A.

Jenis Seleksi dan Tes SDM Kesehatan

Seleksi SDM adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk
memperoleh karyawan yang qualified dan kompeten yang akan menjabat serta
mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan tersebut. Kegiatan seleksi
biasanya diadakan untuk mengetahui informasi pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan yang dimiliki pelamar dasi setiap pelamar sehingga merupakan hal
mendasar dalam penempatan karyawan tersebut. Kiranya hal inilah yang
mendorong pentingnya pelaksanaan seleksi penerimaan karyawan baru bagi setiap
perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan secara jujur, cermat dan obyektif
supaya karyawan yang diterima benar-benar qualified untuk menjabat dan
mengerjakan pekerjaan itu (Hasibuan, 2000).
Perusahaan membutuhkan proses seleksi SDM yang efektif agar dapat
mengidentifikasi siapa yang mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan
selama jangka waktu tertentu. Hal ini dilakukan sebagai proses untuk mencocokan
orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi menurut
(Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, 2010 :
1. Seleksi Administrasi
Seleksi administrasi adalah seleksi yang berupa surat-surat yang dimiliki
pelamar untuk menentukan apakah sudah sesuai dengan persyaratan yang
diminta organisasi perusahaan, antara lain :
a. Ijazah
b. Riwayat hidup
c. Domisili / keberadaan status yang bersangkutan
d. Surat lamaran
e. Sertifikat keahlian
f. Pas foto
g. Copy identitas ( KTP, Pasport, SIM, dan lain-lain)
h. Pengalaman kerja
i. Umur
j. Jenis kelamin
k. Status perkawinan
l. Surat keterangan kesehatan dari dokter
m. Akte kelahiran
 2. Seleksi Tertulis
Seleksi tertulis terdiri dari :
a. Tes Kecerdasan ( Intellegency Test )
b. Tes Kepribadian ( Personal Test )
c. Tes Bakat ( Aptitude Test )
d. Tes Minat ( Interest Test )
e. Tes Prestasi ( Achievement Test )
3. Seleksi Tidak Tertulis
Seleksi tidak tertulis terdiri dari :
a. Wawancara
b. Praktik
c. Kesehatan/medis
Pada proses seleksi untuk mendapatkan SDM Keshetan dengan mutu dan kualitas
terbaik maka dilakukan beberapa tes menurut (Ardana, dkk 2012) :
1. Tes Psikolog

Tes ini diadakan dengan maksud untuk mengetahui keadaan diri calon
tenaga kerja terhadap kemungkinan dalam dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya. Tes psikologi dapat digolongkan menjadi
lima macam.

a. Tes kecerdasan (Intelegences test), adalah tes untuk mengetahui kemampuan

seorang memahami masalah serta mencarikan pemecahannya. Mutu
kecerdasan seseorang dinyatakan dengan intelligence quantient (IQ) yang
bermanfaat untuk mengukur kemampuan rohaniah.

b. Tes prestasi (Ahievement test), adalah tes yang dilakukan untuk mengukur
hasil kerja para pelamar. Tes demikian menjunjukkan apa yang dapat
dikerjakan sekarang. Dengan mengetahui prestasi pelamar akan dapat
ditentukan apakah mereka sesuai dengan keinginan perusahaan. Misalnya
ingin mengukuh hasil prestasi seorang sekertaris dapat dilihat melalui tugas
pokok sekertaris, kemampuan mengetik surat, mempersiapkan ruang rapat,
dan lain sebagainya

c. Tes bakat (Aptitude test), adalah tes untuk mengukur bakat atau kemampuan
yang mungkin telah dikembangkan atau masih terpendam masih belum
 dipergunakan. Tujuannya yaitu untuk memprediksi kecakapan bekerja para
pelamar di kemudian hari. Tes yang dilakukan yaitu tes kemampuan
menimbang sesuatu bersifat mekanis, tes kemampuan menimbang yang
bersifat abstrak, tes kemampuan menarik kesimpulan.

d. Tes minat (Interest test), adalah tes yang dilakukan untuk mengetahui minat
seseorang terhadap sesuatu. Seseorang yang mempunyai minat terhadap
pekerjaan tertentu. Berdasarkan tes ini nantinya pelamar dapat diketahui
bahwa pelamar cocok atau tidak cocok dengan pekerjaan tertentu. Biasanya
pelamar ditanya apakah ia suka atau tidak suka atau tidak ada perbedaan
dalam kesukaan terhadap sesuatu hal.

e. Tes kepribadian (Personality test), adalah tes untuk mengetahui kepribadian

seseorang yang nantinya sangat berperan dan menentukan keberhasilan
seseorang. Tes ini dirancang untung menghindari manipulasi jawaban yang
diberikan pelamar, karena kemungkinan pelamar tidak jujur. Banyak orang
mempunyai kecerdasan, bakat dan pengalaman terhadap suatu pekerjaan,
tetapi dalam pelaksanaan tidak berhasil, karena tidak mampu bekerja sama
dan memimpin orang lain. Kerjasama dan kepimimpinan ini sangat
ditentukan oleh sifat kepribadian seseorang.

2. Tes Kesehatan

Perusahaan umumnya membutuhkan karyawan yang sehat jasmani dan

rohani untuk dipekerjakan pada bidang pekerjaan tertentu. Dengan alasan ini,
perusahaan akan melakukan pemeriksaan jasmani dan rohani calon karyawanTes
kesehatan dilakukan untuk memastikan kemampuan jasmani pelamar dengan
persyaratan pekerjaan. Termasuk di dalamnya kesehatan fisik, mata,
pendengaran dan lain sebagainya.

Proses ini dimaksudkan untuk mencari individu yang sesuai dengan

spesifikasi jabatan dan merupakan individu yang terbaik diantara pelamar
(Budiyanto, 2013). Proses seleksi juga harus dijalankan dengan prinsip
impersonal dalam arti tidak pandang bulu siapa yang diseleksi, materi yang
diujikan dan kriteria kelulusan harus sama.

B. Faktor-Faktor yang Diperhatikan dalam Penempatan SDM Kesehatan

 Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi
kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada para karyawan lama
yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan
karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi
yang lain.

Proses penempatan karyawan yang tepat akan menjadi salah satu kunci utama
untuk memperoleh prestasi kerja optimal dari setiap karyawan, moral maupun
kreativitasnya dan prakarsanya juga akan berkembang. Untuk itu ada beberapa factor
yang harus diperhatikan dalam penempatan karyawan menurut (Bambang Wahyudi,
2002) diantaranya :

1. Pertumbuhan Perusahaan
Pertumbuhan bisnis perusahaan akan menciptakan posisi pekerjaan baru yang
menyebabkan terjadinya pengisian posisi pekerjaan baru, baik melalui promosi
karyawan yang sudah ada atau promosi karyawan baru.
2. Latar Belakang Pendidikan
Prestasi akademis yang dimiliki tenaga kerja selama mengikuti pendidikan
sebelumnya harus dipertimbangkan, khususnya dalam penempatan tenaga kerja
tersebut untuk menyelesaikan tugas pekerjaan, serta mengemban wewenang dan
tanggung jawab. Prestasi akademis yang perlu dipertimbangkan tidak terbatas pada
jenjang terakhir pendidikan tetapi termasuk jenjang pendidikan yang pernah
dialaminya.Tenaga kerja yang memiliki prestasi akademis tinggi harus ditempatkan
pada tugas dan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya, sebaliknya tenaga kerja
yang memiliki latar belakang akademis rata-rata atau dibawah standar harus
ditempatkan pada tugas dan pekerjaan ringan dengan beban wewenang dan tanggung
jawab yang relatif rendah. Latar belakang pendidikan pun harus menjadi
pertimbangan dalam menempatkan karyawan. Misalnya, sarjana ekonomi harus
ditempatkan pada pekerjaan yang berhubungan dalam bidang ekonomi. Latar
belakang akademis ini dimaksudkan untuk menempatkan karyawan yang tepat pada
posisi yang tepat pula (The Right Man on The Right Place).
3. Usia
Faktor usia tenaga kerja yang lulus seleksi perlu dipertimbangkan dalam
penempatan tenaga kerja. Penempatan tenaga kerja berdasarkan usia perlu dilakukan
 untuk menghindari rendahnya produktivitas yang dihasilkan oleh karyawan yang
bersangkutan.

4. Keterampilan Kerja.
Kecakapan atau keahlian untuk melakukan suatu pekerjaan yang harus di
peroleh dalam praktek, keterampilan kerja ini dapat di kelompokan menjadi 3 kategori
yaitu:
a. Keterampilan mental, seperti menganalisis data, membuat keputusan dll.
b. Keterampilan fisik, seperti membetulkan listrik, mekanik, dll.
c. Keterampilan sosial, seperti mempengaruhi orang lain, menawarkan barang atau
jasa dll.
5. Pengalaman Kerja
Pengalaman bekerja pada pekerjaan sejenis perlu mendapatkan pertimbangan
dalam penempatan kerja karyawan. Kenyataan menunjukkan makin lama karyawan
bekerja, makin banyak pengalaman yang dimiliki karyawan yang bersangkutan,
sebaliknya semakin singkat masa kerja, semakin sedikit pengalaman yang diperoleh.
Pengalaman bekerja benyak memberikan keahlian dan keterampilan kerja.
Pengalaman bekerja yang dimiliki seseorang kadang-kadang lebih dihargai
daripada tingkat pendidikan yang menjulang tinggi. Karyawan yang berpengalaman
dapat langsung menyelesaikan tugas dan pekerjaanya. Karyawan hanya memerlukan
pelatihan dan petunjuk yang relatif singkat. Sebaliknya karyawan yang hanya
mengandalkan latar belakang pendidikan dan gelar yang disandangnya, belum tentu
mampu mengerjakan tugas dan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan cepat.
 DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia : dasar dan kunci keberhasilan.
Edisi Revisi. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Rivai, Veithzal dan Sagala, Ella Jauvani. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT Raja Grafindo.

Ardana, Komang dkk. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha Ilmu. Yogyakarta

Budiyanto, Eko. 2013. Sistem Informasi Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
Graha Ilmu.

Bambang Wahyudi. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi, Bandung:
Sulita Bandung.