perusahaan pun
juga akan mengalami dampak buruknya, seperti misalnya menurunnya profit, tidak
berkembangnya pekerja, bahkan mungkin saja dapat mengakibatkan runtuhnya organisasi.

Penilaian kinerja hanya memberikan penghargaan kepada mereka yang bekerja dengan
baik di dalam sistem. Penilaian tersebut tidak pernah memberi penghargaan kepada mereka
yang berusaha keras untuk menyempurnakan sistem. Ini merupakan salah pemahaman yang
mendasar dan krusial. Karena itulah, manajer harus memainkan peran sebagai penjaga sistem
yang terus melangkah kedepan dalam konteks mimpinan untuk mengubah sistem yang sempit
dan hanya fokus pada penilaian kinerja individu, dengan skala peringkat yang kaku juga tidak
memiliki pengaruh terhadap persyaratan sistem kerja inkonsisten dengan Manajemen Kualitas
Total tersebut demi kepentingan keadilan seluruh anggota organisasi. Karena bagaimanapun,
penilaian merupakan alat yang krusial dalam menyempurnakan pengorganisasian pekerja,
dimana manajer harus terlibat ke dalam ide kontrol atas suatu penilaian.

Penilaian kinerja yang mampu dilaksanakan secara efektif akan memberikan

pengembangan sumber daya manusia dan pertimbangan pemberian reward serta dapat pula

7
berfungsi sebagai umpan balik sebagai dasar penyusunan sumber daya pekerja. Penilaian
kinerja yang efektif, yaitu penilaian kinerja yang sesuai dengan ruang lingkup organisasi itu
sendiri, adalah komponen yang penting dan vital bagi sistem manajemen, termasuk terhadap
organisasi berbasis Manajemen Kualitas Total. Pertanyaannya, bagaimana cara untuk
merancang manajemen kinerja sumber daya manusia untuk meningkatkan dan beradaptasi
dengan ‘fitur’ unik Manajemen Kualitas Total? Caranya, tetap fokus terhadap penilaian pada
pengembangan daripada terus terpaku dengan kontrol dan berkonstransi pada potensi seorang
pekerja daripada terlalu mempermasalahkan kurangnya kemampuan pekerja.

Selain dengan cara yang telah disebutkan, terdapat beberap ahli sumber daya manusia
(Clinton, 1994; Wilkinson 1998; Ghorpade, 1995; Cardy, 1998; Graber, 1992; Carson 1991;
Prince, 1996; Petrick and Furr, 1995; Bach, 2000; Armstrong dan Baron, 1998) yang telah
mengembangkan praktik manajemen kinerja untuk membimbing suatu organisasi dalam
rangka meningkatkan kinerja secara keseluruhan dengan cara meningkatkan kinerja dan mutu
pekeja serta kualitas produk atau jasa yang di bisniskan. Meskipun telah teridentifikasi macam-
macam persyaratan sebagai kunci untuk menuju penilaian kinerja yang sesuai dengan kerangka
Manajemen Kualitas Total, tetapi masalah yang paling generik dari korelasi dengan sistem
penilaian kinerja yang dioperasikan oleh Manajemen Kualitas Total yaitu keterlibatan pekerja.

Keterlibatan pekerja di dalam perihal yang menyangkut Manajemen Kualitas Total

sangat penting karena seperti yang ditulis di jurnal oleh Dimitriade, 2000;117-118 berjudul
Total involvement in quality management bahwa keterlibatan pekerja sangat berpengaruh
terhadap peningkatan kualitas yang berkelanjutan. Jadi sebelum membentuk organisasi yang
berkualitas, terlebih dahulu ciptakan sumber daya manusia yang mumpuni dengan lansung
membuat mereka terlibat dalam Manajemen Kualitas Total, seperti misalnya mendengarkan
suara pekerja saat manajer mengambilan keputusan, pekerja memiliki hak untuk memilih
anggota dewan untuk menyalurkan aspirasi mereka kepada manajemen, komunikasi ke arah
bawah atau bisa juga partisipasi dalam bidang finansial dengan jalan membagikan laba, skema
hasil bagi dan kepemilikan oleh pekerja.

Pada akhirnya, penulis jurnal dengan seluruh proses penelitiannya, tetap tidak dapat
menemukan bukti keberhasilan praktik Manajemen Kualitas Total dengan bervariasinya
perbedaan sistem manajemen yang ada pada kinerja organisasi.

8
 Konklusi dan Saran

Akhirnya sampailah analisis kritis jurnal ini pada bagian terakhirnya, yaitu kesimpulan
beserta sarannya. Kesimpulan yang dapat diambil setelah membaca jurnal dan menulis analisis
kritisnya adalah bahwa Manajemen Kualitas Total pada zaman modern saat ini tidak lagi
relevan untuk diterapkan dalam penilaian kinerja sumber daya manusia. Terdapat syarat-syarat
dalam Manajemen Kualitas Total yang tidak bisa dilaksanakan karena bertabrakan atau tidak
cocok dengan kriteria manajemen kinerja. Penulis jurnal pada khirnya setelah menulis sekian
halaman jurnal juga tetap tidak menemukan ke harmonisan kedua hal tersebut.

Untuk penulisan jurnal nya, sudah memenuhi aturan-aturan baik yang wajib maupun
yang bersifat ‘untuk memudahkan pembaca’. Meskipun ada beberapa kalimat istilah yang
hanya dapat dimengerti oleh orang natif berbahasa Inggris luar negeri, namun hal itu terturupi
dengan kesan menarik untuk membaca jurnal yang memiliki cukup banyak halaman. Poin
disini yang perlu di perhatikan, penulis jurnal terlihat berupaya untuk menyajikan data
penelitian semudah dimengerti mungkin, dengan selalu memberikan penjelasan yang panjang
dan detail atas setiap suatu data.

Saran untuk penulis jurnal, tidak semua orang menyukai gaya penulisan yang bertele-
tele, meskipun itu dimaksudkan untuk memberikan detail sedetail-detailnya, namun bagi
pembaca yang bertipe ‘langsung kepada poinnya’ akan muncul kemungkinan untuk merasa
bosan. Secara keseluruhan, penulisan jurnal ini bisa dibilang bagus.

9
 Daftar Pustaka

Soltani, Ebrahim. 2005. Conflict Between Theory and Practice: TQM and Performance Appraisal.
International Journal of Quality & Reliability Managemen, 22(8), 769 - 818.
https://doi.org/10.1108/02656710510617238.

Hellsten, Ulrika, Bengt Klefsjo. 2000. TQM as a management system consisting of values,
techniques and tools. The TQM Magazine, 12(4), 238 – 244.
https://doi.org/10.1108/09544780010325822.

Dimitriades, Zoe S. 2000. Total involvement in quality management. Team Performance

Management: An International Journal, 6(7/8), 177 – 122.
https://doi.org/10.1108/13527590010379530.

10