Manfaat dari perspektif individu

Menurut Baruch et al. (2002), tujuan untuk tugas internasional ada tiga: alasan
pertama untuk mengirimkan karyawan ke luar negeri adalah untuk mentransfer
pengetahuan. Pengembangan karir, adalah alasan kedua mengapa karyawan dikirim pada
tugas internasional. Hal ini memberikan manajer menjanjikan kesempatan untuk pergi ke
luar negeri untuk mendapatkan pengalaman. Alasan ketiga mengirimkan karyawan pada
tugas di luar negeri adalah dalam tujuan mendapatkan kontrol atas operasi perusahaan
luar negeri. Namun, penting untuk menyebutkan bahwa tujuan pengiriman karyawan
tugas internasional dapat berbeda antara perusahaan dan ekspatriat (Paik et al., 2002).
Solomon (1995) berpendapat bahwa program tugas internasional yang efektif terdiri dari
proses melingkar, yaitu: (1) pemilihan calon; (2) persiapan lintas budaya; (3) manajemen
karir global; (4) tugas luar negeri; dan (5) repatriasi.

Black et al. (1992a) menciptakan model yang disebut kerangka dasar penyesuaian

repatriasi untuk menggambarkan dan memeriksa lebih lanjut faktor-faktor yang
mempengaruhi penyesuaian repatriasi. Model ini dibagi menjadi dua bagian; 
Penyesuaian pra-repatriasi mencakup faktor-faktor yang mempengaruhi penyesuaian
repatriasi sebelum ekspatriat kembali dan Penyesuaian pasca repatriasi terdiri dari faktor-
faktor yang mempengaruhi penyesuaian setelah mereka kembali ke rumah. Black et al
menyatakan ketika individu memasuki lingkungan baru, mereka mengadapi lingkungan
yang berbeda sehingga mereka membutuhkan pengendalian diri yang terdiri atas
predictive control dan behavioral control. Predictive control adalah kemampuan individu
untuk memprediksi kondisi lingkungan. Sedangkan behavioral control berarti bahwa
individu memiliki kemampuan untuk mengontrol suatu tindakan yang berdampak penting
pada lingkungan sekitar.
Bermanfaat secara strategis untuk MNC, penugasan global juga sangat diperlukan
nilai - baik pribadi dan profesional - untuk orang yang ditunjuk. Setelah kembali,
mayoritas penerima penugasan melaporkan keunikan internasional mereka pengalaman
telah memungkinkan mereka untuk mengembangkan pengetahuan, keterampilan dan
kemampuan yang dapat sangat meningkatkan keahlian profesional mereka dan
meningkatkan keahlian mereka kinerja (Adler, 1981, 1997; Caligiuri dan Di Santo, 2001;
Tung, 1998; Inkson et al., 1997; Pickard dan Brewster, 1995). Laporan seperti itu cocok
dengan pandangan umum tentang penugasan internasional sebagai alat untuk
mengembangkan global kompetensi. Namun, tinjauan komprehensif dari penelitian yang
ada menemukan sedikit kesepakatan di antara berbagai penulis mengenai definisi yang
tepat dari kompetensi global dan menunjukkan bahwa sebenarnya tidak ada banyak
dukungan empiris yang internasional penugasan benar-benar mengarah pada pencapaian
kompetensi global tersebut
Sebuah studi terbaru oleh Caligiuri dan Di Santo (2001) membahas kedua masalah
ini dan memberikan bukti awal bahwa penugasan global dapat digunakan sebagai metode
yang efektif untuk mengembangkan kepemimpinan global. Pertama, Caligiuri dan
DiSanto menemukan bahwa organisasi multinasional mendefinisikan kompetensi
kepemimpinan global dalam hal dimensi pengetahuan tertentu (misalnya, peningkatan
individu pengetahuan tentang masalah bisnis internasional dan peningkatan dalam
perusahaan struktur bisnis di seluruh dunia), kemampuan (misalnya, peningkatan
kemampuan individu untuk bertransaksi bisnis di negara lain dan peningkatan individu
kemampuan bernegosiasi secara efektif di negara lain), dan karakteristik kepribadian
(misalnya, keterbukaan, fleksibilitas). Caligiuri dan DiSanto (2001) lalu memeriksa
sejauh mana dimensi ini memang dapat dikembangkan oleh penugasan global. Hasil
penelitian mereka menunjukkan karakteristik kepribadian (menurut definisi relatif stabil
dan tidak berubah) tidak berubah sebagai a hasil penugasan. Ini konsisten dengan
penelitian sebelumnya pada karakteristik kepribadian terkait dengan kesuksesan
ekspatriat (Caligiuri, 2000a, 2000b). Sebaliknya, penugasan global berhasil mencapai
tujuan perkembangan mereka dengan mengembangkan aspek berbasis pengetahuan dari
kompetensi global. Sangat menarik untuk perhatikan bahwa sehubungan dengan dimensi
kemampuan kompetensi kepemimpinan global, repatriat dan ekspatriat melaporkan skor
yang lebih rendah dibandingkan dengan mereka sendiri yang belum pernah dikirim pada
tugas global. Penulis menafsirkan ini Temuan menarik dengan mencatat bahwa berada di
tugas membantu orang-orang mengerti apa yang tidak mereka ketahui.
Dengan kata lain, dibandingkan dengan mereka yang punya tidak pernah bertugas,
ekspatriat dan repatriat menjadi lebih sensitif untuk tantangan bekerja di budaya lain dan
menyadari betapa sulitnya itu proses adaptasi ke lingkungan baru dan asing bisa jadi
(lihat juga Adler, 1997; Osland, 1995). Oleh karena itu, penugasan global bermanfaat
untuk individu karena mereka dapat membantu mereka mengembangkan apresiasi untuk
kompleksitas transaksi bisnis lintas batas negara - dan inilah kompleksitas kognitifnya
yang sangat penting untuk keberhasilan para pemimpin global (Levy et al., 1999).
 Manfaat dari perspektif organisasi

Manajemen SDM memegang peranan yang vital dan fundamental dalam organisasi, baik
bisnis, pemerintah, industry, pendidikan, maupun social. Dengan mengelola dan
memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi, maka organisasi
tersebut akan mampu menjalankan roda organisasi secara optimal. Dengan kata lain, menejen
sumber daya manusia sangat berperan dalam meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi untuk mencapai tujuan sesuai dengan fungsi dan perannya.
Pluralisme sumber daya manusia yang ada dalam suatu organisasi membutuhkan sistem
komunikasi yang baik antar pihak menejemen dengan karyawan maupun sesama karyawan.
Oleh karena itu, untuk mewujudkan sinkronitas tujuan antara pihak menejemen dengan
karyawan tersebut, diperlukan menejemen sumber daya manusia. Diharapkan masing-masing
elemen mengetahui peran dan fungsinya, sehingga dengan kesamaan visi dan misi yang
tertanam dalam diri masing-masing pihak dapat mempermudah bagi organisasi atau
perusahaan dapat dilihat sejauhmana kemampuannya mengakomodir sumber daya yang ada
untuk belajar beradaptasi dengan dunia sekitarnya.
Dengan demikian, secara spesifik jika menejemen SDM diterapkan secara optimal dengan
menjunjung tinggi nilai-nilai pembelajaran dalam suatu organisasi, diharapkan dapat
meningkatkan kualitas sumber daya secara signifikan dalam hal-hal berikut :
1.    Kemampuan dan keterampilan ( ability and skills)
Organisasi yang memiliki kekuatan SDM yang tinggi akan mampu mengubah organisasi
menjadi lebih efektif, efisien, dan professional dalam menjalankan peran dan fungsinya.
2.    Motivasi dalam menyelesaikan pekerjaan (well motivated employees)SDM yang dikelola
dengan professional diharapkan dapat termotivasi untuk menjadi SDM yang memiliki
motivasi tinggi dalam menyelesaikan pekerjaannya.
3.    Kepuasan kerja (job satisfaction)
Rasa puas dalam pekerjaan menjadikan semakin mencintai pekerjaan atau apa yang telah
menjadi tanggung jawabnya. Suatu pekerjaan dilakukan dengan rasa suka dan dilandasi
keprofesionalisme hasilnya diharapkan dapat memenuhi standart hasil maupun kinerja yang
ditetapkan.
4.    Penciptaan iklim kerja yang berkualitas atau bermakna (quality of work life)
Manfaat lain dari MSDM adalah meningkatkan kualitas lingkungan pekerjaan yang lebih
baik, sehingga mampu mendukung kinerja SDM.
5.    Menejemen yang mampu mengelola perubahan (managing change)
Manusia yang mampu mengelola perubahan merupakan fungsi utama dalam sistem
menejemen sumber daya manusia.

Selain keuntungan individu karena telah memperoleh modal manusia yang

berharga, repatriasi yang sukses juga dikaitkan dengan manfaat bagi perusahaan
multinasional. Memiliki pemahaman yang luas tentang bagaimana perusahaan dirasakan di
negara lain dan menjadi bagian dari jejaring sosial global yang dapat memajukan bisnis
perusahaan di seluruh dunia, repatriat adalah elemen penting dalam memperluas operasi
internasional perusahaan. Repatriates, karena itu, memainkan yang tak tergantikan peran
dalam pembelajaran organisasi
Repatriate menyediakan basis pengetahuan penduduk tentang kerumitan operasi
internasional. Mereka memiliki pengetahuan tangan pertama tentang karakteristik pasar
nasional, iklim usaha, pola budaya, struktur sistem pasar, dan yang paling penting,
pengetahuan tentang pelanggan individu dan pemasok. Pengetahuan khusus pasar seperti itu
hanya bisa diperoleh
melalui pengalaman di negara tertentu. Selain itu, seperti yang disarankan sebelumnya,
repatriat juga memperoleh pengetahuan yang lebih umum tentang melakukan bisnis
internasional di pasar global. Pengetahuan seperti itu seringkali dapat ditransfer dari satu
negara ke negara lain dan bersifat kumulatif. Dengan berbagi dan mentransfer baik
pengetahuan khusus pasar dan umum untuk individu baru lintas batas ruang, waktu, atau
hierarki, repatriat memungkinkan perusahaan untuk belajar darinya upaya globalisasi mereka
sebelumnya. Ini berfungsi untuk meningkatkan kecerdasan kelompok MNC.
Singkatnya, repatriat mewakili wadah unik untuk transfer pengetahuan dan
pembelajaran organisasi. Peran mereka dalam proses ini menjadi semakin penting dalam
konteks di mana pembelajaran telah diakui sebagai salah satu sumber utama keunggulan
kompetitif yang berkelanjutan. Tidak mengherankan, banyak perusahaan melihat mereka
repatriat sebagai investasi sumber daya manusia yang penting Tujuan utama manajemen
sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi sumberdaya manusia
(karyawan)terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi
dalam mencapai tujuannya tergantung pada manusia-manusia yang mengeloal organisasi
tersebut. Oleh karena itu karyawan harus dikelola dengan baik sehingga dapat membantu
organisasi dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan. Untuk mencapai tujuan
dari manajemen sumber daya manusia dilakukan oleh manajer SDM, manajer lini dan
outsourching
Tantangan dari perspektif individu

Pesatnya perkembangan teknologi telah mengubah paradigm dalam bekerja, yaitu

lebih mengutamakan pola efektivitas dan efisiensi dalam melakukan kegiatan.perubahan
penggunaan teknologi canggih dari pada mengandalkan tenaga kerja membuat dorongan
terjadinya perubahan sikap dan karakter tenaga kerja yang semula lebih berperan sebagai
pekerja/buruh (labor) menjadi tenaga kerja yang terampil dan memiliki pengetahuan yang
memadai (knowledge worker).
Perubahan sikap dan karakter SDM inilah yang harus dikelola dengan sistematis dan
professional untuk mewujudkan SDM yang benar-benar berperan dalam mewujudkan
prestasi dan kinerja yang tinggi dalam setiap organisasi. Pengelolaan sikap, karakter,
dinamika, dan etos kerja, serta mindset inilah yang merupakan esensi dari menejemen sumber
daya manusia (MSDM).
Sementara penugasan global dipandang bermanfaat dalam banyak hal, saat
pemulanganndianggap menjadi jelas bahwa pengalaman tersebut juga memerlukan sejumlah
biaya - baik untuk individu maupun organisasi. Repatriasi dikaitkan dengannbeberapa
masalah - pribadi dan profesional - untuk individu global penerima tugas. Dari sudut pandang
pribadi, mayoritas pengalaman repatriat 'Membalikkan kejutan budaya' (Gullahorn dan
Gullahorn, 1963). Beberapa menyarankan itumpulang ke rumah lebih membuat stres daripada
pergi ke luar negeri (Adler, 1981, 1997; Baughn, 1995). Misalnya, penerima tugas global
mungkin mengharapkan segalanya mereka bertemu di negara tuan rumah mereka berbeda
dari rumah mereka negara. Ketika pulang, bagaimanapun, kebanyakan repatriat tidak
mengharapkan apa-apa akan berubah. Harapan terakhir umumnya salah: politik, iklim
ekonomi, sosial, dan budaya telah berubah. Apalagi para ekspatriat sendiri telah berubah, dan
ini pada gilirannya menghasilkan celah yang lebih lebar antara ekspektasi para repatriat dan
realitas mereka sekembalinya (Adler, 1981, 1997; Black et al., 1992a; Shilling, 1993). Selain
penyesuaian pribadi masalah yang dialami oleh ekspatriat, ia mungkin juga memiliki
keluarga anggota akan melalui periode penyesuaian yang sulit yang sama. Penelitian telah
menyarankan bahwa penyesuaian repatriasi ekspatriat dan pasangan secara signifikan
berkorelasi (Black and Gregersen, 1991). Kesulitan penyesuaian keluarga ini biasanya
memperbesar masalah yang dihadapi repatriat saat kembali
 Beberapa faktor lain, terkait dengan perubahan gaya hidup mendadak para repatriat,
menciptakan masalah pribadi setelah repatriasi. Misalnya, repatriat mungkin mengalami arus
kas atau masalah pendapatan yang dapat dibuang, masalah perumahan, dan lainnya masalah
yang terkait dengan hilangnya status sosial dan perubahan gaya hidup (Harvey, 1982;
Kendall, 1981). Saat bertugas, banyak ekspatriat biasanya menerima tunjangan keuangan
yang murah hati untuk mengakomodasi 'kesulitan' tinggal jauh dari rumah - memungkinkan
mereka untuk hidup dalam kondisi perumahan yang sangat baik dan untuk menikmati cara
hidup yang relatif lebih makmur (Black et al., 1992b; Harvey, 1982, 1989; Kendall, 1981;
Stroh et al., 1998). Sementara pada penugasan global, ekspatriat biasanya menempati posisi
tingkat tinggi di anak perusahaan tuan rumah nasional dan memiliki status sosial yang unik
yang memberi mereka keunggulan di komunitas lokal dan di tempat kerja (Black and
Gregersen, 1991; Engen, 1995; Gomez-Mejia dan Balkin, 1987; Kendall, 1981). Sulit untuk
global orang yang ditunjuk ketika keuntungan ini diambil saat repatriasi. Sebagai tambahan
hilangnya status finansial dan sosial, repatriat segera mengetahui bahwa orang lain ' minat
pada pengalaman internasional mereka memudar dengan cepat - dan tidak lagi memegang
posisi sosial khusus
Repatriasi juga sering dikaitkan dengan kekecewaan profesional.
Sementara repatriat menggambarkan tugas global mereka sebagai peningkatan karir
(Tung, 1998), peningkatan karir seringkali dapat diwujudkan hanya dengan menemukan
posisi dengan perusahaan lain. Perhatian utama Repatriates adalah terkait dengan kurang
dimanfaatkannya keterampilan global mereka yang baru dikembangkan. Banyak repatriat
menganggap pekerjaan baru mereka di rumah kurang dalam otonomi, otoritas, dan
signifikansi, dibandingkan dengan penugasan global mereka Gomez-Mejia dan Balkin, 1987;
Harvey, 1982; Kendall, 1981). Mereka merasakannya organisasi secara tidak adil
mengabaikan kompetensi global mereka. Memang baru-baru ini studi menunjukkan bahwa
kurang dari 40 persen repatriat memiliki kesempatan untuk memanfaatkan pengalaman
internasional mereka setelah kembali ke negara asal mereka (Black et al., 1992a). Seringkali,
karena perencanaan karir yang buruk, repatriat melakukannya ditempatkan di 'pola holding' -
ditugaskan pekerjaan yang tersedia, tanpa berkaitan dengan kemampuan, kualifikasi, dan
kebutuhan individu (Baughn, 1995; Harvey, 1982, 1989). Banyak repatriat melaporkan
bahwa, setelah kembali, mereka adalah menawarkan sejumlah pilihan karir dan jarang
dipertimbangkan untuk promosi - Yang membuat mereka merasa bahwa mereka telah
dihapus dari Internet arus utama kemajuan perusahaan. Tidak mengherankan, banyak
repatriat laporkan kekecewaan pahit dengan proses repatriasi